PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Subur Jaya Embroidery)

Skripsi

Oleh:
Luhur Agung Bowo Leksono
NIM: 1111081000108

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Subur Jaya Embroidery)

Skirpsi
Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana pada Program Studi M anajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univeritas Syarif Hidayatullah

Disusun Oleh:
Luhur Agung Bowo Leksono
NIM: 1111081000108

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018
i
ii
iii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Jumat, 29 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

NIM : 1111081000108

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior (OCB) dan Quality

of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada
PT Subur Jaya Embroidery).

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas
dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 29 Juni 2018

1. Ela Patriana, Ir., M.M ( __________________ )

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( __________________ )

NIP. 197112062003131001 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( __________________ )

NIP. 197112062003131001 Pembimbing I

4. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. ( __________________ )

NIP. 196005051989031005 Penguji Ahli

iv
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

NIM : 1111081000108

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior (OCB) dan Quality of

Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada PT.
Subur Jaya Embroidery).

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungj awabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar peryataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 29 Juni 2018

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

2. Tempat Tanggal Lahir : Bekasi, 12Agustus 1993
3. Usia : 24 Tahun
4. Jenis Kelamin : Laki-laki
5. Alamat : Jalan Swadaya X, Rt. 001/Rw. 021
Jakasampurna, Bekasi Barat,
Jawa Barat 17145
6. Telepon : 08161162969
7. Email : luhuraja9312@gmail.com
8. Agama : Islam
9. Kewarganegaraan : Indonesia
10. Status : Belum Menikah

II. PENDIDIKAN

1. SDN Jakasampurna 01 Bekasi Tahun 1999-2005

2. SMP N 213 Jakarta Tahun 2005-2008
3. SMP N 59 Jakarta Tahun 2008-2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2018

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Wakil Ketua ROHIS SMPN 213 Jakarta Tahun 2006-2007

2. Ketua ROHIS SMPN 213 Jakarta Tahun 2007-2008
3. Wakil Ketua ROHIS SMAN 59 Jakarta Tahun 2009-2010
4. Wakil Ketua OSIS SMAN 59 Jakarta Tahun 2010-2011
5. Staf Bidang Wirausaha LDK Syahid UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2012

vi
 PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
(Studi Kasus Pada Karyawan PT Subur Jaya Embroidery)

Luhur Agung Bowo Leksono

ABSTRACT

The pourpose of this research is to know how influence organizational citizenship

behavior and quality of work life toemployee performance to all employees of PT
Subur Jaya Embroidery. The sample in this research is all employees of PT Subur
Jaya Embroidery by fourty-six people by using saturated sampling method. The
analysis method used is multiple linear regression analysis. The result showed that
partially organizational citizenship behavior and quality of work life haven’t a
significant influence on employees performance PT Subur Jaya Embroidery.
Meanwhile, simultaneously organizational citizenship behavior and quality fo work
life haven’t a significant influence on employees performance PT Subur Jaya
Embroidery. Quality of work life is the most dominant variable affecting employees
performance.

Keyword : Organizational Citizenship Behavior, Quality of Work Life, Employees

Performance.

vii
 PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan PT Subur Jaya Embroidery)

Luhur Agung Bowo Leksono

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja
karyawan PT. Subur Jaya Embroidery. Sampel Pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Subur Jaya Embroidery sebanyak 46 orang dengan menggunakan
metode sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial OCB dan QWL tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya
Embroidery. Sementara itu, secara simultan OCB dan QWL tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.
Quality of Work Life adalah variable yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan.

Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Quality of Work Life

(QWL), Kinerja Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR

A ssalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’aalaamiin. Dengan segala kerendahan hati penulis

panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah ‫ ﷻ‬atas limpahan nikmat, rahmat serta
karunia-Nya yang diberikan kepada penulis, terutama nikmat iman dan nikmat
Islam, nikmat sehat wal'afiat serta nikmat panjang umur, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior
(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada
PT. Subur Jaya Embroidery) dengan baik sebagai salah satu persyaratan untuk
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis curahkan kepada junjungan besar Nabi
Muhammad ‫ﷺ‬beserta keluarga, sahabat dan para pengikut-Nya yang telah
mengantarkan umat manusia dari peradaban hidup yang jahiliyah menuju pada
peradaban hidup yang modern, yang penuh dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi seperti yang dirasakan pada saat ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa adanya kontribusi dari banyak pihak yang telah dengan tulus hati memberi
bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun nasihat serta motivasi berupa semangat. Oleh
karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan ucapan rasa terima
kasih disertai penghormatan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Allah ‫ ﷻ‬yang telah memberikan kelancaran dan kemudahan

dalammenyelesaikan skripsi ini, tanpa ridho dan berkah-Nya semua ini sulit
terjadi.

ix
2. Kedua orang tua, Ayahanda Arif Pirnadi dan Ibunda Purwaningsih tercinta
yang memiliki peran penting dan tak terkira, yang telah memberikan motivasi,
dan saran, serta dukungan moril dan materil kepada penulis.
3. Segenap keluarga besar, khususnya kakak/adik/sepupu Ari Maharani, Saiful Arif,
Subki Abdul Qadir, Fita Fitria, Suryono, Kirana Pita Sari, Taryanto Puput
Endrawati yang selalu mendo’akan serta memberikan dukungan atas
terselesaikannya skripsi ini.
4. Segenap keluarga besar pakde Ace Syarifudin dan budhe Salimah, keluarga besar
bibi Ruminah, dan keluarga besar baik dari ibu maupun ayah yang tidak cukup
bila disebutkan.
5. Siti Alfiah, Utih, Ismah Rachmawati, Veny Putri Aulia, Muhimma Ayun dan
yang lain, yang terus memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Yunia Silvia Sesunan, M.M. selaku dosen pembimbing akademik pertama di
awal-awal perkuliahan, yang selalu memberikan arahan dan motivasi kepada
penulis selama membina ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Ibu Ella Pratama, Ir., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FEB UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, sekaligus sebagai dosen pembimbing akademik dan ketua
penguji dalam ujian skripsi yang telah bersedia memberikan waktunya untuk
membimbing penulis selama membina ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. Bapak dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu serta pengarahan pada setiap permasalahan
atau kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
10. Bapak Yoghi Citra Pratama, M.Si, Bapak Dr. Suhendra, S.Ag,. M.M, serta Ibu Sri
Hidayati, M.E.D selaku dosen penguji ujian komprehensif.
11. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. selaku dosen penguji ahli dalam ujian skripsi.
12. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

x
 yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama dalam
masa perkuliahan.
13. Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan bantuan dan berbagai fasilitas yang diperlukan kepada penulis.
14. Semua teman Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2011 dan
Share Everything, khususnya Ferdian Ramadhani, Hendy Hidayat, Rudi
Rangkuti, Hilman Azmi, Taufan Chaerul, Iwan, Abi Kusumo, Abdul Latief,
Brian Nur Pratama, Fiky Riady dan lainnya atas segala kebersamaan dan
motivasinya selama ini.
15. Semua teman seperjuangan skripsi yang selalu saling menyemangati dan
bertukar pikiran, khususnya Bingah Pangesti, Luthfi Upay, Galih Pangestu,
Jumadi, Megananda Hananto, Ahmad Mulki, Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,
Syukri Akmal, Agung Setiawan, Eka Januar, Dwi Januar, Dwi Ariani, Hadi
Sofyan, Hanna Bilqis, Fahrudin, Faisal Afif, Tirta, Choyrunnisa, Reza Yusuf dan
lainnya.
16. Segenap kru LDK Syahid terkhusus Arif Budiman, Hendri, Fahmi, Widy, Ka
Ridho, Ka Isna, Ka Andis, Ka Saepuddin, dan semua anggota LDK AL Qolam.
17. Semua pihak yang turut memberikan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini
yang dengan rendah hati penulis mohon maaf tidak dapat menyebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan
terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis
menerima segala bentuk masukan kritik dan saran yang membangun dari berbagai
pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, Juni 2018

Luhur Agung B L

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………….………….i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI……………………….……………………..ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF…………………………..iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI…..…………………………….……iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH.……………………...v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………………………..vi
ABSTRACT ..………………………………………………………………...……………..vii
ABSTRAK….………………………………………………………......................viii
KATA PENGANTAR………………………………………………...……………ix
DAFTAR ISI....................................………………………………………...………x
DAFTAR TABEL………………………….…………………………………….xiv
DAFTAR GAMBAR…………………...…………………………………………xv
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………..………………….xvi
BAB I PENDAHULUAN………………………..…………………………………1
A. Latar Belakang Penelitian……………………….………………………….1
B. Rumusan
Masalah……………………………………………………………………..6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………………………………..6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………...8
A. Landasan Teori……………………………………………………………..8
1. Definisi Perilaku Organisasi…………………………………………...8
2. Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………..10
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………………………13
4. Quality of Work Life (QWL)…………………………………………22
5. Kinerja………………………………………………………………...27
B. Hubungan Antar Variabel…………………………………………………33
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja
karyawan...............................................................................................33

xii
 2. Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja
karyawan……………………………………………………………...34
C. Penelitian Terdahulu………………………………………………………35
D. Hipotesis Penelitian……………………………………………………….38
E. Kerangka Berpikir…………………………………………………………39
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN………………………………………...40
A. Ruang Lingkup Penelitian…………………………………………………40
B. Teknik Penentuan Sampel…………………………………………………40
1. Populasi……………………………………………………………40
2. Teknik Sampling…………………………………………………..41
C. Teknik Pengumpulan Data………………………………………………...41
1. Data Primer………………………………………………………..41
2. Data Sekunder……………………………………………………..43
D. Metode Analisis Data……………………………………………………...43
1. Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………...…43
2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………………44
3. Analisis Regresi Linier Berganda…………………………………46
4. Uji Hipotesis………………………………………………………48
E. Operasional Variabel Penelitian…………………………………………..50
BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN……………………………………..58
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………58
1. Sejarah Perusahaan………………………………………………..58
2. Visi dan Misi Perusahan…………………………………………..59
3. Struktur Organisasi………………………………………………..60
4. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………..61
B. Analisis dan Pembahasan………………………………………………….64
1. Uji Kualitas Data…………………………………………………..64
2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………………71
3. Uji Regresi Berganda……………………………………………...75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….82
A. Kesimpulan………………………………………………………………..82
B. Saran………………………………………………………………………83
DAFTAR PUSTAKA....…………………………………………………………..79
LAMPIRAN……………………………………………………………………….89

DAFTAR TABEL

xiii
Tabel 2.1 Penggunaan Penilaian Kinerja………………………………………….31
Tabel 2.2 Table 1.2 Penelitian Terdahulu…………………………………………35
Tabel 3.1 Skala Likert……………………………………………………………..42
Tabel 3.2 Operasional Variabel…………………………………………………...53
Tabel 4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner………………………...62
Tabel 4.2 Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………….65
Tabel 4.3 Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………….66
Tabel 4.4 Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)…………………………….67
Tabel 4.5 Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)…………………………….68
Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja……………………………………………………68
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja……………………………………………………69
Tabel 4.8 Uji Realibilitas………………………………………………………….70
Tabel 3.9 Uji Multikolinearitas……………………………………………………73
Tabel 4.10 Uji Glejser……..………………………………………………………74
Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi......………………………………………...70
Tabel 4.12 Uji t……………………………………………………………………75
Tabel 4.13 Uji f……………………………………………………………………78

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan………………….30

Gambar 2.2 Faktor dalam Kinerja………………………………………………...32
Gambar 2.3 Faktor dalam Kinerja Individual……………………………………..33
Gambar 2.4 Kerangka Penelitian………………………………………………….39
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Subur Jaya Embroidery…………………….61
Gambar 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin…………62
Gambar 4.3 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Usia……………………63
Gambar 4.4 Jumlah dan presentase Responden Menurut Masa Kerja…………….64
Gambar 4.5 Uji Normalitas………………………………………………………..71
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas………………………………………………..74

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner……………………………………………………………..89

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuesioner OCB…………………………………..93

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner QWL………………………………….94

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja………………………………...95

Lampiran 5 Output SPSS Uji Validitas OCB……………………………………..96

Lampiran 6 Output SPSSS Uji Validitas QWL…………………………………...98

Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Kinerja…………………………………102

Lampiran 8 Uji Reliabilitas………………………………………………………106

Lampiran 9 Output SPSS Uji Asumsi Klasik……………………………………107

Lampiran 10 Output SPSS Uji Hipotesis ………………………………………..110

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

1. Identifikasi Masalah

Pada era globalisasi saat ini dibutuhkan berbagai perubahan baik pada
organisasi hingga individu yang berperan di dalamnya, dimana sebuah organisasi
dituntut untuk terus dapat berinovasi, aktif, dan dapat merespon cepat segala
kebutuhannya dalam mengembangkan organisasi. Setiap organisasi atau
perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk
menghasilkan barang atau jasa yang berdaya jual. Menurut Boone dan Kurtz
(2008: 8) hal itu dapat dilakukan jika perusahaan mengacu pada empat input dasar
: sumber daya alam, modal, sumber daya manusia, dan kewirausahaan. Karena ke-
empat input yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan
dituntut mampu memberdayakan dengan optimal penggunaannya untuk
kelangsungan hidup perusahaan.

Diantara berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, Sumber Daya

Manusia (SDM) menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa
SDM, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan
apalagi untuk dikelola menjadi suatu produk. Organisasi yang baik, dalam
perkembangannya pastilah menitik beratkan pada sumber daya manusia (human
resource) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya dalam
menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral dari berbagai pelaku organisasi di semua
tingkat pekerjaan amat dibutuhkan.

1
 Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu
dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Manajemen SDM merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja
terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen
SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk
mendapatkan kinerja terbaik.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan

harus mengusahakan kinerja hingga ke individualnya dengan semaksimal
mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim
atau kelompok kerja, dan secara keseluruhan kinerja yang mereka lakukan akan
berdampak pada baik dan buruknya kinerja sebuah organisasi.

