Modul - 10 - Transfer of Training - 2021

1
MODUL PERKULIAHAN
P312120001 –
Perencanaan dan
Pengembangan
SDM
Transfer of Training
Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)
Penilaian kebutuhan adalah Mahasiswa dapat menjelaskan peran

langkah pertama dalam proses analisis organisasi, analisis orang, dan
desain pembelajaran, dan jika analisis tugas dalam penilaian
tidak dilakukan dengan benar akan kebutuhan pelatihan, dan mampu
menjadikan pelatihan menjadi tidak melakukan analisis kebutuhan
efektif dan menjadikan suatu pelatihan dalam organisasi bisnis.
pemborosan bagi keuangan
perusahaan.
Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh
10
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM
FEB Manajemen
Bagian Isi
Setelah membaca bab ini, Anda seharusnya bisa
1) Mendiskusikan kondisi internal (di dalam pembelajar) dan kondisi eksternal
(lingkungan belajar) yang diperlukan untuk peserta untuk keperluan setiap jenis
kemampuan.
2) Diskusikan program pelatihan terbuka dan tertutup dan transfer dekat dan jauh untuk
pelatihan.
3) Jelaskan fitur yang diperlukan dan lingkungan kerja yang diperlukan untuk
pembelajaran dan transfer pelatihan.
Teori Transfer of Training
Transfer pelatihan lebih mungkin terjadi ketika peserta pelatihan mengerjakan tugas
selama pelatihan (mis., Pengetahuan, peralatan, atau proses) yang sangat mirip, jika
tidak identik, dengan lingkungan kerja (transfer dekat). Transfer pelatihan lebih sulit
ketika tugas selama pelatihan berbeda dari lingkungan kerja, mis., Transfer jauh, seperti
menerapkan prinsip layanan pelanggan untuk berinteraksi dengan pelanggan yang
marah di depan antrean panjang pelanggan di kasir. Tugas-tugas yang digunakan
selama pelatihan berhubungan dengan tujuan pelatihan.
Keterampilan tertutup mengacu pada tujuan pelatihan yang terkait dengan mempelajari
keterampilan khusus yang akan dihasilkan secara identik oleh peserta pelatihan pada
pekerjaan mereka. Hanya ada satu cara yang benar untuk menyelesaikan tugas jika itu
membutuhkan keterampilan tertutup. Sebaliknya, keterampilan terbuka terkait dengan
prinsip-prinsip pembelajaran yang lebih umum. Misalnya, keterampilan layanan
pelanggan adalah contoh keterampilan terbuka. Tidak ada satu cara yang benar untuk
melakukan dan pelajar diberikan beberapa prinsip umum untuk diikuti. Sebagai contoh,
seorang pegawai bagian penjualan kemungkinan dilatih tentang prinsip-prinsip umum
atau proses bagaimana berinteraksi dengan pelanggan yang marah tetapi memiliki
kebebasan untuk memilih bagaimana berinteraksi dengan mereka karena niat dan
tanggapan mereka tidak sepenuhnya dapat diprediksi. Keterampilan terbuka lebih sulit
untuk dilatih daripada keterampilan tertutup karena mereka membutuhkan peserta
pelatihan untuk tidak hanya memperoleh dan mengingat prinsip-prinsip umum, tetapi
juga untuk mempertimbangkan bagaimana mereka dapat diadaptasi dan digunakan
agar sesuai dengan berbagai keadaan, banyak yang tidak dapat dipraktikkan selama
latihan. Juga, manajer dan dukungan sebaya pada pekerjaan itu penting untuk
memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk belajar dengan melihat
Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
2 Modul 10 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
bagaimana karyawan yang berpengalaman menggunakan keterampilan dan untuk
mendapatkan umpan balik ketika mereka memiliki kesempatan untuk menerapkannya.
Kemudian dalam bab ini, kita membahas implikasi transfer teori pelatihan untuk
merancang pelatihan. Dalam Bab Lima, kita akan membahas bagaimana fitur desain
program pelatihan khusus dapat memfasilitasi pembelajaran dan transfer keterampilan
terbuka dan tertutup.
Pertimbangkan pengalihan masalah pelatihan yang saat ini dihadapi Continental Airlines
dalam mempersiapkan pilotnya untuk menerbangkan pesawat 787 Dreamliner yang
baru. Pertama, Continental akan menerbangkan pesawat itu di rute A.S. untuk
membiasakan staf penerbangan dan awak darat. Continental berencana untuk melatih
sekitar dua puluh empat pilot untuk setiap pesawat yang dikirim. Dek penerbangan 787
serupa tetapi tidak identik dengan pesawat 777 yang saat ini diterbangkan oleh pilot
Continental. Pelatihan termasuk penggunaan simulator penerbangan dari 787 dan
kursus berbasis komputer. Salah satu tugas paling sulit bagi pilot adalah membiasakan
diri dengan tampilan yang jatuh di depan mereka, memberikan informasi penerbangan
yang penting. Tujuan tampilan adalah untuk meningkatkan visibilitas selama kondisi
terbang yang sulit. Pilot suka layar tetapi menemukan bahwa perlu waktu untuk terbiasa
karena itu mengharuskan mereka untuk menyesuaikan persepsi kedalaman mereka.
Tiga teori transfer pelatihan memiliki implikasi untuk desain pelatihan (lingkungan
belajar): teori elemen yang identik, pendekatan generalisasi stimulus, dan teori transfer
kognitif. Tabel 4.3 menunjukkan penekanan utama setiap teori dan kondisi yang paling
tepat untuk dipertimbangkan.
1) Teori Elemen Identik

