PRINSIP PENEMPATAN PEGAWAI

DI MADRASAH TSANAWIYAH (MTs) NEGERI I

KABUPATEN BANDUNG
Diajukan Dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Magang Manajeme Pendidikan Islam

Disusun Oleh kelompok 2

Irham Abdurahman : 2200060064 (Ketua Kelompok)
Isep Saepuloh : 2200060065 (Anggota)
Iwa Kurniawan : 2200060066 (Anggota)
Jaenal Aripin : 2200060067 (Anggota)

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
BANDUNG
2021
ABSTRACT
The quality of human resources is the foundation for creating work productivity. As a vehicle
and gateway to obtain this is through the employee procurement function, one of which is the
placement of employees. It is believed that by taking into account the factors that need to be
considered in employee placement, employee placement procedures, and employee
placement principles, employee placement will affect work productivity. For teaching staff,
work productivity will be reflected in the services provided in the process of teaching and
learning activities. The method in this research is a qualitative method, namely by means of
an approach in assessing problems using data analysis as well as facts that are present at the
research location as a source and material for research, so that the approach to the problem
is studied and discussed with analysis to produce a decision and solution that can accounted
for. Principles in the placement of employees really need to be considered and carried out by
all leaders including the principal in order to ensure the running of a professional
educational institution and produce superior students.
Keywords: Employee placement principles, teacher productivity, superior students

Abstrak
Kualitas sumber daya manusia merupakan pondasi bagi terciptanya produktivitas kerja.
Sebagai wahana dan pintu gerbang untuk mendapatkan hal tersebut adalah melalui fungsi
pengadaan pegawai yang salah satu aktivitasnya adalah penempatan pegawai. Diyakini
bahwa dengan memperhatikan faktor-faktor vang perlu dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai, prosedur penempatan pegawai, dan prinsip penempatan pegawai, penempatan
pegawai akan betpengaruh terhadap produktiuitas kerja. Bagi pegawai tenaga pendidik
produktivitas kerja akan tercermin dari pelayanan yang diberikan dalam proses kegiatan
belajar mengajar. Metode dalam penelitian ini adalah dengan metode kualitatif yaitu dengan
cara pendekatan dalam mengkaji masalah dengan menggunakan analisis data juga fakta yang
hadir di lokasi penelitian sebagai sumber dan bahan untuk penelitian, sehingga pendekatan
masalah tersebut dikaji dan dibahas dengan analisis untuk menghasilkan sebuah keputusan
dan solusi yang bisa di pertanggungjawabkan. Prinsip dalam Penempatan pegawai sangat
perlu diperhatikan dan dijalankan oleh para seluruh pimpinan termasuk kepala sekolah agar
menjamin berjalannya sebuah lembaga pendidikan yan profesional dan menghasilkan para
siswa yang unggul.
Kata kunci : Prinsip penempatan pegawai, produktivitas Tenaga pendidik, siswa unggul,
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala berkah,
rahmat, dan segala nikmat yang selalu diberikan kepada penulis maka penulisan penelitian ini
bisa di selesaikan. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah limpahkan kepada
junjungan Nabi Muhammad SAW serta keluarga, sahabat dan semoga kita masuk di
dalamnya.
Keberlangsungan sebuah lembaga dalam prosesnya harus dibarengi dengan Sumber
Daya Manusia yang kompeten dan profesional agar terciptanya sebuah lembaga yang unggul,
hal ini tidak akan terlepas dari kemampuan seorang pemimpin harus memiliki keilmuan dan
praktik yang mumpuni dalam proses berlangsunya sebuah lembaga. penempatan dan
kesesuian kemampuan yang diatur oleh pimpinan menjadi faktor penentu dalam tujuan
lembaga yang telah dicita-citakan, hal ini terkhusus dalam pertimbangan untuk menempatkan
pegawai dalam lembaga. Hal ini menjadi hal yang menarik untuk diteliti penulis terkhusus
dalam lembaga pendidikan.
Alhamdulillah berkat rahmat dan kuasa Allah SWT penulis dapat menyelesaikan
penelitian yang berjudul ”Prinsip Penempatan Pegawai di Madrasah Tsanawiyah (MTs)
Negeri I Kabupaten Bandung” penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari
sempurna dan tidak lepas dari bimbingan, doa, dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu
maka penulis haturkan rasa hormat dan terimakasih yang tidak bisa terhitung kepada : Kedua
orang tua yang telah memberikan dukungan serta do’a. Dosen pengampu Mata Kuliah
Internship Manajemen Pendidikan yang terhormat Prof. Dr. H. A. Rusdian, M.M yang selalu
membimbing dalam proses kegiatan belajar mengajar dan proses bimbingan penelitian.
Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri I Kabupaten Bandung yang terhormat
Dr.H. Yayat Sudrajat, S.Ag. M.M.Pd dan Bapak Agus Sudianto, S.Pd Selaku Guru Pamong
pada kegiatan Magang yang telah membantu penulis meluangkan waktu dan memberikan
data untuk kelengkapan penelitian.
Dengan segala kerendahan hati penulis menerima saran mupun kritik yang dapat
memperbaiki semua kekurangan dalam penelitian ini demi kebaikan kita semua. Semoga
penelitian ini bermanfaat bagi yang membacanya.
Bandung, Desember 2021
Daftar Isi

Contents
ABSTRACT..............................................................................................................................................2
Abstrak..................................................................................................................................................2
KATA PENGANTAR...........................................................................................................................3
Daftar Isi................................................................................................................................................4
BAB I....................................................................................................................................................5
PENDAHULUAN.................................................................................................................................5
A. Latar belakang Masalah.............................................................................................................5
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................8
C. Tujuan Penelitian.......................................................................................................................8
BAB II...................................................................................................................................................9
KAJIAN PUSTAKA.............................................................................................................................9
A. Prinsip Penempatan Pegawai.....................................................................................................9
B. Prinsip Penempatan Pegawai Tenaga Pendidik........................................................................12
BAB III................................................................................................................................................15
METODE PENELITIAN....................................................................................................................15
A. Pendekatan Penelitian..............................................................................................................15
B. Tempat dan waktu penelitian...................................................................................................15
C. Subjek penelitian.....................................................................................................................17
D. Teknik pengumpulan data........................................................................................................17
BAB IV...............................................................................................................................................20
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................................................................20
A. Latar Alamiah Lokasi Penelitian..............................................................................................20
B. Data Informasi Hasil Penelitian...............................................................................................27
C. Pembahasan Hasil Penelitian...................................................................................................28
BAB V................................................................................................................................................35
KESIMPULAN DAN SARAN.........................................................................................................35
A. Kesimpulan.........................................................................................................................35
B. Saran.......................................................................................................................................36
Daftar Pustaka....................................................................................................................................37
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah

Memasuki abad 21 yang disebut pula dengan jaman era globalisasi, ini sangat
memberikan pengaruh besar bagi semua aspek kehidupan, tak terkecuali pengaruh
terhadap dunia kerja Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang
terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang
akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan
dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik
penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru. Pada dunia
kerja saat ini dihadapkan pada persaingan yang sangat ketat, sehingga menuntut para
pegawai maupun perusahaan yang terlibat dalam persaingan bisnis untuk lebih produktif
dan memiliki kerja yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam kegiatan pelaksanaan pelayanan harus
efektif dan efisien didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dan mempunyai
kemampuan yang produktif, sehingga akan terwujud pelayanan secara berkualitas.1
Penempatan berarti mengalokasikan para pegawai baru atau lama pada posisi kerja
tertentu.2 Menurut Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan dengan
penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan
dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai
dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan
hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya
semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja dan tingginya tingkat
pergantian dan absensi pegawai.3
Sama hal nya mengenai penempatan pegawai di suatu lembaga pendidikan.
Penempatan pegawai dilembaga pendidikan harus sesuai dengan manajemen yang telah
ditentukan, agar penempatan sesuai dengan kebutuhan dilembaga pendidikan tersebut.
1
Sandi Nasrudin Wibowo, “Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai” Jurnal Monexs vol. 7 no.1 Januari 2018. Hal 335
2
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Banndung: Rineka Cipta. 2006. Hal 46
3
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Glora Aksara Pratama. Hal 53
Manajemen penempatan ini juga harus disesuaikan dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah pada lembaga pendidikan tersebut. Jadi dengan manajemen
penempatan pegawai yang baik maka suatu lembaga pendidikan itu akan dapat berjalan
dengan baik pula. Dalam hal penempatan posisi SDM menjadi perhatian khusus, tidak
tepatnya penempatan posisi pegawai termasuk dalam sektor pendidikan. Tidak tepatnya
penempatan pegawai atau tenaga pendidik menyebabkan munculnya tidak profesional
dalam bekerja. Hal ini harus menjadi perhatian khusus ketika lembaga mau unggul dan
maju. Hal yang harus diutamakan ketika sebuah lembaga ingin profesional maka SDM
nyapun harus dalam penempatan dan posisi yang profesional sehingga muncul kelancaran
dalam proses mencapai visi dan misi juga tujuan sebuah lembaga.
Perubahan pendidikan dilatar belakangi oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi khususnya teknologi informasi, hal ini merupakan tantangan bagi
kehidupan di masa depan. Namun, pada sisi lain menjadi sebuah harapan dan
sekaligus ancaman bagi bangsa Indonesia yang belum siap menghadapinya. Agar
bisa survive dalam menghadapi era ini, diperlukan
prasyarat yakni kemampuan berkompetisi secara global dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Dalam pembentukkan sumber daya yang berkualitas,
keberadaan pendidikan menjadi faktor utama yang harus mendapatkan perhatian
serius semua pihak. Perubahan pendidikan juga berimbas pada cara berpikir bangsa
Indonesia. Salah satu institusi yang menjadi harapan seluruh masyarakat (khususnya
umat Islam) di Indonesia, perlu diupayakan peningkatan kualitas sumber daya
manusia khususnya dalam lembaga pendidikan berupa madrasah. Sunhaji (2008, p.
4) “salah satu faktor yang menjadi penyebab lemahnya daya saing madrasah adalah
kondisi sumber daya manusia yang ada di madrasah”.
Kualitas sumber daya manusia di lingkungan madrasah masih jauh dari
harapan. Baik pendidik maupun tenaga kependidikan yang kemampuannya di bawah
standar kualitas minimum, masih terdapat pendidik yang mismatch dalam bidang
mata pelajaran yang diampu dan mayoritas para pendidik dan tenaga kependidikan di
lingkungan madrasah adalah lulusan institusi agama (IAIN/ STAIN), sesuai pendapat
Maimun & Fitri (2010, p.7) “persoalan tenaga kependidikan, pada madrasah negeri
maupun swasta belum begitu menggembirakan, berdasarkan data bahwa sebagian
besar guru madrasah berasal dari IAIN/ STAIN/PTAIS.”
Madrasah merupakan perkembangan institusi pendidikan Islam awal
(pesantren atau surau) yang memiliki keseimbangan visi, yaitu visi keduniawian
(penguasaan ilmu pengetahuan & teknologi) dan visi keakhiratan. Madrasah juga
dipandang lebih komprehensif dibandingkan pendidikan umum yang dirasa kurang
memenuhi tuntutan kebutuhan khususnya spritual siswa. Oleh karena itu, madrasah
sebagai bagian dari penyelenggaraan pendidikan nasional, saat ini juga dituntut
mampu melakukan penyelenggaraan pendidikan yang sesuai dengan standar nasional
pendidikan yang sudah ditetapkan. Kemajuan pembangunan di berbagai sektor
kehidupan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Proses penerimaan
masyarakat terhadap lulusan pendidikan makin ketat dan biasanya menggangap
lulusan sekolah umum lebih unggul dibandingkan dengan madrasah. Hal ini diikuti
dengan perubahan sikap masyarakat yang semakin selektif dalam memilih lembaga
pendidikan. Bagi madrasah situasi ini tidak memberi pilihan lain untuk meningkatkan
kualitas pendidikan yang dikembangkan. Namun, mengenai lulusan madrasah masih
belum bisa dibanggakan, baik intelektual maupun spiritualnya.
Madrasah Tsanawiyah Negeri I Bandung merupakan madrasah unggulan baik
dalam bidang sains maupun agama, yang ditunjukkan dengan diperolehnya beberapa
prestasi baik dalam tingkat daerah maupun nasional. Hal ini merupakan hasil dari
kerja keras para stakeholders madrasah. Bukan hanya prestasi saja yang bisa
dibanggakan, beberapa kegiatan keagamaan di Madrasah Tsanawiyah Negeri I
Bandung juga mendukung dalam pengembangan spritual diri siswa. Madrasah juga
difasilitasi baik sarana maupun prasarana, perlengkapan dan begitu pula
stakeholders baik dalam maupun luar madrasah juga ikut berpartisipasi dan
mendukung kegiatan pembelajaran dan keagamaan.
Berangkat dari permasalahan di MTsN I Kabupaten Bandung juga masih
terdapat pendidik yang masih mismatch dengan latar belakang pendidikan, terdapat
perangkapan bagi guru yang masih kekurangan jam mengajar, pembagian tugas
pendidik dan tenaga kependidikan yang belum merata, sehingga masih ada guru yang
mengalami kelebihan jam mengajar dan kekurangan jam mengajar. Sehingga perlu
dilakukan penelitian tentang Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan di
Madrasah Tsanawiyah Negeri Kabupaten Bandung. Oleh karena itu, diharapkan bagi
stakeholders khususnya pendidik dan tenaga kependidikan di Madrasah Tsanawiyah
Negeri 1 Bandung mampu meningkatkan kualitas pendidikan. Agar dalam proses
belajar mengajar berjalan dengan lancar dan mampu meningkatkan antusias belajar
peserta
 Hal ini menjadi sebuah tantangan untuk kita semua bagaimana menciptakan
penempatan SDM yang seharusnya agar menciptakan sebuah lembaga yang profesional
sehingga hal yang telah disusun dan direncanakan dalam lembaga akan berjalan dengan
sebagaimana mestinya, semua lembaga perlu adanya penempatan SDM yang profesional
termasuk pada lembaga pendidikan yang akan peneliti bahas. Atas dasar itu, maka
peneliti bermaksud menulis penelitian dengan judul ”Prinsip Penempatan Pegawai di
Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri I Kabupaten Bandung”.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, rumusan masalah yang
hendak dikaji oleh peneliti adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan Prinsip Penempatan Pegawai ?
2. Bagaimana Prinsip Penempatan Pegawai di MTsN I Bandung?
3. Bagaimana Penempatan Pegawai di MTsN I Bandung ?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui Prinsip Penempatan Pegawai
2. Untuk mengetahui bagaimana Prinsip Penempatan Pegawai di lembaga Pendidikan
3. Untuk mengetahui Faktor-faktor Prinsip Penempatan Pegawai di Madrasah
Tsanawiyah (MTs) Negeri I Kabupaten Bandung

A. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, diharapkan menjadi bahan referensi dan menambah wawasan
intelektual dalam pengembangan manajemen pendidikan islam, mengenai
permasalahan prinsip penempatan pegawai.
2. Secara praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan kepada
semua pihak termasuk para tenaga pendidik dan kalangan akdemisi serta
masyarakat yang memiliki perhatian serius dalam bidang manajemen pendidikan
islam. Selain itu pula untuk menambah peningkatan dan penghayatan serta
pengalaman aplikasi dalam kehidupan sehari-hari yang terkandung dalam prinsip
penempatan pegawai dalam bidang pendidikan keislaman
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Prinsip Penempatan Pegawai

a. Pengertian Prinsip Penempatan Pegawai
Pengertian penempatan dikemukakan oleh Sikula yang dikutip Yuniarsih
Manajemen Sumber Daya Manusia (2011:115) yaitu: “placement means matching or
fitting a persons qualifications and jobs requirement.” Dengan demikian pegawai yang
bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya,
sehingga pegawai akan bekerja dengan efektif dan tercapainya tujuan yang diharapkan.4
Hasibuan (2010:62) penempatan pegawai berpedoman kepada prinsip
penempatan orang-orang yang tepat dengan tempat yang tepat dan penempatan
orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.5
Menurut Ardana, etal (2012:82) Penempatan adalah suatu proses pembelajaran
tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
secara continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar
porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan
segala risiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan
tanggung jawab tersebut.6
Islam mendorong umatnya untuk menempatkan tenaga kerja atau karyawan yang
telah berhasil lolos atau diseleksi berdasarkan Pengalaman, pengetahuan dan kemampuan
teknis yang dimilikinya. Sesuai dengan firman Allah swt. pada surat Yusuf ayat 54-55: َ
Dan raja berkata: "Bawalah dia (Yusuf) kepadaku, agar aku memilih dia (sebagai
orang yang dekat) kepadaku.” Ketika dia (raja) telah bercakap-cakap dengan dia, dia
(raja) berkata, "Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang
berkedudukan tinggi di lingkungan kami dan dipercayai." Dia (Yusuf) berkata,
"Jadikanlah aku benda-harawan negeri (Mesir); karena sesungguhnya aku adalah
orang yang pandai menjaga dan berpengetahuan (Husein).
Berdasarkan ayat di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa dengan kemampuan dan
pengalaman yang dimiliki Nabi Yusuf a.s beliau ingin mempergunakannya untuk
4
Yuniarsih, Tjutju, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta hal.115
5
Hasibuan. Sp.Melayu,2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.hal 62
6
Ardana, I. K., Mujiati N. W. dan Utama, I.W. M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Hal 82
 kepentingan masyarakat. Ayat tersebut juga menjelaskan mengenai penempatan
karyawan baru yang akan memegang jabatan penting, maka diperlukan pengetahuan dan
juga pengalaman serta kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Prinsip penempatan ini
harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan
spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai dan
tepat ini maka gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang
optimal bahkan kreativitas sertaprakarsa karyawan akan berkembang (Suwarto &
Muslya, 2015).7
Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prinsip
penempatan pegawai adalah pegangan dasar dalam proses penempatan pegawai sesuai
dengan kualifikasi dalam proses bekerja sehingga menciptakan keefektipan dan
keefesienan dalam bekerja
b. Tujuan Penempatan pegawai
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan,
manajer sumber daya manusia. Menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan
dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Sastrohadiwiryo yang di kutip oleh Suwanto (2005: 133), maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk mendapatkan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
a. Kemampuan.
b. Kecakapan.
c. Keahlian.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia
yang ada menjadi produktif.
c. Faktor-Faktor yang dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai
Menurut Sastrohadiwiryo (2002, h.162), faktor-faktor yang perlu pertimbangkan dalam
penempatan pegawai adalah.8
a) faktor latar belakang pendidikan
7
Suwarto, S., & Muslya, S. M. S. (2015). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Pegawai Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai di BMT Familier Kota Gajah Lampung Tengah. DERIVATIF: Jurnal Manajemen, 9(1).
8
Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto, “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja” Jurnal
Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal.849
 b) faktor kesehatan jasmani dan rohani
c) faktor pengalaman kerja
d) faktor umur sumber daya manusia
e) faktor jenis kelamin
f) faktor status perkawinan
g)faktor minat dan hobi
B.Siswanto Sastrohadiwiryo, mengemuhakan faktor-faktor yang perlu
dipertimbanghan dalam menempatkan pegawai adalah sebagai berikut:
a. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang dimahsud di sini adalah prestasi ahademis yang telah
dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan pada masa Sekolah Dasar
sampai pendidihan terakhir. Selain itu, prestasi akademis yang diperoleh selama
pendidikan juga dipadukan dengan prestasi ahademis yang diperoleh berdasarkan hasil
selehsi yang telah dilakukan terhadap pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat
diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi
yang tepat pula.
b. Faktor Pengalaman
Yang dimaksud faktor pengalaman di sini adalah pengalaman pada pekerjaan
yang sejenis yang telah dialami sebelumnya. Pengalaman beherja banyak memberihan
kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki heahlian dan heterampilan kerja
yang relatif tinggi. Sebalihnya, terbatasnya pengalaman beherja yang dimiliki akan
semakin rendah tingkat heahlian dan heterampilan yang dimiliki oleh pegawai yang
bersanghutan. Pengalaman beherja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih
dihargai daripada tingkat pendidihan yang tinggi, karena pengalaman merupahan modal
utama seseorang untuk terjun dalam suatu bidang garapan.
c. Faktor kesehatan Fisik dan Mental
Faktor ini juga tidah halah pentingnya dengan {aktorlaktor tersebut di atas,
karena bila diabaihan dapat merugikan lembaga. OIeh sebab itu maha sebelum pegawai
yang bersangkutat diterima menjadi pegawai diadakan tes/uji hesehatan oleh dohter
yang ditunjuk, walaupun tes kesehatan tersebut tidah selamanya dapat menjamin bahwa
yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani. Dari hasil tes tersebut
dipertimbangkan untuh pegawai yang hondisi fisik dan mentalnya rendah"/lemah
sebaiknya ditempatkan pada bagian-bagian yang tidah begitu memerluhan tenaga yang
kuat, sebaliknya pegawai yang kuat dan benarbenar sehat jasmani dan rohaui
 ditempatkan pada bagian yang berat. Sehingga dapat meminimalkan kerugianherugian
yang mungkin terjadi.
d. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal merugihan
hita bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita sebaihnya
ditempathan pada lohasi atau kantor cabang di mana suaminya bertugas.
e. Faktor Usia
Dalam rangka menemPatkan Pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus
dalam selehsi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimahsudhan untuk
menghindarkan rendahnya produhtivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Pegawai yang umumnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada
pekerjaan yang tidak begitu mempunyai resiho tenaga lisik dan tanggung jawab yang
berat. Sebaliknya pegawai yang r4asih muda dan masih energik, sebaiknya diberikan
pekerjaan yang agah berat dibandinghan dengan pegawai yang agah tua. Berdasarkan
pertimbangan faktor-fahtor tersebut di atas, minimal dapat membantu manajemen
personalia dalam mewujudhan keberhasilan kegiatan penempatan pegawai yang sesuai
dengan heahlian dan hemampuan yang dimilild oleh pegawai, dengan demikian dapat
menimbulhan rasa tanggung jawab terhadap tugas, rasa puas bekerja karena merasa
sesuai dengan kriteria yang dimiliki, sehingga efektivitas herja yang diharaphan dapat
dicapai.

B. Prinsip Penempatan Pegawai Tenaga Pendidik

a. Prinsip Penempatan Pegawai tenaga Pendidik
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut
Musenif yang dikutip oleh Suwatno (2003:13) sebagai berikut: 9
1) Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai
posisinya sebagai manusia yang layak, tidak dianggap mesin.
2) Prinsip demokrasi

9
A. Rusdina, “PART 7 Pengankatan, Orientasi, dan Penempatan Pendidik dan Tenaga
Pendidikan” hal.235-236
 Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3) Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4) Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5) Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan/ pegawai
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugastugas. Dibutuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6)Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang
dilaksanakan karyawan/ pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7) Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan
sehingga setiap karyawan pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.
8) Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
b. Tujuan Penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan10
1) Untuk mengarahkan prilaku
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang
karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan,
serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran
tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan

A. Rusdina, “PART 7 Pengankatan, Orientasi, dan Penempatan Pendidik dan Tenaga Pendidikan”
10

hal.235-236
karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kriteria, berikut: kemampuan, keterampilan dan keahlian
2) Untuk menempatkan orang yang tepat sesuai minat dan kemampuan
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang
tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber
daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria
(1986), penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada
pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan
didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan,
keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri.
Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer
development) dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip
efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh
pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai
berikut : penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan pegawai
dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus
memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi
(kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa
kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Pada kesempatan kali ini metode penelitian yang penulis gunakan untuk mencari

kebenaran tentang masalah yang hendak dicari adalah metode penelitian kualitatif,

dengan pemaparan secara deskriptif dan pendekatan secara lapangan. Metode Penelitian

kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang

di alami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan lain

lain, secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada

suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode

alamiah.11

Alasan penulis melakukan penelitian secara kualitatif dengan pendekatan secara

lapangan dan pemaparan secara deskriptif, dikarenakan data yang dikumpulkan serta

analisis kesimpulannya disajikan dalam uraian kata-kata. Serta dalam mencari dan

mengumpulkan data teknik yang dipakai penulis sebagian besar diperoleh dari lapangan

atau lokasi penelitian. Pemaparan secara deskriptif ini juga dilakukan untuk menjelaskan

sebuah objek penelitian secara terperinci tanpa adanya pengaruh pendapat pendapat

pengarang didalam deskripsi tersebut. Secara praktis penelitian kualitatif membuat

penulis lebih fleksibel dalam mengembangkan hasil temuan. Terutama dalam

mendeskrifsikan temuan hasil penelitian.