Berbicara tentang kinerja selalu berkaitan dengan budaya perilaku di dalam

organisasi itu sendiri. Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru
dalam hal analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan
oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam
menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan
imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku ini
sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini pertama
kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis Organ dan terus
berkembang dan meluas.

Kemudian salah satu cara untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan

dibutuhkan faktor pendorong yang harus diperhatikan, yaitu kualitas kehidupan
kerja. Quality of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu
pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan
potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kehidupan kerja dalam organisasi

2
sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun
organsiasi secara simultan dan berkesinambungan.

Menurut Dubrin (1994: 376) “Quality of Work Life is related to the degree
to which the full range of human needs is met”. Kualitas kehidupan kerja dapat
diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia (human needs) dalam
suatu lingkungan kerja.

Industri garmen merupakan salah satu bentuk usaha di bidang busana yang
memproduksi pakaian jadi dalam jumlah yang banyak. Industri garmen di
Indonesia terus berkembang sejalan dengan kebutuhan masyarakat dan jumlah
penduduk yang cukup besar, sehingga profit yang diperoleh sangat menjanjikan,
dan terjadi persaingan yang ketat di dalam industri garmen. Industri garmen, selain
memenuhi kebutuhan pasar lokal, sekarang ini telah mencapai pasar internasional.

Pada era ini persaingan dalam industri garmen sangatlah ketat, terlebih
pada negeri ini. Indonesia dengan luas wilayah 1.910.913,32 kilometer persegi dan
dengan jumlah penduduk sebanyak 237.641.326 jiwa (www.bps.go.id), merupakan
pasar yang sangat luas dan menjanjikan bagi perusahaan untuk dapat meraih
keuntungan dan berkembang pesat didalamnya, akan tetapi hal ini tidaklah mudah
karena telah banyak perusahaan-perusahaan asing yang ikut meramaikan pasar
industri tekstil di negeri ini.

Sejalan dengan kondisi tersebut , PT Subur Jaya Embriodery sebagai salah

satu pelaku usaha garmen dan embroidery terbesar di Kota Pekalongan dituntut
untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya
adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Berbagai strategi pun banyak
dilakukan oleh perusahaan tersebut untuk dapat mempertahankan dan
meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lainnya. Mereka sadar bahwa
Sumber Daya Manusia (SDM) yang tangguhlah yang dapat membuat sebuah
perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif.

3
 Mereka percaya bahwa keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kinerja individu karyawan. Sampai saat ini kinerja masih merupakan permasalahan
yang dihadapi oleh pihak manajemen, sehingga manajemen perlu mengetahui hal-
hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Perilaku yang menjadi tuntutan pada organisasi saat ini tidak hanya
perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau perilaku yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja, dimana perilaku extra-role yang dimaksud adalah
dengan tumbuhnya Organizational Citizzenship Behavior (OCB) dalam sebuah
organisasi. Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk
sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding sebagai makhluk individu yang
hanya mementingkan diri sendiri.

Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki

serta merasakan empati dan simpati kepada orang lain juga terhadap
lingkungannya, serta menyelaraskan nilai yang dianut dengan nilai-nilai yang
terdapat pada lingkungannya untuk dapat meningkatkan interaksi sosial yang lebih
baik. Dalam kegiatan perusahaan aplikasi pada prinsip-prinsip OCB telah
diwujudkan oleh PT. Subur Jaya Embroidery dalam berbagai bentuk. Salah
satunya ketika perusahaan mengadakan Libur Hari Raya dimana karyawan beserta
manajemen mengadakan family gathering sehingga setiap bagian perusahaan
tersebut bisa berpartisipasi dalam acara tersebut. Selain itu menurut Ibu Kirana
Pita Sari sebagai manajer pada PT. Subur Jaya Embroidery, karyawan memiliki
inisiatif untuk mengarahkan acara tersebut.

Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan pada pra-penelitian awal.

Perilaku OCB di perusahaan ini juga tercermin ketika karyawan bagian produksi
mendapatkan pekerjaaan yang overload maka bagian distribusi ketika
pekerjaannya sudah selesai maka akan turut membantu menyelesaikan tugas
karyawan pada bagian produksi, begitu juga sebaliknya.

4
 Hal tersebut tidak akan mudah terjadi bila perusahaan kurang
memperhatikan Quality of Work Life (QWL) bagi karyawannya. Lebih dari itu
perusahaan akan menghadapi kondisi dimana karyawan lebih memilih untuk
pindah ke perusahaan lain, karena mereka lebih memilih untuk bekerja di
perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang
lebih menjanjikan.

Membina dan menjaga semangat karyawan perlu dilakukan secara

berkelanjutan agar karyawan terbiasa dan mempunyai semangat kerja yang tinggi
karena hal ini akan berdampak terhadap produktifitas kerja karyawan tersebut.
Salah satu bentuk perwujudan QWL pada PT. Subur Jaya Embroidery adalah
dengan memberikan minimal gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional
(UMR) dan hal tersebut belum ditambah dengan insentif. Gaji yang diberikan pun
disesuaikan dengan tingkat jabatan karyawan di perusahaan tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk menganalisis tentang

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikaitkan dengan Quality of
Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan di dalam PT Subur Jaya Embriodery
melalui penelitian skripsi. Adapun judul dari penelitian skripsi ini adalah :
“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work
Life (QWL) Terhadap Kinerja Karyawan”, (studi kasus pada PT. Subur Jaya
Embroidery)

2. Pembatasan masalah

Dari identifikasi masalah yang terpapar diatas diperoleh gambaran dimensi

permasalah yang bgitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan
kemampuan, maka penulis memandang perlu adanya memberi batasan masalah
secara jelas dan terfokus. Selanjutnya masalah yang perlu menjadi objek penelitian
dibatasi hanya pada pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Quality of Work Life (QWL).

5
B. Perumusan Masalah

Perusahaan dapat bersaing dalam dunia bisnis dan mempertahankan

keunggulan kompetitif yang dimiliki jika karyawan dalam perusahaan tersebut
dapat bekerja secara optimal. Akan tertapi hal ini tidak selamanya dapat terjadi
pada setiap individu, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut,
antara lain Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) . dengan demikian, dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah Quality of Work Life (QWL) memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja
karyawan.
c. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Diharapkan dari hasil penelitian ini akan bermanfaat bagi pihak-pihak yang
berkaitan diantaranya akademisi dan praktisi baik secara teoritis maupun empiris.

6
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada semua pihak,
terutama:

a. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan kepada pimpinan

perusahaan dalam merumuskan berbagai kebijakan, terutama kebijakan yang
berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of
Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.oeganisasi, disiplin karyawan
dan kepuasan kerja karyawan.

b. Akademik

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan referensi penelitian lain

yang akan meneliti dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya
dibidang Organizational Citizenship Behavior (OCB), Quality of Work Life
(QWL) dan kinerja karyawan.

c. Penulis

Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-

masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara teori- teori dan praktek
didunia kerja selanjutnya sehingga dapat digunakan ilmunya sesuai dengan
kenyataan di lapangan pekerjaan nantinya..

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Definisi Perilaku Organisasi
Dengan semakin berkembanganya dunia, permasalahan manusia
semakin kompleks. Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam
memenuhi kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang
kemudian disebut organisasi, apapun bentuk kelompok itu. Manusia adalah
pendukung utama setiap organisasi. Perilaku manusia yang berada dalam
suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku orgasnisasi.
Menurut Rivai (2012: 172) perilaku organisasi adalah studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok
tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi
terhadap manusia, demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011: 43) perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang menginvestasikan dampak dari perilaku
individu, kelompok dan struktur dalam organisasai, dengan maksud
menerapkan pengetahuan untk memperbaiki efektivitas organisasi.
Sedangkan Wibowo (2014: 2) pada hakikatnya perilaku organisasi
merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaiana
memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam oganisasi
sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan
organisasi.

8
 B. Pentingnya Perilaku Organisasi
Terdapat sejumlah alasan diantara para pakar, mengapa perlunya
perilaku organisasi. Namun, dari semua pendapat yang ada menunjukkan
bahwa terdapat peningkatan perhatian pada kepentingan SDM sebagai tenaga
kerja dalam organisasi. Antara lain dikemukakan adanya tiga alasan mengapa
perlu mempelajari perilaku organisasi oleh Vecchio dalam Wibowo (2014: 3)
1. Practial applications
Dalam kenyataan rill organisasi, ada beberapa manfaat memahami
perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya
kepemimpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi
pekerja yang tepat, peningkatan kinerja, dan sebagainya.
2. Personal growth
Dengan memahami perilaku organsasi dapat lebih memahami
persoalan SDM lainnya. Memahami orang lain akan memberikan
pengetahuan diri dan wawasan menjadi lebih luas. Dengan memahami orang
lain, atasan dapat menilai apa saja yang diperlukan bawahan untuk
mengembangkan diri sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusinya
pada organisasi.
3. Increased knowledge
Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan
dengan manusia dalam pekerjaan. Studi perilaku organsasi dapat membantu
orang untuk berpikir tenatang masalah yang berhubungan dengan
pengalaman kerja. Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam
menganalisis baik masalah pekerjaan maupun sosial.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen
adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

9
mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-
alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen
tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen mempunyai lima
fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian
dan pengawasan.
Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam
menjalankan semua kegiatan. Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun
yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah
lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya
perencanaan yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan
4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).
Berdasarkan beberapa para ahli, maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur,
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan berbagai
kegiatan dan sumber daya dengan tujuan tertentu secara efektif dan efisien di
samping dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan terhadap
manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut
didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi.
Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam suatu organisasi, di
samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen
manusia (Rosidah, 2009:12).
Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus
untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat
memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang

10
 manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi atau perusahaan (Ardana, et al, 2012:3).
Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia
yang diungkapkan beberapa ahli, maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahwa
yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan
terhadap pengelolaan manajemen manusia dalam melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rosidah (2009:14) menyatakan bahwa terdapat lima fungsi
manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1). Pengadaan, 2). Pengembangan,
3). Pemberian kompensasi, 4). Pengintegrasian dan 5). Pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia.
Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka
adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut (Sunyoto, 2012:4) :
1. Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
b) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia
dan faktor-faktor fisik
c) Pengarahan

11
 Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja
secara efektif melalui perintah motivasi
d) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan
dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan
2. Fungsi Operasional
a) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan
mutu dan jumlah karyawan.
b) Pengembangan
Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
c) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka
d) Integrasi
Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat.
e) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan untuk memelihara
sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan.
f) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja
dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan

12
 hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan
pemecatan terhadap karyawan.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

A. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal
analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan
oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam
menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan
imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku
ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini
pertama kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis
Organ dan terus berkembang dan meluas.
Pemberian definisi perilaku OCB yang dilakuan oleh peneliti
terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks, konten dan
latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan
dalam tata cara interpretasinya. Menurut Tambe dan Shanker (2014: 68)
dalam jurnalnya OCB bukanlah perilaku yang dituntut secara paksa.
Karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukan atau menunjukkan OCB.
Demikian pula, karyawan tidak dapat atau tidak mengharapkan apapun dari
imbalan resmi untuk menunjukkan OCB. Menurut Jacqueline dalam Bukhari
(2008) mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku extra role,
yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih
mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai
konsekuensinya dalam lingkuangan organisasi.
Menurut Spiztmuller, Van Dyne dan Ilies dalam Gunawan, dkk (2013:
121) OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi,
dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku

13
 ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara
keseluruhan. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam perilaku OCB
adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal keuntungan (profit)
namun tidak pada kepuasan pelanggan (Koys dalam Bukhari : 2008).
Menurut Organ dalam Podsakoff (2009: 122), “Organizational
citizenship behavior is individual behavior that is discreationary, not
directly or explicity recognized by the formal reward system, and in the
aggregate promotes the efficient and effective function of the organization”.
Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu yang dilakukan
secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan secara langsung atau
eksplisit terhadap sistem ganjaran (reward) formal dan perilaku ini dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpukan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku yang
dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak hati)
yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan tanpa
meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan
efektivitas dalam organisasi.

B. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam Organizational
Citizenship Behavior (OCB), yakni conscientiousness, altruism, civic virtue,
sportsmanship, dan courtesy. Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci
dari dimensi-dimensi yang terdapat dalam Organizational Citizenship
Behavior (OCB) menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67),
yakni :
1. Conscientiouness, yaitu karyawan yang memiliki perilaku in-role yang
memenuhi tingkat diatas standar minimum yang disyaratkan perusahaan
(Friastuti, 2013: 106). Sedangkan menurut Gunawan et al (2013: 122) hal ini

14
merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi apa yang
diharapkan perusahaan.
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al (2013:
124), diantaranya adalah :
a. Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
sebelum batas waktu,
b. Mematuhi peraturan perusahaan meski tidak ada yang
mengawasi,
c. Kesadaran untuk berperilaku jujur dalam bekerja
2. Altruism, yaitu perilaku membantu angota lain dari organisasi dalam
menjalankan tugas-tugas mereka (Tambe dan Shanker, 2014: 69). Menurut
Gunawan et al (2013: 121) perilaku ini merupakan kesediaan karyawan
dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi
yang dihadapi baik mengenai tugas-tugasnya dalam organisasi.

Menurut Gunawan et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari indikator
berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi
b. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain
manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugasnya
c. Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada orang
yang berada disekitarnya

3. Civic Virtue, yaitu perilaku yang mengacu pada keterlibatan

konstruktif dalam proses kebijakan organisasi dan kontribusi dalam perilaku
ini dapat dilakukan dengan bebas untuk keberlangsungan hidup dan
kemajuan organisasi (Tambe dan Shanker, 2014: 70). Menurut Friastuti

15
(2013) perilaku civic virtue pada karyawan selalu mencari informasi-
informasi terbaru yang mendukung kemajuan organisasi.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al (2013:

125) diantaranya adalah :

a. Berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan organisasi

b. Ikut hadir dalam setiap pertemuan meskipun bukan hal yan
penting, namun dapat mengangkat image organisasi
c. Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

4. Sportmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek-

aspek poritis organisasi dari pada aspek-aspek negatif, mengindikasikan
perilaku tidak senang, tidak mengeluh dan membesar-besarkan masalah kecil
(Friastuti, 2013: 107). Sportmanship misalnya menghindari keluhan atau
ketidaknyamanan secara personal yang bersifat ringan dan sementara, tanpa
keluhan, banding, tuduhan, atau protes (Tambe dan Shanker, 2014: 69).

