Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat seseorang tenaga

kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk
sementara maupun untuk selama-lamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga
kependidikan berhenti dari pekerjaannya (putus hubungan kerja), yaitu:

1) Karena permintaan sendiri untuk berhenti

2) Karena mencapai batas usia pension menurut ketentuan yang berlaku (bagi pegawai
negeri)
3) Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan
tugas di satu pihak sedang dipihak lain di peroleh kelebihan tenaga kerja
4) Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana, misalnya
melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah jabatan, melanggar
peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.
5) Karena yang bersangkutan tidak cakap jasmani atau rohani, seperti cacat karena suatu
hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja, mengidap penyakit yang membahayan
diri dan lingkungan, berubah ingatan dan sebagainya.
6) Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas
ketentuan yang berlaku.
7) Karena maeninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejbat yang
berwenang.

Proses pemberhentian ini sebenarnya terkait erat dengan penghargaan terhadap eksistensi
tenaga kependidikan dalam ikut mendukung tercapainya tujuan pendidikan. Dengan kata lain
organisasi memperhatikan aspek ketika individu sudah tidak dapat bekerja lagi karena berbagai
alasan. Setelah pemberhentian dapat diikuti dengan pemberian uang pesangon atau uang
pensisiun sesuai ketentuan ata perjanjian yang berlaku. Hal tersebut sejalan dengan hak-hak
tenaga kerja selaku pekerja yang telah mengabdi (sehingga masa kerja menjadi pertimbangan
penting).

Tantangan – Tantanagn dalam Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat, sehingga
organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi secara lebih pro aktif.
Eksistensi tenaga kpendidikan yang berada dilingkungan organiasasi pendidikan senantiasa harus
dapat menyesuaikan dengan tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi disekitarnya,
sesuai dengan dinamika dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut,
maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan
sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi dari semua pihak.

Gambaran tentang berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga

kependidikan antara lain adalah:
1. Profesi dalam bidang kependidikan (selain guru) masih belum luas dikenal masyarakat
(seperti laboran, pustakawan) sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan
profesi, Karena salah saytu ukuran profesi adalah pengakuan drai masyarakat tentang
eksistensi profesi tersebut.
2. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti: perilaku
yang paternalistic yang terjadi karena kengganan bawahan untuk berpendapat atau karena
dominasi atasan terhadap bawahan itu teramat kuat, kepatuhan semu, kekurang mandirian
dalam bekerja, consensus yang menekankan pada perilaku penggarapan secara informal
dan forum formal / resmi hanya mengukuhkannya dan adanya perilaku evasive yakni
tidak satuya kata dengan perbuatan.
3. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung pimordialisme, yaitu enggan
meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang kependidikan
itu sangat sulit dilaksanakan. Hal inij juga ditandai dengan sulitnya beradapatasi dengan
lingkungan baru, sehingga mereka tidak mudah untuk bekerja di tempat baru.
4. Mutasi yang terjadi dilingkungan organisasi pendidikan kadang berkonotais burujk
akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari atu wilayah ke wilayah lain sangat
jarang di lakukan. Hal ini berakibat buruk bgai pengembangan staf, dengan kata lain
wilayah yang kekurangan tenaga ahli akan sulit menerima supply tenagan ahli yang baru.
5. Produktivita kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan –
kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan- kegiatan pengelolaan tenaga kerpendidikan itu
sendiri, seperti perencanaan/pengadaan tenaga kependidikan yang belum efektif,
penyeleksisan yang belum lancar, system imbalan yang belum pernah memadai dan adil,
dan pengawasan ketenagaan yang belum mendapat perhatian yang cukup.
6. Berbagai perubahan telah terjadi diluar system pendidiakn atau system sekolah, yang
dikaibatkan oleh lajunya pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK, dan perubahan
perubahan global, regional, atau lokan yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan
budaya. Perubahan – perubahan ini untuk sebagian telah membawa dampak yang kurang
menguntungkan terhadap kondisi kehidupan para pegawai atau tenaga kependidikan yang
hidup dalam lingkungan organisasi pendidikan nasional sebagai system yang terbuka.
7. Dengan berlakunya UUPD No. 22 Tahun 1999 dan PP No, 25 Tahun 2000, maka
pengadaan tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari pusat ke DT I,
sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri kebutuhan tenaga
kependidikan secara akurat. Untuk diperlukan identifikasi sumber – sumber yang jelas,
analisis jabatan yang akurat dean implementasi fungsi – fungsi manajemen sumber daya
manusia secara mandiri.
Dengan demikian, pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya merupakan
implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang diupayakan untuk
mendukungv pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga maupun nasional melalui
perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul.