RESENSI

MATA KULIAH MANAJEMEN PENYELESAIAN KONFLIK

TOPIK BAHASAN:

1. Konsep Dasar Manusia Dan Konflik

2. Pandangan Dan Teori Konflik
3. Macan-Macam Dan Tipe Konflik
4. Penyebab Dan Dampak Konflik
5. Fase Dan Tahapan Konflik
6. Manajemen Konflik

Persyaratan Ujian Tengah Semester (UTS)

Disusun oleh:

Imas Siti Jubaedah

1184040055

KELAS 7B

JURUSAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT ISLAM

 TOPIK I

KONSEP DASAR MANUSIA DAN KONFLIK

A. KONSEP DASAR MANUSIA

1. Konsep Psikologi Mengenai Manusia
Manusia dalam pandangan psikologi adalah makhlok yang
memiliki dua dimensi yang menyatu, yakni jiwa dan raga, psikopisis.
Jiwa itu abstrak berada dalam raga, selama ia berada dan menyatu
dengan raga menjadi satu kesatuan yang disebut inidividu, maka
selama itu pula ia disebut manusia. Bila keduanya telah berpisah,
jiwa atau psikonya meninggalkan raga atau fisik, maka jiwanya tetap
abstrak sedangkan fisiknya disebut mantan manusia, mayat.1
Terdapat lima perspektif yang dapat digunakan untuk melihat
perilaku. Di bawah ini akan dijelaskan dengan menggunakan acuan
pokok tulisan Rita L. Atkinson dkk. (ed. 11, jld. I: 19-31) dan
dijelaskan pula bagaimana menurut pandangan “psikologi islami”,
sebagai berikut:
a. Perspektif Neurobiologis; pada dasarnya semua peristiwa
psikologis berkaitan dengan aktivitas otak dan system saraf.
b. Perspektif Behavioral; perspektif ini lebih menekankan pada
perilaku individu daripada otak dan system saraf.
c. Perspektif Kognitif; perspektif ini menyatakan bahwa manusia
tidak hanya merupakan reseptor yang pasif terhadap stimuli.
Pikiran manusia secara aktif memproses informasi yang
diterima, mengubahnya menjadi bentuk dan kategori baru,
menyimpannya ke dalam ingatan dan direproduksi jika
diperlukan (Wisnubrata, 1994:17).
d. Perspektif Psikoanalitik; perspektif ini menyatakan bahwa
Sebagian besar perilaku manusia berasal dari proses bawah

1
Didi, Asep, Pengantar Psikologi Dakwah, 2019. Bandung: CV Mimbar Pustaka

1
 sadar. Proses bawah sadar itu di dalamnya termasuk keyakinan,
rasa takut, dan keinginan yang tidak disadari.
e. Perspektif Humanistik; perspektif ini menekankan sifat human
yang membedakan manusia dari hewan.
f. Perspektif “Psikologi Islami”; perspektif ini melihat adanya
pandangan tentang esensi manusia itu sendiri. Para ilmuwan
Islam dengan mendasarkan pada informasi yang diyakininya,
yakni Al-Qur’an dan Sunnah, memandang bahwa manusia
bukan hanya satu kesatuan psiko-pisis saja seperti pandangan
para psikolog modern.

2. Manusia Sebagai Sistem

Manusia ditinjau sebagai sistem, artinya manusia terdiri dari
beberapa unsur/sistem yang membentuk suatu totalitas; yakni
sistem adaptif, sistem personal, sistem interpersonal, dan sistem
social.2

3. Manusia Sebagai Adaptif

Adaptasi adalah proses perubahan yang menyertai individu
dalam berespon terhadap perubahan lingkungan mempengaruhi
integritas atau keutuhan. Lingkungan : seluruh kondisi keadaan
sekitar yang mempengaruhi perkembangan organisme atau
kelompok organisme. Model konsep adaptasi pertama kali
dikemukakan oleh Suster Callista Roy (1969).