B. Tempat dan waktu penelitian

Penelitia yang penullis lakukan adalah bentuk penelitian miniriset hasil dari
kegiatan magang pada mata kuliah internship manajemen Pendidikan. Lokasi magang

11
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, (Bandung : Rosda Karya, 2012), Cet.
XXX, hlm. 6
 yang juga merupakan lokasi penelitian bertempat di Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri
I kabupaten Bandung. yang berdomisili di kampung bumi asih kecamatan ciparay.
Waktu penelitian yang penulis lakukan kurang lebih sekitar 2 bulan mulai dari
observasi lapangan sampai dengan penulisan laporan

Tabel 1
Rencana kegiatan magang
Bulan Bulan Bulan Bulan
November oktober November Desember
N
Nama Kegiatan Minggu Minggu Minggu Minggu
O
Ke Ke Ke Ke
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1.   
Tahap persiapan (pralapangan)                          
        
  penentuan lokasi magang                                
  pengurusan surat izin                                
  pembekalan 1                                
  pembekalan 2                                
  pembekalan 3                                
  pembekalan 4                                
  pembekalan 5                                
  pembekalan 6 (seminar )                                
2 Tahap Pelaksanaan                                
A.    Observasi Gambaran Umum
  Lembaga Pendidikan Islam                                
  1.      Sejarah Lembaga Pendidikan Islam                                
  2.      Visi Misi Lembaga Pendidikan Islam                                
3.      Struktur Organisasi Lembaga
  Pendidikan Islam                                
4.      Uraian Tugas Fungsi Lembaga
  Pendidikan Islam                                
B.    Implementasi Program Magang
  Lembaga Pendidikan Islam                                
  1.      Kesiswaan/Peserta didik                                
2.      Kurikulum dan Kegiatan
  Pembelajaran                                
  3.      Pendidik dan Tenaga Kependidikan                                
  4.      Sarana dan prasarana                                
5.      Biaya Pendidikan (sesuai RKM
  madrasah masing-masing)                                
3 Tahap pembuatan laporan                                
  pengolahan data                                
  penyusunan laporan                                
  pencetakan laporan                                
C. Subjek penelitian
Subyek penelitian adalah subyek yang dituju untuk diteliti oleh penulis.12 Memilih

subjek penelitian amatlah penting dalam rancangan penelitian ini, karena data yang

diperoleh selama dilapangan akan terkumpul, dan data diolah serta dianalisis menurut

subjek penelitian. Situasi sosial diambil sebagai pengganti dari populasi. Karena dalam

penelitian kualitatif tidak meggunakan istilah populasi melainkan situasi sosial.

Subyek dalam penelitian ini adalah kepala sekolah Madrasah Tsanwaiyah (MTs)

Negeri I Kabupaten Bandung yang bertempat Kp. Bumiasih Ds. Bumiwangi Kec. Ciparay

Kabupaten Bandung mengenai tentang Prinsip Penempatan Pegawai di Madrasah

Tsanwaiyah (MTs) Negeri I Kabupaten Bandung

D. Teknik pengumpulan data

1. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dlakukan

oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang memberikan pertanyaan dan yang

di wawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. 13 Agar proses

wawancara berjalan lebih nyaman penulis melakukan wawancara secara tidak terstruktur.

Selain proses wawancara berjalan lebih santai penulis juga dapat memperdalam dari

pertanyaan satu kepertanyaan yang lainnya.

2. Observasi
Observasi merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan data dengan jalan

mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung.14 Penulis

melakukan observasi karena selain sebagai penguat data hasil wawancara, penulis juga

dapat mengamati secara langsung Prinsip Penempatan Pegawai di MTs Negeri I

Kabupaten Bandung.

12
SuharsimiArikunto, (Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara, 2006.), hal 158.
13
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2012) hlm 186
14
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2012) hlm 174
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi adalah metode untuk mencari dan mengumpulkan data

mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, notulen,

rapot, agenda dan sebagainya.15 Alasan penulis melakukan studi dokumentasi ini karena

penulis berasumsi bahwa dokumen dokumen tersebut dinilai dapat mempermudah

penulis dalam mendapatkan data yang diperlukan.

4. Analisis data
Menurut Patton,16 dalam Lexy J. Moleong menjelaskan bahwa analisis data adalah

proses mengatur urutan data, mengorganisasikanya ke dalam suatu pola, kategori, dan

satuan uraian dasar. Sedangkan menurut Taylor17 mendefinisikan analisis data sebagai

proses yang merinci usaha secara formal untuk menemukan tema dan merumuskan

hipotesis (ide) seperti yang disarankan dan sebagai usaha untuk memberikan bantuan dan

tema pada hipotesis. Jika dikaji, pada dasarnya definisi pertama lebih menitikberatkan

pengorganisasian data sedangkan yang ke dua lebih menekankan maksud dan tujuan

analisis data. Dengan demikian definisi tersebut dapat disintesiskan menjadi: Analisis

data proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori dan satuan

uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti

yang didasarkan oleh data.18

Guna menguji keabsahan data maka dirasa perlu untuk melakukan teknik

pemeriksaan data. Teknik pemeriksaan data ini didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu.

Ada empat kritreria yang digunakan dalam menguji keabsahan data. Yaitu kepercayaan

(credibility) keteralihan (transfreability) kebergantungan (dependability) dan kepastian

(confirmability.19

15
SuharsimiArikunto, (Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara, 2006.), hal 158
16
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2014) hlm 280
17
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2014) hlm 280
18
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2014) hlm 280
19
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2012) hlm 324
 Dengan berpedoman pada empat kriteria tersebut maka penulis mengedapankan

teknik trianggulasi dalam melakukan pengujian keabsahan data. Teknik trianggulasi

sendiri merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang

lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data

itu.20

20
Dr. Lexy J Moleong, metode penelitian kualitatif, (Bandung:PT Remaja Rosdakarya 2012) hlm 330
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Latar Alamiah Lokasi Penelitian

1. Profil Madrasah
a. Nama Madrasah : MTs Negeri 1 Bandung
b. Alamat
1. Jalan : Kp. Bumiasih
2. Desa/Kelurahan : Bumiwangi
3. Kecamatan : Ciparay
4. Kabupaten : Bandung
5. Provinsi : Jawa Barat
c. N S M : 121132040002
d. NPSN : 20278087
e. Jenjang Akreditasi : A
f. Tahun didirikan : 16 Maret 1978
g. Kepemilikan Tanah : Milik Negara
h. Status Tanah : SHM
i. Luas Tanah : 6.010 m2
j. Status Bangunan
1. Surat Ijin Bangunan :-
2. Luas Bangunan : 4029 m2
k. Data Ruang Kelas/Lab/ Perpustakaan / R. Keterampilan/R. Guru/Kepala Sekolah
a. Ruang Kelas VII : 11 Ruang kondisi rusak berat
b. Ruang Kelas VIII : 12 Ruang (7 kondisi rusak berat, 5 kondisi baik)
c. Ruang Kelas XI : 13 Ruang (10 kondisi rusak berat, 3 kondisi baik)
d. Ruang Perpustakaan : 1 Ruang Kondisi Rusak berat
e. Ruang Laboratorium : 1 Ruang Kondisi Rusak Berat
f. Ruang Guru/Kepala Sekolah : 1 Ruang Kondisi Rusak Berat
 2. Data Siswa
Tabel 2
Keadaan Siswa
Kls Tahun Lalu Mutasi Tahun ini Absensi
Lk Pr Jml Masu Kelua Lk Pr Jml Jm s i a %
k r l
VII 18 24 14 -
429 243 384
2 7 1
VII 20 28 493 18 415 -
232
I 9 4 3
XI 16 24 404 19 475 -
277
2 2 8
JUMLAH JUMLA 1326 JUMLA 127
H H 4

