BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Negara Kesatuan Republik Indonesia dalam Undang-Undang Dasar 1945

dan Pancasila sebagai dasar negara telah mengamanatkan bahwa kesehatan warga

negara merupakan salah satu hak dasar yang dijamin dan dilindungi oleh negara.

Saat ini pemerintah daerah sebagai pelaksana wewenang dan kewajiban dari

pemerintah pusat dalam menjalankan amanat undang-undang nomor 32 tahun

2004 tentang pemerintah daerah bahnwa pemerintah daerah dan DPRD provinsi

memiliki kewajiban bersama antara lain untuk meningkatkan kesejahteraan

masyarakat serta menampung dan menindaklanjuti aspirasi masyarakat. Adanya

tugas dan fungsi melayani masyarakat menempatkan pemerintah menjadi

organisasi nol profit, yaitu organisasi atau badan yang tujuannya bukan untuk

mencari keuntungan sebagai motif utamanya, tetapi memberikan pelayanan

kepada masyarakat. Motif inilah yang membedakan organisasi pemerintah dengan

organisasi bisnis.

Undang-undang nomor 32 tahun 2004 menempatkan pemerintah daerah

sebagai lembaga yang memiliki kewenangan secara luas untuk mengurus urusan

rumah tangganya sendiri secara bertanggung jawab, termasuk di dalamya upaya

pelayanan kepada masyarakat. Terutama pelayanan masyarakat di bidang

kesehatan dan pendidikan yang menjadi dasar kehidupan masyarakat.

Pemerintah pusat saat ini melalui Badan Penyelenggara Jaminan sosial dan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan terus berupaya

1
memberikan pelayanan kesehatan terbaik kepada masyarakat. Tentu dalam hal ini

guna memberikan pelayanan yang tepat sasaran serta bertanggung-jawab

dibutuhkan tenaga administrasi yang handal, informatif dan profesional dalam

menjalankan tugasnya agar syarat-syarat administrasi dapat dilengkapi dengan

baik guna selanjutnya mendapatkan tindakan medis terhadap pasien(masyarakat)

yang berobat ke Rumah Sakit Umum di seluruh wilayah Indonesia.

Pemerintah Kota Langsa melalui Instansi Rumah Sakit Umum Daerah

Langsa dalam hal menjalankan undang-undang nomor 32 tahun 2004 berupaya

menjalankan serta bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan masyarakat

pada umumya dan masyarakat Kota Langsa pada khususnya. Direktur Rumah

Sakit Umum Daerah Langsa telah menetapkan acuan kerja bagi karyawan Rumah

Sakit Umum Daerah langsa. Visinya adalah Menjadi rumah sakit rujukan

unggulan dalam semua bidang pelayanan kesehatan .

Adapun misi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa:

1. Memberikan pelayanan yang bermutu, cepat, tepat dan bernuansa islami.

2. Mengembangkan produk unggulan pada bidang pelayanan traumatologi,

kebidanan, anak dan penyakit dalam.

3. Meningkatkan kemampuan operasional rumah sakit sebagai pusat

pelayanan kesehatan terpadu dikota langsa.

Dalam usaha mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh Rumah

Sakit Umum Daerah Langsa selain membutuhkan tenaga medis yang mampu

tentu dibutuhkan karyawan administrasi yang informatif, handal dan cepat guna

tindak lanjut medis dan catatan medis pasien.

2
 Dengan adanya karyawan administrasi yang informatif maka kelancaran

administarsi juga terjamin. Kerjasama yang dilakukan antara administrasi dengan

pihak rumah sakit tersebut harus mempunyai ikatan yang kuat seperti halnya

pegawai administrasi memberikan tenaga, waktu, dan tanggung jawab dalam

mengerjakantugasnya. Sedangkan rumah sakit memberikan fasilitas yang

diperlukan oleh para karyawan.

Diantara kerjasama sebuah instansi tentunya karyawan berusaha bekerja

dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang

diinginkan. Dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, karyawan menunjukan

motivasi kerja yang sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perusahaan, artinya motivasi kerja sangat berperpengaruh terhadap kepuasan kerja

serta mempengaruhi kinerja perusahaan dengan tingkat tertentu. Kemudian

disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi

ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan

pekerjaan dan diberlakukan dalam suatu organisasi, dengan adanya disiplin dalam

diri karyawan administrasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Jika

karyawan memiliki disiplin yang baik maka akan menghasilkan pekerjaan yang

sempurna pula.

Dari uraian diatas peneliti melihat langsung adanya kemajuan di Rumah sakit

umum daerah langsa sehingga peneliti melakukan observasi awal dan menetapkan

hal-hal masalah yang diteliti. Dari sumber salah satu pegawai administrasi di

rumah sakit umum daerah langsa peneliti mendapatkan informasi bahwa betapa

pentingnya suatu kepuasan kerja dari tenaga administrasi karena seseorang

3
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap

pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bukan hanya

terletak pada jumlah gaji/upah semata, tapi kesempatan untuk dipromosikan

merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan dan juga

kepuasan terhadap rekan kerja agar dapta berinteraksi satu sama lain. Kepuasan

kerja perawat bagian admnistrasi juga dapat meningkatkan produktivitas dan

memiliki kecepatan serta ketepatan pemberkasan yang benar sebagai syarat-syarat

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat Rumah Sakit Umum Daerah

Langsa, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menuangkannya

dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin

Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Bagian

Administrasi Di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka yang menjadi rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.?

4
 4. Apakah kemampuan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan administrasi Rumah

Sakit Umum Daerah Langsa.?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui kemampuan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

2. Mengetahui disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

3. Mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

4. Mengetahui kemampuan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan

administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menambah wawasan penulis dalam ilmu manajamen

administrasi.

2. Diharapkan dapat memberikan informasi dan manfaat bagi pihak

Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dalam mempertahankan serta

meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

3. Diharapkan bagi pembaca dapat menambah wawasan dan informasi

mengenai administrasi medis di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

5
 BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN

2.1. Kemampuan Kerja

2.1.1. Pengertian Kemampuan Kerja

Pengertian Kemampuan Kerja adalah kepastian seorang individu untuk

mengerjakan sebagian tugas dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual

maupun kemampuan mental serta fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan

keterampilan. Milkovick dan boudreau (1990 : 164) memberikan definisi

kemampuan sebagai kapabilitas untuk melaksanakan tugas dalam perilaku

tertentu.