Menurut Gunawan et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari indikator
berikut :

a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja

b. Tidak banyak menghabiskan waktu buat mengadu tentang
masalah-maslah yang tidak penting atau sepele
c. Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu
permasalahan.

5. Courtesy¸ yaitu perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja agar terhindar dari masalah-masalah antara karyawan, sehingga orang
yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
orang lain, (Gunawan et al;, 2013: 122). Menurut Friastuti (2013: 107)
perilaku Courtesy adalah berbuat baik dan hormat kepada orang lain,

16
 termasuk perilaku seperti mencegah terjadinya suatu permasalahan atau
membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu
masalah.

Dalam hal ini indikator yang digunakan Gunawan et al (2013: 125)

diantaranya adalah :

a. Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar

terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan
kerja dan juga atasan
b. Kesadaran karyawan dalam mengingatkan rekan kerja atas
tindakannya dalam mencegah timbulnya masalah
c. Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau
mengganggu hak-hak karyawan lain.

C. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012:196) ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Berikut ini penjelasan dari
faktor-faktor tersebut:

1. Kepuasaan kerja

Sikap yang paling terkemuka setelah dipelajari secara luas dalam

kaitannya dengan OCB adalah kepuasan kerja. Menurut Organ dalam Berber
dan Rofcanin (2012:196) hubungan kepuasaan kerja dengan OCB berakar
pada hipotesis “kepuasaan menyebabkan kinerja” terutama terkonsentrasi
pada sikap karyawan. Ketika karyawan termotivasi dari pemuas dalam dan
luar diri mereka, mereka akan membalas bahkan melampaui persyaratan
formal tugas mereka.

17
2. Kesan karyawan

Para ahli berpendapat bahwa karyawan dapat membantu orang lain

dan membutuhkan tanggung jawab atas tugas tambahan untuk mendorong
citra yang baik dirinya dalam organisasi. Ketika karyawan terlibat dalam
OCB yang sedang diamati supervisor, maka supervisor dapat memberika
penghargaan kepada karyawan. Beberapa penulis juga menyatakan bahwa
OCB dan manajemen kesan saling bergantung (Berber dan Rofcanin,
2012:197).

3. Kepribadian karyawan

Menurut Organ dalam Berber dan Rofcanin (2012:198) seperti

gagasan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan OCB, gagasan bahwa
kepribadian dan karakteristik menjelaskan OCB dalam situasi dimana tidak
ada intensif yang kuat, tekanan atau ancaman untuk dapat berprilaku dengan
cara tertentu telah mendapat perhatian oleh para ahli selama beberapa
dekade. Ciri-ciri kepribadian telah berhubungan dengan OCB. Bagi orang
yang menilai tinggi pada dimensi keramahan, penelitian menunjukan bahwa
mereka mempunyai kecenderungan untuk membantu orang lain, berfikir
positif dari rekan-rekan mereka dan untuk mengantisipasi kebutuhan orang
lain.

4. Kepemimpinan

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012:198) banyak

para ahli yang berpendapat bahwa perilaku pemimpin mendukung dalam
membentuk perilaku OCB, hal ini dikarenakan perilaku pemimpin berprilaku

18
baik kepada karywan secara langsung atau tidak akan membantu karywan
dalam menyelesaikan persolan dan sebagai imbalannya, karyawan akan
merasa berkewajiban untuk membalas perilaku baik itu. Selain itu dalam
jurnal yang sama podsakoff juga menekankan pentingnya kepempimpinan
yang transformasional dalam rangka memperoleh perilaku OCB. Pemimpin
transformasional akan mendapatkan bawahan mereka melebihi ekpektasi
kinerja dengan membentuk visi, memberikan model peran yang tepat ,
mendorong penerimaan tujuan kelompok memberi dukungan individual dan
tujuan kinerja tinggi.

5. Karakeristik tugas

Dalam jurnal Berber dan Rofcanin (2012:199) mengungkapkan

bahwa karakeristik tugas memiliki hubungan yang konsisten dengan perilaku
lewarganegaraan/OCB. Mereka telah mengidentiikasi beberapa karakteristik
tugas secara instrinsik yang memotivasi karyawan dalam mengerjakan tugas.
Karakteristik tugas yang paling jelas termasuk kemandirian dalam
mengerjakan tugas, rutinitas, dan tugas yang saling ketergantungan dalam
tujuan.

6. Kelompok dan organisasi

Kekompakan kelompok, kualitas hubungan antara anggota

kelompok, potensi kelompok dan dukungan kelompok yang dirasakan adalah
beberapa hal yang terkemuka yang ditemukan oleh para ahli dengan
kaitannya pada OCB. Selain karakteristik kelompok, organisasi pun berperan
dalam membentuk signifikansi OCB karyawan. Luasnya formalisasi
organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, jarak ditempatkan antara
karyawan dan orang lain dengan organisasi merupakan beberapa variable
yang dianalisi sebagai predictor OCB karyawan (Berber dan Rofcanin, 2012:
199).

19
D. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Podsakoff dalam Mariman (2015: 16) manfaat OCB dalam

peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Adapun penjelasan manfaat-
manfaat tersebut sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang membantu dan mempercepat penyelesaian

tugas rekan kerjanya dapat menjadi seorang karyawan yang lebih
produktif. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu
yang ditunjukkan pegawai akan membantu menyebarkan best practice
(contoh yang baik) ke seluruh unit kerja kelompok (Mariman, 2015:
16).

2. Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue, akan

membantu seorang manajer menerima saran dan umpan balik yang
berharga dari pegawai untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
Karyawan yang sopan, yang menhindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja akan membantu manajer agar terhindar dari krisis
manajemen (Mariman, 2015: 17).

3. Menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif

Karyawan yang saling tolong menolong dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan, maka tidak perlu melibatkan manajer dan
konsekuensinya adalah manajer dapat memakai waktunya untuk

20
 melaksanakan tugas lain. Karyawan yang menampilkan sikap
conscentiousnes yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan
minimum dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan
tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, dengan begitu
banyak waktu yang biasa digunakan untuk tugas yang lebih penting
(Mariman, 2015: 17).

4. Membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara

fungsi kelompok

Suatu hal yang alami dengan menghasilkan perilaku menolong

adalah bahwa hal tersebut dapat mempertinggi semangat tim, moral
dan kepanduan, kemudian mengurangi kebutuhan anggota kelompok
untuk menghabiskan energi dan fungsi waktu pemeliharaan dalam
kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap
rekan kerjanya dan bersikap sportif dengan mengurangi konflik antar
kelompok, dengan demikian dapat mengurangi waktu yang terbuang
(Mariman, 2015: 17).

5. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan

serta perasaann saling memilki diantara anggota kelopok, sehingga
akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi
menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Memberi contoh
pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmasnship
(misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil)
akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen organisasi (Mariman,
2015: 17).

21
 6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja dan

yang memiliki beban kerja yang cukup berat dapat meningkatkan
stabilitas dalam unit kerja. Karyawan yang memiliki sifat
consientinous cenderung mempertahankan tingkat kinerjanya secara
konsisten (Mariman, 2015: 18).

4. Quality of Work Life (QWL)

A. Definisi Quality of Work Life (QWL)

Quality of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu

pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan
menghubungkan potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kehidupan
kerja dalam organisasi sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi
kebutuhan anggota maupun organsiasi secara simultan dan
berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994: 376) “Quality of Work Life is
related to the degree to which the full range of human needs is met”. Kualitas
kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan
manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Sedangkan menurut
Nawai (2008: 23) mengungkapkan bahwa Quality of Work Life (QWL)
yakni perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam
bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Senada dengan hal tersebut
Porkiani, et al. (2001: 688) dalam jurnalnya menyatakan QWL bisa
didefinisikan sebagai strategi perusahaan, proses dan pembentukan
lingkungan yang merangsang kepuasan karyawan.
Menurut Cascio QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan,
pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan
sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seperti : kondisi kerja

22
yang aman, kebijakan promosi dari dalam, keterlibatan kerja, kompensasi
yang adail dan lain-lain. Sementara pandangan kedua mengartikan QWL
sebagai persepsi-persepsi karyawan sebagai bahwa karyawan merasa aman
ketika bekerja, secara relative merasa puas serta mendapatkan kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).

B. Syarat Quality of Work Life (QWL)

Cascio (2010: 25) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL

secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer seharusnya dapat menjadi seseorang yang baik serta dapat

menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai “Bos” dan diktator.
2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua factor tersebut merupakan
persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus
diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan
harus diperhatikan secara serius.
4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses
pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen bdan para
karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,
melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

C. Faktor-faktor Quality of Work life (QWL)

Menurut Sonny Sumarsono dalam Yulianti (2010: 14) mengatakan

faktor kualitas kehidupan kerja meliputi partisipasi pengambilan keputusan,
advancement (kesempatan untuk berkembang), dan rasa bangga (pendapatan
yang layak).

23
 a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan

keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan
organisasi, terutama dalam hal pengambilan kebijakan yang akan
dipilih

b. Advancement (kesempatan untuk berkembang)

Hasibuan dalam Yulianti (2010: 15) mengatakan bahwa

pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuasn
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan training (pelatihan).

c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan

Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 Tentang

Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji merupakan
balasan dai jasa atau wajud penghargaan atas hasil kerja seseorang.
Oleh sebab itu, gaji yang diberikan kepada karyawan haruslah layak
sesuai dengan hasil kerja yang telah dilakukan. Sehingga karyawan
mampu memiliki kepuasan dan kenyamanan dalam tempat kerjanya.

D. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL)

Porkiani, et al (2011: 691) menyatakan bahwa kualitas kehidupan

kerja terdiri dari beberapa dimensi yakni :

1. Keamanan kerja, menurut Brog dan Elizur dalam Widodo (2010: 25)
merupakan harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan

24
pekerjaannya. Keamanan kerja mencakup hal-hal seperti ada atau tidaknya
kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir
jangka panjang.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2010:

691) diataranya adalah :

a. Besarnya jaminan tetap dipekerjakan di perusahaan untuk masa

mendatang.
b. Besarnya jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang saat ini
didapat.
c. Kecanderungan untuk tetap menjabat pada jabatan saat ini.

2. Keadilan dan kesetaraan, menurut Mathis dan Jackson (2009: 153)

yakni merupakan sebuah konsep luas yang menganggap bahwa individu harus
mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan
dengan pekerjaan. Dalam hal pemenuhan keadilan dan bkesetaraan pemberi
kerja harus memenuhi berbagai macam peraturan dan garis pedoman (Mathis
dan Jackson, 2009: 161).

Dalam hal ini indicator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011:

691) diantaranya adalah :

a. Keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan tanggung

jawab oleh perusahaan.
b. Besarnya peluang promosi berdasarkan prestasi kerja.
c. Besarnya dorongan atasan untuk menyemangati bawahan agar
bekerja lebih baik.

3. Pendapatan gaji dan tunjangan, kedua hal ini merupakan salah satu
factor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih

25
untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pendapatan
gaji merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya
upah atau gaji, sedangkan tunjangan merupakan sebuah penghargaan tidak
langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekolompok karyawan
sebagai bagian keanggotaan organisasional (Mathias dan Jackson, 2009: 419-
420).

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (011:

691) diantaranya adalah :

a. Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab perusahaan

b. Kesesuaian tunjangan dengan pengalaman kerja
c. Kesesuaian gaji dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan

4. Peningkatan keterampilan dan kesempatan, menurut Mathis dan

Jackson (2009: 301) hal ini merupakan prosess dimana seseorang
mendapatkan peluang untuk meningkatkan kapabilitas untuk membantu
pencapaian tujuam organisasional. Pertimbangan-pertimbangan yang menjadi
dasar diadakannya peningkatan keterampilan dan kesempatan bagi karyawan
meliputi kemampuan dan motivasi peserta untuk belajar dan konsep
pembelajaran pengambilan kebijakan.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011 :

691) diantaranya adalah :

a. Besarnya kesempatan mempelajari keterampilan baru.

b. Besarnya kesempatan mengembangkan kemampuan.
c. Besarnya peluang dalam mengaplikasikan keterampilan.

5. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, menurut Boone

dan Kurtz bentuk pemberdayaan karyawan seperti ini merupakan salah satu

26
 komponen dari manajemen. Hal ini merupakan pemberian kewanangan dan
tanggung jawab kepada karyawan untuk mengambil keputusan tentang
pekerjaan mereka tanpa harus melewati persetujuan dan pengawasan
manajerial sebagaimana biasanya (Boone dan Kurtz, 2007 : 3).

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011 :

691) diantaranya adalah :

a. Besarnya kesempatan karyawan untuk mengikuti pertemuan

dengan atasan
b. Besarnya kesempatan karyawan dalam menyampaikan pendapat
dalam jam kerja.

5. Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2007 : 7) Kinerja berasal dari pengertian

performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut
Mathis dan Jackson (2009 :378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut
Simanjuntak (2011 :1) kinerja adalah tingkat pencapaian hasl atas pelaksanaan
tugas tertentu.

27
 Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 :7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi kepada
ekonomi. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum. Akan tetapi pada kenyataannya banyak organisasi yang justru
kurang atau bahkan banyak yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja
yang baik dalam organisasinya. Oleh karena itu diperlukan manajemen kinerja
yang baik. Menurut Dessler (2006 :322) yakni merupakan proses
mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja
ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008: 257) penilaian kinerja merupakan sistem

formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu maupun tim.
Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk suksesnya
manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur
manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara
langsung rencana strategik organisasi. Terlepas dari penekanan tersebut,
sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi
rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran.

