MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Dosen Pengampuh:NS.EVODIUS NASUS,S.KEP.,M.E

Disusun Oleh Kelompok 4:

Nama : Usnul Khatimah (211920982)

: Wahyunis (211920983)

: Wilda Yanti (211920984)

: Yeti Asrini (211920985)

: Risdayanti (211931016)

: Rini Adriani (211931013)

: Risdayanti (2119301015)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEMBILAN BELAS NOVEMBER KOLAKA

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya,
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik. Makalah ini dibuat dengan tujuan
untuk memenuhi tugas dari Bapak NS.EVODIUS NASUS,S.KEP.,M.E pada mata kuliah pengantar
manajemen. Selain itu, penyusunan makalah ini bertujuan menambah wawasan kepada pembaca
tentang “DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI” kami menyampaikan terimakasih kepada Bapak
NS.EVODIUS NASUS,S.KEP.,M.E selaku dosen mata kuliah pengantar manajemen berkat tugas yang
diberikan ini, dapat memberikan kami wawasan begitu pun para pembaca yang berkaitan dengan topik
yang diberikan.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam
kehidupan sehari-hari.
 BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang
tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau
pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah
hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus
diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-
sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Suatu pemahaman akan
konsep dan dinamika konflik telah bagian vital studi perilaku organisasional. Seperti konsep-konsep lain
yang dibahas dalam buku ini, konflik adalah sangat kompleks.

Konflik sering diartikan berbeda oleh orang yang berbeda pula dan dapat mencakup kerangka intensitas
dari perbedaan pendapat “sepele” sampai perang antar negara. Pada hakekatnya konflik merupakan
suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu
sama lain dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi.

RUMUSAN MASALAH

1.Apa yang dimaksud dengan konflik?

2.Bagaimana solusi untuk mengatasi konflik yang terjadi?

3.Apa saja jenis-jenis konflik?

4.Metode apa saja yang digunakan untuk penanganan konflik dalam organisasi?

TUJUAN PEMBELAJARAN

1.Agar mengetahui arti dari konflik

2.Agar mengetahui cara untuk mengatasi konflik

3.Agar mengetahui jenis-jenis konflik

4.Agar mengetahui metode dalam penanganan konflik

 BAB II

PEMBAHASAN

1.PENGERTIAN KONFLIK

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.
Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.
Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain
untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus maupun keras. Untuk mengetahui adanya
konflik, sebenarnya dapat diketahui dari hubungan-hubungan yang ada, sebab hubungan yang tidak
normal pada umumnya suatu gejala adanya konflik. Misalnya ketegangan dalam hubungan,
kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-menfitnah. Bila pemimpin mengetahui adanya gejala-gejala
tersebut memang merupakan adanya konflik. Perlu diketahui bahwa ada pula konflik yang tidak
dapat dirubah gejala-gejala tersebut. Sepintas lalu hubungan antara yang satu dengan yang lain
adalah baik, kekakuan dalam hubungan tidak ada. Oleh karena tidak semua konflik diketahui gejala-
gejalanya maka untuk dapat mengetahui konflik seawal mungkin pimpinan harus bertindak aktif.
Alex Nitisemito mengemukakan beberapa hal yang biasa membantu kemampuan pimpinan tentang
adanya konflik seawal mungkin antara lain adalah :
a. Dapat diciptakan komunikasi timbal balik Apabila pimpinan mampu menciptakan komunikasi
timbal-balik terutama dari bawah ke atas, maka bawahan akan mempunyai keberanian untuk
mengembangkan segala sesuatu kepada atasannya. Dari informasi-informasi yang diperoleh dari
bawahan tersebut, kemungkinan ada hal-hal yang merupakan petunjuk bagi pimpinannya
tentang adanya konflik. Dengan pengetahuan itu maka pimpinan dapat melakukan tindakan-
tindakan pencegahan atau pengarahan. Bilaman pimpinan tidak mampu menciptakan
komunikasi timbal balik, maka bawahan akan takut mengemukakan segala sesuatu kepada
atasannya.
b. Menggunakan Jasa Pihak Ketiga Pada umumnya pihak-pihak yang sedang konflik akan lebih
terbuka pada pihak ketiga yang tidak berpihak kepada keduanya. Oleh karena itu untuk dapat
lebih mempermudah mengetahui seawal mungkin, dapat menggunakan jasa pihak ketiga.
c. Menggunakan Jasa Pengawasan Informal untuk mengantisipasi konflik sedini mungkin, kita
dapat juga menempatkan pengawasan-pengawasan secara informal. Orang yang kita tempatkan
ini sebetulnya sangat rahasia. Pengawas informasi ini bertugas sebgai intel yang harus
melaporkan segala sesuatunya kepada atasan. Untuk berhasilnya usaha ini maka pengawas
informal harus dapat bertindak secara wajar agar tidak diketahui oleh teman-temannya.

Timbulnya Konflik Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak atau salah satu pihak
merasa dirugikan. Kerugian ini bukan hanya bersifat material, tetapi dapat juga bersifat non
material. Untuk dapat mencegah konflik, maka pertama-tama kita harus mempelajari sebab-
sebab tersebut antara lain :
 a). Perbedaan pendapat Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, dimana
masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling besar. Bila perbedaan pendapat ini cukup
tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b). Salah paham Salah paham juga merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
Misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi oleh pihak lain tindakan tersebut
dianggap merugikan.
c). Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan Tindakan salah satu mungkin dianggap
merugikan yang lain, atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah barang
tentu seorang yang dirugikan merasa kurang enak kurang simpati atau malahan benci. Perasaan-
perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik.
d). Perasaan yang terlalu sensitif Perasaan yang terlalu sensitif mungkin adalah wajar tetapi
oleh pihak lain hal ini dianggap merugikan. Jadi kalau dilihat dari sudut hukum atau etika yang
berlaku, sebenarnya tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah, meskipun demikian
karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan, sehingga dapat
menimbulkan konflik.

2.JENIS-JENIS KONFLIK

Jenis-Jenis Konflik Orang mengelompokkan konflik ke dalam :

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (personrole conflict), dimana peraturan yang
berlaku tidak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan
sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku;

2. Konflik antar peranan (inter role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat
dua tau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga
pengawasan atau mandor perusahaan;

3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender
conflict), misalnya saja dekat suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua
jurusan;

4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Kelompok konflik yang pertama pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mentaati peraturan
yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi. Kelompok konflik yang kedua dapat
dihindari dengan mendefinjisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan
dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwi-fungsi diminimumkan. Sedangkan
kelompok konflik ketiga dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang
berkepentingan. Akhirnya kelompok konflik keempat dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih
baik serta adanya buku pedoman atau petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling
bertentangan. Atas dasar hal ini, kita mengenal lima konflik (T. Hani Handorko, 1984) :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari pada kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-
perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara
manajer dan bawahan).

3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang indiidu
mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar
kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Lewis A. Coser mengemukakan bahwa konflik mempunyai segi-segi positif konflik dapat diuraikan
sebagai berikut :

1. Konflik dalam :
 Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru.
 Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan
perubahan situasi dan kondisi.
 Pelembagaan konflik itu sendiri, artinya konflik disalurkan agar tidak merusak susunan atau
struktur organisai, dengan demikian konflik tidak dipadamkan tetapi dialirkan sesuai dengan
kehendak anggota sehinga tercipta tata susunan baru peraturan pemain dalam organisasi

2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat

 Lebih mempersatukan para anggota organisasi;
 Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi;
 Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan;
 Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu
hal yang memakan pikiran, waktu, tenaga, dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Kalau ini
sering terjadi dan penyelesaiannya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak
yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan. Pihak-pihak menjadi lemah dan lesu
untuk melaksanakan tugas-tugas sampai konflik tersebut terselesaikan dan memuaskan semua
pihak. Oleh karena itu penyelesaian secara cepat konflik yang terjadi diperlukan, apabila
diinginkannya agar komunikasi tidak ladung (stagant). Masalahnya sekarang adalah bagaimana
manajer dapat mengelola tingkat konflik untuk menghasilkan prestasi organisasi maksimum.
3.SOLUSI MENGATASI KONFLIK YANG TERJADI

Bagaimana cara mengatasi konflik dalam organisasi secara efektif sebagai seorang pemimpin?
Dalam sebuah organisasi tentunya kita tak luput dari sebuah konflik. Hal ini dapat terjadi karena
ada banyak individu yang ditempatkan untuk bekerja bersama di dalam perusahaan. Oleh
karena itu, konflik merupakan hal yang wajar terjadi dan sebagai pemimpin, Anda harus bisa
mencari jalan keluar untuk mengatasi konflik-konflik yang terjadi di dalam organisasi. Lantas,
bagaimana cara mengatasi konflik-konflik tersebut?

Cara Mengatasi Konflik dalam Organisasi

Sebagai seorang pemimpin tentunya Anda harus dapat menjadi role model bagi seluruh
karyawan Anda. Sikap Anda dalam mengambil keputusan harus diperhitungkan agar dapat
menguntungkan semua yang terlibat dan tidak menjatuhkan satu belah pihak. Khususnya dalam
mengatasi konflik, Anda harus menjadi seorang pemimpin yang adil dan membuat siapapun
yang bekerja di bawah Anda merasa aman dan nyaman. Lalu, jika sebuah konflik terjadi di
perusahaan Anda, berikut ini hal yang dapat dilakukan untuk mengatasi konflik tersebut:

1. Hindari Menyudutkan Satu Belah Pihak

Menjadi seorang pemimpin dalam sebuah organisasi haruslah adil dan tidak memihak siapapun.
Meskipun seorang karyawan yang terlibat konflik ini menempati posisi yang tinggi seperti
manajer sekalipun, Anda tidak boleh langsung beranggapan bahwa manajer Anda yang paling
benar dan orang yang terlibat konflik di bawahnya yang salah.

2. Menjadi Mediator yang Bijaksana

Dalam mengatasi sebuah masalah, sebagai pemimpin Anda akan ditempatkan sebagai seorang
mediator yang dapat menengahi konflik yang terjadi di antara karyawan Anda. Tugas seorang
mediator adalah mendengarkan permasalahan yang terjadi dari dua belah pihak, lalu
memproses informasi tersebut dan menyimpulkan secara objektif. Secara objektif artinya, Anda
harus dapat memproses permasalahan yang terjadi sesuai fakta dan bukan opini yang dapat
merugikan sebelah pihak.

3. Mengambil Keputusan Bersama

Setelah Anda mengetahui akar permasalahan yang terjadi, maka ini saatnya untuk Anda duduk
bersama-sama dengan karyawan-karyawan yang terlibat di dalam konflik. Guna dari
mengumpulkan semuanya di dalam sebuah ruangan adalah untuk mencegah terjadinya
miskomunikasi dan juga mengambil jalan keluar yang tepat bersama-sama. Dengan cara ini,
maka diharapkan karyawan yang terlibat di dalam konflik dapat menepati janji yang dibuat
dalam pengambilan keputusan jalan keluar yang diambil tersebut.

4. Melakukan Evaluasi
Langkah terakhir yang dapat Anda lakukan untuk mengatasi konflik dalam organisasi adalah
melakukan evaluasi. Buatlah sebuah rencana untuk mencegah konflik yang serupa terjadi di
masa depan. Dengan demikian, perusahaan yang dibangun dapat berkembang dengan baik dan
stabil, serta karyawan-karyawan akan merasa aman dan nyaman ketika bekerja di bawah
seorang pemimpin yang adil dan bijaksana seperti Anda.

4.METODE PENANGANAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Resolusi konflik menyarankan penggunaan cara-cara yang demokratis dan konstruktif untuk
menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik dilakukan dengan cara memberikan kesempatan
pada pihak-pihak yang berkonflik untuk memecahkan masalah, baik oleh diri mereka sendiri
atau melibatkan pihak ketiga.
Resolusi konflik penting dilakukan untuk menemukan solusi damai dalam situasi sulit. Konflik
yang besar dapat menghabiskan sumber daya, waktu, energi, menghilangkan motivasi, dan
merusak reputasi baik. Sebaliknya, konflik yang dikelola dengan baik memungkinkan adanya
pembentukan persekutuan baru dan penemuan sumber daya baru. Metode Resolusi Konflik.
Wirawan (2009) mengelompokkan metode resolusi konflik menjadi dua. Pertama, pengaturan
sendiri oleh pihak-pihak yang berkonflik (self regulation). Kedua, melalui intervensi pihak ketiga
(third party intervention), demikian sebagaimana dikutip dalam jurnal berjudul Metode Resolusi
Konflik dalam Perjanjian Kerjasama Antar Aktor Governance Tentang Pembangunan Kolam
Renang dan Jalan Raya Penghubung Citra Raya-UNESA- Middle Ring Road di Kota Surabaya.
Manajemen Konflik sebagai “proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun
strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi
yang diinginkan” (Wirawan, 2010: 129). Selanjutnya berdasarkan definisi tersebut Wirawan
menyatakan terdapat beberapa kata kunci yang perlu untuk diberikan penjelasan sebagai
berikut:
1. Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga.

Manajemen konflik dapat pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang
dihadapinya. Dalam menghadapi konflik, pihak yang terlibat konflik berupaya mengelola konflik
untuk menciptakan solusi yang menguntungkan dengan menggunakan berbagai sumber sekecil
dan seefisien mungkin. Manajemen konflik juga dapat dilakukan oleh pihak ketiga - mediator,
arbiter atau ombudsman- yang mendapat tugas dari pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
menyelesaikan konflik. Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi atau perusahaan, di mana
pihak-pihak yang terlibat konflik menjadi anggota atau pegawainya.

2. Strategi konflik.

Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk
mengelola konflik. Jika tidak dikendalikan, konflik bisa berkembang menjadi konflik destruktif,
di mana masing-masing pihak akan memfokuskan, tenaga dan pikiran serta sumber-sumber
organisasi bukan untuk mengembangkan produktivitas, tetapi untuk merusak dan
menghancurkan lawan konfliknya. Hal ini berarti akan merusak potensi produktivitas mereka.
Akibatnya, kinerja mereka akan menurun sehingga akan menurunkan produktivitas system
sosial.

3. Mengendalikan konflik

Bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, manajemen konflik merupakan aktivitas untuk
mengendalikan dan mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang menguntungkan
(atau minimal tidak merugikan) Bagi pihak ketiga, manajemen konflik merupakan upaya untuk
mengarahkan konflik dari konflik destruktif menjadi konflik konstruktif. Konflik konstruktif akan
mengembangkan kreativitas dan inovasi pihak-pihak yang terlibat konflik untuk menciptakan
Resolusi win-win solution.

4.Resolusi Konflik

Jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk
menciptakan solusi konflik yang menguntungkan. Jika dilakukan oleh pihak ketiga, manajemen
konflik bertujuan untuk menciptakan solusi yang bisa diterima oleh pihak pihak yang terlibat
konflik. Jika manajemen konflik dilakukan oleh organisasi untuk menyelesaikan konflik yang
terjadi dalam organisasi, tujuannya juga untuk menciptakan kesehatan organisasi. Konflik dalam
organisasi yang tidak bisa di manajemeni dengan baik akan berkembang akan menjadi konflik
destruktif sehingga akan memengaruhi kesehatan organisasi. Organisasi yang sehat tidak hanya
akan survive dalam perubahan lingkungan organisasi, tetapi juga akan mampu menyesuaikan
diri dan berkembang dalam jangka panjang. Sebaliknya, organisasi yang mengalami konflik yang
berkepanjangan akan menghabiskan energinya untuk saling merusak dan menghancurkan. Hak
ini akan membuat organisasi tidak sehat atau sakit.

5.Kemampuan beradaptasi.

Organisasi yang sehat mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan
internalnya.
Contoh:
Ketika terjadi reformasi di Indonesia, banyak perusahaan yang bangkrut karena tidak mampu
bereaksi dan menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungannya, yaitu krisis keuangan dan
ekonomi, krisis politik, dan krisis sosial.

6. Memfokuskan pada tujuan.

Aktivitas dan anggota organisasi yang sehat akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan
yang rasional dan visibel, Dalam keadaan krisis di lingkungannya, organisasi jika diperlukan maka
organisasi harus mampu untuk mengubah tujuannya dan mengarahkan aktivitas anggotanya
untuk mencapai tujuan tersebut, yaitu sebagai berikut.
a. Mempuyai kemampuan mengontrol dan mengoordinasi sumber-sumber.Ketika pemimpin
melakukan perubahan (dalam keadaan konflik) kebutuhan akan sumber-sumber organisasi
akan meningkat dan organisasi semakin mengalami keterbatasan akan sumber-sumber yang
 diperlukan. Dalam situasi ini organisasi yang sehat mampu mengontrol aliran sumber,
memprioritaskan penggunaan sumber, dan mencegah penggunaan sumber yang tidak
diperlukan, seperti korupsi dan pemborosan sumber-sumber.
b. Kreativitas dan inovasi.
Organisasi yang sehat adalah organisasi yang kreatif dan inovatif. Sumber kreativitas
organisasi berasal dari kreativitas dan inovasi anggotanya. Dalam dunia usaha, kreativitas
dan inovasi merupakan sumber dari produk baru, penciptaan pasar baru, dan penciptaan
keuntungan.

c. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas sumber daya manusia.