Hostager, Neil, Lorents (1998 : 13) mendefinisikan bahwa kemampuan

individu terdiri dari :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu pengetahuan tentang kebutuhan
dan pilihan konsumen.
2. Keterampilan (Skill) yaitu keterampilan dalam berkomunikasi dan
teknologi informasi.
3. Kreatifitas (Creativity) yaitu kreatifitas berpikir secara individual
dan kelompok.
4. Pengalaman (Experience) yaitu pengetahuan dalam membaca dan
mengevaluasi peluang baru.

Definisi kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 1998). Salah satu

faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di

dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja.

6
 Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk

berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan

ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut. Dalam fungsi operasional

manajemen kemampuan kerja merupakan fungsi pengembangan, karena dalam

fungsi ini pengembangan kemampuan kerja karyawan sangat diperhatikan.

Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau

bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti

karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan,

keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam

kondisi fisik dan psikis. Dengan demikian konsep kemampuan kerja mengandung

pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan

pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya.

Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dalam organisasi atau perusahaan,

kita bisa melihat bahwa dalam penempatan pegawai atau karyawan pada

umumnya semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi yang lebih

diperlukan adalah kemampuan intelektual yang tinggi dan bukan kemampuan

fisiknya. Mengenai kesanggupan seseorang memang sangat tergantung pada

kondisi fisik dan psikisnya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat

kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya.

7
2.1.2 Cara Meningkatkan Kemampuan Kerja

Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi rendahnya tingkat

pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilah pengetahuan dan

keterampilan dapat diperoleh. Jadi semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

ditunjang dengan adanya pengalaman yang luas menunjukkan orang tersebut

mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi. Selain tingkat pendidikan dan

pengalaman untuk meningkatkan kemampuan seseorang dapat ditempuh melalui

pendidikan dan pelatihan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan

menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih

cepat dan lebih baik. Dengan adanya latihan-latihan yang memungkinkan

karyawan mendapatkan keterampilan lain yang lebih banyak, dengan demikian

dapat meningkatkan pengetahuan mereka untuk mentransfer dan meningkatkan

kecakapan kerja. Menurut Soeroto (1992) untuk meningkatkan kemampuan kerja

karyawan ada tiga komponen yang meliputi:

1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani

serta usaha menjaga kesehatan. Jika seseorang memiliki pertumbuhan fisik

dan psikis yang kuat maka ia akan memiliki potensi dan peluang yang

besar untuk ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan kerjanya.

2. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk

memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam jangka pendek, akan

tetap mencakup ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi

berbagai kesulitan dan tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan

mencapai hasil.

8
 3. Upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah

mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang memiliki

kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada

masyarakat. Melalui peningkatan kemampuan kerja tersebut diharapkan

semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan

kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang positif

yang mendukung terciptanya tujuan organisasi.

Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat faktor (Robbins,1998),yaitu:

1. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan

yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.

2. Kemampuan Fisik Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan

keterampilan yang sempurna. Dilema utama yang dihadapi oleh para

atasan yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi,

promosi, pelatihan dan keputusan personal yang sempurna adalah

bahwa mereka mempunyai dampak negatif pada kelompok-kelompok

ras atau etnik. Kemungkinan besar bekerja karyawan yang lebih tinggi

dicapai bila manajemen telah memastikan kemampuan dan kemudian

menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaannya mempunyai

kemampuan (Robbins,1998).

9
 Indikator dari Kemampuan Kerja Untuk mengetahui seseorang

karyawan mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat kita

lihat melalui beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator kemampuan

kerja adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan

memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai

tujuan.

2. Masa Kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam

bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi. (Robbins, 1998). Melihat

dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki oleh para

karyawannya. Semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh

seseorang karyawan, maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan

tinggi pula (Robbins,1998).

2.1.3 Indikator Kemampuan Kerja

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam

melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang

ada di bawah ini. Indikator kemampuan kerja menurut Robbins (1998) adalah

sebagai berikut:

10
 1. Kesanggupan kerja

Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang

karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

2. Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan

memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai

tujuan.

3. Masa kerja

Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam

bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap

perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja yang

dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat kemampuan kerja

yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka kinerja karyawan di dalam

perusahaan akan tinggi pula (Robbins, 1998).

2.1.4. Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja

Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor faktor

yang mempengaruhi kemampuan adalah :

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses

dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman,

11
 pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi, sehingga

bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.

2. Ketrampilan (skill) yaitu kemampuan pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara

teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas

individu dalam suatu organisasi.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Siagian (1996: 145) adalah sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat

berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam

perusahaan. Menurut Gie (1981: 96) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan

tertib dimana orang-orang tergabung dalam 27 27 organisasi tunduk pada

peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati oleh orang/sekelompok orang.

Kedisiplinan (Hasibuan, 2001: 193) kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap

peraturan perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku. Soejono (1997: 72)

mengemukakan bahwa: “Umumnya disiplin yang sejati dapat terwujud apabila

pegawai datang ke kantor dengan teratur dan tepat waktunya, apabila mereka

berpakaian serba baik dan rapi pada saat pergi ke tempat pekerjaannya, apabila

mereka mempergunakan bahan dan peralatan dengan hati-hati, apabila

menghasilkan, kualitas dan kinerja yang memuaskan dan mengikuti cara-cara

yang oleh kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan

dengan semangat yang baik”.

12
 Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi

pegawai yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan

bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para

pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif

dalam bekerja. Adapun disiplin kerja menurut Husin (2000:95) adalah pegawai

patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan

dari kelompok maupun organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2001:129), disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto

(2001:291) disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada

peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah

sikap ketaatan, kesetiaan dan kesadaran seseorang/sekelompok orang terhadap

peraturan tertulis/tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan

perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Tujuan

disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah untuk

mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan

kondisi tersebut, terlebih dahulu harus diwujudkan keselerasan antara hak dan

kewajiban pegawai.

