MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN, DAN PENGUKURAN

TENAGA KINERJA.

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Operasional

Dosen pengampu : Achmad Murdiono, S.Pd.,SE, MM

Disusun Oleh :

Astried Zuraida (200413623395)

Burhanudin Ramadan (200413623213)

Cornelia Elva Dwi Sintiya (200413623237)

Denata Fayza (200413623445)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

MALANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke-hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul "Design Pekerjaan, Sumber Daya Manusia, dan Pengukuran Kinerja". Penyusunan
makalah ini untuk memenuhi salah satu mata kuliah, Manajemen Operasional. Kami berharap
dapat menambah wawasan dan pengetahuan khususnya dalam bidang operasional.

Dalam penyelesaian makalah ini, kami banyak mengalami kesulitan namun berkat
dukungan dari banyak pihak kami bisa menyelesaikannya tepat waktu, maka dari itu kami
ucapkan terima kasih.

Kami sadar, sebagai seorang mahasiswa kami masih dalam proses pembelajaran. Oleh
karena itu, kami sangat mengharapkan saran positif dari teman-teman Offering K guna
penulisan makalah yang lebih baik lagi di masa mendatang. Harapan kami, semoga makalah
ini dapat memberi pengetahuan tambahan mengenai manajemen operasional.

Malang, 7 November 2021

Kelompok 1

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar………………………………………………………………………………...ii

Daftar Isi……………………………………………………………………………………...iii

BAB I PENDAHULUAN……………………………..………………………………………1

1.1 Latar Belakang……………………………..……….…………………………………1

1.2 Rumusan Masalah……………………………..………………………………………1
1.3 Tujuan……………………………..……….………………………………………….2
1.4 Manfaat………………………………………………………………………………..2

BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………………………...3

2.1 Strategi Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif………………………....3

2.2 Perencanaan Tenaga Kerja………………………………………………………….....3
2.3 Desain Pekerjaan……………………………………………………...……………….5
2.4 Ergonomik dan Lingkungan Kerja……………...……………………………………..5
2.5 Standar Tenaga Kerja………………………………………………………………….8

BAB III PENUTUP……………………………………………………………………..…....12

3.1 Kesimpulan………………………………………………………………………..….12
3.2 Saran……………………………………………………………………………..…...13

Daftar Pustaka………………………………………………………………………………..14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dalam sebuah
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah pengembangan dari
pandangan tradisional untuk mengatur orang secara efektif. Oleh karena itu dibutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia serta kemampuan untuk mengelolanya.
Penyusunan strategi SDM yang relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
sebuah perisahaan merupakan hal yang sudah sangat wajar. Sumber daya manusia
umumnya mencakup keseluruhan bidang manajemen personalia dan juga menjadi salah
satu input yang terpenting dalam kegiatan operasional dalam suatu organisasi, termasuk
pada organisasi bisnis baik yang bergerak di sektor yang memproduksi barang maupun
jasa. Khususnya pada sektor jasa, dimana kepuasan konsumen sendiri sangat ditentukan
oleh pelayanan yang diberikan perusahaan melalui tenaga kerjanya. Dapat disimpulkan
bahwa keberhasilan operasional akan ditentukan dengan pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien.
Kegiatan mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang
sangat penting terutama bagi kemajuan suatu perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson
SDM adalah suatu rancangan berbagai system formal dalam perusahaan maupun
organisasi yang memiliki fungsi untuk menjaga agar penggunaan bakat dan minat
manusia bisa dipakai untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan itu secara
efektif dan efisien.
Dalam proses menemukan SDM yang berkualitas, diperlukan strategi dan
keunggulan kompetitif serta perencanaan tenaga kerja yang tepat. Setelah menemukan
SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dilakukan pula desain pekerjaan yang
mampu menunjang tercapainya target, sasaran, dan tujuan awal perusahaan tersebut.
Selanjutnya ada pula tahapan ergonomik dan lingkungan kerja dalam perusahaan yakni
pembelajaran mengenai lingkungan dan mesin. Terakhir ada standar kerja dimana
target, sasaran, dan tujuan serta upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa strategi dalam pengelolaan SDM agar perusahaan mendapatkan
keunggulan kompetitif?
2. Apa yang seharusnya dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja?