Teori elemen identik mengusulkan bahwa transfer pelatihan terjadi ketika apa yang
dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan apa yang harus dilakukan peserta
pelatihan di pekerjaan. Transfer akan dimaksimalkan ke tingkat bahwa tugas, bahan,
peralatan, dan karakteristik lain dari lingkungan belajar adalah serupa dengan yang
ditemui di lingkungan kerja.
Penggunaan teori elemen identik ditunjukkan dalam simulasi pelatihan sandera yang
digunakan oleh Departemen Kepolisian Baltimore. Departemen Kepolisian Baltimore
perlu mengajarkan kepada sersan polisi keterampilan untuk menangani situasi barikade
sandera di mana nyawa dipertaruhkan — keterampilan seperti bernegosiasi dengan
suami bermasalah yang menyandera istri dan / atau anak-anaknya. Jam pertama dari
situasi penyanderaan sangat penting. Sersan harus mengatur sumber daya dengan
cepat untuk mencapai akhir situasi yang sukses, dengan cedera minimal atau tanpa

2021
cedera. Simulasi dipilih karena memberikan model realitas, tiruan dari situasi nyata
tanpa bahaya. Beberapa skenario dapat dimasukkan ke dalam simulasi, memungkinkan
sersan untuk mempraktikkan keterampilan yang tepat yang mereka butuhkan ketika
menghadapi krisis sandera.
Simulasi dimulai dengan meminta peserta pelatihan diberi tahu tentang situasi
penyanderaan. Kemudian mereka diarahkan untuk mengambil tanggung jawab untuk
menyelesaikan insiden di hadapan seorang instruktur yang secara pribadi telah terlibat
dalam insiden kehidupan nyata yang serupa. Setiap peserta pelatihan mengawasi satu
skenario sulit dan satu skenario mudah. Simulasi ini dirancang untuk menekankan
pentingnya pemikiran yang jernih dan pengambilan keputusan dalam situasi di mana
waktu sangat penting. Adalah penting bahwa peserta pelatihan mengambil tindakan
sesuai dengan serangkaian prioritas yang memberikan nilai terbesar pada
meminimalkan risiko terhadap sandera dan mengisolasi para tersangka sebelum
berkomunikasi dengan mereka. Skenario simulasi mencakup unsur- unsur dari banyak
insiden penyanderaan aktual, seperti masuk secara paksa, membawa orang- orang di
luar kehendak mereka, kehadiran senjata, dan ancaman. Ketika peserta pelatihan
bekerja dalam simulasi, tindakan mereka dievaluasi oleh instruktur. Instruktur
memberikan umpan balik kepada peserta pelatihan secara tertulis setelah mereka
menyelesaikan simulasi, atau instruktur dapat memperbaiki kesalahan saat terjadi.
Simulasi pelatihan mencerminkan keadaan yang sebenarnya dari situasi penyanderaan
yang dihadapi oleh petugas polisi. Selain itu, daftar kegiatan dan perilaku yang diberikan
oleh para sersan dalam pelatihan adalah daftar periksa persis yang digunakan dalam
situasi penyanderaan yang terjadi di jalan. Bukti generalisasi disediakan oleh sersan
polisi yang telah berhasil menangani situasi penyanderaan bank dengan menggunakan
keterampilan yang ditekankan dalam simulasi. Departemen Kepolisian Baltimore juga
peduli dengan pemeliharaan. Pada akhir simulasi, petugas mungkin dapat menunjukkan
bagaimana membebaskan sandera dengan sukses. Namun, insiden situasi
penyanderaan cukup rendah dibandingkan dengan tugas-tugas lain yang dilakukan oleh
petugas polisi (mis., Menerbitkan kutipan lalu lintas atau menyelidiki perampokan).
Akibatnya, departemen kepolisian khawatir bahwa petugas mungkin lupa apa yang
mereka pelajari dalam pelatihan dan karenanya mengalami kesulitan dalam
situasi penyanderaan. Untuk memastikan bahwa petugas memiliki
kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang jarang digunakan tetapi penting
ini, departemen pelatihan terkadang menjadwalkan situasi penyanderaan. Aplikasi lain
dari teori elemen identik ditemukan dalam penggunaan simulator untuk melatih pilot
penerbangan. Pilot dilatih dalam simulator yang terlihat persis seperti kokpit pesawat

2021
komersial. Semua aspek kokpit dalam simulator (mis., Alat pengukur, tombol putar, dan
lampu) sama seperti di dalam pesawat sungguhan. Dalam istilah psikologis, lingkungan
belajar memiliki kesetiaan penuh dengan lingkungan kerja. Fidelity mengacu pada
sejauh mana lingkungan pelatihan mirip dengan lingkungan kerja. Jika keterampilan
dalam terbang, lepas landas, mendarat, dan berurusan dengan situasi darurat dipelajari
dalam simulator, mereka akan dipindahkan ke pengaturan kerja (pesawat komersial).
Pendekatan elemen identik juga telah digunakan untuk mengembangkan instrumen
yang dirancang untuk mengukur kesamaan pekerjaan. Kesamaan pekerjaan dapat
digunakan sebagai salah satu ukuran sejauh mana pelatihan dalam pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk satu pekerjaan mempersiapkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang berbeda. Teori elemen identik telah diterapkan pada banyak
program pelatihan, terutama yang berhubungan dengan penggunaan peralatan atau
yang melibatkan prosedur khusus yang harus dipelajari. Teori elemen identik sangat
relevan dalam memastikan bahwa transfer dekat terjadi. Transfer dekat mengacu pada
kemampuan peserta pelatihan untuk menerapkan kapabilitas yang dipelajari dengan
tepat pada situasi kerja. Teori elemen identik tidak mendorong transfer di mana
lingkungan belajar dan lingkungan pelatihan tidak selalu identik. Situasi ini muncul
terutama dalam pelatihan keterampilan interpersonal. Misalnya, perilaku seseorang
dalam situasi konflik tidak mudah diprediksi. Oleh karena itu, peserta pelatihan harus
mempelajari prinsip-prinsip umum penyelesaian konflik yang dapat mereka terapkan
pada berbagai situasi saat keadaan menentukan (mis., Pelanggan yang marah versus
pelanggan yang tidak memiliki pengetahuan produk).
2) Pendekatan Generalisasi Stimulus

Pendekatan generalisasi stimulus menyarankan bahwa cara untuk memahami transfer
masalah pelatihan adalah dengan membangun pelatihan sehingga fitur yang paling
penting atau prinsip-prinsip umum ditekankan. Penting juga untuk mengidentifikasi
berbagai situasi kerja di mana prinsip-prinsip umum ini dapat diterapkan. Pendekatan
generalisasi stimulus menekankan transfer jauh. Transfer jauh mengacu pada
kemampuan peserta untuk menerapkan kemampuan yang dipelajari ke lingkungan
kerja, meskipun lingkungan kerja (peralatan, masalah, dan tugas) tidak identik dengan
sesi pelatihan.
Pendekatan generalisasi stimulus dapat dilihat dalam desain beberapa program
pelatihan keterampilan, yang didasarkan pada teori pembelajaran sosial. Ingat dari
diskusi teori pembelajaran sosial bahwa pemodelan, praktik, umpan balik, dan
penguatan berperan penting dalam pembelajaran. Salah satu langkah dalam

2021
mengembangkan program pelatihan keterampilan interpersonal yang efektif adalah
mengidentifikasi perilaku utama yang diperlukan untuk berhasil dalam suatu situasi.
Tabel 4.3. Teori-teori Transfer of Training
Perilaku kunci mengacu pada perilaku yang dapat digunakan dengan sukses dalam
berbagai situasi. Model tersebut menunjukkan perilaku-perilaku utama ini dalam sebuah
video, dan peserta pelatihan memiliki kesempatan untuk mempraktikkannya. Perilaku
kunci diyakini berlaku untuk berbagai situasi. Bahkan, sesi latihan dalam jenis pelatihan
ini mengharuskan peserta untuk menggunakan perilaku dalam berbagai situasi yang
tidak identik.
3) Teori Transfer Kognitif

Teori kognitif transfer didasarkan pada teori pemrosesan informasi pembelajaran yang
dibahas sebelumnya dalam bab ini. Ingatlah bahwa penyimpanan dan pengambilan
informasi adalah aspek kunci dari model pembelajaran ini. Menurut teori
kognitif transfer, kemungkinan transfer tergantung pada kemampuan peserta untuk
mengambil kemampuan yang dipelajari. Teori ini menunjukkan bahwa kemungkinan
transfer meningkat dengan memberikan materi yang bermakna bagi peserta pelatihan

2021
yang meningkatkan peluang bahwa mereka akan menghubungkan apa yang mereka
temui di lingkungan kerja dengan kemampuan yang dipelajari. Yang juga penting adalah
memberikan peserta pelatihan strategi kognitif untuk mengkode kemampuan yang
dipelajari dalam memori sehingga mudah didapat. Pengaruh teori kognitif terlihat dalam
desain pelatihan yang mendorong peserta pelatihan, sebagai bagian dari program,
untuk mempertimbangkan aplikasi potensial dari konten pelatihan untuk pekerjaan
mereka. Banyak program pelatihan termasuk meminta peserta pelatihan
mengidentifikasi masalah atau situasi kerja dan membahas potensi penerapan konten
pelatihan.
Proses Pembelajaran
Sekarang setelah Anda meninjau pembelajaran dan transfer teori pelatihan, Anda siap
menjawab tiga pertanyaan: Apa proses fisik dan mental yang terlibat dalam
pembelajaran? Bagaimana pembelajaran dan transfer terjadi? Apakah peserta pelatihan
memiliki gaya belajar yang berbeda?
Proses Mental dan Fisik

Tabel 4.4 menunjukkan proses pembelajaran, yang meliputi ekspektasi, persepsi,
penyimpanan kerja, penyandian semantik, penyimpanan jangka panjang, pengambilan,
generalisasi, dan gratifikasi. Tabel 4.4 menekankan bahwa pembelajaran tergantung
pada proses kognitif pelajar, termasuk memperhatikan apa yang harus dipelajari (konten
pembelajaran), mengatur konten pembelajaran menjadi representasi mental, dan
menghubungkan konten pembelajaran dengan pengetahuan yang ada dari memori
jangka panjang. Harapan mengacu pada keadaan mental yang dibawa pelajar ke proses
pengajaran. Ini termasuk faktor-faktor seperti kesiapan untuk pelatihan (motivasi untuk
belajar, keterampilan dasar) serta pemahaman tentang tujuan pengajaran dan
kemungkinan manfaat yang mungkin dihasilkan dari belajar dan menggunakan
kemampuan yang dipelajari pada pekerjaan. Persepsi mengacu pada kemampuan
untuk mengatur pesan dari lingkungan sehingga dapat diproses dan
ditindaklanjuti. Baik penyimpanan yang berfungsi maupun penyandian semantik
berhubungan dengan memori jangka pendek. Dalam penyimpanan yang berfungsi,
latihan dan pengulangan informasi terjadi, yang memungkinkan materi dikodekan untuk
memori.
Penyimpanan yang bekerja dibatasi oleh jumlah material yang dapat diproses pada satu
waktu. Penelitian menunjukkan bahwa tidak lebih dari lima pesan dapat disiapkan untuk
penyimpanan secara bersamaan. Pengkodean semantik mengacu pada proses