13
2.2.2 Jenis-Jenis Displin Kerja

Menurut Terry (1993: 218) ada beberapa jenis-jenis disiplin kerja, adapun

hal tersebut antara lain:

1) Self Dicipline Self dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri

atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan.

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan

telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah

hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang

berlaku.

2) Command Dicipline Command dicipline yaitu disiplin yang timbul

karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Disiplin ini

tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya

paksaan/ancaman orang lain. Dalam setiap organisasi, yang diinginkan

pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan

keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu

lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Disiplin

mengacu pada pola tingkah laku denganciri-ciri sebagai berikut:

1) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang

sudah menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku.

2) Adanya perilaku yang terkendali.

3) Adanya ketaatan.

14
2.2.3 Macam-macam Displin Kerja

Menurut Handoko (1990: 129-130) disiplin kerja memiliki

beberapa tipe-tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu:

1. Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada pegawai untuk

mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat

dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin

diri dari diantara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai bekerja

dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.

2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan

mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering

bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya dengan

tindakan skorsing terhadap pegawai.

3. Disiplin Progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap

pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara

lain:

a) Teguran secara lisan oleh atasan.

b) Teguran tertulis.

c) Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.

d) Diturunkan pangkatnya.

e) Dipecat.

Dalam mewujudkan suatu perusahaan yang memiliki kualitas yang baik, baik

kualitas karyawan maupun perusahaan tentunya tidak lepas dari sikap disiplin

15
yang baik terhadap aturan yang telah dibuat. Apabila ada yang tidak disiplin

dalam pekerjaannya tentunya akan mendapatkan suatu tindakan disiplin yang

biasanya dikeluarkan oleh pimpinan. Tindakan disiplin tersebut sangat diperlukan

dalam perusahaan, karena tindakan disiplin ini akan dapat memberikan efek jera

bagi karyawan untuk bekerja sesuai dengan aturan perusahaan.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Soejono (1997: 67), indikator dari disiplin kerja adalah:

1) Ketepatan waktu. Dalam hal ini dimisalkan para pegawai datang ke kantor

tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja

baik.

2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam

menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang

memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar

dari kerusakan.

3) Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan

tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan

bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin.

4) Ketaatan terhadap aturan kantor. Sebagai contohnya pegawai memakai

seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat

ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang

tinggi. Berdasarkan teori di atas maka komponen yang digunakan peneliti

dalam penelitian ini adalah :

16
 1. Ketepatan waktu.

2. Pemanfaatan sarana.

3. Tanggung jawab kerja.

4. Ketaatan terhadap aturan instansi.

Komponen tersebut digunakan dalam penelitian ini karena berkaitan dengan

penelitian mengenai disiplin kerja serta merupakan faktor yang memengaruhi

sekaligus indikator dari disiplin kerja itu sendiri.

2.2.4 Efek Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati

semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2001:

193).Disiplin kerja merupakan suatu faktor yang penting dalam meningkatkan

kepuasan kerja karena disiplin merupakan sesuatu yang penting untuk organisasi

dalam menciptakan efektifitas terhadap pekerjaan. Seseorang yang mempunyai

disiplin kerja yang tinggi akan bekerja dengan baik tanpa adanya pengawasan.

Kedisiplinan yang terbentuk dalam diri karyawan tanpa adanya paksaan

menimbulkan hal yang baik dengan mentaati segala peraturan yang berlaku dalam

organisasi dan akan mencapai kematangan psikologis, sehingga menimbulkan rasa

puas dalam diri seseorang. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan dan

keberhasilan dalam pekerjaannya (Rivai 2011: 443).

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin yakni movere yang berarti menggerakkan.

Menurut Robin (1998 : 168) motivasi adalah keinginan untuk melakukan upaya

17
yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi dan sekaligus memuaskan kebutuhan

individu. Terdapat tiga konsep yang mendasari definisi diatas yakni, kebutuhan,

upaya dan tujuan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan menjadi pendorong bagi

individu untuk melakukan upaya-upaya yang dapat memuaskan kebutuhannya

tersebut.

Motivasi kerja adalah tindakan sekelompok faktor yang menyebabkan

individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003: 38). Motivasi kerja

mengajarkan bagaimana caranya mendorong semangat kerja bawahan agar

mereka mau bekerja lebih giat dan bekerja keras dengan menggunakan semua

kemampuan dan ketframpilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan

mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi kerja tersebut adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan menjadi tanggung jawabnya

dan menunaikan kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003: 138).

Istilah motivasi kerja berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2001:

141). Motivasi kerja menurut Robbins & Judge (2007: 222), mengatakan bahwa

motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha

untuk mencapai tujuan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2012: 61) juga menjelaskan pengertian

motivasi kerja yang terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi

18
situasi kerja perusahaan (situation). Motivasi kerja 22 22 merupakan kondisi atau

energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau setuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif

terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjannya untuk mencapai

kinerja maksimal.

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian yang diteliti oleh Maslow, dijabarkan indikator motivasi

kerja. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan

Garniwa (2007: 102) terdiri dari:

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need) Kebutuhan Fisiologis

merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman (safety need) Apabila kebutuhan fisiologis relatif

sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan kedua yaitu kebutuhan akan rasa

aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan

dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan

jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3) Kebutuhan sosial (social-need) Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman

telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu

kebutuhan untuk 23 23 persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat

dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan

19
 adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama

dan sebagainya.

4) Kebutuhan penghargaan (Esteem-need) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan

keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas

kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need) Aktualisasi diri

merupaka hirarki kebnutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi

diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari

seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan aktualisasi diri ada

kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang

kemampuan dan keahliannya.

Teori kebutuhan McClelland dalam Robbins (2011: 232) (McClelland’s

theory of need) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya.

Dikatakan bahwa prestasi (achievement) kekuasaan (power), dan afiliasi

(affiliation) adalah motivasi yang kuat pada setiap individu. McClelland

mengajukan teori yang berkaitan dengan konsep 24 24 belajar dimana kebutuhan

diperoleh dari budaya dan dipelajari melalui lingkungannya. Karena kebutuhan ini

dipelajari, maka perilaku yang diberikan reward cenderung lebih sering muncul.

McClelland juga mengungkapkan bahwa terdapat kebutuhan seseorang untuk

mencapai tujuannya hal ini juga berkaitan dengan pembentukan perilaku serta

20
pengaruhnya terhadap prestasi akademik, hubungan interpersonal, pemilihan gaya

hidup, dan unjuk kerja. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan prestasi (need for achievement): dorongan untuk melebihi,

mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

2. Kebutuhan kekuasaan (need for power): kebutuhan untuk membuat

individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu

hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih

berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh

penghargaan. Mereka memilki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih

baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan

kebutuhan pencapaian prestasi. Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian,

McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri

mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal

dengan lebih baik, mereka mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan

tanggung jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai maslah, bisa menerima

umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah

menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan di mana mereka bisa

menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Individu berprestasi tinggi

bukanlah penjudi, mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. Mereka lebih

menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggung

21
jawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil

pada kesempatan atau tindakan individu lain, yang penting mereka menghindari

apa yang mereka anggap sebgai tugas yang sangat mudah atau sangat sulit.

Mereka lebih menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan menengah (Robbins,

2011: 232).

2.3.3 Efek Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan sikap mental atau kondisi seseorang dimana

orang tersebut merasa tergerak untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan

kepadanya, sehingga dapat berpengaruh terhadap kemampuan dan kesanggupan

karyawan dalam melakukan pekerjaan (Robbins & Judge, 2007: 222). Dengan

adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan diharapkan mereka akan

lebih mencintai pekerjaannya, dan sanggup bekerja dengan baik. Adanya suatu

pemenuhan kebutuhan yang timbul dari seorang karyawan dalam bekerja, 26 26

dimana digunakan sebagai kekuatan atau tenaga (energi) yang menghasilkan

dorongan bagi karyawan untuk melakukan kegiatan, agar memenuhi atau

memuaskan kebutuhan tersebut. Menurut Robbins & Judge (2007: 222) apabila

seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu

harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah

pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan

dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan

seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Hal ini sesuai

dengan pendapat Hasibuan (2005: 142) yang mengatakan bahwa salah satu tujuan

dengan adanya motivasi kerja adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja.

22
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang

diarahkan sehingga tercipta kegairahan kerja agar dapat bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam konteks organisasi dapatlah dikemukakan bahwa setiap individu

yang bergabung dalam suatu organisasi ia berharap kebutuhannya dapat dipenuhi

oleh organisasi, demikian pula organisasi berharap agar setiap tugas dapat

dilaksanakan oleh anggota organisasi dengan baik. Ketika ada kesesuaian antara

tuntutan kebutuhan individu dengan tugas dan tanggung-jawab yang

dilaksanakannya, maka akan sampai pada tujuan organisasi yang diharapkan.

Terhadap kondisi tersebut organisasi dituntut untuk dapat mengkoordinasikan dua

kepentingan tersebut agar tujuan dapat dicapai, harapan individu dapat dipenuhi.

Gibson (1996 : 75) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya yang didasarkan pada

faktor-faktor lingkungan kerja seperti gaya supervisor, kebijakan perusahaan,

afiliasi kelompok kerja, kondisi pekerjaan. Robbins (2003 : 76) mendefinisikan

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang

merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman.

Menurut McClelland dan Atkinson dalam Marwansah (2000 :159) pada

dasarnya motif seseorang yang akan menentukan tingkah lakunya ditentukan oleh

tiga macam kebutuhan, yaitu : kebutuhan akan kekuasaan (need for power);

23
kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation); dan kebutuhan akan keberhasilan

(need for achievement). Beliau mengemukakan bahwa pegawai memiliki

cadangan energi potensial. Energi tersebut dilepaskan dan digunakan tergantung

pada kekuatan dorongan motivasi pegawai yang bersangkutan dan situasi serta

peluang yang tersedia. Energi potensial tersebut didorong oleh motif, harapan, dan

insentif yang dapat dijelakan sebagai berikut :

1) Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif memiliki tujuan

tertentu yang ingin dicapai.

2) Harapan (Expectancy) adalah suatu yang akan diraih apabila pekerjaan

dilakukan memenuhi atau melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan.

3) Insentif (Incentif) adalah imbalan atas prestasi yang ditunjukkan oleh

pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan pengertian yang dikemukakan para ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kecenderungan sikap dan perasaan

seseorang terhadap pekerjaan yang telah dipecayakan kepadanya. Adapun

pegawai akan merasa puas tampak dari dimensi intrinsik yang meliputi :

a. Rasa bangga atas pekerjaannya

b. Rasa berhasil akan pekerjaannya

c. Rasa tanggung jawab atas pekerjaannya

d. Rasa memiliki terhadap pekerjaan

e. Rasa dihargai karena pekerjaannya

24
 f. Rasa aman karena pekerjaannya

serta pegawai juga akan tampak puas dari dimensi ekstrinsik yang meliputi :

a. Rasa kekeluargaan dalam bekerja

b. Rasa saling menghormati dalam bekerja

c. Rasa saling mendukung dalam bekerja

Kinerja merefleksikan kesuksesan sebuah organisasi, pernyataan tersebut

diungkapkan oleh Milkovich dan Boudreau (1997 : 99) “Kinerja pegawai adalah

tingkat dimana pegawai menyelesaikan pekerjaan yang ditetapkan”. Sementara

itu, para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi

menjelaskan konsep kinerja (Performance) dengan menggunakan ungkapan

bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda namun makna yang

terkandung pada hakikatnya sama, yaitu kinerja (Performance) adalah catatan

outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu

periode waktu tertentu.

Hal ini diperjelas lagi oleh Gibson Ivancevich dan Donelly (1997 : 118) yang

menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas

dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Cardoso Gomes (1995 : 142) mengatakan kinerja adalah catatan hasil

produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu

tertentu, yang terdiri dari:

a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode

tertentu

25
 b. Quality of work, kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang

ditentukan

c. Job knowledge, Pemahaman karyawan pada prosedur kerja dan informasi

teknis tentang pekerjaan.

d. Creativeness, kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat

diandalkan dalam pekerjaan.

e. Cooperation, Kerjasama dengan rekan kerja dan atasan

f. Depandability, Kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa tergantung

kepada orang lain

g. Initiative, Kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan

h. Personal Qualitie, Kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan.

