TUGAS MATA KULIAH ENTREPRENEURSHIP

OLEH:
TB. WAHYU RAHAYU
NPM: 08210100138
LAILA LESNASARI
NPM: 08210100147
PUJI SITI NURFAUZIAH ,
NPM: 08210100143
BAMBANG SANTOSO
NPMl: 08210100154

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

INDONESIA MAJU
2000

MASALAH KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

Pengertian Ketenagakerjaan
Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja
pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Masalah
ketenagakerjaan diatur dalam Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Unsur penting dari ketenagakerjaan adalah Tenaga Kerja.

Menurut ketentuan Pasal 1 angka (2) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003,

yang disebut dengan Tenaga Kerja adalah : Setiap Orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/ atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk Masyarakat.

Sedangkan termasuk bagian dari tenaga kerja adalah Pekerja / Buruh, yang
menurut undang-undang tersebut dijelaskan bahwa Pekerja/Buruh dalah setiap
orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pengertian Ketenagakerjaan Menurut Para Ahli

Selain apa yang dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor :13 Tahun 2003
tersebut, apa yang dimaksud dengan tenaga kerja juga disampaikan oleh para
ahli, di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Dumairy
Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang memiliki umur di dalam
batas usia kerja. Dumairy memberikan batasan umur untuk mengemukakan
definisinya tentang tenaga kerja dengan maksud agar memberikan sedapat
mungkin kenyataan yang sebenarnya.

2. Ritonga dan Yoga Firdaus

Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang berada pada rentang usia
kerja yang siap melaksanakan pekerjaan, antara lain mereka yang telah
bekerja, mereka yang sedang mencari kerja, mereka yang sedang menempuh
pendidikan (sekolah), dan juga mereka yang sedang mengurus rumah tangga.

3. Alam S
Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun ke atas
untuk negara-negara berkembang seperti Indonesia. Sedang untuk negara-
negara maju, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur antara 15 hingga 64
tahun.

4. Suparmoko dan Icuk Ranggabawono

Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang sudah memasuki usia kerja
dan mempunyai pekerjaan, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang sedang
melakukan suatu kegiatan lain, seperti sekolah, kuliah, dan mengurus rumah
tangga.

5. Subri
Mendefinisikan tenaga kerja adalah permintaan partisipasi tenaga dalam
memproduksi barang ataupun jasa atau penduduk yang berusia 15 – 64 tahun.

6. Dr. A. Hamzah, SH
Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang bekerja di dalam maupun di
luar hubungan kerja dengan alat produksi utamanya dalam proses produksi
adalah tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga fisik maupun pikiran.

7. Sumitro Djojohadikusumo
Mendefinisikan tenaga kerja adalah semua orang yang mau ataupun bersedia
dan memiliki kesanggupan untuk bekerja, termasuk mereka yang menganggur
meskipun mau dan mampu untuk bekerja, akan tetapi terpaksa menganggur
karena tidak adanya kemampuan kerja.

8. Sjamsul Arifin, Dian Ediana Rae, Charles, dan Joseph

Mereka mendefinikan tenaga kerja adalah faktor produksi yang sifatnya
homogen dalam suatu negara, namun bersifat heterogen (tidak identik) antar
negara.

9. Sumarsono
Mendefinisikan tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup
bekerja yang diartikan sebagai semua orang yang melakukan kegiatan
pekerjaan untuk diri sendiri atau orang lain.

10. Eeng Ahman dan Epi Indriani

Mendefinisikan tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap
mampu bekerja dan sanggup bekerja bila ada permintaan kerja.

11. Dr. Payaman J. Simanjuntak

Mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang telah atau sedang bekerja,
yang sedang mencari pekerjaan dan juga melaksanakan kegiatan lain,
misalnya bersekolah dan juga mengurus rumah tangga.

Klasifikasi Tenaga Kerja

Menurut Undang-Undang Nomor : 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan,
menjelaskan apa yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang laki-
laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau yang telah melakukan pekerjaan
baik yang berada di luar hubungan kerja untuk menghasilkan barang ataupun
jasa dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

Undang-Undang Nomor : 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok

Mengenai Tenaga Kerja, menjelaskan apa yang dimaksud dengan tenaga kerja
adalah setiap orang yang dapat melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
suatu kebutuhan masyarakat.
Dari beberapa definisi tentang tenaga kerja tersebut, dapat ditarik benang
merah bahwa tenaga kerja dapat diklasifikasikan dalam beberapa kelompok.
Klasifikasi tenaga kerja adalah pengelompokkan ketenagakerjaan yang
tersusun berdasarkan kriteria yang telah ditentukan, yaitu :

1. Berdasarkan penduduknya
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja
dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang
Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka
yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.

Juga Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak
mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang
Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu
mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh
kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

2. Berdasarkan batas kerja

Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang
sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang
sedang aktif mencari pekerjaan. Bukan angkatan kerja adalah mereka yang
berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus
rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah: anak sekolah dan
mahasiswa, para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan para pengangguran
sukarela.

3. Berdasarkan segi keahlian/ kualitasnya dan pendidikannya

Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau
kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal
dan nonformal.
Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain. Tenaga kerja terlatih adalah
tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam bidang tertentu dengan melalui
pengalaman kerja.
Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga
mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah,
mekanik, dan lain-lain. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah
tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh
angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya.
MASALAH-MASALAH KETENAGAKERJAAN
Pembangunan dalam berbagai sektor yang dilakukan Indonesia sangat
membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai keahlian dengan kualifikasi
tertentu. Berbagai lapangan pekerjaan terbuka setiap waktu di seluruh
Indonesia, tapi pencari pekerjaan jauh lebih banyak dibandingkan kuota yang
tersedia.

Membludaknya angkatan kerja yang mencari pekerjaan dapat dilihat pada salah
satu contoh yang diberitakan oleh policenewscenter.com. Dalam prosesnya
ternyata pembangunan tidak hanya dihadapkan kepada keterbatasan tenaga
kerja ahli, melainkan masih banyak masalah lainnya. Kondisi itu dapat dilihat
dengan banyaknya masalah yang dihadapi ketenagakerjaan di Indonesia, di
antaranya sebagai berikut.

1. Jumlah Angkatan Kerja yang Tidak Seimbang dengan Kesempatan

Kerja
Jumlah penduduk yang besar akan menghasilkan angkatan kerja yang besar
pula. Angkatan kerja yang besar jika dapat dimanfaatkan dengan baik akan
mampu meningkatkan kegiatan perekonomian yang pada akhirnya akan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Namun, hal itu baru dapat dicapai apabila angkatan kerja seluruhnya terserap
oleh kesempatan kerja. Kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang
menggambarkan ketersediaan lapangan pekerjaan di masyarakat. Pernyataan
itu dapat dilihat dari kondisi ketenagakerjaan di Indonesia.

Jumlah penduduk Indonesia yang besar ditambah dengan tingginya laju

pertumbuhan penduduk yang seharusnya menjadi pendorong peningkatan
kegiatan ekonomi justru menjadi beban bagi pembangunan ekonomi. Akan
tetapi tingkat pertumbuhan penduduk tinggi itu tidak diiringi oleh pertumbuhan
kesempatan kerja. Ini adalah penyebab utama terjadinya pengangguran.
2. Mutu Tenaga Kerja yang Relatif Rendah
Rendahnya tingkat pendidikan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
mutu tenaga kerja Indonesia. Karena rendahnya tingkat pendidikan
menyebabkan tenaga kerja Indonesia minim dalam penguasaan pengetahuan
dan teknologi. Akibatnya, jumlah hasil produksi yang dihasilkan rendah
sedangkan biaya produksi tinggi.
Tingginya biaya produksi mengakibatkan hasil produksi Indonesia sulit bersaing
dengan produk negara lain. Selain itu, mutu tenaga kerja berpengaruh pula
pada tinggi rendahnya upah tenaga kerja. Upah buruh di Indonesia masih relatif
rendah dibandingkan dengan negara-negara lain, seperti Serbia, Cina, Rusia,
Singapura, dan Malaysia.

3. Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata

Di samping sumber daya manusia yang relatif masih rendah, sektor
ketenagakerjaan di Indonesia juga dihadapkan kepada masalah penyebaran
tenaga kerja yang tidak merata. Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia
berada di Pulau Jawa.

Sementara, di daerah lain yang wilayahnya lebih luas masih kekurangan tenaga
kerja, terutama untuk sektor pertanian, perkebunan, dan kehutanan. Akibatnya,
di Pulau Jawa banyak terjadi pengangguran. Sementara, di daerah lain masih
banyak sumber daya alam yang belum dikelola dan dimanfaatkan secara
maksimal.

4. Pengangguran
Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja
mengakibatkan tidak semua angkatan kerja dapat diserap oleh lapangan kerja
(pengangguran). Hal ini lebih diperparah dengan banyaknya tenaga kerja yang
kena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pesangon karyawan PHK seringkali
tidak sesuai nominalnya, lama prosesnya, bahkan tidak dibayarkan.
PHK karyawan bisa terjadi karena banyak hal diantaranya perusahaan pailit,
peleburan, pemisahan, pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja di
perusahaan. Selain itu, kondisi pandemi corona juga membuat ekonomi lesu
yang mengakibatkan banyak perusahaan yang melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK) dan membuat pekerja kehilangan pekerjaan.

Dampak Masalah Ketenagakerjaan terhadap Perekonomian

Masalah ketenagakerjaan dapat timbul karena beberapa faktor seperti
pendidikan, kesempatan kerja maupun pertumbuhan ekonomi yang relatif
rendah. Hal ini dialami oleh banyak negara yang termasuk Indonesia, karena
hingga saat ini masih banyak pengangguran. Berikut adalah beberapa macam
pengangguran :

1. Pengangguran berdasar sifatnya

Pengangguran berdasarkan sifatnya terbagi menjadi Pengangguran terbuka
adalah angkatan kerja yang tidak bekerja dan tidak mempunyai pekerjaan.
Setengah pengangguran adalah tenaga kerja yang bekerjanya tidak optimum
dilihat dari jam kerja.

Dengan kata lain, jam kerja dalam satu minggu kurang dari 36 jam, dan
Pengangguran terselubung adalah tenaga kerja yang bekerja tidak optimum
sebab kelebihan tenaga kerja.

Umpamanya, seorang petani yang menggarap sawah sebenarnya cukup hanya

dikerjakan oleh satu orang. Namun, sebab anaknya tidak punya pekerjaan dia
ikut menggarap tanah itu. Anak petani itu termasuk penganggur terselubung.

2. Pengangguran berdasar penyebabnya

Pengangguran berdasar penyebabnya terbagi menjadi:

a. Pengangguran struktural
Pengangguran struktural adalah pengangguran yang disebabkan adanya
perubahan dalam struktur perekonomian, misalnya dari agraris menjadi industri.
Otomatis kondisi itu mengakibatkan tenaga kerja yang mempunyai keahlian di
sektor pertanian tidak terserap di sektor industri, sehingga mereka akan
menganggur.

b. Pengangguran friksional
Pengangguran friksional adalah pengangguran yang disebabkan pergeseran
yang tiba-tiba pada penawaran dan permintaan tenaga kerja, sehingga sulit
mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja.

c. Pengangguran musiman
Pengangguran musiman adalah pengangguran yang disebabkan oleh
perubahan musim. Contohnya, buruh tani akan bekerja pada waktu panen,
tetapi kalau sudah habis masa panen dia akan menganggur.

d. Pengangguran voluntary
Pengangguran jenis ini terjadi sebab adanya orang yang sebenarnya masih
dapat bekerja, tetapi dengan sukarela dia tidak bekerja (minta berhenti bekerja).
Contohnya, seorang pegawai sebuah perusahaan berhenti bekerja sebab
punya uang yang banyak. Sedangkan untuk memenuhi kebutuhan, dia
memperoleh dari penghasilan uang yang didepositokan atau dengan
menyewakan rumah.

e. Pengangguran teknologi
Pengangguran teknologi adalah pengangguran yang terjadi sebab adanya
mekanisasi atau penggantian tenaga manusia dengan tenaga mesin.

f. Pengangguran deflasioner
Pengangguran deflasioner disebabkan oleh pencari kerja lebih banyak
dibandingkan dengan kesempatan kerja yang tersedia

UPAYA PERENCANAAN TENAGA KERJA

Perencanaan tenaga kerja bertujuan untuk melakukan rencana

ketenagakerjaan secara sistematis yang nantinya dapat dijadikan acuan dalam
menyusun kebijakan, strategi, dan program pembangunan ketenagakerjaan
lainnya secara berkesinambungan. Pemerintah Indonesia dalam hal penetapan
kebijakan dan penyusunan program perencanaan tenaga kerja melakukan
pengelompokan menjadi dua kelompok.
Perencanaan kerja makro dan perencanaan pekerja mikro. Hal ini disusun
berdasarkan analisa dan rangkaian data yang relevan dan dihimpun dalam
informasi ketenagakerjaan. Informasi ketenagakerjaan sendiri dihimpun baik itu
berasal dari pemerintah maupun swasta yang memiliki unsur-unsur penting
dalam perencanaan tenaga kerja.