3. Guru dan TU
Tabel 3
Keadaan guru dan TU
NO NAMA GURU / NIP JABATAN IJAZAH KET
TERAKHI
R
1 Dr.H. Yayat Sudrajat, S.Ag. Kepala Madrasah S.3 -
M.M.Pd
2 Dra. Hj. Dian Sopia Guru S.I
3 Drs. H. Aminudin Guru S.I -
4 Dra. Ika Guru S.I -
5 Drs. Dadang Guru S.I -
6 Dra. A. Syayidah Guru S.I -
7 Dra. Teti Suparti Guru S.I -
8 Asep Sudrajat, S.Pd Wakamad Kesiswaan S.I -
9 Rima Karimah, S.Pd. Guru S.I -
10 Dra. Hj. Lilis Supriatin Guru S.I -
11 Dra. Yani Saprida Guru S.I -
Sulaeman
12 Elda, S.Ag Guru S.I -
13 Hj. Teti Patimah, S.Ag Guru S.I -
14 Rohidah, S.Pd Guru S.I -
15 Dra. Hj. Emin Mintarsih Guru S.I -
16 Dra. Romlah Guru S.I -
17 Ratna Setiawati, S.Pd Guru S.I -
18 Hj. Nenden Nurjanah, S.Ag Guru S.I -
19 Evie Apriyanti, S.Pd Guru S.I -
20 Drs. Ajang Karsono Guru S.1 -
21 Drs. Iwan Hendrawan Guru S.1
22 Drs. H. Dadang Sutisna Guru S.1
23 H. Jajang Suhara, S.Ag. Guru S.2
M.Si
24 Yahya.S.Ag Guru S.1
25 Darip, S.Pd.I Guru S.1
26 Hj. Kiki Zakiah, S.Pd. Guru S.1
27 Aat Lestari, M.Pd Guru S.2
28 Sarip Muslim, S.Pd, Guru S.2
M.M.Pd
29 Hj. Heni Sarani, M.Pd. Guru S.2
30 Dewi Komalawati, S.Pd Guru S.1
31 Agus Sudianto,S.Pd Guru S.1
32 Didih Krisna Purnama, Guru S.2
M.Pd
33 Iwan Hermawan, S.Pd Guru S.1
34 Hj. Intan Nurani Afiati, Wakamad Kurikulum S.1
S.Pd
35 Hj. Siti Muniroh, S.Pd Guru S.1
36 Ujang Ridwan, M.Pd Guru S.2
37 Ati Miranti, M.Pd Guru S.2
38 Asep Suryaman, S.Pd. Guru S.1
39 Eli Susilawati, M.Ag Guru S.2
40 Tardi Sutardi, S.Pd Guru S.1
41 Hj. Omah Rohmatullah, Guru S.2
S.Ag, M.Pd
42 Eli Nurlaeli, S.Ag Guru S.1
43 Nia Qolbunia, S.Ag. Guru S.2
44 Angraeni, S.Pd.I Guru S.1
45 Yani Nurrohmah, M.Pd Guru S.1
46 Sri Nuryanti, S.Pd Guru S.1
47 Rozati, S.Ag Guru S.1
48 Epi Saripah, M.M.Pd Guru S.1
49 Finti Raini Farida, S.Pd.I Guru S.2
50 Slamet Riyadi,S.Pd Guru S.1
51 Sopandi, S.Pd Wakamad Sarana S.1
52 Hj. Sukaesih, A.Md Tata Usaha S.1
53 Cece Saripudin, S.Pd Tata Usaha S.1
54 Rahmat, S.Ag Tata Usaha S.1
55 Memet Achmad Fatah Tata Usaha S.1
Yahya, S.Pd.I
56 Yudi Kusmiyadi, S.Pd.I Tata Usaha S.1
57 Sudirman, S.Pd.I Guru S.1
58 Dede Muttaqin, S.Pd.I Wakamad Humas S.1
59 Irma Nurhasanah, S.Ag Guru S.1
60 Helen Meilia F., S.S Guru S.1
61 Ai Fauziah, S.Ag Guru S.1
62 Dian Farida, S.Pd.I Guru S.1
63 Karisma Purwasakti, S.Pd Guru S.1
64 Ahmad Sa'id, S.Pd.I Guru S.1
65 Neng Meida, S.Pd Guru S.1
66 Tati, S.Pd, M.Pd Guru S.1
67 Lela Mardiyatin Tata Usaha S.1
68 Samsul Arifin Tata Usaha S.1
69 Abdul Manaf Tata Usaha SD
70 Dede Supriadi Tata Usaha SD
71 Erwin Tata Usaha SLTP
72 Muhammad Hamzah Tata Usaha
73 Ujang Taryana SATPAM SLTP
74 Agung Nugraha, S.Pd Guru S.I
75 Uu Juaeri SATPAM SLTP
76 AIPTU Asep Sugian Komite
(Komite)
77 H. Dawud (Komite) Komite
78 Dede Suharsid (Komite) Komite
79 Susan Sandra (Tari) Pelatih SLTA
80 Sandra Ferry (Pramuka) Pelatih SLTA
81 Agus Rahayu (Marawis) Pelatih SLTA
82 Ahmad (Nasyid) Pelatih S.I
83 Siti Robi'ah (Qiro'at) Pelatih S.I
84 Dayat Sudrajat (Karate) Pelatih S.I
85 Kiki (Marching Band) Pelatih S.I
87 Shinta (Colour Guard) Pelatih S.I
88 Pelatih SLTA
Dewi (PMR)
89 Ferry (Gamelan) Pelatih SLTA
90 Tri Wahyu (Volley Ball) Pelatih S.I
91 Yudhi Alhamdi Amras, S.Pd Guru S.I
92 Yoga Prasetya Nugraha, Guru S.I
S.Pd
93 Abdul Rohman Nurkarim, Guru S.I
S.Pd
94 Lelin Nurjanah, S.Pd Guru S.I
95 Ferry Febriansyah, S.Pd Guru S.I
96 Encep Saeful Kamal, S.Pd Guru S.I
97 Novia Nurfadhilah, S.Pd Guru S.I
98 Febriyan Sita Yudistira, Guru S.I
S.Pd
99 Teddy Febriana, S.Pd Guru S.I
 4. Data Meubler dan Media
Tabel 4
data mebeleir
Kondisi
Ruang Jumlah
Rusak Berat Rusak Ringan Baik
Kursi Siswa 1120 200 220 700
Meja/bangku siswa 820 150 100 570
Papan Tulis 36 - 5 31
Lemari Kelas - - - 3
Lemari Buku - - - -
Lemari Guru - - - -
Meja Guru 36 3 7 26
Kursi Guru 36 18 12 6
Meja Kep.Madrasah 1 - - 1
Kursi Kep.Madrasah 1 - - 1
Papan Data Siswa 2 - - 2
Lab. IPA 1 1 - -
Lain-lain - - - -
1. Mesin Tik 1 1 - -
2. Buku Pelajaran 16 mt.Pel - - 16 mt.Pel
3. Alat Peraga 5 - - 5
4. Komputer 30 - 30
Mading Kelas 1 - 1
Mading Guru 1 - - 1
Papan Data Kelas - - - -
Meja Perpustakaan 3 - - 3
Kursi Perpustakaan 3 - - 3
Rak Buku 8 1 - 8
Lemari Perpustakaan 2 - - 2

5. Visi Madrasah
” Terwujudnya Lulusan Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Bandung yang
berkualitas, berdaya saing dan berakhlaq karimah ”
6. Misi Madrasah
1) Menumbuhkembangkan perilaku dan sikap religius yang berlandaskan agama
islam.
 2) Menumbuhkan semangat belajar yang tinggi.
3) Melaksanakan bimbingan dan pembelajaran aktif, kreatif, efektif, dan
menyenangkan sehingga peserta didik berkembang secara optimal sesuai dengan
potensi yang mereka miliki.
4) Menumbuhkan semangat berprestasi dan daya saing yang sehat bagi seluruh warga
sekolah baik prestasi akademik maupun non akademik.
5) Menata lingkungan sekolah yang bersih ,sehat dan indah.
6) Mendorong, membantu dan mempasilitasi peserta didik untuk mengembangkan
kemampuan, bakat dan minat sehingga dapat berkembang lebih optimal serta
memiliki daya saing yang tinggi.
7. Tujuan Madarasah

Berdasarkan visi dan misi madrasah, maka tujuan yang hendak dicapai MTs
Negeri 1 Bandung antara lain sebagai berikut :
1. Terlaksananya Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) masing-masing komponen
Madrasah (kepala Madrasah, guru, karyawan, dan siswa). Pengembangan
kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP) pada tahun 2016 dan Kurikulum 2013
a. Mengembangkan pemetaan KI, KD, dan indikator untuk kelas VII, VIII, dan IX
pada tahun 2016
b. Mengembangkan RPP untuk kelas VII, VIII, dan IX pada semua mata pelajaran

c. Mengembangkan sistem penilaian berbasis kompetensi.

2. Madrasah mencapai Standar Isi (Kurikulum) pada tahun 2016.

3. Melaksanakan standar proses pembelajaran pada tahun 2016, antara lain :

a. Melaksanakan pembelajaran dengan strategi CTL;

b. Melaksanakan pendekatan belajar tuntas;

c. Melaksanakan pembelajaran inovatif.

d. Terlaksananya tata tertib dan segala ketentuan yang mengatur operasional

Madrasah.
e. Memperoleh selisih Nilai Ujian Nasional atau NUN (gain score achievement)

f. 0,5 (dari 7,5 menjadi 8,0).

g. Meraih prestasi di bidang lomba karya ilmiah remaja (KIR) tingkat kab/kota
 maupun provinsi.
h. Memperoleh prestasi di bidang olimpiade sains tingkat kota maupun provinsi.

i. Menjadikan 90% siswa memiliki kesadaran terhadap kelestarian lingkungan

hidup di sekitarnya.
j. Memiliki jiwa cinta tanah air yang diinternalisasikan lewat kegiatan
PASKIBRA dan Pramuka.
k. Meraih kejuaraan dalam beberapa cabang olahraga di tingkat kab/kota maupun
provinsi.
l. Memiliki jiwa toleransi antar umat beragama dan melaksanakan ibadah sesuai
dengan agama yang dianutnya