Penelitian yang berkenaan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya seperti Luthan,

Brayfield dan Crockett, menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung dari

kepuasan kerja terhadap kinerja. Pernyataan di atas dapat dipahami, karena

kepuasan kerja merupakan kecenderungan sikap dan perasaan seseorang terhadap

pekerjaan yang telah dipecayakan kepadanya.

Pegawai dikatakan mendapatkan kepuasan kerja apabila menunjukkan

kecenderungan sikap dan perasaan yang baik, demikian sebaliknya pegawai tidak

mendapatkan kepuasan kerja bila ia menunjukan kecenderungan sikap dan

perasaan yang tidak baik. Kecenderungan sikap dan perasaan akan pekerjaannya

inilah yang kemudian akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dengan kata lain

26
bila kecenderungan sikap dan perasaannya baik terhadap pekerjaan, maka

kinerjanya akan baik.

Hersey dan Blanchard dalam Veithzal Rifai (2004 : 15) mengemukakan

bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi

(motivation).

Kinerja didefinisikan oleh Bernadin dan Russel ( 1998 : 239 ) sebagai “

record of outcomes produced on a specified job function or activity during a

specified time period “ yang mengandung arti bahwa kinerja adalah hasil yang

dicapai dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode tertentu.

2.4.2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (As’ad, 1995: 105), pada dasarnya teori-teori

tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu:

1. Discrepancy Theory

Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan

bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa

yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian

Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada

perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut

persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas

apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya

atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang

akanmenjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy”, tetapi

merupakan discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan

27
 yang dirasakan itu di bawah standar 16 16 minimum sehingga menjadi

discrepancy negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap

pekerjaannya.

2. Equity Theory

Equity theory dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Dalam

equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan

keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan

atassuatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang

lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut Wexley dan

Yulk dalam As’ad (1995: 105), teori elemen-elemen dari equity ada tiga

yaitu:

a) Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai

sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan,

pengalaman kerja, dan kecakapan.

b) Out Comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan

pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status,

simbol, dan penghargaan.

c) Comparation Person adalah dengan membandingkan input, out

comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak

seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan,

tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak

seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan.

Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan

28
 kerja seseorang juga 17 17 ditentukan oleh individual

differences (misalnya pada waktu orang melamar kerjaapabila

ditanya tentang besarnya upah/ gaji yang diinginkan. Selain itu,

menurut Locke tidak liniernya hubungan antara besarnya

kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak

bertentangan dengan kenyataan (As’ad, 1995: 105).

3. Two Factor Teory

Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal

yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu

tidak merupakan suatu variabel kontinyu. Herzberg membagi situasi yang

memengaruhi perasaan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua

kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari

prestasi pengakuan, tanggungjawab. Kedua yaitu kelompok sebagai

sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja,

upah atau gaji, hubungan antar pegawai. Menurut Herzberg, perbaikan

terhadap kondisi dalam kelompok dissatisfies ini akan mengurangi

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena

bukan merupakan sumber kepuasan kerja.

2.4.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Gilmer dalam As’ad (1991: 114), faktor kepuasan kerja antara

lain: maju, yaitu ada atau tidak adanya kesempatan dari perusahaan. Kesempatan

untuk usaha untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama

kerja.

29
1. Kesempatan untuk maju. Ada atau tidaknya kesempatan dari perusahaan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama

kerja.

2. Keamanan kerja. Keadaan yang aman akan sangat memengaruhi perasaan

karyawan selama bekerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya. Jika gaji diberikan secara adil didasarkan pada tingkat

keterampilan, tuntutan pekerjaan, serta standar gaji untuk pekerjaan

tertentu, maka akan ada kepuasaan kerja.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah

yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini

menentukan kepuasan kerja karyawan.

5. Pengawasan (supervisi). Bagi karyawan, supevisor adalah seseorang yang

diposisikan atau dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasan.

Supervisi yang baik dapat berakibat absensi dan turnover.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan

mensyaratkan keterampilan tertentu. Sulit dan mudahnya serta kebanggan

atas tugas, akan meningkatkan ataupun mengurangi kepuasan kerja

7. Kondisi kerja. Kondisi kerja adalah keadaan dari lingkungan kerja, yaitu

kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

30
 8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Keadaan sosial yang mengacu pada salah

satu sikap dalam pekerjaan yang dipandang sebagai faktor yang

menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

9. Komunitas. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya.

Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan sangat

berperan dalam menciptakan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas. Fasilitas yang dimaksud adalah fasilitas penunjang dalam

meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi fasilitas kesehatan, cuti,

dan pensiun, atau perumahan yang merupakan standar suatu jabatan dan

apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja.

Menurut Robbins (2008) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah

pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar

dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi

sumber mayoritas kepuasan kerja.

2. Kepuasan terhadap Gaji Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah

absolute dari gaji yang diterima derajat sejauh mana gaji memenuhi

harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan

gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

31
 3. Kepuasan terhadap Kesempatan atau Promosi Karyawan memiliki

kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman

kerja dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4. Kepuasan terhadap Supervisor Kemampuan supervisor untuk

menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke,

hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif

memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

5. Kepuasan terhadap Rekan Kerja Kebutuhan dasar manusia untuk

melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja

yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja

maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap

pekerjaan.

2.5 Hubungan Kemampuan kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja dengan

Kepuasan kerja

2.5.1 Hubungan kemampuan kerja dengan kepuasan kerja.

Kemampuan seseorang sebagai nilai yang dimliki karyawan

menjadikan suatu kekuatan dalam menanggapi setiap kejadian atau

persoalan dilingkungannya. Kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai

yang timbul karena sesuatu yang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

yang berkaitan dengan tingkat kemampuan kerjanya.

Setiap karyawan harus memiliki kemampuan kerja yang tinggi agar

mendapatkan prestasi yang tinggi pula karena kepuasan kerja

menimbulkan prestasi kerja dimana karyawan yang puas akan menajdi

32
 produktif, juga karyawan yang lebih produktif merasa puas dan

prestasinya meningkat. Dan dapat dijelaskan juga bahwa kemampuan kerja

pegawai akan medorong pegawai mencapai kepuasan kerja yang tinggi.

Robbins (2006) dan Luthans (2002) menyatakan kepuasan kerja

memiliki hubungan positif dengan kemampuan kinerja, artinya kepuasan

kerja yang tinggi akan meningkatkan kemampuan kinerja pegawai.

Hubungan tersebut akan kuat bila pegawai tidak dipengaruhi oleh faktor-

faktor luar, misalnya pekerjaan yang sangat tergantung pada mesin.

Tingkat pekerjaan juga turut mempengaruhi kekuatan hubungan antara

kepuasan kerja dan produktivitas. Menurut Timpe (2004) kemampuan

kinerja sesorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam atau

pegawai itu sendiri, seperti sikap, perilaku, dan kemampuan pekerja sosial

fungsional dapat mempengaruhi kerja sehari-hari. Faktor-fakor eksternal

adalah faktor yang berasal dari lingkungan pegawai, faktor ini dapat

mempengaruhi kecakapan dan motivasi pekerja sosial.

2.5.2 Hubungan disiplin kerja dengan kepuasan kerja.

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu

pekerjaan. Dikatakan penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja

pegawai dalam mencapai kepuasan kerja. Semakin tinggi disiplin pegawai,

semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dicapai. Disiplin kerja

merupakan cerminan besarnya tanggungjawab seseorang dalam

33
melakukan tugas-tugasnya. Pada umumnya disiplin yang baik apabila

karyawan datang ke kantor dengan teratur dan tepat waktu.

Apabila disiplin telah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau

perbuatan yang dilakukan tidak akan menajadi beban. Dengan demikian

disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atas

ketaatan,ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas karyawan terhadap tata

tertib yang diberlakukan dalam instansi. Disiplin kerja bila kehadiran

pegawai datang tepat waktu, tidak pernah pulang sebelum jam kerja selesai,

mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, mampu menggunakan waktu

secara efektif, bekerja dengan kualitas kerja baik, mengikuti prosedur dan

instruksi kerja dari atasan, dan berpakaian sesuai aturan yang ada maka

dapat menyebabkan kepuasan kerja pegawai semakin meningkat, dengan

meningkatnya kepuasan kerja dapat berdampak pada kinerja pegawai

semakin meningkat.

Disiplin dan tidak disiplin akan terlihat dan berdampak pada

karyawan tergantung dari bagaimana kepuasan kerja yang mereka

dapatkan, karyawan akan merasakan semangat kerja yang tinggi dan

kegairahan dalam memulai pekerjaannya jika kepuasan kerja tercapai,

namun jika tidak tercapai maka karyawan berusaha menghindari kontak

dengan pekerjaan sosialnya seperti mengundurkan diri dari tempat kerja,

bolos kerja, melakukan sabotase, sengaja melakukan kesalahan dalam

bekerja, tidak mematuhi atasan, aktivitas pemogokan dan perilaku lain

yang cenderung bersifat menghindari aktivitas organisasi (Sutrisno, 2012).

34
 2.5.3 Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan dimana jika kayawan memiliki nilai kepuasan kerja yang tinggi

juga diikuti dengan aspek motivasi kerja yang tinggi pula, atau ketika

karyawan memiliki tingkat kepuasan yang sedang dan diikuti dengan

aspek motivasi kerja yang sedang, begitu seterusnya. Maka, karyawan

telah sampai pada kepuasan kerja yang tinggi dan turut mendorong

motivasi kerja ke level maksimal dengan nilai-nilai kepuasan kerja

didalam suatu pekerjaan. Dari uraian tersebut menunjukan bahwa motivasi

kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja perawat di

RSUD Langsa, hal demikian sesuai dengan pendapat Gouzaly (2000)

Disamping mampu memberikan aspek kenyamanan dan tanggung

jawab kerja karyawan terhadap tugas-tuganya. Juga akan mampu

menumbuhkan motivasi kerja yang positif bagi karyawan, dengan kata lain

untuk dapat menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul

dalam sebuah instansi haruslah terlebih dahulu diciptakan aspek-aspek

kepuasan kerja terlebih dahulu untuk semua karyawan.

2.6 Penelitian Sebelumnya

Ni Luh Sekartini melakukan penelitian dengan berjudul “ Pengaruh

Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa”. Pengaruh Kemampuan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh

Kemampuan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa

35
kemampuan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan

karyawan. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis

data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan

signifikan secara langsung dari vaiabel kemampuan kerja terhadap kinerja

karyawan. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, hasil analisis

mengenai pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hasil penelitian ini memberikan makna semakin membaiknya disiplin kerja

yang diukur berdasarkan indikator Kehadiran, Ketaatan pada peraturan kerja,

Ketepatan waktu masuk dan pulang kerja, Ketaatan waktu dalam jam kerja

mempengaruhi kepuasan kerja yang dalam penelitian ini diukur berdasar-kan

indikator-indikator Kepuasan kerja.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil analisis

mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, menunjukkan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis mengenai pengaruh

motivasi kerja terhadap kepuasn kerja karyawan menunjukkan bah-wa motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis mengenai pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa motivasi kerja ber-

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil ana-lisis mengenai pengaruh kepuasan

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kepuasan

36
terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh positif

antara kon-struk kepuasan yang diukur dengan indi-kator Kepuasan kerja pada

pekerjaan itu sendiri, Kepuasan pada penggajian, Kepua-san pada promosi, dan

Kepuasan kerja pada rekan kerja dengan konstruk kinerja karya-wan yang diukur

dengan indikator kuantitas, kualitas, kehadiran, dan kemampuan bekerjasama

karyawan pada Universitas Warmadewa.

Implikasi Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa antara tiga

konstruk eksogen yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja, maka kon-struk

yang paling besar pengaruhnya adalah motivasi kerja karyawan Universitas War-

madewa, artinya motivasi kerja yang dire-fleksikan dengan indikator ketaatan

pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan

akan penghar-gaan dan kebutuhan aktualisasi diri yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada Universitas Warmadewa. Kinerja sangat

ditentukan oleh faktor kuantitas, kualitas, kehadiran, dan kemam-puan

bekerjasama. Dimana karyawan Universitas Warmadewa harus mampu mencapai

target kerja yang diberikan oleh in-stansi/lembaga dengan baik, kemudian kar-

yawan harus bisa bekerjasama dalam mengambil atau menyelesaikan tugas

dengan baik serta selalu berkomunikasi yang baik antar karyawan di lingkungan

Universitas Warmadewa. Keterbatasan penelitian Penelitian ini memiliki beberapa

keterbatasan, diantaranya adalah ruang lingkup penelitian hanya dilakukan pada

satu lembaga atau instansi saja yaitu Universitas Warmadewa. Keterbatasan

lainnya adalah, penelitian ini hanya melibatkan variable kemampuan kerja,

disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

37
2.7 Hipotesis

1. Hipotesis dalam penelitian adalah : Kemampuan kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja perawat bagian administrasi di rumah sakit umum

daerah langsa.

2. Hipotesis dalam penelitian adalah : Disiplin kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja perawat bagian administrasi di rumah sakit umum daerah

langsa.

3. Hipotesis dalam penelitian adalah : Motivasi kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja perawat bagian administrasi di rumah sakit umum daerah

langsa.

4. Hipotesis dalam penelitian adalah : Kemampuan kerja, disiplin kerja,

motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja

perawat bagian administrasi di rumah sakit umum daerah langsa

38
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup dan Lokasi Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini merupakan bagian dari ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia, yang membahas tentang kemampuan kerja, disiplin

kerja, ,motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di

Rumah Sakit Umum Daerah Langsa Jl. Jenderal Ahmad Yani No.1, Gampong

Jawa, Langsa Kota, Kota Langsa.

3.2 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Data Kualitatif, adalah data yang tidak berbentuk angka, data kualitatif

mempunyai ciri tidak bisa dilakukan operasi matematika, seperti

penambahan, pengurangan, perkalian dan pembagian. Data kualitatif yang

digunakan dalam penelitian ini berupa teori-teori dan keadaan umum di

Rumah sakit umum daerah Langsa.

b. Data Kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka. Data kuantitatif pada

penelitian ini berupa bilangan, nilainya berubah-ubah atau bersifat variatif.

Data ini berbagi menjadi data yang di peroleh dengan cara angka yaitu

jumlah karyawan dan data tanggapan responden atas pernyataan yang

diajukan dan diukur dengan skala likert.

2. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua

sumber yaitu :

39
 a. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan

ataau suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan

untuk kepentingan studi yang dapat berupa interview, observasi.

Data primer diperoleh dengan cara melakukan penelitian pada

objek penelitian yaitu karyawan rumah sakit umum daerah langsa.

b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

studi-studi sebelumnya atau yang dierbitkan oleh berbagai instansi

lain. Data sekunder diperoleh dari bacaan dan dikumpulkan

melalui studi kepustakaan.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian baik terdiri dari benda

yang nyata, abstrak, peristiwa ataupun gejala yang merupakan sumber data

dan memiliki karakter tertentu dan sama (Sukandarrumidi, 2006: 47).

Populasi untuk penelitian ini adalah Perawat bagian Admnistrasi Rumah

Sakit Umum Daerah Langsa yang berjumlah 35 karyawan yang terbagi dalam

beberapa divisi. Sugiyono (2007:215) mengemukakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristrik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini

populasinya adalah 35 orang seluruh perawat bagian administrasi di Rumah

Sakit Umum Daerah Langsa.

40
3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan melalui cara

berikut:

1. Penelitian kepustakaan, Penelitian kepustakaan dilakukan dengan

mempelajari buku-buku dan bahan lainnya yang relevan dengan pokok

pembahasan dan akan dijadikan landasan teori.

2. Penelitian Lapangan yaitu melakukan penelitian guna mendapatkan data-

data primer yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

3. Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara langsung gejala yang

tampak pada objek penelitian.

4. Wawancara yaitu pengumpulan data yang digunakan peneliti untuk

mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui tatap muka dengan

kepala bidang administrasi dan 2 karyawan administrasi pada Rumah Sakit

Umum Daerah Langsa Jl. Jenderal Ahmad Yani No.1, Gampong Jawa,

Langsa Kota, Kota Langsa.

5. Dokumentasi yaitu teknik memperoleh data dengan mempelajari data yang

ada hubungannya dengan administrasi pada Rumah Sakit Umum Daerah

Langsa Jl. Jenderal Ahmad Yani No.1, Gampong Jawa, Langsa Kota, Kota

Langsa.

6. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang diilakukan dengan

memberi seperangkat pernyataan tertulis pada responden untuk

dijawabnya. Penyataan dalam kuisioner dimasukkan ke dalam skala likert

41
 skor 1-5 untuk mewakili pendapat dari responden. Nilai skala tersebut

adalah :

a. Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5

b. Jawaban sangat (S) diberi skor 4

c. Jawaban kurang setuju (KS) diberi skor 3

d. Jawaban tidaksetuju (TS) diberi skor 2

e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

3.5 Metode Analisis Data

Menganalisi data pada penelitian ini menggunakan regresi linear

berganda bertujuan mengetahui pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja,

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah sakit umum daerah

kota langsa. Persamaan linear ini berganda yang digunakan dikemukakan oleh

Sugiyono (2012:275).

Y= a+b1 X1+ b2 X2+ b3 X3

Keterangan :

Y = Dependen variabel

a = Konstanta

X1, X2, X3 = Independen variabel

b1, b2, b3 = Koofesien regresi

Kemudian rumus dimodifikasi sesuai kebutuhan penelitian menjadi :

Y= a+b1 X1+ b2 X2+ b3 X3

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja karyawan

42
 X1 = Kemampuan kerja

X2 = Disiplin kerja

X3 = Motivasi kerja

A = Konstanta

b1, b2, b3 = Koofesien regresi

Penguji hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1. Uji secara parsial (Uji t )

Uji t dilakukan untuk menguji signifikasi hubungan antara masing-masing

variabel X terhadap Y.

Adapun bentuk pengujian hipotesisnya sebagai berikut :

a. H0 :b1 ≠ 0, terdapat pengaruh tidak signifikan dari variabel independen

(X1) terhadap variaebl dependen (Y)

Ha :b1 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan dari variabel independen (X1)

terhadap variaebl dependen (Y)

b. H0 :b2 ≠ 0, terdapat pengaruh tidak signifikan dari variabel independen

(X2) terhadap variaebl dependen (Y)

Ha :b2 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan dari variabel independen (X2)

terhadap variaebl dependen (Y)

c. H0 :b3 ≠ 0, terdapat pengaruh tidak signifikan dari variabel independen

(X3) terhadap variaebl dependen (Y)

Ha :b3 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan dari variabel independen (X 3)

terhadap variaebl dependen (Y)

d. Taraf Uji a =0.05% (5%)

43
 Kriteria pengambilan keputusan berikut :

a. H0 diterima jika tsignifikan > pada a 5%(0,05

b. Ha diterima jika tsignifikan > pada a 5%(0,05)

2. Uji signifikan secara simultan (uji F)

Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi antara ketiga variabel X (X 1,

X2, X3) terhadap Y, apakah X benar-benar berpengaruh terhadap variabel

Y.

Bentuk pengujuannya :

a. H0 :b1, b2, b3 ≠ 0, secara simultan terdapat pengaruh tidak signifikan dari

variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Ha :b1, b2, b3 ≠ 0, secara simultan terdapat pengaruh signifikan dari

variabel independen terhadap variabel dependen.

Dengan taraf pengujian sebesar a 0.05 (5%)

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. H0 diterima jika Fsignifikan > pada a 5%(0.05)

b. Ha diterima jika Fsignifikan < pada a 5%(0.05)

3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (Adjusted R2) digunakan karena variabel

bebas lebih dari dua variabel. Koefisien determinasi (Adjusted R2)

dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam

analisis regresi dimana hal yang ditunjuk oleh besarnya koefisien

determinasi (Adjusted R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien

44
 determinasi (Adjusted R2) nol variabel independen sama sekalitidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Situmorang dan lutfi, 2014:76).

3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Tabel III-1
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
a. Memahami bidang pekerjaan Skala Likert
Kemampuan Kemampuan kerja adalah b. Memiliki keterampilan (1-5)
kerja (X1) pengetahuan, keterampilan dalam bekerja
serta kreatiftas karyawan c. Mampu bekerja secara
bagian administrasi dalam mandiri
bekerja di Rumah Sakit e. Jujur dalam bekerja
Umum Daerah Langsa (Sumber: Ndraha. 2004:80)
dilihat dari tingkat
pendidikan dan masa kerja.
(Sumber Milkovick dan
boudreau 1990 : 164)

Disiplin Disiplin kerja adalah a. Kualitas kedisiplinan kerja Skala Likert

kerja kesadaran dan kesediaan
(X2) karyawan menaati semua
peraturan dan norma –
norma sosial yang berlaku
pada perusahaan.
(Sumber Hasibuan
2001:193)
Motivasi Motivasi kerja adalah
kerja keinginan untuk
(X3) melakukan upaya yang
tinggi guna mencapai
tujuan organisasi dilihat
dari karyawan administrasi
senang bekerja, bekerja
keras dan merasa berharga
di Rumah Sakit Umum
Daerah Langsa.
( Sumber Grifin, 2003: 38)
Kepuasan kepuasan kerja adalah
kerja suatu sikap yang dimiliki
(Y) pekerja mengenai
b. Kualitas pekerjaan (1-5)
c. Kompensasi yang diperlukan
d. Lokasi tempat kerja
( Sumber: Mohammad dalam
Reza. 2010:43)
a. Kebutuhan fisiologi Skala Likert
b. Kebutuhan Rasa Aman.
c. Kebutuhan Sosial (1-5)
d. Kebutuhan Penghargaan.
e. Kebutuhan aktualitas diri
( Sumber: Maslow dalam
sunyoto. 2015:194)
a. Memiliki hubungan yang Skala Likert
baik dengan atasan dan
karyawan lainnya (1-5)

45
pekerjaannya yang b. Kesenangan terhadap
didasarkan pada faktor- pekerjaan yang dilakukan
faktor lingkungan kerja c. Memeiliki rasa kekeluargaan
seperti gaya supervisor, dengan rekan kerja.
kebijakan perusahaan, d. Memiliki peluang untuk
afiliasi kelompok kerja, meraih prestasi dalam berkarir.
kondisi pekerjaan di
Rumah Sakit Umum
Daerah Langsa.
(Sumber Gibson 1996 : 75)

46
 PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda

memulai untuk menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersediia dengan memberi tanda (√)
pada salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.

Berikan tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda.

Setiap responden diharapkan memiliki hanya 1(satu) jawaban.

KETERANGAN SKOR PENILAIAN

Sangat Setuju (SS) =5

Setuju (S) =4

Kurang Setuju (KS) =3

Tidak Setuju (TS) =2

Sangat Tidak Setuju (STS) =1

KEMAMPUAN KERJA

No Pertanyaan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
1 Saya memahami pekerjaan yang dilakukan
2 Saya menetapkan keterampilan dalam bekerja
3 Saya menyelesaikan tugas secara mandiri
4 Dalam bekerja saya bersikap jujur

DISIPLIN KERA
No Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5
1 Saya bekerja dengan penuh tanggung jawab
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
tepat waktu.
3 Saya mendapatkan pendapatan/bonus
4 Lokasi tempat kerja sangat mudah di akses

47
MOTIVASI KERJA

No Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5
1 Gaji yang saya terima dari Instansi saat ini sudah
mampu memenuhi kebutuhan dasar

2 Instansi tempat saya bekerja memberikan jaminan

kesehatan yang baik bagi karyawan

3 Saya berhubungan baik dengan rekan kerja

4 Saya merasa instansi sudah memberikan kebijakan yang

sesuai dengan yang diharapkan.

5 Instansi memberikan kesempatan yang sama bagi setiap

karyawan untuk berkarya.

KEPUASAN KERJA

No Pertanyaan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
1 Saya dapat berhubungan baik dengan atasan dan rekan
kerja
2 Saya senang bekerja dibagian administrasi

3 Saya memiliki kekeluargaan dengan rekan kerja

4 Saya memiliki peluang meraih prestasi dalam berkarir

48