1. Perencanaan Tenaga Kerja Makro

Perencanaan ketenagakerjaan yang sistematis dengan menggunakan tenaga
kerja secara optimal dan produktif guna merangsang pertumbuhan.
Pertumbuhan yang dimaksud adalah pertumbuhan ekonomi dan sosial baik
yang berskala nasional, daerah, dan juga sektoral yang dapat membuka
lapangan pekerjaan seluas-luasnya, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas dan kesejahteraan para pekerja.

2. Perencanaan Tenaga Kerja Mikro

Lain halnya dengan perencanaan tenaga kerja makro, perencanaan tenaga
kerja mikro memiliki ruang lingkup yang lebih kecil. Ruang lingkup yang
dimaksud disini adalah hanya sebatas lingkup instansinya saja, baik itu
pemerintah maupun perusahaan swasta. Dalam hal pengertian antara
perencanaan tenaga kerja makro dan mikro memiliki persamaan.
 Dalam hal perencanaan pekerja mikro pengertianya adalah perencanaan
ketenagakerjaan yang sistematis dalam suatu instansi, pemerintah maupun
swasta. Bertujuan dengan penggunaan tenaga kerja yang optimal dan produktif
untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi dalam instansi terkait.

USAHA UNTUK MENGATASI MASALAH KETENAGAKERJAAN

Berikut ini adalah beberapa bentuk usaha guna mengatasi masalah
ketenagakerjaan :
 Kebijakan pendidikan: Melalui pendidikan dan juga latihan diharapkan
bisa meningkatkan kemampuan tenaga kerja dengan baik dalam hal
keterampilan, pengetahuan dan juga sikap yang baik.
 Kebijakan lapangan pekerjaan: Pemerintah harus membuka lapangan
kerja sebanyak mungkin. misalnya pemerintah membuka lowongan pekerjaan
posisi pegawai negeri. Selain itu pemerintah juga bisa mendorong pihak swasta
untuk membuka lapangan pekerjaan sebanyak mungkin.
 Kebijakan pengupahan: Kebijakan yang satu ini juga sangat penting
dilakukan agar pekerja mendapatkan upah tidak terlalu rendah. Upah yang
terlalu rendah bisa berakibat pada tingkat pendidikan, kesehatan dan
produktivitas dalam bekerja.

KONDISI TENAGA KERJA DI INDONESIA

Rektor Universitas Indonesia dalam sambutannya, yang diwakilkan oleh Wakil

Dekan Bidang Pendidikan, Penelitian dan Kemahasiswaan FEB UI, Teguh
Dartanto Ph.D., menuturkan “Sektor ketenagakerjaan mengalami dampak krisis
Covid-19, lebih dari 29 juta penduduk usia kerja di Indonesia terkena imbas
pandemi. Akan tetapi, pada Kuartal II-2021, penyerapan tenaga kerja mulai
menunjukkan trend membaik. Sebagian pekerja yang terkena dampak pandemi
pun mulai diserap industri. Ke depannya, pengembangan kualitas sumber
manusia manusia (SDM) menjadi salah satu fokus prioritas pemerintah karena
percepatan pertumbuhan ekonomi nasional membutuhkan SDM yang
kompeten, produktif, unggul dan berdaya saing tinggi.”

Terlebih lagi, struktur penduduk Indonesia saat ini didominasi oleh penduduk
usia produktif. Kondisi demografi ini merupakan bonus yang harus
dimanfaatkan untuk menggerakkan aktivitas ekonomi. Tantangannya
bagaimana mengelola struktur demografi agar menjadi peluang dan bukan
menjadi ancaman bagi program pemulihan ekonomi. “Terkait dengan hal ini,
MM FEB-UI menyelenggarakan kuliah umum yang bisa menambah wawasan
kita akan pentingnya human development dan pemanfaatan demografi
Indonesia untuk menjadi driving force dalam akselerasi pembangunan
nasional,” jelas Teguh pada akhir sambutannya.

Menteri Ida Fauziyah memaparkan kondisi ketenagakerjaan Indonesia akibat

pandemi Covid-19, sebesar 19,1 juta penduduk usia kerja terdampak dan 1,62
juta orang menganggur. Terlebih lagi, pada 2030-2040, Indonesia diprediksi
akan mengalami masa bonus demografi, yakni jumlah penduduk usia produktif
(15-64 tahun) lebih besar dibandingkan penduduk usia tidak produktif (di bawah
15 tahun dan di atas 64 tahun). Pada periode tersebut, penduduk usia produktif
diprediksi mencapai 205 juta dan 2 jutaan usia produktif masuk ke pasar kerja
setiap tahun.