2021
pengkodean aktual dari pesan yang masuk. Strategi pembelajaran yang berbeda
memengaruhi bagaimana konten pelatihan dikodekan. Strategi pembelajaran meliputi
latihan, pengorganisasian, dan elaborasi. Latihan, strategi pembelajaran paling
sederhana, berfokus pada pembelajaran melalui pengulangan (menghafal).
Pengorganisasian membutuhkan pembelajar untuk menemukan persamaan dan tema
dalam materi pelatihan. Elaborasi membutuhkan peserta pelatihan untuk
menghubungkan materi pelatihan dengan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku lain
yang lebih akrab.
Tabel 4.4. Hubungan antara Learning Processes, Instructional Events, and

Forms of Instruction
Trainee menggunakan kombinasi dari strategi ini untuk belajar. Strategi "terbaik"
tergantung pada hasil pembelajaran. Untuk hasil pengetahuan, latihan dan organisasi
adalah yang paling tepat. Untuk aplikasi keterampilan, elaborasi diperlukan. Setelah
pesan diperhatikan, dilatih, dan dikodekan, mereka siap untuk disimpan dalam memori
jangka panjang. Untuk menggunakan materi yang dipelajari (mis., Keterampilan kognitif

2021
atau informasi verbal), itu harus diambil. Pengambilan melibatkan pengidentifikasian
materi yang dipelajari dalam memori jangka panjang dan menggunakannya untuk
memengaruhi kinerja. Bagian penting dari proses pembelajaran tidak hanya mampu
mereproduksi dengan tepat apa yang telah dipelajari, tetapi juga mampu menyesuaikan
pembelajaran untuk digunakan dalam situasi yang serupa tetapi tidak sama. Ini dikenal
sebagai generalisasi. Akhirnya, gratifikasi mengacu pada umpan balik yang diterima
pelajar sebagai hasil dari penggunaan konten pembelajaran. Umpan balik diperlukan
untuk memungkinkan pelajar menyesuaikan respons sehingga mereka lebih tepat.
Umpan balik juga memberikan informasi tentang insentif atau penguat yang mungkin
dihasilkan dari kinerja.
Siklus Pembelajaran
Belajar dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap:
pengalaman konkret, pengamatan reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen
aktif. Pertama, seorang peserta pelatihan mengalami pengalaman nyata (mis., Masalah
pekerjaan). Ini diikuti oleh pemikiran (pengamatan reflektif) tentang masalah, yang
mengarah ke generasi ide tentang bagaimana menyelesaikan masalah (konseptualisasi
abstrak) dan akhirnya ke implementasi ide-ide langsung ke masalah (eksperimen aktif).
Menerapkan ide-ide memberikan umpan balik mengenai efektivitasnya, sehingga pelajar
dapat melihat hasilnya dan memulai proses pembelajaran lagi. Trainee terus
mengembangkan konsep, menerjemahkannya menjadi ide, mengimplementasikannya,
dan mengadaptasinya sebagai hasil pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman
mereka.
Para peneliti telah mengembangkan kuesioner untuk mengukur poin lemah dan kuat
peserta pelatihan dalam siklus pembelajaran. Beberapa orang memiliki kecenderungan
untuk terlalu menekankan atau kurang menekankan satu tahap dari siklus belajar, atau
untuk menghindari tahapan tertentu sama sekali. Kunci untuk belajar yang efektif adalah
menjadi kompeten di masing-masing dari empat tahap. Empat gaya belajar mendasar
diyakini ada. Gaya belajar ini menggabungkan unsur-unsur dari masing-masing empat
tahap siklus belajar.
Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik dan tahapan pembelajaran dominan individu
dalam setiap gaya, yang disebut Divergers, Assimilators, Convergers, dan
Accommodations. Perlu diingat bahwa para peneliti tidak setuju tentang apakah kita
memiliki gaya dan preferensi belajar dan mereka dapat diukur dengan beberapa cara
berbeda.

2021
Tabel 4.5. Gaya Pembelajaran (Learning Styles)
Dalam mencoba mencocokkan instruksi dengan preferensi belajar, penting bahwa

strategi pengajaran atau pelatihan harus ditentukan terlebih dahulu oleh apa yang
diajarkan atau hasil pembelajaran. Kemudian, gaya belajar harus dipertimbangkan untuk
menyesuaikan pelatihan atau strategi pengajaran. Misalnya, AmeriCredit, sebuah
perusahaan pembiayaan mobil yang berlokasi di Fort Worth, Texas, sedang mencoba
memodifikasi pelatihan agar lebih sesuai dengan gaya belajar karyawannya.
Perusahaan telah membuat database untuk mengidentifikasi dan melacak gaya belajar
setiap karyawan. Juga, gaya belajar karyawan dipertimbangkan dalam desain kursus. Di
kelas e-learning baru, karyawan yang lebih suka belajar dengan tindakan akan
menerima informasi dalam poin-poin dan akan menyelesaikan kegiatan yang membantu
mereka belajar. Karyawan yang lebih suka berpikir dan bernalar akan menerima lebih
banyak materi konseptual selama kursus dan terlibat dalam pengalaman yang lebih
sedikit. Perusahaan berencana untuk membandingkan kelas e-learning baru yang
memperhitungkan gaya belajar dengan yang tidak, sehingga dapat menentukan apakah
adaptasi dengan gaya belajar membuat perbedaan dalam kepuasan dan pembelajaran
peserta pelatihan.
Implikasi Proses Pembelajaran dan Transfer of Training
Instruksi mengacu pada manipulasi pelatih terhadap lingkungan untuk membantu
peserta pelatihan belajar. Sisi kanan Tabel 4.4 menunjukkan bentuk-bentuk instruksi
yang mendukung pembelajaran. Untuk memberikan kesempatan terbaik bagi peserta
pelatihan untuk belajar, penting untuk memastikan bahwa bentuk-bentuk pengajaran ini

2021
termasuk dalam pelatihan. Tabel 4.6 merangkum fitur instruksi yang baik yang
memfasilitasi proses pembelajaran. Fitur-fitur dari lingkungan belajar yang positif dan
transfer pelatihan perlu dirancang ke dalam kursus pelatihan, program, atau metode
pelatihan khusus yang dapat digunakan, baik dalam bentuk kuliah, e-learning, atau on-
the job training.
Tabel 4.6. Bentuk (fitur) Lingkungan Kerja
Berikut ini Implikasinya terhadap Pelatihan

1. Karyawan Perlu Tahu Tujuannya
Karyawan belajar paling baik ketika mereka memahami tujuan dari program
pelatihan. Tujuan mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan dari kegiatan
pelatihan. Mungkin ada tujuan untuk setiap sesi pelatihan, serta tujuan keseluruhan
untuk program ini. Ingat diskusi tentang teori penetapan tujuan sebelumnya dalam
bab ini. Karena tujuan dapat berfungsi sebagai tujuan, peserta pelatihan perlu
memahami, menerima, dan berkomitmen untuk mencapai tujuan pelatihan agar
pembelajaran terjadi. Tujuan pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan
membantu karyawan memahami mengapa mereka membutuhkan pelatihan dan
apa yang perlu mereka pelajari. Tujuan juga berguna untuk mengidentifikasi jenis
hasil pelatihan yang harus diukur untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan.
Sasaran pelatihan memiliki tiga komponen:
1) Pernyataan tentang apa yang diharapkan dilakukan karyawan (kinerja atau
hasil)
2) Pernyataan kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria)
3) Pernyataan tentang kondisi di mana peserta diharapkan melakukan hasil
yang diinginkan (ketentuan)
Sasaran tidak boleh menggambarkan kinerja yang tidak dapat diamati, seperti
"mengerti" atau "tahu." Terdapat kerja yang dapat digunakan untuk hasil kognitif,
afektif, dan psikomotorik (kemampuan dan keterampilan fisik). Misalnya, tujuan

2021
pelatihan untuk program pelatihan layanan pelanggan untuk tenaga penjualan ritel
mungkin adalah “Setelah pelatihan, karyawan akan dapat menyatakan keprihatinan
[kinerja] kepada semua pelanggan yang marah dengan menawarkan singkat, tulus
(kurang dari 10 kata). permintaan maaf, secara profesional, [kriteria] tidak peduli
seberapa marah pelanggan [kondisi]. "
2. Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Berarti

Karyawan kemungkinan besar akan belajar ketika pelatihan dikaitkan dengan
pengalaman kerja dan tugas mereka saat ini — yaitu, ketika hal itu bermakna bagi
mereka.39 Untuk meningkatkan kebermaknaan konten pelatihan, pesan harus
disajikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan contoh akrab bagi peserta
pelatihan. Juga, konteks pelatihan harus mencerminkan lingkungan kerja. Konteks
pelatihan mengacu pada lingkungan fisik, intelektual, dan emosional di mana
pelatihan terjadi.
Misalnya, dalam program layanan pelanggan pelanggan penjual ritel, kebermaknaan
materi akan ditingkatkan dengan menggunakan skenario pelanggan yang tidak
bahagia yang sebenarnya ditemui oleh tenaga penjualan di toko. Beberapa teknik
yang berguna untuk meyakinkan peserta pelatihan bahwa konten program pelatihan
bermakna termasuk:
a) Sebuah. Bercerita tentang kesuksesan orang lain dalam menerapkan konten
pelatihan, terutama mantan peserta pelatihan
b) Menghubungkan konten pelatihan dengan apa yang sudah diketahui peserta
pelatihan tentang pekerjaan mereka
c) Menunjukkan bagaimana pelatihan terkait dengan tujuan dan strategi perusahaan
d) Menunjukkan bagaimana peserta pelatihan dapat menggunakan ide-ide konten
pelatihan di tempat kerja
e) Membahas contoh atau kasus yang mengingatkan peserta pelatihan akan
pekerjaan baik dan buruk yang telah mereka lihat.
f) Mengulangi penerapan ide dalam konteks yang berbeda
g) Memberikan bukti bahwa apa yang akan mereka pelajari selama pelatihan adalah
apa yang digunakan karyawan berkinerja tinggi dalam pekerjaan mereka.
3. Karyawan Membutuhkan Peluang untuk Berlatih

Praktek mengacu pada latihan fisik atau mental dari tugas, pengetahuan, atau
keterampilan untuk mencapai kemahiran dalam melakukan tugas atau keterampilan
atau menunjukkan pengetahuan. Praktek melibatkan meminta karyawan