B. Data Informasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara mengenai kegiatan pembinaan tenaga
pendidik dan kependidikan di lingkungan MTS N I Bandung ada beberapa hal yang dapat
penulis dapatkan. Penulis jadikan sebagai data yang dapat penulis sampaikan sebagai
berikut
1. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Guru dan Staf :
a. Mengupayakan penambahan tenaga guru dan staf administrasi melalui reqruitment
pengusahaan tenaga guru dan staf serta attraction (penarikan) tenaga baik
kwantitas maupun kwalitas sehingga diperoleh hasil pelayanan yang sebesar-
besarnya.
b. Peningkatan mutu dan kwalitas tenaga pengajar serta tenaga staf melalui tenaga
pelatihan (Inservice training), kegiatan sanggar PKGI/ MGMP/ MGBS.
c. Mendorong semua personal madrasah untuk meningkatkan mutu profesional
dengan jalan; Worksop, Loka Karya, Temu karya, Konperensi, Ceramah dan
Diskusi.
2. Pembagian Tugas Guru dan Staf :
Pembagian tugas guru dan staf dilaksankan pada awal tahun pelajaran serta ditetapkan
dengan Surat Keputusan Kepala Madarasah Pembagian Tugas Guru dilaksanakan
tanggal 15 Juli 2019.
3. Penetapan Struktur Organisasi Madrasah :
Penetapan struktur organisasi madrasah akan disesuaikan dengan kondisi
perkembangan Madrasah serta dilaksanakan pada awal tahun pelajaran. Struktur
 organisasi Madrasah ditetapkan dengan Surat Keputusan Kepala Madrasah setelah
memperoleh masukan dari semua aparat melalui forum rapat.
4. Pembinaan Karier dan Profesi :
Upaya yang dilaksanakan :
a. Meningkatkan motivasi diri dari para guru dan staf untuk berkarya sebaik-baiknya
b. Memberikan peluang dan kesempatan kepada guru untuk menambah keahlian dan
kecakapannya melalui inservice training (istilah jabatan) dan lain-lain, sehingga
terbuka kesempatan untuk promotion (kenaikan pangkat dan jabatan).
c. Membangun semangat kerja serta mencintai pekerjaannya dengan melakukan
penilaian secara periodik (berkala) dan teratur untuk menambah hasil kerja.
5. Melaksanakan Pengisian SKP :
a. Di laksanakan pada setiap akhir tahun yaitu pada bulan Desember bagi semua
tenaga guru tetap dan karyawan tata usaha.
b. Pemberian nilai agar diupayakan seobyektif mungkin sesuai dengan hasil kerja
masing-masing.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Data hasil penelitian terkait perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan
honorer menunjukkan bahwa dalam memperoleh pendidik honorer yang memiliki
standar sesuai ketentuan pemerintah. Maka, perencanaan perekrutan pendidik
honorer di MTsN Kabupaten Bandung melalui analisis kebutuhan, analisis jabatan,
analisis beban kerja kemudian bisa diketahui lakukan analisi kelebihan dan
kekurangan pendidik. Sedangkan perencanaan perekrutan tenaga kependidikan
honorer di MTsN Kabupaten Bandung melalui analisis kebutuhan, analisis jabatan,
analisis beban kerja, serta mampu menentukan kelebihan dan kekurangan tenaga
kependidikan
Hasil penelitian di MTS N Kabupaten Bandung, bisa dilihat pada teori yang
dipaparkan oleh Nawawi (2000, p. 136) menjelaskan “Perencanaan sumber daya
Manusia dengan berorientasi pada hasil analisis pekerjaan, agar pekerja yang
diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantitatif (jumlahnya) maupun kualitatif
(kualitasnya)”. Didukung pula pendapat Mondy, Noe & Premeaux (1999, p.148)
mengung kapkan bahwa “HuMan resource planning (HRP) is the process of
systematically reviewing huMan resources requirements to ensure that the required
number of employeers, with the required skills, are available when they are needed.
Dalam sebuah organisasi madrasah agar memperoleh tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan honorer yang benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak
boleh dilupakan, meliputi tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai, memiliki
kemampuan (skill) dan mampu berkarya dalam sebuah madrasah, kemudian perlu
adanya kebijakan yang jelas. Misalnya terkait tentang adanya lowongan pekerjaan,
pengisian jabatan.
Menurut Siagian (2008, p. 45) perencanaan sumber daya Manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya Manusia yang sudah
terdapat dalam organisasi. Sesuai dengan hasil penelitian di MAN Kabupaten
Bandung, bisa dikaitkan dengan teori Siagian (2008, p. 45) bahwa perencanaan
perekrutan di MTS N Kabupaten Bandung dalam memperoleh pendidik honorer
melalui analisis kebutuhan, melakukan analisis jabatan, melakukan analisis beban
kerja, melakukan analisis kelebihan dan kekurangan pendidik. Sedangkan untuk
tenaga kependidikan honorer juga melalui analisis kebutuhan, madrasah melakukan
analisis jabatan, madrasah melakukan analisis beban kerja, madrasah melakukan
analisis kelebihan dan kekurangan pendidik dan tenaga kependidikan, melakukan
pembagian tugas pendidik dan tenaga kependidikan.
Data hasil penelitian terkait perekrutan pendidik dan tenaga kependidikan
honorer menunjukkan bahwa madrasah menentukan kualifikasi. Kualifikasi pendidik
honorer meliputi di MTS N Kabupaten meliputi: kualifikasi guru minimal jenjang
S1, guru memenuhi tingkat kewenangan dan kesesuaian berdasarkan sertifikat
pendidik, guru diharapkan memiliki sertifikat kompetensi, guru mampu
menggunakan ICT dalam PBM dengan berbasis internet dan model Blogger,
kesesuaian latar belakang pendidikan harus sesuai dengan mata pelajaran yang
diampu, memiliki pengetahuan dan pengalaMan yang dibutuhkan. Sedangkan untuk
kualifikasi tenaga kependidikan honorer di MTS N Kabupaten Bandung bisa
disimpulkan bahwa kualifikasi tenaga kependidikan meliputi: kualifikasi jenjang
pendidikan minimal SMA, diutamakan memiliki bidang pendidikan (bidang
administrasi, akuntasi, keperpustakaan, komputer), memiliki pengalaman kerja
minimal 5 tahun, memiliki sertifikat (TUSarana Prasarana-Kesekratariatan Teknik
Komputer: sertifikat komputer, administrasi keuangan dan akuntasi: sertifikat
akuntan minimal D3, Pustakawan: sertifikat pustakawan), menguasai pengelolaan
keuangan, administrasi sarana prasarana, kesekretariatan berbasis IT, kesesuaian
latar belakang pendidikan dengan jabatan yang dibutuhkan
Sesuai dengan hasil penelitian kualifikasi di MTS N Kabupaten Bandung di
atas, sesuai dengan teori 10 kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, menurut
Tim Dosen AP-UNY (2000, p. 37) adalah mempunyai keahlian, mempunyai
pengalaMan, menentukan umur bagi calon pegawai, menentukan jenis kelamin,
jenjang pendidikan, keadaan fisik dari calon pegawai, tampang dari calon pegawai,
mempunyai bakat, dilihat dari watak, misalnya temperamen, dan dilihat dari
karakter.
Bisa disimpulkan bahwa dalam perekrutan pendidik dan tenaga kependidikan
honorer penting menentukan kualifikasi yang diterapkan di MTS N Kabupaten
Bandung meliputi: jenjang pendidikan, mempunyai keahlian, mempunyai
pengalaMan, memiliki bakat, serta jenis kelamin dan umur yang harus diketahui
dalam proses perekrutan pendidik dan tenaga kependidikan honorer, terkait keadaan
fisik, tampang serta karakter merupakan pendukung dalam perekrutan.
Dalam melaksanakan seleksi bagi calon tenaga pendidikan dapat ditentukan
dasar kualifikasi yang Mana diperlukan bagi jabatan yang akan dibutuhkan, sehingga
bisa menentukan seseorang yang cocok dengan keahlian yang dimiliki. Sesuai
dengan pendapat Armstrong (2006, p.
409) “requirement is preparing job descriptions and specifications, deciding
terms, and conditions of employment”. Rekrutmen merupakan proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki
suatu jabatan tertentu. Hal ini berdampak pada kemampuan dalam menyelesaikan
tugasnya sebagai pendidik dan tenaga kependidikan honorer di madrasah. Oleh
karena itu, diperlukan proses ManajeMan yang baik terkait perekrutan pendidik dan
tenaga kependidikan honorer sehingga mampu menyelesaikan tugas pokok dan
fungsi yang ada di madrasah.
Menurut Siagian (2008, p. 137) Perencanaan perekrutan terdiri dari paling
sedikit delapan langkah yang bisa ditempuh. Ke delapan langkah tersebut meliputi:
penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan ujian, wawancara seleksi, pengecekkan
latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya, evaluasi kesehatan, wawancara
oleh Manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, pengenalan pekerjaan, dan
keputusan atas lamaran
 Teori yang dipaparkan Siagian di atas dengan keadaan di lapangan yaitu MAN
Kabupaten Bandung maka bisa diambil kesimpulan bahwa menentukan kualifikasi
bagi pendidik dan tenaga kependidikan honorer adalah untuk menentukan seseorang
pegawai dalam menyelesiakan tugas dari madrasah sehingga tujuan tercapai.
Madrasah melakukan proses seleksi dan menentukan kualifikasi yang sudah
ditentukan tersebut, berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan yang akan
dilakukan selama bekerja di MTS N Kabupaten. Sedangkan menentukan kualifikasi
secara langsung memberikan gambaran yang akurat tentang diri pendidik dan tenaga
kependidikan honorer yang bersangkutan dalam menyelesaikan tugas pokok dan
fungsi yang ditentukan.
Dengan melakukan perekrutan, pihak madrasah menentukan kualifikasi yang
dijadikan acuan baik pendidik maupun tenaga kependidikan honorer. Hal tersebut
dilakukan agar mampu menemukan seseorang yang sesuai dengan jabatan yang
diharapkan dan mempunyai kinerja yang bagus dalam menyelesaikan tugas. Sesuai
pendapat Byars & Rue (1991, p. 168) “the process of choosing from among
available applicants the individuals who are most likely to successfully perform a
job”. Oleh karena itu, bagi madrasah maupun lembaga pendidikan yang ingin
melakukan perekrutan pegawai honorer, sebaiknya menentukan kualifikasi dasar
sehingga mampu menmukan sseorang yang sesuai dengan jabatan atau posisi yang
dibutuhkan dengan bidang keahlian yang dimiliki.
Data hasil penelitian terkait penempatan pendidik menunjukkan bahwa MTs N
I Kabupaten Bandung, bisa disimpulkan bahwa kesesuaian latar belakang dan
penempatan pendidik sudah memenuhi ketentuan UU Guru dan Dosen tahun 2005
pasal 7 ayat 1c tentang profesionalitas bahwa profesi guru dan profesi dosen
merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip
memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang
tugas. Bahwa hasil penelitian tentang kesesuaian latar belakang pendidikan dan
penempatan di MTS N Kabupaten Bandung sebagai berikut: pendidik 90% dalam
penempatan pendidik sudah sesuai latar belakang pendidikan dengan mata pelajaran
yang diampu, pendidik berstatus PNS berkisar 89%, sedangkan Honorer 11%,
pendidik sudah sertifikasi sesuai dengan SIM (Surat Izin Mengajar) akan tetapi
masih ada mismatch dengan latar belakang dengan penempatan, masih ada jam
tambahan bagi pendidik dengan syarat harus serumpun, dan berprinsip pada prinsip
the right Man on the right place.
 Sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Daniel, Sanda & Midala (2014,
p.66) “Placement is the process of putting people into certain position who have
been selected for the job”. Penempatan adalah proses menempatkan orang ke dalam
posisi tertentu yang telah dipilih untuk pekerjaan
tersebut. Jadi, di dalam proses penempatan latar belakang pendidikan,
keterampilan yang dimiliki baik pendidik maupun tenaga kependidikan harus sesuai
dengan jabatan atau pekerjaan yang ditetapkan. Senada dengan Tim Dosen AP-UNY
(2011, p. 70) bahwa prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah
kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai (the right Man on the
right place).
Penempatan merupakan pembagian tugas para personil sekolah baik tenaga
pendidik yang lama maupun yang baru. Oleh karena itu, hasil lapangan terkait
penempatan pendidik, latar belakang pendidikan dengan materi yang diampu atau
tugas jabatan merupakan salah satu acuan dalam penempatan pendidik. Dengan
mempertimbangkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan penempatan ini
akan meminimalis kesenjangan dalam penguasaan materi yang akan disampaikan ke
peserta didik. Dari hasil penelitian di lapangan masih ada mismatch teacher (guru
yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan) masih terjadi di dalam
madrasah. Sistem penempatan pendidik di MTS N Kabupaten Bandung sudah
memakai prinsip the right Man on the right place, diMana madrasah melakukan
penarikan atau perekrutan pendidik sesuai analisis jabatan atau kedudukan yang
sudah ditentukan. Oleh sebab itu, kesesuaian tugas dengan kemampuan yang
dimiliki pendidik honorer baru perlu diperhatikan kesesuaian latar belakang
pendidikan tersebut.
Data hasil penelitian terkait pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan
menunjukkan bahwa MTS N Kabupaten Bandung, dari hasil lapangan bisa
disimpulkan bahwa kegiatan pengembangan di MTS N Kabupaten Bandung sudah
melakukan pengembangan secara maksimal dalam meningkatkan kualitas pendidik
dan tenaga kependidikan. Dalam mencapai visi misi madrasah, adapun
pengembangan yang secara garis besar sebagai berikut: pertemuan guru dalam
rumpun mata pelajaran (MGMP), pelatihan PTK dan peningkatan kualitas guru IPS,
IPA, Bahasa dan Agama, workshop penelitian ilmiah dan peningkatan pembelajaran
guru, pelaksanaan pengembangan diri dalam MGMP Kemenag dan Dikbud,
pendidikan dan pelatihan multimedia, pendampingan PTK dari LPMP dan PT,
pelatihan spiritual quantum learning (SQL), pelatihan strategi pembelajaran e-
learning, studi lanjut, kegiatan K3MA (Sosialisasi, Bimbingan teknis, kegiatan
kompetisi madrasah, seminar/lokakarya), pengembangan sistem informasi madrasah
(Sisma). Sedangkan kegiatan pengembangan tenaga kependidikan di MTS N
Kabupaten Bandung: madrasah melakukan kolaborasi dengan berbagai instansi
negeri maupun swasta, dalam hal pengembangan tenaga kependidikan, misalnya
(pustakawan madrasah kolaborasi dengan perpustakaan daerah), diklat, seminar,
melakukan pelatihan baik mendatangkan tenaga ahli dari kampus di Bandung
misalnya UGM, UIN, UNY, AKPRIND, menjalin kerja sama dengan madrasah-
madrasah, menjalin kerja sama lewat jejaring sosial, pengenalan IT yang dilangsung
diatur Kanwil dan Kemenag, misalnya ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK)
sehingga tidak gagap terkait informasi dan teknologi terbaru, selain itu adanya
briefing setiap dua minggu sekalu setiap hari senin. Adanya rapat koordinasi terkait
tugas-tugas pokok dan fungsi yang harus diselesaikan, Outbound, adanya
pengembangan yang dilakukan dengan melalui forum media sosial, kepala madrasah
juga mempunyai harapan untuk menyeimbangkan pengembangan pengembangan
skill (sains) maupun softskill (hati) melalui pengajian.
Sesuai dengan teori yang diungkapkan Tim Dosen AP-UNY (2000, pp .59-61)
bahwa secara umum kegiatan pengembangan meliputi dua bentuk yaitu bentuk
latihan (training) dan bentuk pendidikan (education). Pendidik dan tenaga
kependidikan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki dalam sebuah
organisasi
khususnya di madrasah. Oleh karena itu, pengembangan sangat penting dalam
meningkatkan dan mempertahankan para pendidik dan tenaga kependidikan agar
tetap eksis dalam lingkungan organisasi baik keterampilan (skill), pengetahuan
(kompetensi), sikap dan perbuatan (baik afektif maupun psikomotorik) agar mampu
mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang dimiliki. Senada dengan
Chow
(2004, p.635) bahwa “training is an important investment in human capital to
upgrade skill levels, and makes up for the lack of experienced and well-qualified
staff”, pelatihan adalah sebuah investasi penting bagi Manusia untuk meng-
upgrade tingkat keahlian, dan membuat staf mempunyai berpengalaMan serta
berkualitas baik.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
disjajikan maka dapat disampaikan beberapa simpulan sebagi berikut. Pertama,
Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan honorer di MTs N I Kabupaten
Bandung, terkait dalam melakukan perencanaan pendidik dan tenaga
kependidikan honorer yang berkualitas dengan cara mengusulkan dari bottom-
up yaitu dari madrasah ke Kantor Wilayah Kementrian Agama. Pertimbangan
melalui tiga analisis yaitu analisis kebutuhan, analisis jabatan, analisis beban
kerja, sehingga mampu dilakukan analisis kelebihan dan kekurangan.
Kedua, dalam melakukan perekrutan pendidik honorer dengan
mempertimbangkan kualifikasi penerimaan sehingga mampu memperoleh
pendidik yang berkompeten sesuai dengan mata pelajaran yang diampu;
kualifikasi pendidik honorer tersebut meliputi: kualifikasi pendidik minimal
jenjang S1, pendidik memenuhi tingkat kewenangan dan kesesuaian berdasarkan
sertifikat pendidik, pendidik memiliki sertifikat kompetensi, pendidik mampu
menggunakan ICT dalam PBM dengan berbasis internet dan model Blogger,
memiliki pengetahuan dan pengalaMan yang dibutuhkan. Sedangkan kualifikasi
tenaga kependidikan yang memiliki skill dan keahlian yang dibutuhkan.
Adapun kualifikasi tenaga kependidikan meliputi: kesesuaian latar belakang
pendidikan dengan jabatan yang dibutuhkan, kualifikasi jenjang pendidikan
minimal SMA, diiutamakan memiliki bidang pendidikan (bidang administrasi,
akuntasi, keperpustakaan, komputer), memiliki pengalaman kerja, memiliki
sertifikat (TU Sarana Prasarana Kesekretariatan Teknik Komputer: sertifikat
komputer, administrasi keuangan dan akuntasi: sertifikat akuntan minimal D3,
Pustakawan: sertifikat pustakawan), menguasai pengelolaan keuangan,
administrasi sarana prasarana, kesekretariatan berbasis IT.
Ketiga, dalam mencapai tujuan madrasah yang diharapkan, MTS N
Kabupaten memperhatikan penempatan pendidik meliputi: pendidik berkisar 90
% sudah sesuai latar belakang pendidikan dengan mata pelajaran yang diampu,
Pendidik berstatus PNS berkisar 89%, sedangkan Honorer 11%, Pendidik sudah
bersertifikasi sesuai dengan SIM (Surat Izin Mengajar) akan tetapi masih ada
mismatch dengan latar belakang dengan penempatan, masih terdapat jam
tambahan bagi pendidik dengan syarat harus serumpun, dan mengacu pada prinsip
the right Man on the right place.
Keempat, dalam kegiatan pengembangan MTS N Kabupaten Bandung secara
maksimal dalam meningkatkan kualitas pendidik sehingga visi misi madrasah
tercapai, adapun pengembangan yang secara garis besar sebagai berikut:
pertemuaan guru dalam rumpun mata pelajaran (MGMP), pelatihan PTK dan
peningkatan kualitas guru IPS, IPA, Bahasa dan Agama, work-shop
penelitian ilmiah dan peningkatan pembelajaran guru, pelaksanaan
pengembangan diri dalam MGMP Kemenag dan Dikbud, pendidikan dan pelatihan
multimedia, pendampingan PTK dari LPMP dan PT, pelatihan spiritual quantum
learning (SQL), pelatihan strategi pembelajaran elearning, studi lanjut, kegiatan
K3MA (Sosialisasi, Bimbingan teknis, kegiatan kompetisi madrasah,
seminar/lokakarya), pengembangan sistem informasi madrasah (Sisma).
Sedangkan dalam kegiatan pengembangan kegiatan pengembangan tenaga
kependidikan di MTS N Kabupaten Bandung meliputi: madrasah melakukan
kolaborasi dengan berbagai instansi negeri maupun swasta, diklat, seminar,
melakukan pelatihan baik mendatangkan tenaga ahli dari kampus di Bandung
seperti UGM, UIN, UNY, AKPRIND, menjalin kerja sama dengan madrasah-
madrasah lain, menjalin kerjasama lewat jejaring sosial, Pengenalan IT yang
dilangsung diatur Kanwil Kemenag, adanya briefing setiap dua minggu sekali,
outbound, adanya pengembangan yang dilakukan dengan melalui forum media
sosial, kegiatan pengajian.