Keberhasilan memanfaatkan bonus demografi akan tercermin pada

peningkatan standar hidup penduduk, yang faktor penentunya adalah
produktivitas. Bonus demografi sedang memberikan peluang untuk
meningkatkan kesejahteraan penduduk melalui peningkatan produktivitas
pekerjanya. Produktivitas tercermin dari sikap mental dan etos kerja yang selalu
berusaha melakukan perbaikan mutu kehidupan, melalui peningkatan efisiensi,
efektivitas, dan kualitas untuk menciptakan nilai tambah secara berkelanjutan.
Menurut Ida, Kementerian Ketenagakerjaan menerapkan 9 kebijakan lompatan
besar untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dalam menghadapi bonus
demografi, diantaranya reformasi birokrasi, ekosistem digital siap kerja,
transformasi balai latihan kerja (BLK), link and match ketenagakerjaan,
transformasi program perluasan kesempatan kerja, pengembangan talenta
muda, perluasan pasar kerja luar negeri, visi baru hubungan industrial, dan
reformasi pengawasan.

Arah pengembangan kebijakan tersebut melalui triple skilling pelatihan vokasi,

diawali dengan mencari pekerjaan: pekerja masa depan/pencari kerja
membutuhkan pelayanan dan informasi, peningkatan dan pengakuan
kompetensi, dan pasar kerja luar negeri. Kemudian, meningkatkan daya saing:
(1) bagi pekerja diberikan life-long learning, advanced skills, pengakuan
kompetensi di tempat kerja; (2) bagi perusahaan (BUMN, UMKM, dan start-
up) melakukan peningkatan daya saing produk.
Selanjutnya, globalisasi: orientasi ekspor, pemenuhan kebutuhan dalam negeri,
dan kesejahteraan nasional.

Ida melanjutkan, strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja dengan cara

penguatan kelembagaan, regulasi, SDM, kerjasama, sistem dan penguatan
metode produktivitas, promosi produktivitas, penguatan pengukuran dan
analisis produktivitas, dan platform digital produktivitas.

“Impelementasi program peningkatan produktivitas melalui lompatan

transformasi BLK seluruh Indonesia, untuk memudahkan anak muda usia
produktif atau masyarakat mengakses layanan peningkatan produktivitas,
membangun dan melatih para kader produktivitas yang nanti berkontribusi
untuk peningkatan produktivitas di segala sektor, penguatan kolaborasi dengan
para stakeholder produktivitas dalam pengembangan alat, teknik dan metode
peningkatan produktivitas, memperkuat fungsi hubungan industrial melalui
pengembangan collective bargaining for productivity di semua perusahaan,
membangun masyarakat produktif di setiap elemen masyarakat, dan
mengembangkan layanan peningkatan produktivitas melalui digitalisasi sistem
layanan agar program peningkatan produktivitas dapat fokus dan masif serta
berkesinambungan,” demikian Ida menutup sesinya

KEBUTUHAN TENAGA KERJA DAN SUMBERNYA, REKRUTMENT,

PENGUPAHAN

Saat menghitung kebutuhan tenaga kerja atau manpower planning, Anda

menyusun rencana ketenagakerjaan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di
masa depan, yang disesuaikan dengan rencana pencapaian tujuan jangka
pendek maupun jangka panjang. Pokok perencanaan tenaga kerja adalah
efisiensi dengan mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki
perusahaan dan merekrut sesuai kebutuhan.

Untuk itu, Anda perlu membuat perkiraan kebutuhan SDM di seluruh divisi
dalam satu tahun mendatang. Ada banyak metode yang biasa digunakan, di
antaranya seperti berikut:

Metode keputusan manajerial

Setiap manajer divisi/departemen memperkirakan kebutuhan tenaga kerja

masing-masing, yang didasarkan pada pengalaman dan pengetahuan mereka
mengenai beban kerja serta efisiensi tenaga kerja. Selanjutnya, manajemen
tingkat atas menghimpun dan menyetujui perkiraan kebutuhan karyawan untuk
setiap divisi.

Metode ini cepat dan mudah dilakukan, namun cenderung subjektif sebab
mendasarkan pada pengalaman setiap manajer, tidak secara terukur. Karena
itu, metode ini lebih cocok untuk perusahaan berskala kecil.

Metode studi kerja

Metode ini menganalisis waktu kerja untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja.
Manajer menghitung unit pekerjaan yang direncanakan dan waktu standar per
unit. Contohnya:
Output pekerjaan yang direncanakan setahun: 100.000 unit

Waktu kerja standar per unit: 2 jam

Jam yang dibutuhkan: 2 x 100.000 = 200.000 jam

Waktu kerja produktif per pekerja setahun: 2.000 jam

Jumlah pekerja yang dibutuhkan: 200.000/2.000 = 100 orang

Metode ini lebih cocok untuk jenis pekerjaan manual dan berulang, atau yang
sifatnya tidak berubah-ubah.

Metode model matematika

Model matematika menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat untuk mengungkap berbagai faktor yang memengaruhi kebutuhan
tenaga kerja dalam bentuk formula (rumus) matematis.

Beberapa pemodelan yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan

tenaga kerja adalah model regresi, optimasi, dan probabilistik. Metode hitung ini
sangat kompleks dan hanya cocok untuk perusahaan besar.

Metode tren

Dengan metode ini, Anda mencatat kebutuhan tenaga kerja dalam kurun
beberapa tahun ke belakang, misalnya 5 tahun. Anda dapat menghitung
karyawan setiap akhir tahun dan membuat grafik sederhana yang
menggambarkan data jumlah karyawan.

Dari grafik tersebut dapat diketahui pola/tren jumlah penambahan tenaga kerja
dari tahun ke tahun. Dengan berkaca pada data masa lalu, Anda dapat
membuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk setahun ke depan. 

Metode rasio
Metode ini merupakan model hitung sederhana dengan membandingkan faktor-
faktor terukur yang dipengaruhi oleh tenaga kerja, misalnya pendapatan atau
laba usaha. 

Sebagai contoh: Jumlah karyawan tahun lalu 200 orang, menghasilkan

pendapatan tahunan perusahaan Rp200 miliar. Maka rasio 1:1 atau 1
orang:Rp1 miliar. Dengan demikian, jika target pendapatan tahun ini Rp250
miliar, maka perkiraan kebutuhan karyawan baru adalah 50 orang.

Metode Delphi

Ini merupakan metode menghitung kebutuhan tenaga kerja melalui survei

terhadap para ahli di perusahaan. Dalam survei ini, Anda bisa meminta
pendapat mereka berdasarkan pengalaman mereka di organisasi.

Dari hasil survei, Anda membuat kesimpulan tentang perkiraan kebutuhan

karyawan, kemudian mengirimkan kembali ke mereka melalui survei. Cara ini
dilakukan berulang hingga tercapai konsensus di antara para ahli mengenai
perkiraan yang mendekati akurat.

Metode analisis tenaga kerja

Metode sederhana ini menganalisis demografi tenaga kerja di perusahaan,

seperti jumlah karyawan, sebaran, posisi jabatan, dan usia. Analisis ini akan
memberikan gambaran kebutuhan karyawan baru. Anda dapat menghitung
berapa tenaga kerja pengganti untuk karyawan yang akan pensiun atau habis
masa kontraknya.

Metode kalkulator HR

Dalam metode ini, Anda menghitung sejumlah metrik ketenagakerjaan, seperti

tingkat turnover, tingkat retensi, biaya tenaga kerja, biaya rekrutmen, tingkat
produktivitas, dan lain-lain. Dengan menghitung angka-angka tersebut, Anda
merencanakan kebutuhan staf di masa depan. 

Metode anggaran
Metode ini menggunakan anggaran sebagai dasar perencanaan tenaga kerja.
Kebutuhan penambahan karyawan baru menyesuaikan anggaran rekrutmen
dan upah/gaji karyawan yang dialokasikan oleh manajemen perusahaan.
Dalam hal ini, manajer divisi hanya menjalankan keputusan dari pimpinan
perusahaan.

Manpower planning sebagai salah satu bentuk strategi rekrutmen

Selain metode yang Anda gunakan, hal yang lebih penting adalah memastikan
Anda dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja tersebut. Jika mengalami
kesulitan merekrut sehingga menghambat pemenuhan kebutuhan perusahaan
akan SDM berkualitas, Anda dapat menggunakan platform rekrutmen Glints
TalentHunt.

Layanan rekrutmen ini bukan hanya efisien dalam membantu Anda

menemukan top talent yang tepat untuk peran yang Anda cari, tetapi juga
memberi Anda garansi penggantian kandidat di 90 hari pertama jika kinerja
mereka tidak memuaskan, sehingga bebas dari risiko salah rekrut maupun
kehilangan biaya sia-sia.