28
 Mathis dan Jackson (2009 :382) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua peran yang
memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam
memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif lainnya mengenai
karyawan. Peran kedua berfokus pada pengembangan individu. Dalam peran
ini, manajer berperan lebih sebagai penasihat dibandingkan sebagai seorang
hakim, yang akan mengubah atmosfer hubungan.

Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di

masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2006: 322). Penilaian
kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka dan penyedia juga memberikan mereka umpan balik,
pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan
kinerja tersebut.

C. Penggunaan dalam penilaian kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009: 382), ada beberapa manfaat

penggunaan dalam penilaian kinerja, antara lain :

1. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian sering kali menjadi penghubung antara penghargaan

yang diinginkan karyawan dan produktifitas mereka. Hubungan tersebut dapat
diperkirakan sebagai berikut :

29
 Produktifitas Penilaian Kinerja Penghargaan

Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 382)

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan

gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja dari pada senioritas.
Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari
kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk
karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian kinerja yang gagal, para
karyawan yang berkinerja baik tidak dapat menerima kenaikan gaji yang lebih
besar, yang menyebabkan adanya ketidakadilan dalam kompensasi yang
diberikan kepada karyawan.

2. Penggunaan Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan

balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembagan di
masa depan. Dalam proses pengidentifikasian kekuatan, kelemahan, potensi
dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja.
Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah lebih kepada mengubah atau
menguatkan perilaku individu, dari pada untuk membandingkan antar individu
seperti kasus penggunaan administratif dalam penilaian kinerja. Fungsi
pengembangan dari penilaian kinerja dapat juga mengidentifikasi bidang-
bidang dimana karyawan ingin berkembang.

30
 Penilaian Kinerja

Penggunaan Administratif Penggunaan Pengembangan

 Kompensasi  Mengidentifikasi kekuatan

 Promosi  Mengidentifikasi bidang-
 Pemecatan bidang untuk pertumbuhan
 Perampingan  Perencanaan
 Pemberhentian pengembangan
sementara  Pelatihan dan perencanaan
karier

Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 383)

D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua

perusahaan dan institusi yang memperkerjakan karyawan, sebab kinerja
karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan

Menurut Mathis dan Jackson (2009: 113), tiga faktor utama yang
memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah : 1. Kemampuan
individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, 2. Tingkat usaha yang
dicurahkan, 3. Dukungan organisasi. Hubungan ketiga factor ini diakui secara
luas dalam literature manajemen sebagai berikut :

Kinerja (Performance – P) = Kemampuan (Ability – A) x Usaha (Effort – E) x

Dukungan (Support - S)

Gambar 2.2 Faktor dalam Kinerja

31
 Usaha yang
dicerahkan
1. Motivasi
2. Etika Kerja
3. Kehadiran
4. Rancangan
Tugas

Kinerja
Individual
(Termasuk Dukungan
kualitas dan organisasional
kuantitas) 1. Pelatihan
Kemampuan dan
Individual pengembangan
• Bakat 2. Peralatan
• Minat teknologi
• Faktor
Kepribadian 3. Standar
kinerja
4. Manajemen
dan rekan kerja

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 113)

Gambar 2.3 Faktor dalam Kinerja Individual

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 114)

Individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri

karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau
tidak ada.

32
3. Hubungan Antara Variabel
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan
Friastuti (2013: 111) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain
akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerja lainnya dan pada gilirannya
akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
Serupa dengan hal tersebut, Ticoalu (2013: 789) dalam jurnalnya
menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya karyawan yang memiliki OCB, yang di dalamnya terdapat ketaatan,
loyalitas, dan partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama
yang mempengaruhi kinerja yakni : 1. Kemampuan, 2. Usaha, 3. Dukungan.
Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB, dimana
aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat seperti motivasi,
etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.

2. Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan

Menurut Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya menunjukkan bahwa

ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
karyawan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu ntuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para
anggota atau karyawan terhadap organisasi.

Jofreh et al dalam Handayani (2013) menyatakan bahwa organisasi

membutuhkan stratehi yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan
serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah membuat
program QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja karyawan karena
mereka merasa kebutuhannya dapat terpenuhi dan merasa dipedulikan oleh

33
 atasan (Jofreh et al, 2012: 2514). Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan
bahwa tiga factor utama yang mempengaruhi kinerja yakni : 1. Kemampuan,
2. Usaha, 3. Dukungan. Dalam hal ini factor dukungan organisasional
merupakan bentuk dari QWL, dimana aktivitas di dalamnya dapat seperti
pelatihan dan pengembangan, serta peralatan dan teknologi.

4. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil dari penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan

antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) terhadap kinerja :

Table 2.2 Penelitian Terdahulu

Metodde Hasil
NO Peneliti Judul Analisis Persamaan Perbedaan Penelitian

1. Porkiani, Relationship Kendal’s Variabel Tidak Dari penelitian

Yadolahi, between the Tau b Test, QWL yang terdapat yang telah
Sardini, Quality of Spearman digunakan variable dilakuan
Ghayoomi Work Life and Correlation dalam Employees diperoleh
(2011) Employees Test and penelitian Aggression dukungan
Aggression linier dan yang
logarism menggunakan signifikan
metode bahwa QWL
analisis yang berpengaruh
berbeda terhadap
Employees
aggression

34
2. Noor Analisis Analisis Variabel Tidak ada Hasil dari
Arifin Kualitas Structural kualitas variable penelitian ini
(2012) Kehidupan Equation kehidupan kepuasan dan menunjukan
Kerja, Kinerja Modeling kerja dan metode bahwa
Dan Kepuasan (SEM) kinerja analisis semakin baik
Kerja pada menggunakan kualitas kerja
CV. Duta SEM karyawan CV.
Senenan Duta Senenan
Jepara Jepara sangat
berpengaruh
terhadap
kinerjanya.
3. Gunawan, Organizational Analisis Variabel Tidak ada Pada
Solang, Citizenship Partial OCB dan variable penelitian ini
dan Behavior Least Kinerja kepuasan dapat
Kartika (OCB) Yang Square Karyawan konsumen dikatakan
(2013) Berpengaruh (PLS) dan metode bahwa
Pada Kinerja alnalisis Organizational
Karyawan Dan ytang Citizenship
Kepuasan digunakan Behavior
Konsumen Di PLS (OCB)
Hotel Sheraton
Surabaya

35
4. Handayani Etika Lembaga Analisis Variabel Tidak ada Berdasarkan
(2013) Dan Kinerja Deskriptif QWL dan variable etika hasil penelitian
Perawat kinerja lembaga. ini
Rumah Sakit yang Selain itu disimpulkan
Umum digunakan metode bahwa etika
Dengan dalam analisisnya lembaga akan
Quality of penelitian berbeda meningkatkan
Work Life Quality of
sebagai Work Life
Variabel (QWL). QWL
Intervening dapat
meningkatkan
kinerja
perawat

36
6. Triana Pengaruh Regresi Variabel Tidak Sementara
Fitriastuti Kecerdasan Linier OCB terdapat OCB secara
(2013) Emosional, Berganda terhadap veriabel tidak langsung
Komitmen kinerja kecerdasan berpengaruh
Organisasional karyawan. emosional pada
Dan Metode dan pencapaian
Organizational analisis komitmen tujuan
Citizenship dengan organisasi perusahaan,
Behavior regresi karena
Terhadap linier perilaku OCB
Kinerja berganda menunjukkan
Karyawan karyawan akan
berkontribusi
meningkatkan
kinerjanya.

5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Quality of Work Life

(QWL) terhadap kinerja karyawan.

H3 : Terdapat pemharuh yang signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja
karyawan.

37
6. Kerangka Berpikir

Menurut Usman (2009: 34) kerangka berpikir merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka
berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang
relevan.

Menurut Sulistyaningsih (2012: 50) kerangka ini merupakan bagian

atau skema yang menerngkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang
berhubungan dengan variable yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk
menyempitkan bidang pandang dan menyederhanakan permasalahan
penelitian.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelittian

ini, maka dikembangkan model sebagai kerangka berpikir dari penelitaian ini
sebagai berikut :

Organizational
Citizenship Behavior H1

(X1)
Kinerja Karyawan
H3
(Y)

Quality of Work Life

(X2) H2

Gambar 2.4. Kerangka Penelitian

38
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mencakup dalam ruang lingkup sumber daya manusia

yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti dengan
keunggulannya, guna membuktian bahwa OCB dan QWL mempengaruhi
kinerja karyawan, yang secara keseluruhan ikut mempengaruhi kinerja
perusahaan. Oleh karena itu peneliti memilih PT. Subur Jaya Embroidery
sebagai objek penelitian. Hal ini dikarenakan fenomena dan kapasitas
karyawan yang mendukung sebagai salah satu syarat penelitian.

B. Teknik Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah gabungan seluruh elemen yang memiliki serangkaian

karakteristik serupa yang mencakup semua untuk kepentingan masalah riset
pemasaran (Malholtra,2009:364). Populasi dapat juga dikatakan sebagai
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 61).
Populasi dalam penelitian adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Subur
Jaya Embroidery.

39
 2. Teknik Sampling

Sampel adalah subkelompok populasi yang terpilih untuk

berpartisipasi dalam studi (Malholtra, 2009:364). Sampel yang diambil dalam
penelitian berjumlah 50 responden. Hal ini didasarkan pada pernyataan
Roscoe (1982) dalam Sugiyono (2010:74), yang menyatakan bahwa ukuran
sampel yang layak dalam sebuah penelitian adalah antara 30 sampai 500.

Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel non

probability sampling, yaitu dengan menggunakan metode purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika
peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam
pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu
(Riduwan, 2010:63). Adapun pertimbangan penentuan sampel yakni
karyawan yang memiliki masa kerja minimal satu tahun sehingga dapat
dievaluasi perilaku OCB serta telah cukup merasakan QWL dalam perusahaan
tersebut.

C. Teknik Pengumpulan Data

Jenis dan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Menurut Malhotra (2009:120) data primer dibuat oleh peneliti

untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang
ditangani. Sedangkan menurut Suliyanto (2005:6) menjelaskan data
primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah suatu organisasi atau
peneliti langsung dari objeknya.

40
 Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari
responden melalui daftar pertanyaan yang diajukan. Data primer yang
dikumpulkan meliputi data identitas responden, pendapat responden
tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work
Life (QWL) yang diterapkan pada PT. Subur Jaya Embriodery.

Metode pengumpulan data primer yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode penyebaran kuesioner pada karyawan PT.
Subur Jaya Embriodery. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari
pernyataan-pernyataan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel
penelitian. Pernyataan-pernyataan pada kuesioner dibuat dengan skala
Likert. Skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon yang
berkisar antara “sangat setuju” dan ”sangat tidak setuju” yang
mengharuskan responden menentukan derajat persetujuan atau
ketidaksetujuan responden terhadap masing-masing dari serangkaian
pertanyaan mengenai objek stimulus (Malhotra, 2009: 298). Skala 1-5
untuk memperoleh data yang bersifat numerical dan diberi skor atau nilai.
Untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau
sangat setuju.

Tabel 3.1
Skala Likert

No Jawaban Nilai
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (ST) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Malhotra, 2009

41
 2. Data Sekunder

Menurut Malholtra (2009:121), data sekunder merupakan data

yang telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan masalah
yang dihadapi, data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal.
Sedangkan menurut Suliyanto (2005:6) data sekunder (Secondary data)
adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah
dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk
publikasi seperti jurnal, buku, majalah dll.

Data sekunder merupakan jenis data yang bukan diusahakan dan

dicari langsung oleh peneliti, Data ini dapat diperoleh dari literatur-
literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu maupun data dokumen yang
berhubungan dan diperlukan dalam penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner

kepada karyawan PT. Subur Jaya Embriodery sebanyak 50 responden.
Sebelum kuesioner diberikan kepada responden, penulis melakukan try
out terhadap 30 responden dengan memberikan 25 butir pernyataan yang
dibagi menjadi empat variabel utama yaitu Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) untuk menguji
validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan yang diberikan.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2012:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan

42
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi
dilakukan untuk membandingkan nilai rhitung (nilai Corrected Item – Total
Correlation pada output Cronbach alpha) dengan rtabel untuk degree of
freedom (df) = n – 2 yaitu 30 – 2 = 28, dengan alpha 0,05. Jika rhitung lebih
besar daripada rtabel maka butir pertanyaan atau indikator tersebut valid
(Ghozali, 2012:53).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012:47). Uji
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha,
untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen dari keempat varibel
penelitian jika dari hasil uji reliabilitas memberikan nilai alpha > 0,7
(Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2012:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik

jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbebas dari
asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan
heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data

43
normal atau mendekati normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu Uji Kolmogorov –
smirnov yaitu uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji
normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki
hasil Asym. Sig (harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).

Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik

menggunakan grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi
dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data
searah mengikuti garis diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis
diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan
pola distribusi tidak normal (Bhuono, 2005:24).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol. Dapat juga dilihat dari nilai tolerance
dan Variate Inflation Factor (VIF), nilai toleransi yang besarnya di
atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada
multikolinearitas pada variabel independennya (Ghozali, 2012:105).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

44
 pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat
melihatnya dari grafik Scatterplot antara prediksi variabel dependen
dengan residualnya. Dasar membentuk pola tertentu atau teratur maka
mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila
titik-titik yang ada menyebar di atas dan di bawah angka 0 sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).

3. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Ghozali (2012:97) menyatakan bahwa koefisien determinasi

(Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hal ini berarti nilai

koefisien determinasi menunjukkan persentase pengaruh keseluruhan

variabel independen Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL) terhadap nilai variabel dependen (tingkat

kinerja karyawan PT Subur Jaya Garmen dan Embroidery). Jika

pengaruh tidak mencapai 100%, maka kekurangannya dijelaskan oleh

variabel lain.

Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1.

Semakin mendekati nol, semakin kecil pengaruh semua variabel

independen terhadap nilai variabel dependen (dengan kata lain

semakin kecil kemampuan model dalam menjelaskan perubahan nilai

45
variabel dependen). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati

satu, maka sebaliknya semakin besar pengaruh seluruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

b. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variabel independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan

untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai

rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen

yang diketahui (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2012:95).

Formulasi untuk regresi linier berganda adalah sebagai

berikut:

Y=a+b1X1+B2X2+e

Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)

a = konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1

b2 = Koefisien regresi variabel X2

X1 = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X2 = Quality of Work Life (QWL)

e = faktor penggangu/Error

46
4. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji parsial atau t-test bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS
dapat dilihat pada tabel coefficients. Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-
value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen,
dapat dinyatakan suatu variabel independen secara parsial
mempengaruhi variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of
significant yang ditentukan (0,05), atau thitung (pada kolom t) lebih
besar dari ttabel. Penentuan ttabel ditentukan dengan alpha 0,05 dan df =
N – 2 (Ghozali, 2012:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan
Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua
arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol
dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=)
dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan
untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-89). Model untuk
menguji pengaruh secara parsial adalah sebagai berikut (Ghozali,
2012:99):

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabe

a) Apabila thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.

47
 b) Apabila thitung ≤ ttabel atau thitung ≥ - ttabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara
parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen.
2) Uji hipotesis berdasarkan signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan dengan f-test ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil Ftest ini pada output SPSS yang dilihat pada
ANOVA (Analysis of Variance) (Ghozali, 2012:98). Hasil uji f
menunjukkan variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom
sig) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, atau Fhitung
(pada kolom F) lebih besar dari Ftabel. Ftable dihitung dengan cara df
= k-1 dan df2 = n-k adalah jumlah variabel dependen dan
independen.

Hipotesis yang digunakan adalah:

1) Menentukan Ho dan Ha :

Ho : b1 : b2 : b3 : b4 = 0 , berarti tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.

Ha : bi : b2 : b3 : b4 ≠ 0 , berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.

48
 2) Menentukan Fhitung dengan rumus :

Fhitung = – – –

Dimana R2 = koefisien determinasi

N = Jumlah pengamatan atau sampel

K = Jumlah variabel independen

3) Dasar pengambilan keputusan

a) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel:
(1) Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya, variabel independen secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
(2) Apabila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Artinya, variabel independen secara simultan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
b) Dengan menggunakan angka signifikansi:
(1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima
(2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variable, yaitu dua variable

independen dan satu variable dependen. Variable independen dalan
penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Quality of Work Life (QWL). Sedangkan variable dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja, sebagai berikut :

49
1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Definisi Variabel

Jacqueline dalam Bukhari (2008), OCB adalah suaru

perilaku extra role, yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan

(disyaratkan) dalam organisasi dan lebih mengandalkan

praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai

konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.

b. Sub Variabel

Ada lima indicator yang menjabarkan tentang OCB

menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67), antara

lain :

1) Conscientiousness

2) Altruism

3) Civic Virtue

4) Sportmanship

5) Courtesy Courtesy

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert.

50
2. Variabel Quality of Work Life (QWL)

a. Definisi Variabel

QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti

bahwa karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relative
merasa puas serta mendapatkan tempat untuk tumbuh dan
berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).

b. Sub Variabel

Dalam hal ini indikator QWL menurut Porkiani, et al.

(2011: 691) diukur dari :

1) Keamanan kerja
2) Keadilan dan kesetaraan
3) Pendapatan gaji dan tunjangan yang diterima
4) Peningkatan keterampilan dan kesempatan
5) Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adlah skala

likert.

3. Variabel Kinerja

a. Definisi Variabel

Simanjuntak (2011: 1) kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

51
 b. Sub Variabel

dalam hal ini menurut Mathis dan Jackson (2009: 113)

antara lain :

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

tersebut
2) Tingkat usaha yang dicurahkan
3) Dukungan dari organisasi

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert.

4. Operasional Variabel

Tabel 3.2. Operasional Variabel

No. Skala
No. Varibel Sub Variabel Indikator Kuesio Pengukuran
ner
1 Organizational Conscientious a. Kemampuan karyawan 1 Likert
Citizenship ness untuk menyelesaikan pekerjaan
Behavior (OCB) sebelum batas waktu,
b. Mematuhi peraturan
perusahaan meski tidak ada 2
yang mengawasi,
c. Kesadaran untuk
berperilaku jujur dalam bekerja 3

52
Altruism a. Kesediaan karyawan 4 Likert
untuk membantu pegawai baru
yang menghadapi kesulitan
dalam masa orientasi
b. Kesediaan karyawan
untuk menggantikan tugas 5
karyawan lain manakala yang
bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugasnya
c. Kesediaan karyawan
untuk memberikan bantuan 6
kepada orang yang berada
disekitarnya
Civic Virtue a. Berperan aktif dalam hal 7 Likert
perbaikan dan pembenahan
organisasi
b. Ikut hadir dalam setiap 8
pertemuan meskipun bukan hal
yan penting, namun dapat
mengangkat image organisasi
c. Selalu mengikuti 9
perubahan-perubahan yang
terjadi didalam organisasi.

53
 Sportmanship a. Tidak suka mengeluh 10 Likert
dalam bekerja
b. Tidak banyak 11
menghabiskan waktu buat
mengadu tentang masalah-
masalah yang tidak penting.
c. Perilaku tidak ber-
negative thinking dalam melihat 12
suatu permasalahan.
Courtesy a. Kesadaran karyawan 13 Likert
untuk selalu menjaga hubungan
agar terhindar dari masalah-
masalah interpersonal dengan
rekan kerja.
b. Kesadaran karyawan
dalam mengingatkan rekan kerja 14
atas tindakannya dalam
mencegah timbulnya masalah.
c. Kesadaran karyawan
untuk tidak menyalahgunakan 15
atau mengganggu hak-hak
karyawan lain.

2 Quality of Work Keamanan a. Besarnya jaminan tetap 1 Likert

Life (QWL) kerja dipekerjakan di perusahaan
untuk masa mendatang.
b. Besarnya jaminan dari 2
keberadaan pada pekerjaan yang Likert

54
 saat ini didapat.
c. Kecanderungan untuk 3
tetap menjabat pada jabatan saat
ini.

Keadilan dan a. Keadilan pembayaran 4 Likert

kesetaraan imbalan sebagai pemenuhan
tanggung jawab oleh
perusahaan.
b. Besarnya peluang promosi 5
berdasarkan prestasi kerja.
c. Besarnya dorongan atasan
untuk menyemangati bawahan 6
agar bekerja lebih baik.
Pendapatan a. Kesesuaian gaji dengan 7 Likert
gaji dan tanggung jawab perusahaan
tunjangan yang b. Kesesuaian tunjangan 8
diterima dengan pengalaman kerja
c. Kesesuaian gaji dengan 9
tingkat kesulitan dari pekerjaan
Peningkatan a. Besarnya kesempatan 10 Likert
keterampilan mempelajari keterampilan baru.
dan b. Besarnya kesempatan
kesempatan mengembangkan kemampuan. 11
c. Besarnya peluang dalam

55
 mengaplikasikan keterampilan. 12

Partisipasi a. Besarnya kesempatan 13 Likert

karyawan karyawan untuk mengikuti
dalam pertemuan dengan atasan
pengambilan b. Besarnya kesempatan 14
keputusan karyawan dalam menyampaikan
pendapat dalam jam kerja.

3 Kinerja Kemampuan a. Bakat 1 Likert

individual b. Minat 2
c. Faktor kepribadian 3
Usaha yang a. Motivasi 4 Likert
dicurahkan b. Etika kerja 5
c. Kehadiran 6
d. Rancangan tugas 7
Dukungan a. Pelatihan dan 8 Likert
organisasional pengembangan
b. Peralatan dan teknologi 9, 10
c. Standar kinerja 11
d. Manajemen dan rekan 12, 13
kerja

56
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Perusahaan

PT Subur Jaya Embroidery merupakan perusahaan jasa

konveksi tingkat menengah yang terletak di kabupaten Pemalang.
Berdiri sejak tahun 2008, perusahaan ini berkembang dengan sangat
kompetitif. Didirikan oleh pasangan Taryanto dan Kirana Pita Sari
dengan menganut sistem manajemen kekeluargaan perusahaan ini
merekrut tenaga kerja lokal sehingga mempunyai efek kedekatan
antara manajemen dengan karyawannya.

Perusahaan ini menyediakan berbagai macam produk tekstil

mulai dari benang rajut hingga kain bordir beserta peralatan lainnya.
Selain itu, perusahaan ini juga mengerjakan produk konveksi yang
bekerja sama dengan warga sekitar, sehingga memberdayakan
masyarakat sekitar. Adapun produk yang telah diproduksi kemudian
didistribusikan untuk kebutuhan masyarakat di dalam dan luar negeri.
Dengan lokasi yang strategis dan dapat dijangkau dengan mudah
sehingga pelanggannya mencakup berbagai kalangan, mulai dari
perusahaan konveksi besar hingga produsen tekstil lokal.

PT Subur Jaya Embroidery berkomitmen dalam kemajuan

perusahaan sehingga sangat memperhatikan standar kinerja
karyawannya. Perusahaan memberikan pelatihan dan menginovasikan

57
 produk berserta peralatan guna membantu meningkatkan kinerja
karyawannya.

2. Visi dan Misi Perusahan

a. Visi

Menjadi perusahan produsen dan distributor produk tekstil

yang professional dan kompetitif, dengan memberdayakan budaya
lokal.

b. Misi

 Menyediakan produk tekstil yang berkualitas dengan harga

yang kompetitif,
 Memberikan pelayanan prima kepada pelanggan,
 Mengembangkan tenaga kerja professional dan meningkatkan
kualitas hidup mereka.
 Membangun hubungan yang baik dan berkesinambungan
dengan pelanggan serta instansi terkait.

c. Budaya Perusahaan

Perusahaan telah menekankan pada budaya manajemen

kekeluargaan profesional dimana dukungan karyawan sangat
dibutuhkan dalam kemajuan perusahaan. Dengan menerapkan sistem
tersebut manajemen berharap dapat bersama-sama memajukan
perusahaan dengan warga lokal. Adapun prinsip-prinsip yang
diterapkan dalam perusahaan dapat diuraikan sebagai berikut :

58
  Intregrity
Melakukan pekerjaan dengan baik dan benar secara konsisten
sehingga dapat diandalkan dan dipercaya. Dengan terbukanya
komunikasi antara manajemen dan karyawan diharapkan dapat
menciptakan iklim kerja yang baik guna meningkatkan kinerja
karyawan.
 Solidarity (Team Work)
Menjalankan interaksi berbagai kegiatan yang saling terkait di
dalam perusahaan dengan sikap saling membantu demi
penyelesaian tugas dan pencapaian tinggi perusahaan.
 Continuos Learning and Improvement
Menemukan dan mengambil inisiatif yang bersifat praktis dan
mudah diterapkan untuk menyelesaikan masalah serta untuk
melakukan berbagai perbaikan dan pengembangan kegiatan
usaha.

3. Struktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, maka

diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijawabarkan
dalam struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan
tanggung jawab mulai dari pemimpin tertinggi sampai pada karyawan
melalui beberapa jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai perusahaan PT Subur Jaya

Embroidery dalam menjalankan usahanya adalah dengan
menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi
garis dan staf merupakan organisasi yang wewenangnya dari puncak
pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi dibawahnya.
Berikut merupakan struktur organisasi PT. Subur Jaya Embroidery :

59
 Pimpinan

Manajer

Staff Keuangan Staff Produksi Bag. Umum

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Subur Jaya Embroidery

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Subur Jaya Embroidery, Jalan

Raya Gili Miring, Desa Lowo, Kecamatan Comal, Kabupaten
Pemalang. Penelitian ini bertujuan mengukur apakah ada pengaruh
signifikan variable Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Quality of Work Life (QWL)terhadap Kinerja. Objek penelitian ini
adalah karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada responden melalui
manajer yang ditunjuk. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada
tanggal 12 Mei – 19 Mei dengan pembagian kuesioner sebanyak 50
yang disebar kepada seluruh karyawan PT Subur Jaya Embroidery.
Rincian dalam penelitian ini disajikan dalam table berikut :

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 50 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0
Kuesioner kembali tapi tidak dapat 0 0

60
diolah
Kuesioner yang dapat diolah 46 92%
Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Sumber : Data primer yang diolah

Tabel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan

kepada responden sebanyak 46 kuesioner, dengan tingkat
pengembalian sebesar 92% yang berarti bahwa seluruh kuesioner
dapat diolah.

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah

jenis kelammin, usia, dan lama bekerja dalam perusahaan tersebut.
Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai data responden dapat
dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam bentuk
diagram lingkaran menunjukan besarnya dalam jumlah dan presentase.

a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian gambar 3.2 menunjukan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Jumlah dan Presentase Responden

Menurut Jenis Kelamin

Laki-laki
Perempuan

Gambar 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Jenis

Kelamin.
Sumber : Data primer yang diolah

61
 Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa jumlah
responden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 76,1 %, dan
perempuan sebanyak 23,9 %. Hal ini menunjukan karyawan laki-laki
lebih banyak dari pada jumlah karyawan perempuan.

b. Karakteristik responden menurut usia

Karakteristik Responden Menurut

Usia
17-25 Tahun
26-35 Tahun
36-45 Tahun

Gambar 4.3 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Usia

Sumber : Data primer yang dapat diolah

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jumlah

responden berdasarkan usia 17-25 tahun yaitu 28 orang atau 60.1%,
jumlah kedua terbanyak adalah usia 26-35 tahun sebanyak 12 orang
atau 26.1%. Sedangkan yang terkecil adalah yang berusia 36-45 tahun
yakni sebanyak 6 orang atau13.8%. hal ini menunjukan rentang usia
36 tahun keatas merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman
dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian
kinerja. Adapun mereka yang berusia antara 17-35 tahun merupakan
usia-usai yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja
sehingga keberadaan mereka diharapkan mampu membrikan pengaruh
positif dalam meningkatkan kinerja.