B. Saran
Adapun saran yang dapat dikemukakan antara lain: (1) untuk Kepala Madrasah,
agar melakukan studi lanjut bagi pendidik yang latar belakang pendidikan dengan
mata pelajaran yang mengalami mismatch, terkait pembagian tugas pendidik dan
tenaga kependidikan perlu penataan ulang sehingga pendidik tidak mengalami
over supply (kelebihan kebutuhan) dan undersupply (kekurangan kebutuhan) jam
mengajar; (2) untuk pendidik dan tenagakependidikan agar meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan dengan cara belajar Mandiri, membaca, dan
berdiskusi, ketika mengalami kesulitan dalam proses pembelajaran dan
pengolahan data sehingga mampu menyelesaikan tugas pokok dan fungsi tugas
yang sudah ditentukan.
 Daftar Pustaka

A.Rusdiana, “PART 7 Pengankatan, Orientasi, dan Penempatan Pendidik dan Tenaga

Pendidikan. 2020
Al-Zegaier, H., Al-Zu’bi, H. A., & Barakat.
Armstrong, M. (2006). A handbook of huMan resource Management practice. London
and Philadelphia: Kogan Page.
Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto, “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap
Kinerja” Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5,
Badrudin,2020 .Dasar-Dasar Manajemen. Bandung, Alfabeta Bandung
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Glora Aksara Pratama.
Bratton, J., & Gold, J. (2000). HuMan resource Management: Theory and practice. New
Jersey: Macmillan Press.
Byars, L. L., & Rue, L. W. (1991). HuMan resource Management. United States of
America: Richard D. Irwin, Inc.
Castetter, W. B. (1996). The huMan research for educational administration. New
Jersey: A. Simon & Schuster Company.
Certo, S. C., & Certo, T. (2012). Modern Management: Concepts and skill. London:
Library of Congress Cataloging.
Chauhan, A., & Sharma, P. (2015). Teacher education and total quality Management
(TQM). The International Journal of Indian Psychology, Volume 2, Issue 2, Paper
ID: B00330V2I22015.
Chow, I. H. (2004). The impact of institutional context on huMan resource
Management in three Chinese societies. Journal of Employee relation. 2004; 26, ,
6: ABI/inform complete.
Daniel, A., Sanda, A. A., & Midala, A. S. (2014). Recruitment, selection and placement
of huMan resource in adult education organisation: implications for the
Management of adult education Borno State Nigeria. Journal of Education and
Practice. Vol.5, No.31
Dharwad. International Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives
© Pezzottaite Journals. Volume:1, Number; 2.
Dilshad, M., & Iqbal, H. M. (2010). Quality indicators in teacher education
programmes. Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS), Vol. 30, No. 2 (December
2010), pp. 401-411.
Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta. .
Hafeez, K., & Aburawi, I. (2013). Planning huMan resource requirements to meet target
customer service levels. International Journal of Quality and Service Sciences. Vol.
5 No. 2, 2013, pp. 230-252. FreedMan, R. D., Cooper, C. L., & Stumps,
Heryati, Y., & Muhsin, M. (2014). Manajemen sumber daya pendidikan. Bandung: Pustaka
Setia.
Jahari, J., & Syarbini, A. (2014). Manajemen madrasah: Teori, strategi, dan
implementasi. Bandung: Alfabeta.
Jones, J. J., & Walters, D. L (2008). HuMan resource Management in education.
Bandung: Q-Media.
Komariah, A., & Triatna, C. (2006). Visionary leadership. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kulkarni, S. S. (2012). HuMan resource development in universities: a case study of
Karnatak Universitas,
Lexy J. Moleong. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Rosdakarya.
Maimun, A., & Fitri, A. Z. (2010). Madrasah unggulan: Lembaga pendidikan alternatif
di era kompetitif. Malang: UIN Maliki Press.
S. (2011). Investigating the link between web data mining and strategic huMan
resources planning. Published by Canadian Center of Science and Education Vol.
4, No. 3. AmMan, Jordan. Applied Science University; May.
S. A. (1982). Management educations issues in theory, research and practice. New
York: John Wiley & Sons Ltd.
Sandi Nasrudin Wibowo, “Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai”