Perencanaan

Sumber Daya Manusia

By Tengku Kespandiar, ST,MM

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi
dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya
manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya
perhatian terhadap manajemen SDM. Para manajer memberikan perhatian penting
kepada ketersediaan kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang
dibutuhkan dalam rangka pertumbuhan bisnis, kualitas kemampuan manajerial,
dan pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaan
sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi. Hal ini dilatarbelakangi
oleh:
• Kurangnya kemampuan teknis yang diperlukan bagi staf tertentu, yang ditujukan
untuk perluasan/ekspansi bisnis seperti misalnya ketersediaan tenaga insinyur
teknik perminyakan.
• Kekurangan para manajer yang berpengalaman dan memiliki wawasan yang
luas,
baik dalam mengelola operasi-operasi baru maupun pengembangan dengan
investasi modal yang besar, dan mempertinggi tanggung jawab para eksekutif
senior.
• Pelaksanaan pengurangan atas biaya-biaya yang penting, seperti biaya karyawan
dan pemutusan hubungan kerja, menempatkan karyawan ke berbagai tempat
yang jauh, pengadaan karyawan yang memiliki kemampuan tinggi pada berbagai
tingkatan gaji, dan berbagai tindakan manajemen SDM. Biaya-biaya karyawan
merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.
• Tingkat permintaan/kebutuhan terhadap karyawan akan berdampak terhadap
praktik-praktik manajemen dalam bentuk program-program pengadaan
karyawan dan berbagai biaya yang berhubungan dengan penempatan karyawan
yang tidak diskriminatif.
• Peningkatan produktivitas khususnya bagi karyawan tingkat manajerial dan
profesional. Pengawasan terhadap pekerjaan baik sebelum maupun sesudah
penilaian kinerja/ prestasi kerja akan menjadi pertimbangan agar tetap mampu
berkompetisi.
• Ketersediaan kesempatan-kesempatan karir dan lingkungan kerja yang mampu
menarik, memotivasi, dan mempertahankan kualitas kemampuan yang
dibutuhkan.

Pengelolaan sumber daya manusia ditempatkan sebagai unsur penting dalam

organisasi. Dari sekian banyak aspek manajemen SDM, perencanaan SDM (human
resource planning) akan menghasilkan kinerja perusahaan yang tinggi tanpa
mengesampingkan aspek-aspek lainnya. Perencanaan SDM merupakan serangkaian
kegiatan terpadu/terintegrasi yang dilakukan untuk mengestimasi fluktuasi
permintaan dan penawaran bisnis dalam rangka memenuhi kebutuhan SDM
organisasi di masa depan.

Perencanaan SDM merupakan bagian yang penting dalam manajemen SDM dan
sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis organisasi, mengingat
perencanaan SDM tidak hanya membantu organisasi dalam menentukan sumber
daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga menentukan apa
yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya manusia yang tersedia.
Bermula dari perencanaan SDM, maka ketersediaan karyawan dapat diprediksi
sebelumnya. Hal ini akan sangat menguntungkan organisasi karena mengurangi
unsur ketidakpastian di masa depan.

Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya
manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi. Dari semua kriteria
tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang
berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen yang baik akan cepat
tanggap dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan dari
keinginan untuk melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi
kebutuhan- kebutuhan tersebut, maka diperlukan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa mereka mempunyai
karyawan yang benar pada saat yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.

Perencanaan SDM lebih kompleks daripada perencanaan sumber daya lainnya

seperti keuangan, material, mesin, dan lain sebagainya, dikarenakan beberapa hal
yaitu: kondisi fisik manusia yang sulit diramalkan, perbedaan karakter individu
(heterogenitas manusia), manusia cenderung dinamis dalam melakukan sesuatu,
untuk memperoleh sumber daya manusia diperlukan waktu dan biaya, penanganan
konflik antar manusia harus lebih hati-hati, dan kebutuhan manusia cenderung
banyak dan beragam.

Perencanaan SDM merupakan fungsi manajemen SDM yang lebih dituntut untuk
dapat berperan aktif dalam organisasi besar dari pada organisasi kecil, mengingat
perencanaan SDM akan merupakan fungsi yang kompleks dalam bentuk:
• Mengintegrasikan kebutuhan-kebutuhan strategis dengan tingkatan-tingkatan
penempatan karyawan tertentu.
• Meningkatkan pemanfaatan/utilitas sumber daya
manusia.
• Memadukan aktivitas-aktivitas SDM dengan tujuan-tujuan organisasi di masa
depan dengan efektif.
• Mencapai tingkat ekonomis dalam mempekerjakan karyawan-karyawan
baru.
• Memperluas basis informasi SDM untuk membantu aktivitas-aktivitas SDM
lainnya dan unit-unit organisasi lainnya.
• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan utama organisasi terhadap pasar tenaga kerja
lokal dengan lebih baik.
• Mengkoordinasikan program-program SDM yang berbeda, seperti antara
rencana
kerja yang disetujui organisasi dengan kebutuhan dalam mempekerjakan
karyawan

Dalam organisasi besar, perencanaan SDM akan membuat organisasi bekerja

dengan lebih efektif melalui berbagai fungsi SDM dan memperoleh lebih banyak
manfaat daripada organisasi kecil. Walau bagaimanapun, perencanaan SDM sangat
berguna bagi para ahli SDM baik dalam organisasi besar maupun kecil.

Perhatian terhadap perencanaan SDM akan memperluas dimensi-dimensi dari

fungsi-fungsi manajemen SDM dan keterlibatan para manajer operasional dalam
berbagai hal yang berhubungan dengan SDM. Perencanaan SDM terdiri dari tiga
segi sebagai berikut:
1. Permintaan (demand) terhadap sumber daya manusia dari rencana strategis
manajemen SDM. Permintaan terhadap sumber daya manusia dapat
dipengaruhi oleh:
a. Tuntutan eksternal organisasi seperti kondisi ekonomi, sosial dan politik,
teknologi, dan pesaing.
b. Keputusan organisasi seperti rencana strategis, anggaran, proyeksi penjualan
dan produksi, akuisisi, merger, ekspansi, restrukturisasi, dan rancangan
jabatan
c. Faktor ketenagakerjaan seperti pensiun, pengunduran diri karyawan, dan
pemutusan hubungan kerja (phk), kematian, dan ketidakhadiran dalam jangka
panjang.

2. Penggunaan (utilization) sumber daya manusia yang ditinjau dari segi biaya
adalah efektif dan efisien.
3. Penawaran (supply) sumber daya manusia yang dimanifestasikan dalam jumlah
karyawan saat ini (penawaran internal) dan sejumlah lamaran eksternal kepada
organisasi (penawaran eksternal).

Perencanaan SDM akan meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia antara

lain melalui:
1. Menambah beban kerja (menambah jumlah pekerjaan yang dikerjakan) tanpa
merubah struktur organisasi (kegiatan organisasi bertambah)
2. Dengan merubah struktur organisasi melalui downsizing yaitu memperpendek/
mengurangi level organisasi dengan merubah jumlah bawahan/menambah
jumlah urusan atau memperluas span of control.
3. Memperpanjang jam kerja.

Alur berpikir dalam perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan dalam
gambar berikut ini:
 Gambar 3.1
Alur Berpikir Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
(human Resource Planning)

Mengingat akan pentingnya fungsi perencanaan SDM dalam manajemen SDM,

maka pokok bahasan dalam modul ini adalah mengenai perencanaan SDM dalam
mengestimasi kebutuhan SDM di masa depan dan menggunakan metode-metode
peramalan dalam memperoleh sumber daya manusia yang potensial untuk
memenuhi lowongan-lowongan kerja dalam organisasi. Para ahli manajemen
sumber daya manusia (MSDM) memberikan berbagai macam definisi/pengertian
mengenai perencanaan sumber daya manusia. Mondy (2010), menyatakan bahwa
"Human resource planning is the process of systematically reviewing human
resource requirements to ensure that the required number of employees, with the
required skills, are available when they are needed." Robbins (2007), menyatakan
"Human resource planning is the process by which managers ensure that they have
the right personnel, who are capable of completing those tasks that help the
organization reach its objectives".