2021
menunjukkan kemampuan yang dipelajari (mis., Strategi kognitif, informasi verbal)
yang ditekankan dalam tujuan pelatihan di bawah kondisi dan standar kinerja yang
ditentukan oleh tujuan. Agar latihan menjadi efektif, perlu melibatkan peserta
pelatihan secara aktif, termasuk belajar berlebihan (latihan berulang), mengambil
jumlah waktu yang sesuai, dan termasuk unit pembelajaran yang sesuai (jumlah
materi). Praktik juga perlu relevan dengan tujuan pelatihan. Yang terbaik adalah
memasukkan kombinasi contoh dan praktik, daripada semua praktik. Ini membantu
menghindari kelebihan memori peserta pelatihan sehingga mereka dapat terlibat
dalam proses kognitif yang diperlukan untuk pembelajaran terjadi (memilih,
mengatur, dan mengintegrasikan konten). Melihat contoh membantu peserta didik
mengembangkan model keterampilan mental yang baru, yang kemudian dapat
mereka gunakan dalam praktik. Beberapa contoh cara berlatih termasuk studi kasus,
simulasi, permainan peran, permainan, dan pertanyaan lisan dan tertulis.
4. Karyawan Perlu Memproses Konten Pelatihan ke Memori

Memori bekerja dengan memproses rangsangan yang kita rasakan melalui indera
kita menjadi ingatan jangka pendek. Jika informasi ditentukan sebagai "penting," itu
bergerak ke memori jangka panjang, di mana interkoneksi baru dibuat antara neuron
atau koneksi listrik di otak. Ada beberapa cara agar pelatih dapat membantu
karyawan menyimpan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan pelatihan lain dalam
ingatan jangka panjang. Salah satu caranya adalah membuat peserta pelatihan
menyadari bagaimana mereka menciptakan, memproses, dan mengakses memori.
Penting bagi peserta pelatihan untuk memahami bagaimana mereka belajar.
Presentasi gaya belajar (dibahas sebelumnya dalam bab ini) dapat menjadi cara
yang berguna untuk menentukan bagaimana peserta pelatihan lebih suka belajar.
Untuk membuat memori jangka panjang, program pelatihan harus eksplisit pada
konten dan menguraikan detail. Ada beberapa cara untuk membuat memori jangka
panjang. Salah satu pendekatan yang digunakan pelatih adalah membuat peta
konsep untuk menunjukkan hubungan antar gagasan. Cara lain adalah dengan
menggunakan berbagai bentuk ulasan termasuk menulis, menggambar, dan
bermain peran untuk mengakses memori melalui berbagai metode. Mengajar kata-
kata kunci, prosedur, atau urutan, atau memberikan gambar visual memberi peserta
pelatihan cara lain untuk mengambil informasi. Mengingatkan peserta pelatihan akan
pengetahuan, perilaku, dan keterampilan yang sudah mereka ketahui yang relevan
dengan konten pelatihan saat ini menciptakan tautan ke memori jangka panjang
yang menyediakan kerangka kerja untuk mengingat konten pelatihan baru. Isyarat

2021
pengambilan eksternal juga bisa berguna. Pertimbangkan waktu ketika Anda salah
meletakkan kunci atau dompet Anda. Dalam mencoba mengingat, kita sering
meninjau semua informasi yang dapat kita ingat yang sudah dekat waktunya dengan
peristiwa atau mendahului kehilangan. Kita sering pergi ke tempat di mana kita
berada ketika kita terakhir melihat barang itu karena lingkungan dapat memberikan
isyarat yang membantu mengingat.
5. Karyawan Membutuhkan Umpan Balik

Umpan balik adalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi tujuan
pelatihan. Agar efektif, umpan balik harus fokus pada perilaku tertentu dan diberikan
sesegera mungkin setelah perilaku peserta pelatihan. Juga, perilaku peserta
pelatihan yang positif harus dipuji atau diperkuat secara verbal. Kaset video adalah
alat yang ampuh untuk memberikan umpan balik. Pelatih harus melihat rekaman
video dengan peserta pelatihan, memberikan informasi spesifik tentang bagaimana
perilaku perlu dimodifikasi, dan memuji perilaku peserta pelatihan yang memenuhi
tujuan. Umpan balik juga dapat datang dari tes dan kuis, pengamatan di tempat
kerja, data kinerja, seorang mentor atau pelatih, komunikasi tertulis, atau interaksi
antarpribadi.
Spesifisitas tingkat umpan balik yang diberikan kepada peserta pelatihan perlu
bervariasi jika peserta diharapkan memahami apa yang menyebabkan kinerja yang
buruk serta kinerja yang baik. Sebagai contoh, karyawan mungkin perlu belajar
bagaimana merespons ketika peralatan tidak berfungsi serta ketika berfungsi
dengan baik; Oleh karena itu, umpan balik yang diberikan selama pelatihan tidak
harus terlalu spesifik sehingga hanya mengarah pada pengetahuan karyawan
tentang peralatan yang berfungsi dengan baik. Umpan balik yang kurang spesifik
dapat menyebabkan peserta melakukan kesalahan yang mengarah pada masalah
peralatan, memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk mempelajari
perilaku mana yang mengarah pada masalah peralatan dan bagaimana cara
memperbaiki masalah tersebut. Kesulitan yang ditemui selama latihan sebagai
akibat dari kesalahan atau berkurangnya frekuensi umpan balik dapat membantu
peserta pelatihan lebih terlibat dalam eksplorasi dan pemrosesan informasi untuk
mengidentifikasi tanggapan yang benar.
6. Karyawan Belajar Melalui Pengamatan, Pengalaman, dan Interaksi
Seperti disebutkan sebelumnya dalam bab ini, salah satu cara karyawan belajar
adalah dengan mengamati dan meniru tindakan model. Agar model menjadi efektif,
perilaku atau keterampilan yang diinginkan harus ditentukan secara jelas dan model

2021
tersebut harus memiliki karakteristik (mis., Usia atau posisi) yang serupa dengan
audiens target. Setelah mengamati model, peserta pelatihan harus memiliki
kesempatan dalam sesi latihan untuk mereproduksi keterampilan atau perilaku yang
ditunjukkan oleh model. Menurut teori pembelajaran orang dewasa, karyawan juga
belajar terbaik jika mereka belajar sambil melakukan, yang melibatkan memberikan
pengalaman langsung kepada karyawan atau menempatkan mereka dengan
karyawan yang lebih berpengalaman dan memberi mereka alat dan bahan yang
dibutuhkan untuk mengelola kesenjangan pengetahuan mereka. Salah satu cara
untuk memodelkan perilaku atau keterampilan adalah menunjukkan kepada pelajar
apa yang harus dilakukan dengan menggunakan video YouTube. Misalnya, Pabrik
Cheesecake memiliki video server luar biasa yang tersedia di Video Café-nya.
Karyawan juga belajar terbaik melalui interaksi yang berinteraksi dengan konten
pelatihan, dengan pelajar lain, dan dengan pelatih atau instruktur.
7. Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan Agar Dapat Dikoordinasikan dan Diatur

dengan Benar
Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek administrasi pelatihan.
Administrasi pelatihan mengacu pada kegiatan koordinasi sebelum, selama, dan
setelah program. Administrasi pelatihan melibatkan:
1) Mengkomunikasikan kursus dan program kepada karyawan
2) Mendaftar karyawan dalam kursus dan program
3) Mempersiapkan dan memproses bahan pretraining apa pun, seperti bacaan atau
tes
4) Mempersiapkan bahan yang akan digunakan dalam instruksi (mis., Salinan
overhead, kasing)
5) Mengatur fasilitas dan ruang pelatihan
6) Peralatan pengujian yang akan digunakan dalam instruksi
7) Memiliki peralatan cadangan (mis., Salinan slide kertas atau bohlam proyektor
tambahan) jika peralatan gagal
8) Memberikan dukungan selama instruksi
9) Mendistribusikan bahan evaluasi (mis., Tes, tindakan reaksi, survei)
10) Memfasilitasi komunikasi antara pelatih dan peserta pelatihan selama dan
setelah pelatihan (mis., Mengoordinasikan pertukaran alamat email)
11) Merekam penyelesaian kursus dalam catatan pelatihan atau file personel peserta
pelatihan
Koordinasi yang baik memastikan bahwa peserta pelatihan tidak terganggu oleh

2021
berbagai peristiwa (seperti ruangan yang tidak nyaman atau materi yang tidak tertata
dengan baik) yang dapat mengganggu pembelajaran. Kegiatan sebelum program
termasuk mengkomunikasikan kepada peserta pelatihan tentang tujuan program,
tempat itu akan diadakan, nama seseorang untuk dihubungi jika mereka memiliki
pertanyaan, dan pekerjaan pra-program yang harus mereka selesaikan. Buku-buku,
pengeras suara, selebaran, dan kaset video perlu disiapkan. Pengaturan apa pun
yang diperlukan untuk mengamankan kamar dan peralatan (seperti pemutar DVD)
harus dibuat.
Pengaturan fisik ruang pelatihan harus melengkapi teknik pelatihan. Misalnya, akan
sulit untuk sesi pembentukan tim menjadi efektif jika kursi tidak dapat dipindahkan
untuk kegiatan kelompok. Jika alat bantu visual akan digunakan, semua peserta
pelatihan harus dapat melihatnya. Pastikan ruangan secara fisik nyaman dengan
pencahayaan dan ventilasi yang memadai.
Trainee harus diberi tahu waktu mulai dan selesai, waktu istirahat, dan lokasi kamar
mandi. Minimalkan gangguan seperti pesan telepon; meminta peserta pelatihan
mematikan ponsel dan pager. Jika peserta akan diminta untuk mengevaluasi
program atau mengambil tes untuk menentukan apa yang telah mereka pelajari,
berikan waktu untuk kegiatan ini di akhir program. Setelah program, kredit atau
rekaman nama-nama peserta pelatihan yang menyelesaikan program harus
dilakukan. Handout dan materi pelatihan lainnya harus disimpan atau dikembalikan
ke konsultan. Akhir dari program juga merupakan waktu yang tepat untuk
mempertimbangkan bagaimana program dapat ditingkatkan jika akan ditawarkan
lagi.
8. Mendorong Tanggung Jawab Trainee dan Manajemen Mandiri

Trainee perlu mengambil tanggung jawab untuk belajar dan mentransfer, 70 yang
meliputi persiapan untuk pelatihan, dilibatkan dan dilibatkan selama pelatihan, dan
menggunakan konten pelatihan kembali pada pekerjaan. Sebelum pelatihan, peserta
pelatihan perlu mempertimbangkan mengapa mereka menghadiri pelatihan dan
menetapkan tujuan pembelajaran tertentu (baik sendiri atau, lebih disukai, dalam
diskusi dengan manajer mereka) sebagai bagian dari menyelesaikan rencana
tindakan (rencana aksi dibahas lebih rinci nanti dalam bab ini) ). Selain itu, peserta
harus menyelesaikan tugas pra-pelatihan yang ditugaskan. Selama pelatihan,
peserta harus dilibatkan. Artinya, mereka perlu berpartisipasi dan berbagi
pengalaman dalam diskusi, berlatih, dan mengajukan pertanyaan jika mereka
bingung. Setelah pelatihan, peserta pelatihan perlu meninjau dan bekerja untuk

2021
mencapai tujuan yang ditetapkan dalam rencana aksi mereka. Mereka harus mau
berubah (mis., Mencoba perilaku baru atau menerapkan pengetahuan baru) dan
meminta bantuan rekan kerja dan manajer jika mereka membutuhkannya.
Manajemen diri mengacu pada upaya seseorang untuk mengendalikan aspek-aspek
tertentu dari pengambilan keputusan dan perilaku. Program pelatihan harus
mempersiapkan karyawan untuk mengelola sendiri keterampilan dan perilaku baru
mereka di tempat kerja.
9. Pastikan Lingkungan Kerja Mendukung Pembelajaran dan Transfer

Tidak ada "formula" ajaib untuk memastikan bahwa transfer pelatihan terjadi.
Strategi yang efektif untuk transfer pelatihan termasuk memastikan bahwa peserta
pelatihan termotivasi dan manajer dan rekan kerja mendukung pembelajaran dan
transfer. Strategi- strategi ini sangat penting ketika melatih keterampilan terbuka;
yaitu, peserta pelatihan memiliki lebih banyak pilihan tentang apa dan bagaimana
menerapkan prinsip-prinsip yang terlatih. Keterampilan tertutup termasuk perilaku
yang ditentukan yang cenderung kurang dipengaruhi oleh manajer, rekan kerja, dan
lingkungan kerja. Juga, merancang pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemanjuran diri memiliki hubungan positif dengan transfer pelatihan.
Ada beberapa kendala di lingkungan kerja yang dapat menghambat pembelajaran
dan transfer pelatihan. Itu termasuk (1) kurangnya dukungan dari rekan kerja dan
manajer dan (2) faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri (mis., Tekanan
waktu). Sebagai contoh, teknologi baru memungkinkan karyawan untuk
mendapatkan akses ke sumber daya dan demonstrasi produk menggunakan Internet
atau komputer notebook. Tetapi sementara karyawan sedang dilatih untuk
menggunakan sumber daya ini dengan teknologi canggih, mereka sering menjadi
frustrasi karena teknologi yang sebanding tidak tersedia bagi mereka di tempat kerja
mereka.
Komputer karyawan mungkin kekurangan memori atau tautan ke Internet agar
mereka dapat menggunakan apa yang telah mereka pelajari. Rintangan ini
menghambat transfer karena menyebabkan penyimpangan. Penyimpangan terjadi
ketika peserta pelatihan menggunakan kemampuan yang dipelajari
sebelumnya, yang kurang efektif daripada mencoba menerapkan kemampuan
yang ditekankan dalam program pelatihan. Menyimpang ke perilaku lama dan pola
keterampilan adalah hal biasa. Trainee harus mencoba untuk menghindari pola yang
konsisten dari tergelincir ke belakang atau menggunakan kemampuan yang sudah
lama dipelajari dan tidak efektif (mis., Pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan

2021
strategi). Juga, peserta pelatihan harus memahami bahwa penyimpangan adalah hal
biasa dan bersiap untuk mengatasinya. Trainee yang tidak siap menghadapi
penyimpangan mungkin menyerah mencoba menggunakan kemampuan baru —
terutama trainee dengan self-efficacy yang rendah dan / atau kepercayaan diri.
Salah satu cara untuk memastikan bahwa pembelajaran dan transfer pelatihan
terjadi adalah untuk memastikan bahwa iklim untuk transfer positif. Iklim untuk
transfer mengacu pada persepsi peserta pelatihan tentang berbagai karakteristik
lingkungan kerja yang memfasilitasi atau menghambat penggunaan keterampilan
atau perilaku yang terlatih. Karakteristik ini termasuk dukungan manajer dan teman
sebaya, kesempatan untuk menggunakan keterampilan, dan konsekuensi dari
penggunaan kemampuan yang dipelajari.

2021
Daftar Pustaka
Noe, Raymond A. 2017. Employee Training and Development Seventh Edition. Mc Graw
Hill Education. Ohio.
Berbagai sumber Online.

2021

Modul - 10 - Transfer of Training - 2021

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul - 10 - Transfer of Training - 2021

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)

Penilaian kebutuhan adalah Mahasiswa dapat menjelaskan peran

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

Perencanaan dan Pengembangan SDM

1) Teori Elemen Identik

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2) Pendekatan Generalisasi Stimulus

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Tabel 4.3. Teori-teori Transfer of Training

3) Teori Transfer Kognitif

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Proses Mental dan Fisik

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Tabel 4.4. Hubungan antara Learning Processes, Instructional Events, and

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Dalam mencoba mencocokkan instruksi dengan preferensi belajar, penting bahwa

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Berikut ini Implikasinya terhadap Pelatihan

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2. Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Berarti

3. Karyawan Membutuhkan Peluang untuk Berlatih

Perencanaan dan Pengembangan SDM

4. Karyawan Perlu Memproses Konten Pelatihan ke Memori

Perencanaan dan Pengembangan SDM

5. Karyawan Membutuhkan Umpan Balik

Perencanaan dan Pengembangan SDM

7. Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan Agar Dapat Dikoordinasikan dan Diatur

Perencanaan dan Pengembangan SDM

8. Mendorong Tanggung Jawab Trainee dan Manajemen Mandiri

Perencanaan dan Pengembangan SDM

9. Pastikan Lingkungan Kerja Mendukung Pembelajaran dan Transfer

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Berbagai sumber Online.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

Anda mungkin juga menyukai