1
 3. Bagaimana cara melakukan desain dalam pekerjaan?
4. Bagaimana cara pengukuran kinerja?
1.3 Tujuan
Tujuan makalah ini dibuat yaitu agar mahasiswa dapat memahami strategi
dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu untuk mengetahui bagaimana
strategi SDM untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, serta untuk mengetahui area
keputusan strategi SDM.
1.4 Manfaat
1. Untuk mengetahui strategi sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan
kompetitif.
2. Untuk mengetahui apa saja yang seharusnya dilakukan dalam perencanaan
tenaga kerja.
3. Untuk mengetahui bagaimana cara mendesain suatu pekerjaan.
4. Untuk mengetahui bagaimana cara yang dilakukan dalam pengukuran kinerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Strategi Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif

Strategi sumber daya manusia yang baik memiliki biaya yang mahal, susah
untuk dicapai, dan sulit untuk dipertahankan. Tujuan dari strategi sumber daya manusia
sendiri adalah untuk mengelola tenaga kerja dan juga merancang pekerjaan sehingga
para karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Dalam strategi SDM seorang
manajer harus memastikan bahwa para karyawan:
1. Bekerja secara efisien pada keputusan manajemen operasional lainnya.
2. Mempunyai mutu pekerjaan yang berkualitas dan memiliki komitmen yang
saling menguntungkan dan memiliki rasa percaya antar sesama karyawan
ataupun atasan.
Kualitas pekerjaan yang memadai akan tercapai setelah kebutuhan fisik dan
psikologis karyawan telah terpenuhi. Komitmen utnuk saling menguntungkan
memiliki arti bahwa karyawan dan para atsan harus bekerja keras untuk mencapai
tujuan dari perusahaan itu sendiri. Kepercayaan dapat dilihat dari kebijakan terkait
ketenagakerjaan yang memadai dan dilaksanakan dengan jujur serta adil untuk
kepuasan baik seorang manajer maupun karyawan. Kualitas pekerjaan yang memadai
dan kepercayaan yang saling menguntungkan akan dengan mudah tercapai jika manajer
memiliki rasa hormat yang tulus terhadap para karyawan dan juga kontribusi mereka
terhadap perusahaan. Selain itu, terdapat beberapa kendala dalam strategi sumber daya
manusia, antara lain yaitu:
1. Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja.
2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan
isi kerja.
3. Keputusan lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan.
4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi pekerjaan.
Untuk mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumberdaya manusia tersebut
setidaknya dibutuhkan tiga keputusan, yaitu dalam bidang perencanaan tenaga kerja,
perancangan kerja, dan standar tenaga kerja.
2.2 Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah proses memperkirakan jumlah optimal orang
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu proyek, tugas, atau tujuan dalam waktu
3
tertentu. Perencanaan tenaga kerja mencakup jumlah personil, berbagai jenis
keterampilan, jangka waktu, dll. Ini adalah proses berkesinambungan untuk
memastikan bahwa bisnis memiliki sumber daya yang dioptimalkan dengan
mempertimbangkan proyek mendatang.
Perencanaan tenaga kerja merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu oeganisasi (perusahaan) untuk masa yang akan
datang (Irawan,2000).
Berdasarkan pengertian perencanaan tenaga kerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan proses untuk menetapkan strategi
memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang ataupun dimasa mendatang.
Manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan tenaga kerja sebagai
berikut.
1. Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di
kemudian hari.
2. Tim HR dapat bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
3. Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal.
4. Dapat memberikan hasil yang optimal terhadap perusahaan.
Dalam proses perencanaan tenaga kerja tersebut ada beberapa tahapan yang
harus dilalui perusahaan sebagai berikut.
1. Penetapan tujuan perencanaan tenaga kerja
Tujuan disini menyesuaikan dengan rencana perusahaan. Pada tahap ini
perlu digali lebih dalam seperti tujuan dari perencanaan tenaga kerja ini dibuat,
contohnya untuk penggunaan teknologi baru, peningkatan penjualan dan lain-
lain.
2. Pemetaan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan
Pemetaan adalah tahap menganalisis SDM dimulai dari demografi, usia,
jabatan, gaji dan lain-lain. Selain itu pemetaan juga menganalisis keterampilan
dan kompetensi karyawan.
3. Perhitungan kebutuhan tenaga kerja
Perhitungan disini artinya menyesuaikan jumlah SDM dengan
kebutuhan perusahaan, contohnya apakah dengan jumlah sekian akan
mencukupi pekerjaan kedepannya, jika tidak berapa banyak yang harus
ditambah dan skill apa yang harus ada di dalam perusahaan tersebut.
4
 Perhitungan dapat dilakukan dengan beberapa metode seperti metode tren,
rasio, keputusan manajerial, dan lainnya.
4. Penetapan rencana ketenagakerjaan
Setelah beberapa tahapan diatas disetujui, maka semua manajer di setiap
depatemen mulai menetapkan rencana ketenagakerjaan termassuk Menyusun
biaya gaji dengan mempertimbangkan kenaikan upah setiap tahunnya,
5. Rekrutmen dan hiring
Pada tahap ini HR menentukan metode rekrutmen yang paling tepat
berdasarkan sejumlah faktor contohnya jenis pekerjaan, keterampilan dan
pengalaman yang diperlukan.
6. Menganalisis kesenjangan keterampilan
Setelah kebutuhan tenaga kerja terpenuhi, HR akan memonitoring
sejauh mana keterampilan yang dikuasai setiap tenaga kerja, dan
mengidentifikasi kesenjangan keterampilan karyawan yang menonjol dengan
karyawan yang kurang terampil, sehingga akan diberikan pelatihan.
7. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan membantu karyawan untuk
mengembangkan diri. Tahap ini bertujuan untuk menjembatani kesenjangan
keterampilan antara karyawan satu dan lainnya, sehingga dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan terhadap keterampilan baru.
8. Evaluasi
Tahap terakhir adalah untuk mengetahui apakah dari perencanaan tenaga kerja
tersebut berjalan sesuai dengan rencana atau tidak, dan yang paling penting
apakah pelaksanaan perencanaan tenaga kerja tersebut membantu pencapaian
perusahaan atau tidak.
2.3 Desain Pekerjaan
a. Pengertian Desain Pekerjaan
Dalam manajemen operasional desain pekerjaan merupakan faktor yang
sangat penting, hal ini dikarenakan desain pekerjaan berhubungan langsung
dengan produktifitas dari suatu pekerjaan selain itu desain pekerjaan juga
bersangkutan dengan tenaga kerja sebuah perusahaan yang mana sebagai
pelaksana kegiatan operasional di perusahaan tersebut. Desain pekerjaan
merupakan alat yang dimiliki perusahaan untuk dijadikan motivasi sekaligus
sebagai tantangan untuk para tenaga kerja pelaksana operasional perusahaan.
5
 Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus membuat sistem kerja yang sempurna,
dalam artian sistem perusahaan harus mampu menunjang tercapainya target,
sasaran hingga tujuan awal perusahaan tersebut.
b. Tujuan Penyusunan Desain Pekerjaan
Sistem kerja yang disusun harus mampu merangsang kinerja efektif dan
efisien yang mana dapat merangsang tenaga kerja mereka untuk memberi
kinerja terbaik mereka yang mana ditunjang dengan lingkungan kerja yang
sehat sehinga pekerjaan tidak membosankan dan dibarengi dengan kepuasan
kerja karyawan karena kinerja terbaik mereka didasari motivasi yang diberi
perusahaan dan bukan berubah tekanan dan keterpaksaan disinilah kita bias
menilai bahwa desain pekerjaan yang baik juga digunakan untuk menghadapi
dan mencegah terjadinya stress kerja yang dialami oleh tenaga kerja di sebuah
perusahaan.
Tujuan dari penyusunan desain pekerjaan sendiri adalah untuk
menciptakan sistem kerja yang efektif dan efisien. Yang mana desain perkerjaan
harus menciptakan efesiensi operasional, fleksibilitas dalam menyelesaikan
pekerjaan secara horizontal dan hirarki. Dari desain kerja yang dibuat harus
mampu membuat minat karyawan meningkat, memberi tantangan pada mereka
untuk menyelesaikan tugasnya, yang mana menghasilkan prestasi berupa
kinerja terbaik yang bisa mereka berikan pada perusahaan. Tanggung jawab tim
juga disusun sedemikian rupa pada desaign pekerjaan agar efektifitas kerja tim
bisa tercipta.
c. Pertimbangan Penyusunan Desain Pekerjaan
Sebuah desain pekerjaan harus meliputi banyak unsur yakni sebagai
berikut.
1. Unsur Organisasi
Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu
menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat
memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari : ·
Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam
suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil
pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga,
biaya, dan latihan. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang
6
 dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan
urutan dan keseimbangan pekerjaan. · Praktek–praktek kerja yaitu
pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bias berdasarkan kebiasaan
yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja
karyawan.
2. Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan
dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan
kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak
(Handoko, 2000).
3. Unsur Perilaku
➢ Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan
diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan
yang dilakukan.
➢ Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan
untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin,
sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
➢ Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan
tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan,
sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan
menimbulkan kepuasan.
➢ Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan
yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan
selanjutnya.
Dari penjelasan diatas kita bisa menyimpulkan unsur apa saja yang harus
dimili dalam menyusun sebuah desain pekerjaan. Yang pertama desain
pekerjaan harus mengandung unsur organisasi karena mempunyai kaitan erat
yakni dalam usaha dicapainya output yang optimal dari kinerja yang diberikan
oleh setiap tenaga kerja, yang mana disini setiap tenaga kerja akan
terspesialisasi sesuai tempatnya melalui banyak pendekatan organisasi
diantaranya, pendekatan mekanik, aliran pekerjaan, hingga praktek-praktek
7
 kerja. Desain kerja juga dipengaruhi unsur lingkungan yang dipengaruhi oleh
ketersediaan tenaga kerja potensial yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dan yang terakhir adalah unsur perilaku yang terdiri atas otonomi tanggung
jawab, variasi, identisas tugas, hingga umpan balik yang diharapkan. Dalam
penyusunan sebuah desain pekerjaaan harus mengalami pertimbangan panjang
yang mendetail seperti perluasan tugas secara horizontal, dilakukannya
pengayaan tugas seperti perencanaan dan pengendalian, perputaran tugas antar
tenaga kerja secara periodik agar tidak terjadi kebosanan dan stress kerja.
2.4 Ergonomik dan Lingkungan Kerja
Ergonomik adalah pembelajaran seorang manusia secara tatap muka dengan
lingkungan dan mesin. Faktor manusia adalah istilah yang seringkali digantikan dengan
kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan ergonomik dapat meningkatkan
kinerja seorang manusia.
➢ Operator Input ke Mesin, yaitu operator memberikan tanggapan ke mesin yaitu
dengan melakukan evaluasi.
➢ Umpan Balik kepada Operator, yaitu umpan balik kepada operator diberikan
dengan pandangan, suara, dan perasaan; bukan menghapuskan peluang.
➢ Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja itu
dapat mempengaruhi kinerja, keselamatan, dan juga kualitas pekerjaan para
karyawan itu sendiri. Contoh faktor dalam lingkungan kerja yang berada
dibawah kendali organisasi maupun manajer operasional adalah pencahayaan,
kebisingan, gtemperatur, kelembaban, dan kualitas udara. Pencahayaan itu
sangat diperlukan, tetapi ukuran pencahayaan sendiri bergantung pada kerja
yang sedang dilaksanakan. Hal ini meliputi kemampuan yang reflektif, kontras
dengan permukaan tempat kerja dengan lingkungan, silau, dan bayangan.
Kebisingan biasanya terjadi di dalam lingkungan kerja. Level suara yang tinggi
akan merusak pendengaran sehingga para manajer harus membuat upaya untuk
mengurangi kebisingan dan juga vibrasi dengan membuat design mesin yang
baik atau hal lain agar karyawan dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif
dan efisien.
2.5 Standar Tenaga Kerja
a. Pengertian Standar Kerja Karyawan
Tenaga kerja adalah salah satu aspek yang sangat penting dari sebuah
perusahaan, tenaga kerja juga disebut sebagai sumber daya yang merupakan

8
 aset perusahaan. Karena segala rencana kerja, desain pekerjaaan, sususan
operansional, dan kegiatan teknis seluruhnya yang menjalankan adalah tenaga
kerja dan mereka pula yang membantu perusahaan secara langsung mengolah
sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk menjadi output yang ditargetkan
sehingga mampu berjalan menuju tujuan awal yang telah dibuat oleh sebuah
perusahaan. Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang memiliki sumber
daya yang berkualitas dengan pengaturan tenaga kerja yang baik yaitu
penempatan dan pengalokasian tugas yang tepat sesuai spesialisasi seorang
karyawan tersebut hal ini juga dilakukan agar pekerjaan yang dilakukan bisa
efektif dan efisien dan menciptakan hasil yang optimal pula. Dalam proses
kerjanya tenaga kerja harus mempunyai pedoman yang mana asalnya dari
perusahaan itu sendiri , yaitu standar kerja karyawan atau biasa disebut standar
operasional prosedur.
Standar kerja karyawan sendiri didefinisikan sebagai suatu target,
sasaran, serta tujuan dari karyawan dalam jangka waktu tertentu. Dalam
pelaksanaan kinerjanya seorang tenaga kerja harus memberikan kinerja
terbaiknya untuk mencapai segala poin-poin yang sudah tertulis di dalam
standar kerja suatu perusahaan tempat mereka kerja. Yang kita tahu setiap
karyawan mempunyai kriteria yang bermacam-mqcam yang pastinya tidak
sama satu dengan lainnya , dan setiap perkerjaan juga mempunyai standar
mereka masing-masing. Adanya standar kerja harus dibarengi dengan adanya
pemberian motivasi kepada karyawan dalam bentuk apapun karena kita harus
membangun lingkungan yang sehat dan nyaman untuk tenaga kerja kita agar
mereka melakukan pekerjaannya sepenuh hati dan tanpa tekanan yang mana
akan mencegah stres kerja dan hasil kinerja mereka pun lebih optimal.
Pengertian dari standar operasional prosedur adalah suatu sistem yang
dimiliki sebuah perusahaan yang mana disusun dengan tujuan memudahkan,
menyederhanakan, serta merapikan sistem pekerjaan setiap tenaga kerja. SOP
berbentuk tertulis yang berperan untuk membantu penyelesaian pekerjaan yang
ada secara efektif dan tepat waktu serta menekan biaya yang dikeluarkan.
b. Standar Kerja Karyawan di Tempat Kerja
Pada umumnya seorang karyawan harus memenuhi standar perilaku
profesional sebagai syarat kerja. Standar perilaku inilah yang membantu suatu
organisasi dalam mencipatkan lingkungan kerja yang bias menghormati semua
9
orang. Seorang tenaga kerja harus mempelajari standar yang mengatur tempat
kerjanya agar dapat memastikan bahwa perilakunya dapat diterima dan bersiap
untuk berhasil dalam pekerjaan yang dilakukan. Perilaku yang dapat diterima
juga diperlukan untuk dapat diterima dalam budaya di sebuah tempat kerja.
1. Kode etik
Perusahaan memberikan kode etik untuk menjelaskan perilaku
mana yang diizinkan dan tidak diizinkan oleh tenaga kerja mereka.
Disamping itu, karyawan dapat diminta untuk mengakui kode etik ini
dengan menandatangani perjanjian kerja. Karyawan yang melanggar
standar menghadapi konsekuensi melalui kebijakan perilaku karyawan
standar, seperti sistem disiplin progresif, yang memiliki konsekuensi
berat untuk pelanggaran paling serius.
2. Komunikasi interpersonal
Beberapa contoh perilaku tenaga kerja yang tidak dapat diterima
dapat dimasukkan dalam suatu kebijakan yang berisi standar perilaku
karyawan, tetapi pemberi kerja biasanya akan memasukkan bahasa
seperti “tidak terbatas pada” untuk memungkinkan pendisiplinan
karyawan yang telah melakukan perilaku tidak dapat diterima lainnya.
Pemberi kerja tidak akan mentolerir cara karyawan merek
memperlakukan orang lain yang tidak tepat di tempat kerja, termasuk
rekan kerja, atasan, pelanggan, dan pengunjung. Karena bagaimana pun
etika nomer satu di lingkungan kerja dan dimanapun kita berada.
Contoh perilakunya adalah penindasan, pelecehan, intimidasi,
meremehkan orang lain, merusak kinerja seseorang dengan
menyembunyikan informasi, menyebarkan gosip untuk merusak
reputasi seseorang, atau membuat isyarat atau komentar yang
menyinggung. Perilaku semacam ini dapat mencakup komunikasi
melalui teknologi seperti pesan ponsel, pesan teks, posting media sosial,
dan email, menurut Capstone Leadership Solutions .
3. Perilaku administratif
Bentuk perilaku lain yang dapat berdampak pada organisasi
terkait dengan penyalahgunaan kekuasaan atau sumber daya. Manajer
memiliki banyak ekspektasi yang mengatur penggunaan otoritas
mereka. Manajer tidak boleh memberikan suatu preferensi kepada orang
10
 karena alasan yang tidak adil, seperti mempekerjakan teman atau
kerabat. Mereka juga tidak boleh mengklaim pengeluaran untuk barang-
barang seperti jarak tempuh, makan siang bisnis, tiket pesawat atau
akomodasi hotel jika itu benar-benar pengeluaran pribadi. Semua
karyawan harus jujur dalam komunikasi mengenai karyawan dan
menyampaikan informasi kepada pelanggan, menurut University of
Cambridge . Tanpa kebijakan yang mencakup bagaimana karyawan
dapat menyalahgunakan kekuasaan atau sumber daya, beberapa
karyawan akan menemukan cara yang tidak etis untuk mendapatkan
keuntungan dari pekerjaan mereka di sebuah organisasi.
4. Merevisi Aturan
Sebuah perushaan memiliki kesempatan untuk melibatkan
tenaga kerja mereka dalam penulisan ulang aturan perilaku professional
perusahaan mereka. Hal ini karena karyawan mungkin ingin
memasukkan perilaku seperti intimidasi atau gosip media sosial yang
tidak dibahas dalam standar kerja karyawan saat ini. Pengusaha dapat
mengatasi masalah karyawan dengan menambahkan kebijakan terpisah
untuk beberapa area perilaku profesional.
Misalnya, pemberi kerja dapat menulis kebijakan terpisah untuk
menangani penindasan, penggantian biaya perjalanan, pekerjaan luar,
pengungkapan keuangan, atau penggunaan teknologi yang dapat
diterima. Kebijakan khusus memberikan rincian yang akan membantu
karyawan lebih memahami bagaimana menyesuaikan dengan harapan
pemberi kerja.

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja
dan merancang pekerjaan sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Dalam strategi SDM seorang manajer harus memastikan bahwa para karyawan bekerja
secara efisien pada keputusan manajemen operasional lainnya dan mempunyai mutu
pekerjaan yang berkualitas dan memiliki komitmen yang saling menguntungkan, dan
memiliki rasa percaya antar sesama karyawan ataupun atasan. Beberapa kendala dalam
strategi sumber daya manusia, antara lain yaitu: 1) Bauran produk ditentukan secara
musiman dan stabilitas kerja. 2) Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki
implikasi bagi keselamatan dan isi kerja. 3) Keputusan lokasi memiliki pengaruh pada
produktivitas karyawan. 4) Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi
pekerjaan.
Perencanaan tenaga kerja merupakan proses untuk menetapkan strategi
memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang ataupun dimasa mendatang. Manfaat
bagi perusahaan yang melakukan perencanaan tenaga kerja yaitu mengantisipasi
kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari, tim HR dapat
bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai, meraih visi dan misi
perusahaan secara lebih optimal, dapat memberikan hasil yang optimal terhadap
perusahaan. Beberapa tahapan yang harus dilalui perusahaan ketika melakukan
perencanaan tenaga kerja yaitu: Penetapan tujuan perencanaan tenaga kerja, Pemetaan
Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan, Perhitungan kebutuhan tenaga kerja,
Penetapan rencana ketenagakerjaan, Rekrutmen dan hiring, Menganalisis kesenjangan
keterampilan, Pelatihan dan pengembanga, dan Evaluasi.
Desain pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting, hal ini dikarenakan
desain pekerjaan berhubungan langsung dengan produktifitas dari suatu pekerjaan.
Tujuannya adalah untuk menciptakan sistem kerja yang efektif dan efisien. Sebuah
Desain pekerjaan harus meliputi banyak unsur yakni unsur organisasi, unsur
lingkungan, dan unsur perilaku.

12
 Ergonomik adalah pembelajaran seorang manusia secara tatap muka dengan
lingkungan dan mesin. yang termasuk didalamnya yakni: 1) Operator Input ke Mesin,
yaitu operator memberikan tanggapan ke mesin yaitu dengan melakukan evaluasi. 2)
Umpan Balik kepada Operator, yaitu umpan balik kepada operator diberikan dengan
pandangan, suara, dan perasaan; bukan menghapuskan peluang. 3) Lingkungan kerja,
yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja itu dapat mempengaruhi kinerja,
keselamatan, dan juga kualitas pekerjaan para karyawan itu sendiri.
Standar kerja karyawan sendiri didefinisikan sebagai suatu target, sasaran, serta
tujuan dari karyawan dalam jangka waktu tertentu. Standar kerja karyawan di tempat
kerja meliputi kode etik, komunikasi interpersonal, Perilaku administratif, terakhir
yakni merevisi aturan.

3.2 Saran

Saran yang dapat kelompok kami berikan terhadap makalah sumber daya
manusia, desain pekerjaan, dan oengukuran kinerja ini yaitu sebaiknya perusahaan
mampu mengatasi permasalahan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia
yang berada di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Hal ini bertujuan agar
perusahaan/organisasi tersebut dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan
umum yaitu untuk memperoleh keuntungan semaksimal mungkin.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Pringgabayu, Dematria, and Dyah Kusumastuti. "Peningkatan Keterkaitan Karyawan Melalui

Sistem Rekrutmen, Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Iklim Organisasi dengan Lingkungan Kerja
Sebagai Variabel Moderasi." Bina Ekonomi 20.2 (2016): 141-162.

Pringgabayu, Dematria, and Dyah Kusumastuti. "Peningkatan Keterkaitan Karyawan Melalui

Sistem Rekrutmen, Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Iklim Organisasi dengan Lingkungan Kerja
Sebagai Variabel Moderasi." Bina Ekonomi 20.2 (2016): 141-162.

Nugraheni, Ratih, Apriatni Endang Prihatini, and Agung Budiatmo. "Pengaruh standar operasional
prosedur dan pengawasan terhadap kinerja pramuniaga Pasaraya Sriratu Pemuda
Semarang." Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis 3.2 (2014): 187-195.

Darmayanti, Yayan. "Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Standar Operasional Prosedur Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pengawas Urusan Gerbong Sukacinta (Pug Sct) PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Kabupaten Lahat." Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) 5.1 (2017):
63-72

“Pentingnya manpower planning untuk pertumbuhan perusahaan”. Diunduh tanggal 7

November 2021 https://hr.proxsisgroup.com/pentingnya-manpower-planning-untuk-
pertumbuhan-perusahaan/

Dwinda, Anggita. 2021. “8 tahapan membuat perencanaan tenaga kerja”. Diunduh

tanggal 7 November 2021 https://employers.glints.id/resources/8-tahapan-membuat-
perencanaan-tenaga-kerja-manpower-planning/

14