Dari konsep definisi dan pengertian yang diungkapkan oleh para pakar tersebut,
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa perencanaan SDM (human resource
planning) merupakan fungsi pertama dalam manajemen SDM dan sebagai bagian
dari fungsi perencanaan strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses
sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa
depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang lepat, posisi yang tepat,
melakukan berbagai pekerjaan yang tepat, dalam jangka panjang guna
mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimasi biaya
dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

Suatu perencanaan SDM secara mendasar mencakup enam aspek yang harus
diperhatikan oleh manajemen yaitu:
1. Aspek kuantitas SDM yang
tepat
2. Aspek kualitas SDM yang
tepat
3. Aspek waktu, posisi/penempatan, perilaku bekerja yang
tepat
4. Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun organisasi yang
tepat.
5. Aspek perubahan lingkungan dan
organisasi.
6. Aspek minimasi biaya.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM bagi kepentingan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian
yang memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM dapat menjadi alat
untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternatif penggunaan SDM.
Dengan perencanaan SDM maka aktivitas-aktivitas SDM dapat dievaluasi -
 menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasititas baru,
promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan. Aktivitas SDM menggunakan input
berupa uang, waktu, material, dan keterlibatan karyawan. Penggunaan input
tersebut untuk menciptakan pengalaman bagi karyawan atau untuk melakukan
perubahan terhadap hubungan dengan organisasi. Aktivitas kompensasi
menggunakan uang dan manajemen waktu untuk melakukan perubahan antara
perilaku karyawan dengan balas jasanya. Aktivitas pelatihan menggunakan
uang, waktu pelatihan, dan bahan-bahan pelatihan untuk menciptakan
pengalaman dalam meningkat- kan keahlian, kemampuan, dan motivasi peserta.
3. Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja/
perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan SDM
dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara keseluruhan.
4. Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari
sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang
besar dari manajemen SDM terhadap berbagai tingkatan manajerial dalam
organisasi.
5. Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan
pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan SDM dapat
menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang dirancang untuk
mencapai pemanfaatan karyawan secara optimum dalam organisasi melalui
pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas
dalam perkembangan organisasi di masa depan, dan mengidentifikasi
kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara khusus
dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.
6. Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya
karyawan yang baru muncul. Pengurangan biaya kepegawaian disebabkan
karena kemampuan manajemen untuk mengantisipasi kekurangan dan atau
kelebihan karyawan dan mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak
terkendali dan mengeluarkan biaya yang cukup besar.
7. Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai perbedaan
dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk mempertinggi nilai SDM.

Tujuan perencanaan SDM bagi kepentingan karyawan adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang karirnya
2. Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk
menduduki jabatan tertentu
3. Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

Manfaat perencanaan SDM adalah sebagai berikut:

1. Menambah beban kerja tanpa merubah struktur organisasi
2. Merubah struktur organisasi melalui downsizing (mengurangi level organisasi
dengan merubah jumlah bawahan/jumlah pekerjaan/memperluas span of
control.
3. Memperpanjang jam kerja
4. Mengidentifikasi adanya kesenjangan (gap) baik
5. Kuantitas maupun kualitas SDM-nya.
6. Memperoleh SDM yang benar-benar sesuai kebutuhan pada saat diperlukan dan
di masa depan.
7. sebagai dasar pengembangan talenta karyawan dan bagi program SDM lainnya
(rekrutmen dan seleksi, pelatihan, remunerasi).

Efektivitas Proses Perencanaan

Sumber Daya Manusia

Efektivitas perencanaan SDM merupakan suatu proses menganalisis kebutuhan-

kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam perubahaan kondisi-kondisi dan
pengembangan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk mencapai kepuasan
terhadap kebutuhan-kebutuhan tersebut. Proses perencanaan SDM dibatasi dalam
dua tahap, yaitu: tahap peramalan kebutuhan (needs forecasting) dan tahap
perencanaan program (program planning)

Analisis mengenai kebutuhan mengarah pada perencanaan program-program di

mana program-program baru cenderung berdampak pada antisipasi masalah-
masalah yang sedang terjadi. Masalah-masalah tersebut diidentifikasikan dalam
bentuk: tuntutan-tuntutan penempatan karyawan, tuntutan karir, dan tuntutan
kinerja individu.

Pendekatan perencanaan mendefinisikan kebutuhan-kebutuhan SDM dalam

lingkup keseluruhan kebutuhan organisasi untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan tersebut dan mendefinisikan strategi-strategi melalui
pengembangan individu, pengadaan, kompensasi, dan aktivitas-aktivitas lainnya
sebagai bagian integral dari suatu proses yang dinamis.

Banyak teknik yang digunakan dalam perencanaan SDM, namun perencanaan SDM
bukan merupakan bagian dari suatu teknik tertentu. Kapasitas perencanaan SDM
adalah untuk membantu para manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi
berbagai perubahan kebutuhan yang berhubungan dengan akuisisi,
pengembangan, dan penggunaan karyawan secara maksimal.

Efektivitas perencanaan SDM secara umum tergantung pada sejauh mana

relevansinya terhadap berbagai praktik manajerial dan pemenuhan permintaan
organisasi terhadap karyawan. Yang diperoleh dari efektivitas perencanaan SDM
dan manajemen berupa identifikasi sumber daya manusia dalam rangka
menyediakan jumlah karyawan yang tepat, menentukan tingkatan-tingkatan
pelatihan, menentukan pola-pola sikap kerja, pengembangan sistem dalam
penyediaan karyawan yang sesuai dengan pekerjaan dan kemampuan dalam
mengintegrasikan elemen-elemen penting dari perencanaan strategis organisasi.
Sebagai suatu konsep, perencanaan SDM mendasarkan kepada dua hal yaitu
integrasi dan analisis.
Prinsip-prinsip dalam perencanaan SDM yang harus diterapkan agar kegiatan
perencanaan SDM manjadi efektif adalah:
1. Perencanaan SDM harus terintegrasi dengan strategi perusahaan.
2. Jangka waktu perencanaan perlu didefinisikan (jangka pendek dan jangka
panjang)
3. Ruang lingkup perencanaan SDM harus ditentukan (apakah secara keseluruhan
perusahaan atau per satuan kerja)

Hubungan antara Perencanaan Strategis Organisasi dengan Perencanaan

Sumber Daya Manusia

Perencanaan secara umum diterima sebagai suatu hal yang sangat penting
terhadap efektivitas manajemen dalam sebagian besar organisasi dewasa ini.
Selama beberapa dekade yang lain, perusahaan-perusahaan telah menerapkan
proses yang sistematik dalam menetapkan keputusan berdasarkan tujuan yang
ingin dicapai, kebutuhan sumber daya, dan aturan-aturan operasional. Perencanaan
bisnis atau perencanaan strategis diartikan sebagai suatu perencanaan yang
berorientasi kepada perubahan tujuan bisnis dan sangat mempengaruhi bisnis.
Sumber daya alam, kapasitas teknologi, hak paten dan produk, posisi dan pangsa
pasar, serta modal keuangan merupakan keseluruhan pertimbangan dalam
perencanaan bisnis/strategis. Perencanaan bisnis mencakup hal-hal sebagai
berikut:
1. Merumuskan tujuan-tujuan dan pernyataan-pernyataan mengenai identitas
maupun sasaran-sasaran untuk skala perusahaan maupun regional.
2. Memilih bauran bisnis yang dapat mendukung keseluruhan operasi yang
mencerminkan keseluruhan tujuan dan konsep identitas perusahaan.
3. Menentukan struktur, proses, dan saling keterkaitan dalam organisasi
sehubungan dengan pilihan bauran bisnis.
4. Mengembangkan strategi-strategi tertentu untuk pencapaian tujuan dan
dukungan terhadap bauran bisnis dan struktur organisasi yang ada.
5. Membentuk program-program yang merupakan alat kendali pelaksanaan
strategi.

Perencanaan SDM jangka panjang akan memberikan keuntungan sebagai

berikut:
1. Mengembangkan pengertian dampak SDM terhadap strategi-strategi
bisnis.
2. Pengadaan karyawan yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik
dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan baik yang diperoleh dari
perguruan tinggi maupun pasar kerja.
3. M e n g e m b a n g ka n p e r e n c a n a a n t u ga s - t u ga s d a n t i n d a ka
n - t i n d a ka n pengembangan karyawan seperti berbagai usaha sampingan
untuk pengembangan jangka panjang dan proyeksi manajerial.
4. Mengembangkan analisis dan pengendalian karyawan berhubungan dengan
biaya, melalui penyediaan lebih banyak kriteria pencapaian tujuan penggajian,
perpindahan karyawan, relokasi karyawan, pelatihan, dan biaya-biaya lainnya.
Elemen-elemen perencanaan strategis akan berdampak potensial terhadap
perencanaan SDM sebagai berikut:

1. Menentukan filosofi perusahaan. Langkah pertama, pertanyaan-pertanyaan

mendasar sehubungan dengan keberadaan perusahaan seperti:
a. Dalam rangka apa keberadaan perusahaan
b. Kontribusi khusus apa yang diberikan atau akan diberikan oleh perusahaan
c. Motivasi atau nilai apa yang mendasari pemikiran para manajer kunci.
Penyediaan karyawan dan berbagai kesempatan promosi karyawan menjadi
suatu tujuan penting dalam bisnis dan menjadi suatu pedoman penting bagi
perubahan-perubahan perkembangan di masa depan.
2. Pengamatan kondisi-kondisi lingkungan. Pertanyaan yang diajukan sehubungan
dengan pengamatan kondisi-kondisi lingkungan ini antara lain :
a. Apa saja dari perubahan-perubahan ekonomi, sosial, teknologi, dan politik
yang terjadi yang dapat menjadi peluang dan ancaman.
b. Penawaran karyawan, peningkatan tuntutan hukum pemerintah dalam bentuk
kebijakan-kebijakan dan berbagai praktik SDM.
c. Perubahan kemajuan teknologi yang berdampak terhadap bisnis
d. Apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan pesaing.

Kapasitas suatu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan strategis dipengaruhi oleh

SDM dalam tiga hal mendasar, yaitu:
a. Biaya ekonomis
b. Kapasitas untuk beroperasi dengan efektif
c. Kapasitas untuk mengambil alih perusahaan baru dan merubah berbagai operasi

Kegiatan-kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah daftar kegiatan dalam perencanaan SDM yang merupakan bagian
pekerjaan dari seorang profesional/ahli perencanaan SDM. Setiap kegiatan
merupakan suatu bagian dari suatu pekerjaan.
1. Merumuskan strategi-strategi Sumber Daya
Manusia
2. Mengusulkan tujuan dan sasaran bagi perencanaan
SDM
3. Mengusulkan pendekatan-pendekatan atau strategi-strategi
4. Memperoleh persetujuan dan dukungan terhadap
strategi-strategi
5. Menentukan sumber daya dan persyaratan implementasi yang berhubungan
dengan sumber daya
6. Menentukan prioritas-prioritas mengelola hubungan dengan para
manajer
7. Membangun dan menjaga hubungan kerja yang baik dengan para manajer
sebagai klien.
8. Membuat format presentasi-presentasi untuk memperoleh dukungan
manajemen bagi program-program dan proyek-proyek tertentu.
9. Menjelaskan rekomendasi-rekomendasi untuk memperoleh persetujuan bagi
 program/proyek tersebut.
10. Mengkonsultasikan dengan para manajer mengenai metode-metode dan
aplikasi
-aplikasi perencanaan SDM.
11. Mengkonsultasikan dengan para manajer mengenai masalah-masalah sumber
daya manusia dan organisasi.
12. Mempersiapkan presentasi tahunan mengenai kondisi-kondisi SDM organisasi
dan rencana-rencana masa depan.

Dalam perencanaan sumber daya manusia diperlukan audit jabatan dan

kompetensi yang meliputi pertanyaan seputar:
Apa saja jabatan yang ada saat ini ?
1) Berapa banyak karyawan pada setiap posisi jabatan saat ini?
2) Seberapa penting jabatan yang ada saat ini ?
3) Jabatan apa saja yang akan dibutuhkan dalam mengimplementasikan strategi
organisasi di masa depan?
4) Apa karakteristik jabatan yang perlu diantisipasi?

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan dalam perencanaan SDM terdiri dari dua model peramalan
yaitu : Model Peramalan Perminataan/Kebutuhan Internal Organisasi dan Model
Peramalan Ketersediaan Internal Organisasi.