Kualitas sumber daya manusia merupakan sumber utama kesehatan organisasi. Sumber
daya manusia yang berkualitas bukan saja kreatif dan inovatif, tetapi juga memiliki etos
kerja serta moral dan morel yang tinggi. Etos kerja tinggi mendorong anggota organisasi
untuk bekerja keras dan menganggap kerja merupakan kewajiban hidupnya. Moral dan
morel tinggi merupakan dasar dari integritas, kejujuran, percaya diri, antusiasme dan
kesetiakawanan sosial serta kecerdasan emosional dan spiritual tinggi. Di samping itu, hal ini
juga merupakan dasar kemampuan pengembangan dan mempertahankan kekompakan
anggota organisasi.Organisasi yang sehat merupakan organisasi yang belajar dan tumbuh
berkembang.Istilah pembelajaran organisasi (learning organizational)dipopulerkan oleh
Peter M. Senge (1994).

Pembelajaran organisasi merupakan aktivitas pembelajaran sehingga memacu suatu

organisasi untuk belajar secara terus menerus.Menurut Senge, konsep pembelajaran
organisasi meliputi:
a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan
konsumen dan lingkungannya.
b. Memfokuskan diri pada pembelajaran generative,yaitu belajar untuk menciptakan dan
menyesuaikan diri serta belajar untuk menyelesaikan sesuatu.
c. Belajar generatif memerlukan cara baru melihat dunia untuk memahami sesuatu
dengan cara yang lebih baik.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang
kita inginkan semua, yaitu tercapainya kesesuaian (conformity) antar anggota dimana para anggota
memperagakan sikap, perilaku dan tindakan yang harmonis. Orang mentolelir sifat menyimpang satu
atau lebih anggota organisasi sepanjang sifat tersebut mengarah kepada perbaikan bagi organisasi.
Perbedaan pendapat di kalangan para anggota organisasi adalah semacam “hak mereka”. Konflik yang
timbul diharapkan dapat menciptakan alternatif-alternatif yang lebih baik bagi semua anggota, dan
selanjutnya para anggota memilih dari berbagai alternatif tersebut, alternatif yang terbaik bagi mereka
sesuai dengan hak dan kewajiban mereka angan sekali-kali memandang bahwa dengan adanya konflik
organisasi telah gagal.

Konflik, bagaimanapun sulitnya, dapat diselesaikan oleh para anggota sendiri dengan melihat persoalan
serta mendudukannya pada proporsi yang wajar, menyadari hambatan serta kendala yang berada di luar
kemampuan kita, memperhatikan peraturan permaianan yang kita setujui bersama, serta
mengusahakan pelaksanaan secara konsekuen keputusan yang telah diambil dan yang telah kita setujui
bersama. Dengan cara ini dijamin tercapainya atau tergalangnya persatuan dan kesatuan (cohesiveness)
para anggota organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lancar. Jadi, konflik dapat
mengarahkan ke inovasi dan perubahan; dapat menggerakkan orang-orang untuk melaksanakan
kegiatan, mengembangkan proteksi bagi pihak-pihak yang lemah dalam organisasi. Faktor-faktor
tersebut menunjukkan bahwa konflik dapat dikelola, agar berguna bukan menghambat, untuk
pencapaian tujuan dalam organisasi modern.

Seperti telah diuraikan dalam tujuan pembelajaran dalam makalah ini, jadi diharapkan secara minimal
dapat memberikan pemahaman tentang bagaimana kepemimpinan yang baik dan bagaimana mengelola
sebuah konflik secara baik.

Sebagai tindak lanjut dari makalah ini, perlu dilakukan pendalaman dan pengembangan modul dengan
memberikan teknik dan strategi menangani konflik dengan memperbanyak latihan tentang penyelesaian
kasus konflik sebagai wahana untuk aktualisasi kemampuan mahasiswa.
 DAFTAR PUSTAKA

Tumengkol M. Selvie. 2016. ” Dinamika konflik dalam organisasi”. Jurnal LPPM Bidang
EkoSosBudKum volume 3 (hlm. 47-51). Manado:Fakultas Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Sam
Ratulangi
Sodexo 2021. “4 cara mengatasi konflik dalam organisasi sebagai pemimpin”,
https://www.sodexo.co.id/cara-mengatasi-konflik-dalam-organisasi/
Kusworo, 2019. Manajemen konflik dan perubahan dalam organisasi. Sumedang: Alqaprint
Jatinangor.