62
 c. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja

1-2 Tahun 3-4 Tahun 5>

Gambar 4.4 Jumlah dan presentase Responden Menurut Masa Kerja

Sumber : Data primer yang dapat diolah

Dari gambar diatas dapat diartikan bahwa karyawan yang

memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 15 orang atau 32,6% dan
karyawan yang memiliki masa kerja 3-4 tahun sebanyak 23 orang atau
50%, kemudian karyawan dengan masa kerja selama 5 tahun terdapat
8 orang atau 17,4%.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177) menyatakan
uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Hasil r
hitung kita bandingkan dengan r table di mana df=n-2 dengan sig 5%.
Jika r tabel < r hitung maka valid.

63
1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas OCB

Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X1.1 0,392** 0,032 Tidak Valid
X1.2 0,744** 0,000 Valid
X1.3 0,841** 0,000 Valid
X1.4 0,516** 0,004 Valid
X1.5 0,232** 0,218 Tidak Valid
X1.6 0,663** 0,000 Valid
XI.7 0,708** 0,000 Valid
X1.8 0,787** 0,000 Valid
X1.9 0,760** 0,000 Valid
X1.10 0,717** 0,000 Valid
X1.11 0,692** 0,000 Valid
X1.12 0,755** 0,000 Valid
X1.13 0,840** 0,000 Valid
X1.14 0,786** 0,000 Valid
X1.15 0,715** 0,000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel OCB

(X1) yang ditujukan oleh tabel 3.2 diperoleh kesimpulan bahwa dari

15 item pernyataan yang memiliki kriteria valid 13 item pernyataan

dan 2 item pernyataan tidak valid. Dari 15 item pernyataan tersebut,

Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di

bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47

dalam Nurul Fadhilah, 2010), dan 2 item pernyataan tersebut, Pearson

64
Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di atas level

0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid. Jadi, 13 item pernyataan

pada variabel OCB dapat digunakan untuk menganalisa variabel

tersebut dan 2 item pernyataan pada variabel OCB tidak dapat

digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu pernyataan

nomor 1 dan 5 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk

mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 4.3
Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X1.1 0,746** 0,000 Valid
X1.2 0,871** 0,000 Valid
X1.3 0,518** 0,003 Valid
X1.4 0,675** 0,000 Valid
XI.5 0,689** 0,000 Valid
X1.6 0,787** 0,000 Valid
X1.7 0,755** 0,000 Valid
X1.8 0,711** 0,000 Valid
X1.9 0,692** 0,000 Valid
X1.10 0,764** 0,000 Valid
X1.11 0,848** 0,000 Valid
X1.12 0,762** 0,000 Valid
X1.13 0,733** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel OCB yang

ditunjukkan oleh tabel 3.3 menunjukkan variabel OCB memperoleh

kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang

tidak valid dikeluarkan.

65
2. Variabel Quality of Work Life (QWL)

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas QWL

Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X2.1 0,573** 0,001 Valid
X2.2 0,573** 0,001 Valid
X2.3 0,761** 0,001 Valid
X2.4 0,633** 0,000 Valid
X2.5 0,518** 0,185 Valid
X2.6 0,405** 0,026 Tidak Valid
X2.7 0,716** 0,000 Valid
X2.8 0,662** 0,000 Valid
X2.9 0,760** 0,000 Valid
X2.10 0,460** 0,011 Tidak Valid
X2.11 0,317* 0,087 Tidak Valid
X.12 0,504** 0,005 Valid
X2.13 0,730** 0,000 Valid
X2.14 0,702** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel QWL

(X2) yang ditujukan oleh tabel 4.8 diperoleh kesimpulan bahwa dari

14 item pernyataan yang memiliki kriteria valid 11 item pernyataan

dan 3 item pernyataan tidak valid. Dari 14 item pernyataan tersebut,

Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di

bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47

dalam Nurul Fadhilah, 2010), dan 3 item pernyataan tersebut, Pearson

Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di atas level

0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid. Jadi, 11 item pernyataan

pada variabel QWL dapat digunakan untuk menganalisa variabel

tersebut dan 3 item pernyataan pada variabel QWL tidak dapat

66
digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu pernyataan

nomor 6, 10 dan 11 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk

mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 3.5.

Tabel 4.5
Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X2.1 0,507** 0,000 Valid
X2.2 0,642** 0,000 Valid
X2.3 0,792** 0,000 Valid
X2.4 0,630** 0,000 Valid
X2.5 0,516** 0,000 Valid
X2.6 0,731** 0,000 Valid
X2.7 0,657** 0,000 Valid
X2.8 0,780** 0,000 Valid
X2.9 0,653** 0,000 Valid
X2.10 0,760** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel QWL yang

ditunjukkan oleh tabel 3.5 menunjukkan variabel QWL memperoleh

kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang

tidak valid dikeluarkan.

3. Variabel Kinerja

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Kinerja

Uji Validitas Kinerja
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
Y.1 0,435** 0,016 Tidak Valid
Y.2 0,623** 0,000 Valid
Y.3 0,597** 0,000 Valid
Y.4 0,643** 0,000 Valid

67
 Y.5 0,584** 0,001 Valid
Y.6 0,606** 0,000 Valid
Y.7 0,599** 0,000 Valid
Y.8 0,584** 0,001 Valid
Y.9 0,346** 0,061 Tidak Valid
Y.10 0,192** 0,309 Tidak Valid
Y.11 0,586** 0,004 Valid
Y.12 0,615** 0,000 Valid
Y.13 0,502** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel Kinerja

(Y) yang ditujukan oleh table 3.6 diperoleh kesimpulan bahwa dari 13
item, pernyataan yang memiliki kriteria valid 10 item pernyataan dan 3
item pernyataan tidak valid. Dari 13 item pernyataan tersebut, Pearson
Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di bawah
level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47 dalam
Nurul Fadhilah, 2010), dan 3 item pernyataan tersebut, Pearson
Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di atas level
0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid. Jadi, 10 item pernyataan
pada variabel Kinerja dapat digunakan untuk menganalisa variabel
tersebut dan 3 item pernyataan pada variabel Kinerja tidak dapat
digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu pernyataan
nomor 1, 9 dan 10 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk
mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 3.7.

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Kinerja

Uji Validitas Kinerja
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
Y.1 0,715** 0,000 Valid
Y.2 0,562** 0,001 Valid
Y.3 0,689** 0,000 Valid
Y.4 0,600** 0,000 Valid
Y.5 0,647** 0,000 Valid
Y.6 0,556** 0,001 Valid
Y.7 0,600** 0,000 Valid
Y.8 0,501** 0,005 Valid

68
 Y.9 0,575** 0,001 Valid
Y.10 0,614** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja yang

ditunjukkan oleh tabel 3.7 menunjukkan variabel kinerja memperoleh
kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang
tidak valid dikeluarkan.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (keandalan) meruoakan ukuran suatu kestabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi dari suatu
variable dan disusus dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas
dapat dilihat pada nilai Cronbach Alpha, jika nilai Cronbach Alpha >
0.60 maka reliable. Namun, jika Cronbach Alpha < 0.60 maka kontruk
pertanyaan dimensi variable adalah tidak reliable (Sujarweni dan
Endrayanto, 2012 : 186).

Tabel 4.8. Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Status

Organizational Citizenship Behavior 0,929 Reliabel
(OCB)
Quality of Work Life (QWL) 0,893 Reliabel
Kinerja 0,777 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah

Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan

dengan variable independen (OCB dan QWL) dan variable dependen
(Kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat dari
nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0,929, 0,893 dan 0,777 lebih

69
 besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pertanyaan pada
penilitian ini memiliki kehandalan yang baik dan dapt digunakan
untuk analisi dalam penelitian ini.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variable independen dan variable dependen memliki
distribusi yang normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas
menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot) dan Kolmogorov-
Smirnov Test. Distribusi yang normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya (Imam Ghozali, 2013:
160).

Gambar 4.5. Uji Normalitas

Grafik Histogram, Normal probability Plots, Kolmogorov-Smirnov

70
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Predicted
Value
N 46
a,b
Normal Parameters Mean 31,1521739
Std. Deviation ,80946789
Most Extreme Absolute ,111
Differences Positive ,087
Negative -,111
Test Statistic ,111
Asymp. Sig. (2-tailed) ,197c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa pada grafik

normal probability plots terihat bintik menyebar disekitar garis
diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, begitu
pula pada grafik histogram yang memberikan distribusi normal.

Selain itu pada gambar uji Kolmogorov-Smirnov dapat

diketahui bahwa nilai signifikan adalah sebesar 0,197 yang lebihi
besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulakan dari uji ini bahwa data
berdistribusi normal. Ketiga hal diatas menunjukkan model regresi
layak dipakai karena mempengaruhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas ini bertujuan menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variable independen. Model
regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah
multikolinieritas. Pada uji ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya Variance Inflation Faktor (VIF) (Imam Ghozali, 2013: 105).

71
 Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak
terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.9.

Uji Multikolinearitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1(Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001

a. Dependent Variable: Y

Dari table tersebut maka dapat kita lihat bahwa tidak ada nilai
tolerance yang kurang dari 0,1 dan VIF yang lebih dari 10. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variable
independen dalam model regresi.
c. Uji Heterokedasitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan lain. Cara
yang digunakan untuk mengukur heterokedastisitas adalah dengan
melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat
dilihatapakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar
4.6. Model regresi yang baik adlah homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.

72
 Gambar 4.6. Uji Heterokedastisitas

Tabel 4.10. Uji Glejser

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1(Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099

a. Dependent Variable: Y

Pada gambar tersebut terlihat titik-titik menyebar acak baik di

atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. kemudian hasil pada Uji
Glejser diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi variable OCB
(X1) sebesar 1,001 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi

73
 heteroskedastisitas pada variable OCB (X1). Sementara diketahui juga
nilai signifikasi variable QWL (X2) yakni sebesar 1,001 lebih besar
dari 0,05, artinya pada variable QWL juga tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi
heterosledastisitas pada model regresi. Dengan demikian model regresi
ini layak dipakai untuk variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja.

3. Uji Regresi Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R )

analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan modek dalam
menerangkan variable dependen. Nilai koefisiensi determinasi adalah
antara nol sampai satu (0-1). Jikar nilai R² kecil, maka hal ini berarti
kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variable
dependen amat terbatas. Sebaliknya, jika nilai mendekati satu berarti
variable-variabel memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen (Imam Ghozali,
2013: 87).

Tabel 4.11. Uji Koefisien Determinasi

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,264 ,070 ,026 3,0287 2,183

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

74
 Berdasarkan table diatas dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi (R²) sebesar 0,070. Hasil ini berarti variable dependen
kinerja PT Subur Jaya Embroidery tidak dapat dijelaskan oleh variable
independen Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality
of Work Life (QWL). Jadi sumbangan variable independen sebesar 7%,
sedangkan sisanya sebesar 93% (100%-7%) dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 3,0287.

Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam
memprediksi variable dependen.

b. Uji t (Uji Parsial)

Dalam uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variable

independen secara individu dalam menerangkan variable dependen
(Imam Ghozali, 2013: 98).

Tabel 4.12. Uji t

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1(Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099

a. Dependent Variable: Y

75
 Berdasarkan table 4.3, maka diperoleh data persamaan regresi
linear berganda sebagai berikut :

Y= 20,294 + 0,055X1 + 0,252X2

Dimana :
Y : Kinerja
270,294 : Konstanta
0,055 0,252 : Koefisien
X1 : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X2 : Quality of Work Life (QWL)

Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2.69228 yang diperoleh
dati table t dengan df=n-2 (46-2) yaitu 44 dan alpha 0,05. Berikut
pembahasan uji pasrsial antara OCB dan QWL terhadap kinerja pada
PT Subur Jaya Embroidery.

(a) OCB Terhadap Kinerja

Hasil uji t untuk OCB (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukan

sig 0,512 dan t hitung menunjukan nilai 0,662, artinya nilai sig lebih
besar dari nilai probabilitas 0,05 dan t hitung lebih kecil dari t table
(0,662 < 2,010), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0
dterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti OCB tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya Embroidery.

(b) QWL (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil penelitian ini menunjukan sig 0,099 dan t hitung 1,687,

artinya nilai sig lebih besar dari probabilitas 0,05 dan t hitung lebih

76
 kecil dari t table (01,687<2,010), maka kesimpulan yang dapat diambil
adalah H02 diterima dan H2 ditolak. Hal ini berarti QWL tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya
Embroidery.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-

sama variable independen terhadap variable dependen (Ghozali: 98).
Uji f dilakukan dengan cara membandingkan antara f hitung dengan ftabel.
Dalam penelitian ini hasil uji anova (uji f) sebagai berikut :

Tabel 4.13 Uji f

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 29,486 2 14,743 1,607 ,212

Residual 394,449 43 9,173

Total 423,935 45

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Berdasarkan table diatas dapat disimpulkan bahwa variable

OCB dan QWL tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai f hitung diatas sebesar
1,607 dari 3 dengan nilai probabilitas 0,212 yang lebih besar dari
0,05, dan diperoleh nilai Fhitunh<Ftabel yang diperoleh dengan melihat
table F untuk derajat df1=k-1 (3-1) dan df2=n-(k-1) (46-(3-1) pada
alpha 0,05 (F0,05(2)(44)). Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel
(1,607<3,209) maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha

77
ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama antara
variable OCB dan QWL terhadap kinerja.

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja

Dapat dilihat pada table 4.13 hasil pengujian regresi ini

menyatakan bahwa variable QWL paling berpengaruh terhadap kinerja
karena mempunyai nilai beta sebesar 0,252. Hal ini berarti nilai-nilai
dari indikator QWL memiliki pengaruh yang terbesar terhadap
variabel kinerja.

e. Interpretasi

Dari hasil output table 4.13 diatas yang menghasilkan

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y= 20,294 + 0,055X1 + 0,252X2

Maka dapat kita ketahui bahwa pengaruh antara variable X 1 maupun

X2 terhadap Y adalah negative.

Dari hal tersebut maka dapat disimpulkan, jika terjadi

peningkatan pada variable X1 atau pun X2 tidak akan memberikan
pengaruh peningkatan pada variable Y.

Hal ini bisa disebabkan karena terdapat faktor-faktor lain yang

lebih mempengaruhi variabel kinerja pada PT. Subur Jaya
Embroidery. Dari data primer yang diolah terdapat informasi berupa
rentang usia karyawan PT Subur Jaya Embroidery yang mayoritas
masih merupakan usia muda (sebesar 60,1%). Dalam hal ini peneliti
kembali memperhatikan bahwasanya tenaga kerja usia muda

78
mempunyai kecenderungan mengikuti pola perilaku generasi Z atau
Bill Gates menyebut generasi ini sebagai Generasi I atau Generasi
Informasi.

Generasi ini lahir dan dibesarkan di era serba digital dan

teknologi canggih. Tentunya hal ini berpengaruh terhadap
perkembangan perilaku dan kepribadian mereka. Kiblat mereka adalah
internet, sehingga mempermudah mereka mendapatkan akses
informasi terkini. Dikutip dari Wikipedia, “Generasi Z dikenal lebih
mandiri daripada generasi sebelumnya. Mereka tidak menunggu
orangtua untuk mengajari hal-hal atau memberi tahu mereka
bagaimana membuat keputusan. Apabila diterjemahkan ke tempat
kerja, generasi ini berkembang untuk memilih bekerja dan belajar
sendiri.”, sehingga hal ini menyebabkan kurangnya komunikasi dan
kerjasama antar karyawan didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal
ini secara tidak langsung lebih mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dikutip dalam laman web Tempo.co. Dino Martin CEO

Karir.com, punya penemuan menarik soal generasi yang lahir pada
1995 ke atas ini. “Gen Z memiliki karakteristik yang unik. Meski
lahir dari orang tua yang berasal dari Gen X, mereka tumbuh dan
banyak dipengaruhi oleh Gen Y,” kata Dino ditemui di acara buka
puasa Insight Karir.com di Jakarta Design Center pekan lalu.
Generasi Z ini sangat peduli pada kenaikan jenjang dan karier
mereka, sehingga pihak HRD harus bisa mengakomodasi kebutuhan
mereka. Kelemahan dari generasi Z “Kalau datang ke sebuah
seminar maunya duduk di belakang, bukan di depan, Dino
mengatakan. Dari berbagai sumber tersebut dapat disimpulkan
generasi z merupakan generasi yang kreatif tetapi memiliki
kecenderungan individualis sehingga sulit untuk bekerjasama.

79
 Adapun jika dilihat dari data primer yang dapat diolah berupa
durasi lamanya bekerja, terdapat faktor loyalitas yang dapat lebih
berpengaruh terhadap variable kinerja. Karyawan baru dengan masa
kerja dibawah 2 tahun lebih kecil dibanding karyawan dengan masa
kerja 3 tahun keatas (32,6% : 67,4%). Hasil penelitian ini sejalan
dengan teori yang disampaikan oleh Ardana, dkk. (2012: 137),
mengatakan bahwa bila karyawan mempunyai loyalitas tinggi maka
secara kesinambungan kinerja karyawan dapat lebih terjamin dari
waktu ke waktu. Kajian empirik yang turut mendukung temuan
penelitian ini adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Sonia
(2014), yang menyatakan bahwa loyalitas karyawan secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

80
81
 BAB V

KASIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja
karyawan PT Subur Jaya Embroidery. Responden dalam penelitian ini berjumlah 46
karyawan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi berganda,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil uji regresi ditemukan bahwa OCB dan QWL tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.
2. Dalam hasil uji regresi ditemukan bahwa QWL merupakan variable yang
paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya
Embroidery.

Hasil dari penelitian ini dapat diketahui bahwa selain OCB dan QWL masih
terdapat variable lain yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah
satunya berupa faktor loyalitas dan faktor usia karyawan pada PT Subur Jaya
Embroidery. tidak sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh Ibu Kirana
Pita Sari bahwa perusahaan memberikan perhatian lebih terhadap lingkungan kerja
terutama kualitas hidup karyawan. Dimana semakin terjaminnya hidup karyawan
maka kinerja yang akan ditunjukan dalam perusahaan akan meningkat

82
B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan, yaitu :

1. Bagi Peneliti
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model yang berbeda dan pada objek yang
berbeda. Kemudian menggunakan variable lain untuk diteliti selain variable
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)
terhadap kinerja yang didukung teori-teori atau penelitian terbaru.
2. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan PT Subur Jaya Embroidery, harus dapat
mempertahankan dan meningkatkan kualitas OCB dan QWL, selain itu juga
terus menggali potensi karyawan yang ada agar dapat terus berkembang dan
membangun perusahaan dimasa depan.

83
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, et al. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Arifin, Noor. (2012, April). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan
kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal : Economia, Vol. 8,
Mo, 1.

Bangun, Wilson. Prof, Dr, S.E., M.Si. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Erlangga.

Berber, Aykut dan Rofcanin, Yasin. (2012). Invertugation of Organizational

Citizenship Behavior Consttrut A Framework for Antecedents and
Consequences. International Jurnal of Business and Social Research (IJBSR).
Vol. 2, No. 4.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2008). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi
Kesebelas. Jakarta : Salemba Empat.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2007). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi
Kesebelas Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.

Bukhari, Zirgham Ullah. (2008, Desember). Key Antencendents Of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) In The Banking Sector Of Pakistan. International
Journal of Business and Management, Vol. 3, No. 12.

Cascio, Wayne F. (2010). Managing Human Resource. Colorado : Mc Graw – Hill.

Darto, Mariman. (2014). The Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB) In

The Individual Performance Improvement In The Public Sector : A
Theoretical And Emprical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 10,
No. 1.

Dessler, Gray. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid Satu.
Jakarta : PT Indeks.

Dubrin, Andrew. (1994). Human Relation A Job Oriented Approach.Virginia :

Reston Publishing Company,Inc.

84
Friastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosiaonal, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 4, No.2, Hal 103-114.

Ghazali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate IBM SPSS 21. Universitas
Diponegoro, Semarang.

Gunawan, Johana Susanti, Solang, Pimkam Datun, dan Kartika, Endo Wijaya.
(2013). Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja
Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal
Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol. 2, No. 1.

Handayani. (2013, November). Etika Lembaga Dan Kinerja Perawat Rumah Sakit
Umum Dengan Quality Of Work Life Sebagai Variabel Intervening.
Management Analysis Journal, Vol. 2, No. 2.

Husnawati, Ari. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening Variabel. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro.

Jahangir, Nadim, Akbar, Mohammad Muzahid dan Haq, Mahmudul. (2004).

Organizational Citizenship Behavior : its Nature And Antecendents. BRAC
University Journal, Vol. 1, No. 2.

Jofreh, Maouchehr. (2012). The Relationship Between Quality of Work Life with Staff
Performance of IranianmGas Enhineering and Development Company.
Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology 4(15) :
2507-2514.

Madhu, B dan Krishnan, Venkat T (2005, April). Impact Of Transformational

Leadership and Karma-Yoga on Organizaional Citizenship Behavior. Prestige
Journal of Management and Research, 1-20.

Mathis, Robert L. (2009). Human Resource Mangemen Edisi Kesepuluh. Jakarta :

Salemba EMpat.

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid Satu Edisi
Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.

Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.

85
Podsakoff, Nathan P., Blume, Brian D., dan Whiting, Steven W (2009). Individual-
And Organizational-Level Consquences of Organizational Citizenship
Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vo;. 94, No. 1,
122-141.

Porkiani, Masoud, et, al. (2010). Relationship Between The Quality of Work Life and
Employees’ Aggression. Journal of America Sciences, Vol. 7(2).

Riduwan. Dr, M.B.A dan Akdon. Prof, Dr, M.Pd (2013). Rumus dan Data dalam
Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Kedelapan Jilid Satu. Jakarta
: Pearson Education Asia Pte. Ltd. Dan PT Prenhalindo.

Rivai, Veithzal Z. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali

Pers.

Santoso, G. (2004). Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta : Prestasi

Pustaka..

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. Prof, Dr. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Edisi
Ketiga. Jakarta : Lembaga Penerbit FEUI.

Sugiyono. Prof, DR. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, W. Wiratna dan Endrayanto, Poly. (2012). Statistika Untuk Penelitian.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Tambe, Sukhada dan Shanker, Dr.Meera. (2014). A Study of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review.
International Research Journal of Business and Management – IRJBM,
Volume No-1.

Ticoalu, Linda Kartini. (2013, Desember). Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerha
Karyawan. Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, Hal. 782-790.

Yulianti, Endah. (2010). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin
Kabupaten Ngawi. Skripsi. Surakarta : Fakultas keguruan dan Ilmu
pendidikan Universitas Sebelas Maret.

86
Hasil wawancara dengan Ibu Kirana Pita Sari selaku Manajer pada PT. Subur Jaya
Embroidery, Kabupaten Pemalang. Jawa Tengah. 02 Januari Maret 2018.

87
LAMPIRAN

88
Lampiran 1. Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Saya Luhur Agung Bowo Leksono mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (FEB UIN). Saat ikni sedang
mengadakan penelitian sebagai tugas akhir dengan pembahasan Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja
Karyawan dengan objek penelitian Karyawan PT. Subur Jaya Embroidery pada tahun
2018. Berkaitan dengan hal tersebut, mohon kiranya Bapak/Ibu Saudara/I berkenan untuk
mengisi kuesioner (sebagaimana terlampir) dengan jujur dan sebenar-benarnya, karena
identitas dan jawaban dari responden terjaga kerahasiaannya dan kuesioner ini tidak
berpengaruh apapun terhadap responden karena hanya digunakan untuk keperluan
pendidikan. Dengan demikian saya ucapkan terima kasih atas perhatian dan kerjasamanya.

No. Responden : ____ (diisi oleh peneliti)

I. Identitas Reponden

1. Usia : ___ tahun

2. Jenis Kelamin : L/P

3. Lama Bekerja di PT. Subur Jaya Embroidery

1 - 2 Tahun 3 - 4 Tahun 5 Tahun

II. Petunjuk

1. Bapak/Ibu berikan tanggapan terhadap semua pertanyaan dibawah ini sesuai

dengan kenyataan yan dialami selama bekerja ditempat ini.

2. Berikan tanggapan dengan memberi tanda centang (√) pada kolom yang telah
disediakan dari masing-masing pertanyaan. Pastikan semua pertanyaan terisi.

3. Huruf-huruf pada bagian atas mengandung makna :

SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

CS = Cukup Setuju

89
 III. Pernyataan Variabel Independen Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang mengawasi.
2. Saya selalu berlaku jujur dalam melaksanakan
tugas .
3. Saya bersedia membantu pegawai baru yang
menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.
4. Saya bersedia memberikan bantuan kepada siapa
saja ditempat kerja.
5. Saya turut berperan aktif dalam memberikan
masukan terkait pembenahan organisasi
perusahaan.
6. Saya turut hadir dalam setiap pertemuan
meskipun bukan hal yang penting, tetapi dapat
mengangkat image perusahaan.
7. Saya selalu mengikuti perubahan-perubahan
yang ada.
8. Saya tidak suka mengeluh dalam bekerja.
9. Saya tidak menghabiskan waktu atas hal-hal
yang tidak penting.
10. Saya tidak berfikir negatif ketika dalam bekerja.
11. Saya menghindari berkonflik dengan rekan
kerja.
12. Saya selalu mengingatkan rekan kerja apabila
terdapat kecemderungan untuk menimbulkan
masalah dalam pekerjaan.
13. Saya tidak pernah mengganggu hak pegawai
lain.

90
 IV. Pernyataan Variabel Independen Quality of Work Life (QWL)

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Perusahaan menjamin jenjang karir yang jelas
bagi pegawai.
2. Perusahaan menjamin fasilitas dari setiap
jabatan yang tersedia.
3. Saya merasa nyaman melakukan pekerjaan
saya saat ini.
4. Perusahaan telah bertanggung jawab dalam
pemenuhan gaji pada pegawai.
5. Perusahaan memberikan kesempatan promosi
kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja.
6. Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai
dengan pekerjaan yang telah saya lakukan.
7. Perusahaan memberikan gaji yang sesuai
dengan pengalaman kerja pegawai.
8. Perusahaan telah menyesuaikan gaji agar
sesuai dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan
tersebut.
9. Perusahaan membuka kesempatan pada
pegawai untuk mengikuti pertemuan dengan
atasan.
10. Perusahaan memperbolehkan pegawai untuk
menyampaikan pendapat ketika dalam jam
kerja.

V. Pernyataan Variabel Dependen Kinerja

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya merasa pekerjaan saya saat ini telah
sesuai dengan minat saya.
2. Saya selalu berkomitmen dalam mengerjakan
tugas.
3. Saya memiliki antusiasme tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Saya selalu mengikuti etika dalam perusahaan.
5. Selalu dating kekantor tepat waktu.
6. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan target
yang telah diberikan perusahaan.
7. Pelatihan yang diberikan perusahaan sangat

91
 meningkatkan kompetensi saya.
8. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas
sesuai dengan standar kinerja perusahaan.
9. Manajemen perusahaan mendukung
lingkungan agar kondusif bagi
terselesaikannya pekerjaan.
10. Rekan kerja turut membangun atmosfer yang
baik untuk bekerja.

TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA.

92
 Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Kuesioner OCB

No. 0CB1 0CB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB13 X1
1 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 43
2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 5 47
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 45
5 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 47
6 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 50
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41
8 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 43
9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
10 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 34
11 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 34
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
13 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 34
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
15 4 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 43
16 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36
17 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
18 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31
19 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46
20 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45
23 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
25 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 49
26 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 44
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
28 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 45
29 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
31 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39
32 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41
33 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 41
34 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 41
35 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 39
36 4 3 3 4 3 4 4 2 4 3 4 5 3 46
37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36
38 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
39 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31
40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46
41 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
43 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45
44 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
46 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

93
Lampiran 3. Tabulasi Jawaban Kuesioner QWL

No. QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 QWL8 QWL9 QWL10 X2
1 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 36
2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 36
3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 35
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
5 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 34
6 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
10 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
11 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33
12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
13 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36
14 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36
15 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
17 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35
18 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
20 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
22 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 34
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 35
26 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 33
29 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
32 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
33 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33
34 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
35 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36
36 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36
37 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
39 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35
40 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34
41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
42 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
44 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 34
45 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35
46 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34

94
Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja

No. 0CB1 0CB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB13 X1
1 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 43
2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 5 47
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 45
5 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 47
6 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 50
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41
8 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 43
9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
10 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 34
11 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 34
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
13 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 34
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
15 4 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 43
16 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36
17 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
18 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31
19 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46
20 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45
23 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
25 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 49
26 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 44
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
28 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 45
29 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
31 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39
32 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41
33 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 41
34 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 41
35 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 39
36 4 3 3 4 3 4 4 2 4 3 4 5 3 46
37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36
38 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33
39 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31
40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46
41 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
43 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45
44 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
46 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

95
Lampiran 5. Output SPSS Uji Validitas OCB

Correlations

0CB2 0CB3 OCB4 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11

0CB2 Pearson ** * * ** ** ** ** **
1 ,739 ,426 ,389 ,551 ,653 ,545 ,661 ,554
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,019 ,034 ,002 ,000 ,002 ,000 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0CB3 Pearson ** ** ** ** ** ** **
,739 1 ,354 ,620 ,541 ,623 ,646 ,646 ,646
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,055 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB4 Pearson *
,426 ,354 1 ,239 ,139 ,273 ,349 ,210 ,291
Correlation
Sig. (2-tailed) ,019 ,055 ,203 ,463 ,145 ,058 ,266 ,118
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB6 Pearson * ** ** ** *
,389 ,620 ,239 1 ,578 ,635 ,421 ,297 ,270
Correlation
Sig. (2-tailed) ,034 ,000 ,203 ,001 ,000 ,021 ,111 ,149
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB7 Pearson ** ** ** ** ** *
,551 ,541 ,139 ,578 1 ,821 ,525 ,422 ,254
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,463 ,001 ,000 ,003 ,020 ,175
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB8 Pearson ** ** ** ** ** **
,653 ,623 ,273 ,635 ,821 1 ,564 ,464 ,265
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,145 ,000 ,000 ,001 ,010 ,157
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB9 Pearson ** ** * ** ** ** *
,545 ,646 ,349 ,421 ,525 ,564 1 ,518 ,429
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,058 ,021 ,003 ,001 ,003 ,018
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

96
OCB1 Pearson
** ** * ** ** **
,661 ,646 ,210 ,297 ,422 ,464 ,518 1 ,777
0 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,266 ,111 ,020 ,010 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB1 Pearson ** ** * **
,554 ,646 ,291 ,270 ,254 ,265 ,429 ,777 1
1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,118 ,149 ,175 ,157 ,018 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB1 Pearson ** ** ** * ** ** **
,317 ,586 ,546 ,504 ,385 ,517 ,544 ,343 ,608
2 Correlation
Sig. (2-tailed) ,088 ,001 ,002 ,005 ,036 ,003 ,002 ,064 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB1 Pearson ** ** * ** ** ** ** ** **
,503 ,780 ,419 ,704 ,571 ,634 ,559 ,469 ,503
3 Correlation
Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,021 ,000 ,001 ,000 ,001 ,009 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB1 Pearson ** ** * ** ** ** ** **
,472 ,491 ,427 ,252 ,524 ,616 ,614 ,614 ,590
4 Correlation
Sig. (2-tailed) ,008 ,006 ,019 ,179 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
OCB1 Pearson * ** * ** * ** * **
,414 ,604 ,424 ,467 ,270 ,434 ,544 ,462 ,492
5 Correlation
Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,020 ,009 ,148 ,016 ,002 ,010 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** **
,746 ,871 ,518 ,675 ,689 ,787 ,755 ,711 ,692
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

97
Lampiran 6. Output SPSSS Uji Validitas QWL

Correlations

QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL7

* *
QWL1 Pearson Correlation 1 ,351 ,175 ,327 ,408 ,443

Sig. (2-tailed) ,057 ,355 ,077 ,025 ,014

N 30 30 30 30 30 30

** **
QWL2 Pearson Correlation ,351 1 ,498 ,085 ,257 ,480

Sig. (2-tailed) ,057 ,005 ,656 ,171 ,007

N 30 30 30 30 30 30

** ** *
QWL3 Pearson Correlation ,175 ,498 1 ,535 ,270 ,395

Sig. (2-tailed) ,355 ,005 ,002 ,149 ,031

N 30 30 30 30 30 30

** **
QWL4 Pearson Correlation ,327 ,085 ,535 1 ,208 ,585

Sig. (2-tailed) ,077 ,656 ,002 ,270 ,001

N 30 30 30 30 30 30

*
QWL5 Pearson Correlation ,408 ,257 ,270 ,208 1 ,263

Sig. (2-tailed) ,025 ,171 ,149 ,270 ,160

N 30

30 30 30 30 30

98
 * ** * **
QWL7 Pearson Correlation ,443 ,480 ,395 ,585 ,263 1

Sig. (2-tailed)
,014 ,007 ,031 ,001 ,160

N 30 30 30 30 30 30

* ** **
QWL8 Pearson Correlation ,286 ,397 ,467 ,327 ,117 ,645

Sig. (2-tailed) ,126 ,030 ,009 ,077 ,539 ,000

N 30 30 30 30 30 30

** ** **
QWL9 Pearson Correlation ,203 ,292 ,709 ,480 ,498 ,302

Sig. (2-tailed) ,281 ,118 ,000 ,007 ,005 ,104

N 30 30 30 30 30 30

* ** * * **
QWL13 Pearson Correlation ,351 ,426 ,498 ,367 ,408 ,480

Sig. (2-tailed) ,057 ,019 ,005 ,046 ,025 ,007

N 30 30 30 30 30 30

** ** *
QWL14 Pearson Correlation ,250 ,573 ,700 ,355 ,175 ,413

Sig. (2-tailed) ,183 ,001 ,000 ,055 ,355 ,023

N 30 30 30 30 30 30

** ** ** ** ** **
X2 Pearson Correlation ,507 ,642 ,792 ,630 ,516 ,731

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30

99
 Correlations

QWL8 QWL9 QWL13 QWL14 X2

**
QWL1 Pearson Correlation ,286 ,203 ,351 ,250 ,507

Sig. (2-tailed) ,126 ,281 ,057 ,183 ,004

N 30 30 30 30 30

* * ** **
QWL2 Pearson Correlation ,397 ,292 ,426 ,573 ,642

Sig. (2-tailed) ,030 ,118 ,019 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30

** ** ** ** **
QWL3 Pearson Correlation ,467 ,709 ,498 ,700 ,792

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,005 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

** * **
QWL4 Pearson Correlation ,327 ,480 ,367 ,355 ,630

Sig. (2-tailed) ,077 ,007 ,046 ,055 ,000

N 30 30 30 30 30

** * **
QWL5 Pearson Correlation ,117 ,498 ,408 ,175 ,516

Sig. (2-tailed) ,539 ,005 ,025 ,355 ,003

N 30 30 30 30 30

** ** * **
QWL7 Pearson Correlation ,645 ,302 ,480 ,413 ,731

Sig. (2-tailed) ,000 ,104 ,007 ,023 ,000

N 30
30 30 30 30

100
 ** **
Pearson Correlation 1 ,573 ,259 ,339 ,657

Sig. (2-tailed) ,001 ,167 ,067 ,000

QWL8 N 30 30 30 30 30

** ** ** **
QWL9 Pearson Correlation ,573 1 ,579 ,536 ,780

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30

** ** **
QWL13 Pearson Correlation ,259 ,579 1 ,712 ,753

Sig. (2-tailed) ,167 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

** ** **
QWL14 Pearson Correlation ,339 ,536 ,712 1 ,760

Sig. (2-tailed) ,067 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

** ** ** **
X2 Pearson Correlation ,657 ,780 ,753 ,760 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

101
Lampiran 7. Output SPSS Uji Vliditas Kinerja

Correlations

K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

** *
K2 Pearson Correlation 1 ,252 ,766 ,340 ,369 ,119 ,340

Sig. (2-tailed) ,179 ,000 ,066 ,045 ,531 ,066

N 30 30 30 30 30 30 30

* **
K3 Pearson Correlation ,252 1 ,384 ,308 ,216 ,558 ,308

Sig. (2-tailed) ,179 ,036 ,098 ,251 ,001 ,098

N 30 30 30 30 30 30 30

** *
K4 Pearson Correlation ,766 ,384 1 ,274 ,081 ,180 ,274

Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,143 ,669 ,342 ,143

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K5 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1 ,297 ,337 1,000

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,111 ,069 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

*
K6 Pearson Correlation ,369 ,216 ,081 ,297 1 ,361 ,297

Sig. (2-tailed) ,045 ,251 ,669 ,111 ,050 ,111

N 30

30 30 30 30 30 30

102
 **
K7 Pearson Correlation ,119 ,558 ,180 ,337 ,361 1 ,337

Sig. (2-tailed) ,531 ,001 ,342 ,069 ,050 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K8 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1,000 ,297 ,337 1

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,000 ,111 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

* *
K11 Pearson Correlation ,183 ,079 ,244 ,387 ,330 ,072 ,387

Sig. (2-tailed) ,334 ,680 ,193 ,035 ,075 ,706 ,035

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K12 Pearson Correlation ,276 ,167 ,195 ,244 ,530 ,234 ,244

Sig. (2-tailed) ,140 ,378 ,303 ,194 ,003 ,212 ,194

N 30 30 30 30 30 30 30

* * ** *
K13 Pearson Correlation ,243 ,264 ,290 ,371 ,386 ,512 ,371

Sig. (2-tailed) ,196 ,159 ,120 ,043 ,035 ,004 ,043

N 30 30 30 30 30 30 30

** ** ** ** ** ** **
Y Pearson Correlation ,715 ,562 ,689 ,600 ,647 ,556 ,600

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

103
 Correlations

K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

** *
K2 Pearson Correlation 1 ,252 ,766 ,340 ,369 ,119 ,340

Sig. (2-tailed) ,179 ,000 ,066 ,045 ,531 ,066

N 30 30 30 30 30 30 30

* **
K3 Pearson Correlation ,252 1 ,384 ,308 ,216 ,558 ,308

Sig. (2-tailed) ,179 ,036 ,098 ,251 ,001 ,098

N 30 30 30 30 30 30 30

** *
K4 Pearson Correlation ,766 ,384 1 ,274 ,081 ,180 ,274

Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,143 ,669 ,342 ,143

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K5 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1 ,297 ,337 1,000

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,111 ,069 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

*
K6 Pearson Correlation ,369 ,216 ,081 ,297 1 ,361 ,297

Sig. (2-tailed) ,045 ,251 ,669 ,111 ,050 ,111

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K7 Pearson Correlation ,119 ,558 ,180 ,337 ,361 1 ,337

Sig. (2-tailed) ,531 ,001 ,342 ,069 ,050 ,069

N 30
30 30 30 30 30 30

104
 **
K8 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1,000 ,297 ,337 1

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,000 ,111 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

* *
K11 Pearson Correlation ,183 ,079 ,244 ,387 ,330 ,072 ,387

Sig. (2-tailed) ,334 ,680 ,193 ,035 ,075 ,706 ,035

N 30 30 30 30 30 30 30

**
K12 Pearson Correlation ,276 ,167 ,195 ,244 ,530 ,234 ,244

Sig. (2-tailed) ,140 ,378 ,303 ,194 ,003 ,212 ,194

N 30 30 30 30 30 30 30

* * ** *
K13 Pearson Correlation ,243 ,264 ,290 ,371 ,386 ,512 ,371

Sig. (2-tailed) ,196 ,159 ,120 ,043 ,035 ,004 ,043

N 30 30 30 30 30 30 30

** ** ** ** ** ** **
Y Pearson Correlation ,715 ,562 ,689 ,600 ,647 ,556 ,600

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

105
Lampiran 8. Uji Reliabilitas

Output SPSS Uji Reliabilitas OCB

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

,929 ,929 13

Output SPSS Uji Reliabilitas QWL

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

,869 ,870 10

Output SPSS Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

,777 ,821 10

106
Lampiran 9. Output SPSS Uji Asumsi Klasik

A. Output SPSS Uji Normalitas

Secara Grafis Histogram, Normal Probability Plots dan Kolmogorov-Smirnov.

107
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Predicted
Value

N 46
a,b
Normal Parameters Mean 31,1521739
Std. Deviation ,80946789
Most Extreme Differences Absolute ,111
Positive ,087
Negative -,111
Test Statistic ,111
c
Asymp. Sig. (2-tailed) ,197

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

B. Output SPSS Uji Heterokedastisitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001

a. Dependent Variable: Y

108
C. Output SPSS Uji Multikolinieritas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001

a. Dependent Variable: Y

109
Lampiran 10. Output SPSS Uji Hipotesis
a. Output SPSS Uji Koefisiensi Determinasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,264 ,070 ,026 3,0287 2,183

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

b. Output SPSS Uji Parsial

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant
20,294 6,240 3,252 ,002
)

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099

a. Dependent Variable: Y

c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 29,486 2 14,743 1,607 ,212

Residual 394,449 43 9,173

Total 423,935 45

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

110