TIPE MODEL TEKNIK

Model Peramalan Perminataan/
Kebutuhan Internal Organisasi
Metode Kualitatif:
1) Pendapat pakar ( expert opinion)
2) Teknik deplhi (delphi technique)
3) Teknik kelompok nominal (nominal group
technique)

Metode Kuantitatif:
1) Proyeksi trend ( trend projection )
2) Model ekonometrika ( econometrics model)

Model Peramalan Ketersediaan Internal Metode Kualitatif:

Organisasi 1) Ketersediaan keahlian ( skills inventory)
2) Bagan penggantian karyawan ( replacement
charts)
3) Rencana suksesi ( succession plan)

Metode Kuantitatif:
1) Analisis perputaran karyawan ( turnover analysis
2) Analisis Markov (markov analysis )

Metode pendapat pakar (expert opinion) adalah metode yang menggali pendapat
para pakar di bidangnya guna meramalkan kebutuhan karyawan di masa
mendatang. Metode ini dapat dijelaskan dalam contoh berikut ini :
1) Apakah anda setuju bahwa pemberian hukuman (punishment) kepada
karyawan akan lebih meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dengan
pemberian penghargaan (reward)?
2013 2012
Pakar (n=76) Pakar (n=67)

n % n %
Setuju 4 5,3 8 11,9
Tidak setuju 67 88,2 56 83,6
Tidak ada opini 5 6,6 3 4,5

2) Apakah pendapat anda bahwa kepemimpinan manajer sangat menentukan

kemajuan organisasi ?
2013 2012
Pakar (n=76) Pakar (n=67)

n % n %
Saya yakin bahwa itu benar 26 33,8 22 32,8
Saya pikir itu benar 41 53,2 36 53,7
Saya tidak ada opini 2 2,6 7 10,4
Saya pikir itu salah 4 5,2 2 3,0
Saya yakin bahwa itu salah 4 5,2 0 0

Metode teknik delphi (delphi techniques) menggunakan input dari kelompok pakar.
Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi
diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para
pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa
pakar hingga pakar pada umumnya setuju pada satu penilaian. Metode ini dapat

dijelaskan dalam langkah-langkah berikut ini :

Pemimpin mengidentifikasi masalah yang perlu dinilai dan menyusun kuesioner

Calon peserta ditentukan dan diminta untuk dapat bekerja sama

Pemimpin menyampaikan kuesioner kepada peserta yang bersedia, mencatat
penilaian dan rekomendasi merdeka, dan mengembalikan kuesioner

Pemimpin menyusun ringkasan sebagai hasil kompilasi dan kemudian meminta

tanggapan peserta kembali

Pemimpin menyampaikan hasil kompilasi kepada semua peserta

Peserta saling mengomentari hasil kompilasi dan mengusulkan kesimpulan akhir

Pemimpin merumuskan
Kesepakatan bersama

Pemimpin menerima kesepakatan sebagai hasil pilihan kelompok

Metode teknik kelompok nominal (nominal group technique) berbeda dengan
teknik Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan
mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai
kelompok dan kemudian disusun sebagai laporan. Metode ini dapat dijelaskan
dalam langkah- langkah berikut ini :

Kelompok kecil terdiri dari 4-5 orang-orang berkumpul di sekitar meja.

Pemimpin mengidentifikasi masalah dan memberikan peserta peraturan.

Peserta menuliskan semua masalah yang terjadi pada mereka, menjaga kerahasiaan
pribadi mereka saat ini. Kreativitas didorong selama tahap ini.

Pemimpin meminta setiap peserta untuk menyajikan masalah dan menulisnya di papan
tulis sampai semua ide-ide telah dicatat.

Peserta mendiskusikan satu sama lain berbagai ide yang ditulis tersebut, menjelaskan,
mengembangkan, dan mengevaluasinya sebagai sebuah kelompok.

Peserta memberikan peringkat ide-ide tersebut secara pribadi dalam suatu urutan dan
kesukaan mereka sendiri.

Peringkat tertinggi diantara peserta ini diadopsi sebagai hasil penilaian kelompok

Metode teknik proyeksi trend (trend projection) merupakan teknik regresi statistik
dengan cara membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara
berbagai faktor. Sebagai contoh adalah hubungan secara statistik antara penjualan
kotor dan jumlah yang akan dibutuhkan dan dengan menghitung rasio produktivitas
menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini
diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan. Metode ini dapat dijelaskan dalam uraian berikut ini :

FAKTOR : PRODUKTIVITAS = KEBUTUHAN

BISNIS KARYAWAN SDM
TAHUN (PENJUALAN DALAM RIBUAN) (PENJUALAN/KARYAWAN) (JUMLAH KARYAWAN)

2007 Rp 2.351 14,33 164

2008 Rp 2.613 11,12 235
2009 Rp 2.935 8,34 352
2010 Rp 3.306 10,02 330
2011 Rp 3.613 11,12 325
2012 Rp 3.748 11,12 337
2013 Rp 3.880 12,52 310
2014* Rp 4.095 12,52 327
2015* Rp 4.283 12,52 342
2016* Rp 4.446 12,52 355
 *proyeksi

Metode Model Ekonometrika (econometrics model) ini dapat dijelaskan dalam

uraian berikut ini :
 C Signifikansi
Aktivitas C1 (N=5) C2(N=56) C3 (N=7) C4 (N=3) C5 (N=2)
SDM
Rata -rata Rata Rata -rata Rata Rata F p<
Deviasi -rata Deviasi Deviasi -rata Deviasi -rata Deviasi
Standar Standar Standar Standar Standar
A 1,40 0,55 4,09 0,62 2,86 0,90 2,33 0,58 4,50 0,71 28,15 0,001
B 1,20 0,45 3,64 0,62 2,57 0,79 2,67 1,15 1,50 0,71 23,31 0,001
C 1,40 0,89 3,69 0,74 1,71 0,49 3,67 0,58 4,00 0,00 21,61 0,001
D 1,00 0,00 3,67 0,88 2,86 0,90 3,00 1,00 2,00 1,41 12,83 0,001
E 1,20 0,45 4,53 0,54 4,29 0,49 3,00 1,00 4,50 0,71 45,44 0,001
F 1,20 0,45 3,87 0,61 3,57 0,53 1,33 0,58 2,50 0,71 35,34 0,001

atatan:
A = Menganalisis kebutuhan SDM saat ini dan yang akan datang
B = Menjamin bahwa setiap departemen memiliki rencana memperoleh dan
menggunakan SDM-nya di masa depan
C = Mengurangi turnover karyawan atau meningkatkan retensi karyawan
D = Memiki akses yang cepat dalam memperoleh informasi pasar tenaga kerja
secara akurat
E = Menyeleksi karyawan dengan kualitas terbaik
F = Memiliki sistem rekrutmen dan seleksi yang cepat, efisien, dan dengan biaya
yang efektif

Metode ketersediaan keahlian (skills inventory) ini dapat dijelaskan dalam uraian
berikut ini :

Hard Skill Soft Skills

Sales Selling Relationship Knowledege Creativity Attitude Individual
Forces Plannig Building of Product ranking
Andi 8 6 8 7 8 7,4
Budi 7 5 7 6 8 6,6
Cinta 8 7 8 7 8 7,6
Deni 6 6 7 8 7 6,8
Edi 8 7 6 7 7 7,0
TeamRank 7,4 6,2 7,2 7 7,6 7,08

Team Rank : 7,08

Hard Skills : 6,93
Soft Skills : 7,30

Metode bagan pergantian karyawan (replacement chart) ini dapat dijelaskan dalam
uraian berikut ini :
 MANAGER
Budi A/1

ASSISTANT ASSISTANT
MANAGER I MANAGER
II
Rudi A/2 Rahman B/2

MARKETING MANAGER OPERATION MANAGER E

N
H Sandra C/2 Joni B/1 G
I
N
R E
E
R
M I
N
G
M
A A
N
A
N G
E
R
A
Joko B/3
G

dr

/1
A = Sedang dalam proses promosi
B = Membutuhkan pengembangan
C = Tidak dapat menduduki posisi jabatan saat ini karena tidak memenuhi
persyaratan Jabatan
1 = Kinerja diatas target
2 = Kinerja rata-rata
3 = Kinerja dibawah rata-rata yang masih dapat diterima
4 = Kinerja rendah dan tidak dapat diterima
Keterangan: Nama-nama yang ada pada bagan merupakan kandidat yang akan
mengalami pergantian jabatan

Metode rencana suksesi (succession planning) ini dapat dijelaskan dalam uraian
berikut ini :

Succession-Planni
ng
Cheklist

RATE THE SUCCESS OF

YOUR SUCCESSION
PLANNING

For each characteristic of a

best- practice
succession-planning and
management program
appearing in the left column
below, enter a number to the
right to indicate how well you
believe your organization
manages that characteristic.
Ask other decision makers in
your organization to complete
this form individually. Then
compile the scores and
compare notes.
Characterhistice
andofManagement
Best-Practice succession-Planning
Program How Would You Rate Your
Organization`s Succession
Planning and Characteristic?
Management Program on the

Scores
39-30 9-0
Congratulations. The succession first-rate succession planning and
planning and management program in management program

50-40 your organization conforms with best

Give yourself
to steps aimmediately
thetakesuccession
falling grade.toYou need
improve
management
of your practicesplanning and
Pretty good. Your organization in on
the way toward establishing a organization
 Your Okey. While
make your organization
improvements, you could
appear Total (ad
have some of theplanning
for a succession major places in to
place d
organization has successfuly... management program and up
the
sc
ore
s
for
Clarified the purposes & desir ite
1 results of the
Not good at all. Your organization
ms
1-1
0
an
d
succession-planning pla
ce
probably filling positions on an in
the
& management program bo
x
as–needed basis. on
the
rig
2 Determined what performanc
required now for all job catego
ht)

in the organization by establis

competency models

3 Established a means to measu

individual performance that is Source: From William J.
aligned with Rothwell, “Putting Succes into
the competencies currently Your
4 demonstrated by successful
performers
Succesion Planning” The Journal
of Business Strategy 23, no.
Determined what performanc
3 (May/June 2002) :
needed in the future by
32-37. Republished with
5 establishing future competen
models for all job categories permission- Thomson
Created an on going means by Media, One State Street,
6 which to assess individual
potential against future
26th Floor, New York,
competency models
NY
10004.
7 Established a means by which
narrow gaps through the use o
individual development plans

Created a means to follow up

8 and hold people accountable

Created a means by which to

9 document competence and fi
organizational talent quickly w
needed

10 Created and sustained

rewards for developing
people

Established a means by which

evaluate the results of the
succession planning and
management program

29-20

19-10

Metode analisis perputaran karyawan (turnover analysis) ini dapat dijelaskan

dengan menghitung tingkat perputaran karyawan dengan rumus:
Jumlah karyawan berhenti bekerja dalam satu tahun x 100
Total jumlah karyawan dalam satu tahun
Jika dalam satu tahun terdapat 25 orang karyawan yang berhenti bekerja
baik karena phk, mengundurkan diri maupun sakit permanen,
sedangkan total jumlah karyawan dalam satu tahun tersebut sebanyak
500 orang, maka tingkat turnover karyawan adalah sebesar (25/500) x
100 = 5%.

RANGKUMAN

1. Perencanaan SDM (human resource planning) merupakan fungsi

pertama dalam manajemen SDM dan sebagai bagian dari fungsi
perencanaan strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu
proses sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan
kebutuhan SDM di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada
waktu yang lepat, posisi yang tepat, melakukan berbagai pekerjaan
yang tepat, dalam jangka panjang guna mengantisipasi perubahan
lingkungan dan organisasi serta meminimasi biaya dalam rangka
pencapaian tujuan individu dan organisasi.
2. Tujuan perencanaan SDM dapat dilihat bagi kepentingan organisasi
maupun bagi kepentingan karyawan.
3. Perencanaan strategis organisasi akan berdampak potensial
terhadap
perencanaan SDM dimana perencanaan SDM harus sejalan dan
memberikan
kontribusi bagi pencapaian rencana strategis organisasi.
4. Proses peramalan kebutuhan dalam perencanaan SDM terdiri dari dua
model
peramalan yaitu : Model Peramalan Permintaan/Kebutuhan Internal
Organisasi
dan Model Peramalan Ketersediaan Internal Organisasi.

ISTILAH - ISTILAH
KUNCI

Perencanaan Sumber Daya Manusia Human resource

planning Tujuan Perencanaan SDM Human
resource planning goals Efektivitas Perencanaan SDM
Human resource planning effectiveness Kegiatan dalam
Perencanaan SDM Human resource planning activities
Peramalan kebutuhan SDM Human resource
forecasting