4. Manusia Sebagai Holistik

Manusia sebagai makhluk holistik mengandung pengertian,
manusia makhluk yang terdiri dari unsur biologis, psikologis, sosial
dan spritual, atau sering disebut juga sebagai makhluk

2
Rendi Septiyanto, Fakultas Psikologi, UMP 2016

2
 biopsikososialspritual. Dimana, keempat unsur ini tidak dapat
terpisahkan, gangguan terhadap salah satu aspek merupakan
ancaman terhadap aspek atau unsur yang lain.

B. PENGERTIAN INDIVIDU, KELOMPOK, ORGANISASI, DAN

KONFLIK
Individu adalah seseorang (pribadi) yang daoat dibedakan dengan
individu yang lain. Manusia sekalipun terlahir sebagai orang yang
kembar (kembar identic sekalipun), dirinya tetap sebagai individu yang
memiliki perbedaan antara satu dan yang lainnya.
Kelompok adalah kesatuan dari dua atau lebih individu yang
mengalami interaksi psikologis satu sama lain. Page dan Iver
(Soekanto, 2006) menjelaskan kelompok sebagai himpunan atau
kesatuan-kesatuan manusia yang hidup Bersama, memiliki hubungan
timbal balik, dan memiliki kesadaran untuk saling tolong menolong.
Organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau
sasaran organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi
diantaranya terdapat banyak orang, tata hubungan kerja, spesialis
pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota sesuai dengan
kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing. Robbins (1994:
4) mengatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Konflik menurut Pace & Faules (1994:249) adalah ekspresi
pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan
kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini,
pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih
individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

3
C. HAKEKAT PERSAMAAN DAN PERBEDAAN MANUSIA
Semua mahkluk hidup menghadapi masalah mendasar yang sama
yaitu masalah “bagaimana mampu menjaga dan mempertahankan
kelangsungan hidup” (Haviland, 1988). Berdasarkan hal ini, maka
secara tak langsung bisa dikatakan bahwa semua mahkluk hidup
mempunyai kebutuhan-kebutuhan dasar yang sama – yang bersifat
universal – yaitu sebuah kebutuhan yang tidak bisa ditawar agar
kelangsungan hidupnya tetap terpelihara. Kebutuhan tersebut
adalah kebutuhan-kebutuhan organisma sebagai mahkluk
biologi sebab mati atau hidupnya organisma
secara absolute adalah ditandai dengan matinya mereka sebagai
mahkluk biologi. Oleh karena itu. sepanjang sejarah kehidupan
manusia hingga hari ini bahwa kebutuhan biologi tetap menjadi prioritas
umat manusia.
Perbedannya manusia kaitannya di dalam konflik bahwa Ketika
terjadi persaingan, masing-masing pihak akan mengaktifkan
“persamaan dan perbedaan” untuk membangun solidaritas
sosial kelompok (internal) dalam rangka memenangkan persaingan.
Masing-masing pihak membangun solidaritas sosial kelompok
(internal) sehingga batas-batas sosialpun menjadi tegas – kami VS
mereka melalui “persamaan dan perbedaan” yang diaktifkan
tersebut. Dalam konflik sosial, identitas personalberubah
menjadi identitas kolektif (identitas sosial). Dengan kata lain, konflik
sosial adalah konflik antar golongan sosial – bisa atas kategori
sukubangsa, keyakinan agama, ideologi dst dari para pihak yang
sedang terlibat konflik. Konsekuensinya, bisa dikatakan bahwa tidak
ada konflik akibat perbedaan – “sukubangsa atau keyakinan
keagamaan” – tetapi konflik adalah akibat terganggunya pemenuhan
kebutuhan hidup (kebutuhan biologi-sosial-budaya dalam rangka

4
 menjaga kelangsungan hidup) – terganggunya proses kerjasama dan
persaingan.3

D. DEFINISI KONFLIK
“Konflik bukanlah suatu fenomena yang obyektif dan nyata, tetapi, ia
ada dibenak orang-orang yang terlibat. Hanyalah perwujudannya,
seperti sedih, berdebat, atau berkelahi yang terlihat nyata. Karena itu,
untuk menangani konflik, seseorang perlu bersikap empati, yaitu
memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting
yang terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen adalah persusi”.
Pernyataan diatas diungkapkan oleh Leonard Greenhalgh
sebagaimana dikutip oleh A. Dale Timpe dalam bukunya Managing
People. Konflik pada dasarnya berawal dari hal-hal yang bersifat
abstrak, tapi kemudian konflik juga dapat berakibat buruk sampai ke
tingkat nyata, berupa benturan fisik antara orang-orang yang berkonflik.
Konflik selalu mewarnai kehidupan, dari konflik sangat kecil sampai
konflik sangat besar. Konflik terjadi akibat perbedaan perepsi, berlainan
pendapat dan karena ketidaksamaan kepentingan. Konflik ada yang
bisa diselesaikan secara tuntas, ada yang setengah tuntas, ada juga
yang berlarut-larut tanpa solusi.
Stephen P. Robbins dalam bukunya Perilaku Organisai
(Organizational Behaviour) menjelaskan bahwa terdapat banyak
definisi konflik. Meskipun makna yang diperoleh definisi itu berbeda-
beda, beberapa tema umum mendasari sebagian besar dari konflik
tersebut. Konflik harus disarankan oleh pihak-pihak yang terlibat,
apakah konflik itu ada atau tidak ada merupakan persoalan persepsi.
Jika tidak ada yang menyadari akan adanya konflik, secara umum lalu
disepakati konflik tidak ada. Kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut
adalah pertentangan atau ketidakselarasan dan bentuk-bentuki

3
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Covey.

5
 interakis. Beberapa faktor ini menjadi kondisi yang merupakan titik awal
proses konflik.
Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah
proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak
lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup
beragam konflik yang orang alami dalam organisasi ketidakelarasan
tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang
disebabkan oleh ekspektasi perilaku dan sebagainya. Selain itu,
definissi lain cukup flekibel untuk mencakup beragam tingkatan konflik
dari tindakan terangterangan dan keras ssampai ke bentukbentuk
ketidaksepakatan yang tidak terlihat.

E. MANFAAT MENGENAL PERSAMAAN DAN PERBEDAAN KONSEP

PENYELESAIAN KONFLIK
1. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan
perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanissme, program,
bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusankeputusan yang bersifat inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat.

F. KESIMPULAN PRESENTASI
Hubungan manusia, kelompok, organisai, dan konflik pada dasarnya
akan memicu konflik, hal ini dikarenakan seorang pribadi pada
khususnya akan senang dipuji. Sehingga, ketika ada sesuatu yang tidak
menyenangkan seseorang, maka akan menimbulkan konflik. Adapun
factor lain yang akan menimbulkan konflik adalah kondisi lingkungan
maupun psikologis manusia. Sehingga, konflik akan senantiasa timbul

6
di dalam kehidupan kita. Hal ini tentunya akan mendatangkan dampak
positif maupun negative. Adapun cara penyelesaiannya beragam,
tergantung dari konflik itu sendiri.

7
 REFERENSI

Didi, Asep, Pengantar Psikologi Dakwah, 2019. Bandung: CV Mimbar

Pustaka

Rendi Septiyanto, Fakultas Psikologi, UMP 2016

Murwani, Santosa. 2008. Pedoman Tesis dan Desertasi, Jakarta: Uhamka

Press.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.

Covey.

Stephen R. 2008. The 8th Habit. Jakarta: Gramedia

Hikmat, 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.

Timpe, A. Dale. 1991. Memimpin Manusia, Jakarta: Gramedia

Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.

8
 TOPIK 2

PANDANGAN DAN TEORI KONFLIK

A. PERKEMBANGAN PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

Robbin (1996: 431) menyebut konflik dalam organisasi dikata sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja himpunan, tetapi di sisi lain biasanya himpunan dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi
menjadi tiga bidang, antara lain:

1. PANDANGAN TRADISIONAL (The Traditional View)

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negative, merugikan, dan harus dihindari. Konflik
disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional dampak komunikasi
yang buruk, kurang keyakinan, keterbukaan di selang orang –
orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap
kepentingan dan aspirasi karyawan. Sedangkan menurut Stoner
dan freeman (1989:392) Pandangan tradisional menganggap
bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini dikarenakan konflik dapat
mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang
optimal. Oleh sebab itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik
harus dibubarkan. Konflik biasanya dikarenakan oleh kesalahan
manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan
kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bekerja
meminimalisasikan konflik. Adapun menurut Myers (1993:234)
Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu
yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari
benarnya konflik sebab dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya
suatu himpunan atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan
dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan adun secara fisik
maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti

9
 akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di himpunan atau
organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang semakin
akbar. Oleh sebab itu, menurut pandangan tradisional, konflik
haruslah dihindari.4

2. PANDANGAN KONTEMPORER
Pandangan kontemporer mengenai konflik menurut Myers
(1993:234) didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan
sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis
interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan
bagaimana meredam konflik, tetapi bagaimana menanganinya
secara akurat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi
bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu
hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dibuat sebagai
suatu hal yang destruktif, melainkan harus dibuat sebagai suatu hal
konstruktif untuk mendirikan organisasi tersebut, misalnnya
bagaimana metode peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini
menurut Robbin menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu
kejadian yang wajar terjadi di dalam himpunan atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari sebab
di dalam himpunan atau organisasi pasti terjadi perbedaan
pandangan atau argumen antar anggota. Oleh sebab itu, konflik
harus dibuat sebagai sebagai suatu hal yang benar faedahnya
rumusan mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dibuat sebagai sebagai motivasi untuk
memainkan inovasi atau perubahan di dalam tubuh himpunan atau
organisasi.5

4
Jones, Pip, Pengantar Teori-Teori Sosial dari Teori Fungsionalisme hingga Post-Modernisme,
terj., Achmad Fedyani Saifuddin. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, 2009.
5
Adisusilo, JR, Sutarjo, Sejarah Pemikiran Barat dari Klasik sampai yang Modern. Jakarta:
Rajawali Pers, 2013.

10
 3. PANDANGAN INTERAKSIONAL (The Interactionist View)
Pandangan ini cenderung mendorong suatu himpunan atau organisasi
terjadinya konflik. Hal ini dikarenakan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh sebab itu, menurut pandangan ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam himpunan tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan
kreatif.

B. TEORI-TEORI KONFLIK MENURUT PARA AHLI

Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah
teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik
Karl Marx tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James
Scott, tentang patron-klien. Ada beragam pola atau bentuk hubungan (relasi)
yang ada dalam masyarakat. Hubungan-hubungan tersebut terjadi dan terjalin
sedemikian rupa di kalangan masyarakat sehingga terus berlangsung dan tak
pernah berhenti.6
Salah satu relasi tersebut adalah hubungan patron-klien atau yang biasa
dikenal dengan patronase (patronage). Mengutip jurnal Analisis Hubungan
Patron-Klien oleh Kausar dan Komar Zaman (2011), istilah patron berasal dari
ungkapan bahasa Spanyol yang secara etimologis berarti “seseorang yang
memiliki kekuasaan (power), status, wewenang dan pengaruh”. Sedangkan
klien berarti “bawahan” atau orang yang diperintah dan yang disuruh.
Selanjutnya, pola hubungan patron-klien merupakan aliansi dari dua
kelompok komunitas atau individu yang tidak sederajat, baik dari segi status,
kekuasaan, maupun penghasilan, sehingga menempatkan klien dalam
kedudukan yang lebih rendah (inferior), dan patron dalam kedudukan yang
lebih tinggi (superior). Dapat pula diartikan bahwa patron adalah orang yang
berada dalam posisi untuk membantu klien-kliennya. Menurut James Scott,
interaksi patron-klien merupakan kasus khusus dari ikatan diadik (dua orang)

6
Turner, Jonathan H., The Structure of Sociological Theory, Illinois: The Dorsey Press, 1975.

11
yang bersifat dikotomis dan hierarkis, antara “yang lebih tinggi” (patron) dan
“yang lebih rendah” (klien).
Scott menyatakan bahwa, interaksi patron-klien, melibatkan persahabatan
instrumental di mana seorang individu dengan status sosial-ekonomi yang
lebih tinggi (patron) menggunakan pengaruh dan sumber dayanya untuk
menyediakan perlindungan dan/atau keuntungan-keuntungan bagi seseorang
dengan status lebih rendah (klien).

1. C. GERRTZ
• konflik politik disebabkan oleh ikatan primordialisme yang mengalami
percampur adukkan antara kesetiaan politik dengan kesetiaan
primordial.
• solidaritas kelompok sangat mempengaruhi konflik politik dapat
berkembang.
• sumber solidaritas kelompok adalah ikatan-ikatan primordial yang
menjadi perekat kelompok primordial bersangkutan.
• ikatan primordial inilah yang melahirkan sentimen primordial dan
kesetiaan primordial.

2. TEORI KARL MARX

Karl Marx sering kali menjadi tokoh utama dalam berbagai
pembahasan terkait teori konflik sosial. Karl Marx memandang teori konflik
sebagai suatu bentuk pertentangan kelas. Dari sudut pandang itu, ia
memperkenalkan konsep struktur kelas di masyarakat.
Teori Marx melihat masyarakat sebagai arena ketimpangan
(inequality) yang dapat memicu konflik dan perubahan sosial. Marx menilai
konflik di masyarakat berkaitan dengan adanya kelompok yang berkuasa
dan dikuasai. Di teori Marx, konflik kelas dipicu oleh pertentangan
kepentingan ekonomi.
Selain itu, setidaknya ada 4 konsep dasar dalam teori ini: struktur
kelas di masyarakat, kepentingan ekonomi yang saling bertentangan di
antara kelas yang berbeda, Adanya pengaruh besar dilihat dari kelas
ekonomi terhadap gaya hidup seseorang, dan Adanya pengaruh dari
konflik kelas terhadap perubahan struktur sosial.

12
3. TEORI JAMES SCOTT
Sekelompok informal figur yang berkuasa dan memiliki posisi
memberikan rasa aman, pengaruh atau keduanya. Sebagai imbalan,
pengikutnya memberikan loyalitas dan bantuan pribadi kepada patronnya.

13
 REFERENSI

Adisusilo, JR, Sutarjo, Sejarah Pemikiran Barat dari Klasik sampai yang Modern.
Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Ekeh, Peter P., Social Exchange Theory; The Two Traditions. London: Heinemann
Educational Books, 1974.

Jones, Pip, Pengantar Teori-Teori Sosial dari Teori Fungsionalisme hingga Post-
Modernisme, terj., Achmad Fedyani Saifuddin. Jakarta: Yayasan Obor
Indonesia, 2009.

Giddens, Antony dan Jonathan Turner, Social Theory Today (Panduan Sistematis
Tradisi dan Tren Terdepan Teori Sosial), terj., Yudi Santoso, Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015.

Soekanto dan Sulistyowati, Sosiologi Pendidikan, Jakarta: RajaGrafindo Persada,

2014.

Turner, Jonathan H., The Structure of Sociological Theory, Illinois: The Dorsey
Press, 1975.

14
 TOPIK 3

MACAM-MACAM KONFLIK

A. MACAM-MACAM KONFLIK
1. MENURUT HUBUNGAN DENGAN TUJUAN ORGANISASI
(FUNGSIONAL DAN DISFUNGSIONAL)
Dilihat dari fungsinya, Robbins membagi konflik menjadi dua
macam, yaitu: Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung
pencapaian tujuan kelompok, danmemperbaiki kinerja kelompok.
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian
tujuan kelompok.
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung
pencapaian tujuan kelompok. Konflik ini bersifat konstruktif dan
membantu dalam meningkatkan kinerja organisasi. Konflik ini
mendorong orang untuk bekerja lebih keras, bekerja sama dan
lebih kreatif, konflik ini berdampak positif atau dapat memberi
manfaat atau keuntungan bagi organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang
merintangi pencapaian tujuan kelompok, konflik disfungsional
bersifat deatruktif dan dapat menurunkan kinerja organisasi. Konflik
disfungsional dapat diartikan setiap konfrontasi atau interaksi di
antara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi
pencapaian tujuan organisasi.

2. MENURUT HUBUNGAN DENGAN POSISI PELAKU (VERTIKAL,

HORIZONTAL DAN DIAGONAL)
Konflik veritikal yaitu konflik yang terjadi antara karyawan
yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi.
Misalnya atasan dan bawahan. Sedangkan konflik horizontal yaitu
konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang

15
 sama atau setingkat dalam organisasi. Mislanya konflik antar
karyawan, antar departemen yang setingkat.

3. MENURUT HUBUNGAN DENGAN SIFAT DARI PELAKU

(TERBUKA DAN TERTUTUP)
Konflik terbuka adalah konflik yang diketahui oleh semua
pihak. Misalnya konflik antara Amerika Serikat dan Irak. Sedangkan
Konflik tertutup adalah konflik yang hanya diketahui oleh orang-
orang atau kelompok yang terlibat dalam konflik.

4. MENURUT HUBUNGAN DENGAN WAKTU (SESAAT DAN

BERKELANJUTAN)
Konflik sesaat dapat terjadi dalam waktu yang singkat atau
sesaat saja karena adanya kesalahpahaman antara pihak yang
berkonflik. Konflik sesaat dapat berakhir pada saat adanya
penjelasan antara pihak yang berkonflik. Sebagai contohnya konflik
antara dua peserta didik yang berbeda argumen saat berdiskusi.
Saat itu, mereka memegang teguh argumen masing-masing
sehingga dapat menimbulkan konflik. Namun, konflik tersebut
hanya terjadi pada saat diskusi saja. Setelah selesai diskusi,
mereka tetap berteman dan tidak terjadi konflik lagi.
Konflik berkelanjutan terjadi dalam waktu yang lama dan sulit
untuk diselesaikan. Dalam penyelesaian konflik ini harus melalui
berbagai proses dan tahapan yang rumit. Apabila konflik ini sudah
selesai, tidak menutup kemungkinan dapat muncul Kembali konflik
sebagai kelanjutan dari konflik dari konflik yang terdahulu. Salah
satu contoh konflik berkelanjutan ialan konflik antara Korea Utara
dan Korea Selatan. Selain konflik antara Korea Utara dan Korea
Selatan, kamu juga dapat menyebutkan contoh lainnya yang ada di
lingkungan sekitarmu.

16
 5. MENURUT HUBUNGAN DENGAN PENGENDALIAN
(TERKENDALI DAN TIDAK TERKENDALI)
Menurut Ranjabar (2013), konflik terkendali merupakan suatu
konflik di mana para pihak yang terlibat dapat dengan mudah
mengendalikan konflik sehingga kjonflik tidak meluas dan cepat
selesai. Sebagai contoh, konflik yang terjadi saat rapat OSIS. Pada
rapat tersebut terjadi beberapa pendapat untuk mengembangkan
organisasi tersebut, sehingga terjadi perbedaan pendapat yang
berujung pada konflik. Namun, adanya ketua OSIS dapat meredam
konflik tersebut dengan memberikan solusi yang bijak. Oleh karena
itu, konflik dalam rapat OSIS dapat dikendalikan dengan baik.
Konflik tidak terkendali merupakan konflik di mana pihak yang
terlibat tidak dapat mengendalikan konflik tersebut sehingga
akibatnya dapat meluas. Konflik yang tidak terkendali dapat
menyebabkan munculnya kekerasan. Contoh konflik tidak
terkendali, seperti tawuran, demonstrasi yang berakhir ricuh, dan
lain sebagainya.7

6. MENURUT HUBUNGAN DENGAN SISTEMATIKA KONFLIK

(SISTEMATIS DAN NON SISTEMATIS)
Konflik nonsistematis memiliki sifat yang acak, dimana terjadi
secara spontanitas dan tidak ada tujuan yang dicapai. Dalam konflik
ini pihak yang berkonflik tidak melakukan analisis kekuatan,
kelemahan, peluang dan ancaman. Salah satu contoh konflik
nonsistematis ialah tawuran pelajar.
Konflik sistematis merupakan kebalikan dari konflik
nonsistematis, di mana konflik tersebut telah direncanakan secara
sistematis dan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam konflik ini,
pihak yang berkonflik melakukan analisis kekuatan, kelemahan,

7
M. Kamil Kozan. 2002. Subcultures and Conflict Management Style. Management International
Review

17
 peluang dan ancaman yang dilakukan dengan cermat, hati-hati,
dan sistematis. Setiap tingkah laku dari salah satu pihak dianalisis
secara cermat dan hati-hati agar memperoleh keuntungan bagi
pihak lainnya.

7. MENURUT HUBUNGAN DENGAN KONSENTRASI AKTIVITAS

MANUSIA DI DALAM MASYARAKAT (IDEOLOGI, POLITIK,
EKONOMI, SOSIAL BUDAYA (SARA), HANKAM
• Konflik sosial merupakan konflik yang terjadi akibat adanya
perbedaan kepentingan sosial dari pihak yang berkonflik.
Contohnya: konflik antar orang kaya dengan orang miskin,
konflik antara bangsa penjajah dengan bangsa terjajah,
dansebagainya. Konflik antarkelas sosial ini harus segera
diatasi agar tidak meluas menjadi kerusuhan sosial yang
mengancam disintegrasi sosial.
• Konflik politik yang terjadi karena adanya perbedaan
kepentingan yang berkaitan dengan kekuasaan. Contohnya:
pertentangan antara pihak yang berkuasa dengan pihak
oposisi, konflikantara tokoh Golkar dengan tokoh
PDIPerjuangan, dan sebagainya. Konflik ini bila tidak segera
diatasi dapat menggangu jalanya roda pemerintahan dan
proses pembangunan.
• Konflik ekonomi merupakan konflik akibat adanya perebutan
sumber daya ekonomi dari pihak yang berkonflik. Contohnya:
konflik persengketaan tanah.
• Konflik budaya merupakan konflik yang terjadi karena adanya
perbedaan kepentingan budaya dari pihak yang berkonflik.
Contohnya: konflik Indonesia dengan Malaysia. Sumber
konfliknya karena pengakuan atas kekayaan seni dan budaya
Indonesia sudah sering dilakukan Malaysia, bahkan mungkin
sudah puluhan kali. Tidak ada rasa bersalah apalagi berdosa

18
 sedikit pun saat mengakui, bahkan mempatenkan kekayaan
seni dan budaya milik Indonesia Berbagai alasan sesudah
dikemukakan untuk mendapatkan justifikasi dari kejahatan
plagiat yang dilakukan sebagai salah satu contoh budaya yang
diklaim oleh Malaysia adalah Tari Pendet.

B. TIPE KONFLIK
1. PERSONAL, GRUP, ORGANISASI, DAN MASYARAKAT
a. Konflik Individu, timbuk ketika seorang individu sedang
menghadapi pekerjaan yang tidak disukainya di satu sisi tetapi
harus dilakukannya pada sisi yang lain sebagai bentuk
konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat
pada dirinya. Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan
mengalami konflik individu ketika target pekerjaan yang harus
diselesaikannya tiidak didukung oleh kemampuan teknis yang
dimilikinya karena factor Pendidikan, usia, dan Kesehatan.
b. Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat
perbedaan latar belakang, etnis, suku, agama, tujuan, dan
kepribadian antar individu. Konflik semacam ini juga bisa
muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-
masing dalam organisasi seperti direktur dengan manajer,
manajer dengan mandor, dan mandor dengan para buruh atau
sebaliknya. Perbedaan peran tentunya memunculkan
perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing.
c. Konflik antara individu dengan kelompok, hal ini terjadi karena
individu tertentu seabagai bagian dari kelompok dalam suatu
organisasi tidak/kurang bisa memberikan manfaat baik secara
langsung maupun tidak langsung sehingga dikucilkan dari
pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak
dihargai, tidak dipandang/dihormati seperti individu yang lain
menimbulkan konflik individu yang dapat mengganggu integritas

19
 dan keseimbangan hubungan antar individu sehingga dapat
merugikan organisasi secara keseluruhan.
d. Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan
kepentingan dan tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau
mengalah. Biasanya konflik antar kelompok ini muncul karena
ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak
menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut.
Sedangkan kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam
kelompok tidak bolah ada superior dan inferior, semua memiliki
hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan
keadilan yang sama.
e. Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul
ketika organisasi menuntut target produktivitas terlalu tinggi
sedangkan para individu anggota organisasi hanya bisa
memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin
perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar
dicapai laba perusahaan secara optimal pula, sementara dari
sisi manajer, mandor, buruh/karyawan berkeinginan bagaimana
memperoleh gaji/upah yang setinggi-tingginya agar dapat
mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya.
f. Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan
bisnis, persaingan memperoleh pengakuan/pengaruh dari
masyarakat, kesalahpahaman antar individu anggota organisasi
saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan
masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus
turun tangan. Dari sisi bisnis, perang harga, perebutan pangsa
pasar, pengembangan produk, dan kemajuan teknolgi
menimbulkan konflik sesama organisasi.

20
2. KONFLIK LINI DAN STAFF
Konflik lini dan staff adalah konflik antara lini dan staff yang
berhubungan dengan wewenang atau otoritas kerja. Contoh konflik:
Karyawan staff secara tidak formal mengambil wewenang yang
berlebihan. Konflik Lini dan Staff ini adalah konflik yang sering
terjadi di dalam organisasi, biasanya konflik ini terjadi karena
perbedaan pandangan para anggota Lini dan Staff.

21
 REFERENSI

M. Kamil Kozan. 2002. Subcultures and Conflict Management Style.

Management International Review.

Gita Amalia (2015) konflik individu maupun organisasi

https://www.ejournal.stiepena.ac.id diakses pada Oktober 2021

22
 TOPIK 4

PENYEBAB DAN DAMPAK KONFLIK

A. GEJALA DAN PENYEBAB KONFLIK

1. GEJALA KONFLIK (KOMUNIKASI YG LEMAH, PERMUSUHAN,
FRIKSI ANTAR PRIBADI, ESKALASI ARBITRASI, MORAL YG
LEMAH)
a. Komunikasi yang Lemah; hal ini terjadi karena keputusan yang
diambil berdasarkan informasi yang salah. Dua kelompok
(minimal) akan akan bergerak kea rah yang berlawanan
berdasarkan permasalahan yang sama.8
b. Permusuhan; Hal ini disebabkan karena adanya perlakuan dan
sikap yang tidak adil dari pemimpin kepada bawahan
(rakyatnya), baik secara individu atau kelompok.
c. Friksi Antar Pribadi; Hubungan antar individu seringkali berada
dalam kelompok yang berbeda. Individu yang berada dalam
kelompok lain biasanya akan mendapat atau akan dipengaruhi
oleh kebiasaan kelompok tersebut sehingga ketika kembali
kepada kelompoknya sering kali tanpa menyadari telah
membawa gagasan atau kebiasaan kelompok lain. Dalam
keadaan demikian akan mudah muncul konflik.
d. Eskalasi Arbitrasi; Semakin banyak kelompok yang konflik,
maka biasanya kelompok-kelomok ini akan dipaksa melakukan
arbitrasi (jalan damai). Suatu misal, seringkali dua bagian
berkonflik mengenai satu penanganan kasus, antara bagian
keuangan dengan perencanaan, bagian perencanaan dengan
ops-lap, bagian keuangan dengan ops-lap dan lain-lain. Dimana
bagian keuangan seringkali memaksa memperketat

8
Amilin dan Rosita. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi, Vol. 1 No. 1.

23
 penggunaan anggaran sedangkan bagian lain meminta
kelonggaran atau sebaliknya.
e. Moral yang Lemah; Orang yang mempunyai moral rendah
seringklai menampakkkan konflik dibandingkan bersahabat.
Kinerja orang yang bermoral rendah cenderung kurang baik dan
seringkali bertindak tanpa perhitungan yang cermat. Dalam
keadaan demikian tidak menutup kemungkinan akan banyak
muncul konflik.

2. PENYEBAB KONFLIK (INCOMPATIBLE GOALS,

DIFFERENTIATION, INTERDEPENDENCE, SCARE
RESAOURCES, AMBIGUOUS RULES, COMMUNICATION
PROBLEMS)
a. Incompatible Goals
Incompatible Goals atau perbedaan tujuan yaitu setiap orang
memiliki tujuan yang berbeda. Biasanya, mereka akan saling
menghindari, lalu ketika mereka dipaksa untuk bersama, maka
akan berujung pada negosiasi bahkan berkonflik. Dalam sebuah
organisasi, tujuan yang tidak sesuai sering muncul karena
berbeda divisi maupun perbedaan kepemimpinan.

b. Differentiation
Perbedaan kepribadian di antara rekan kerja adalah hal yang
biasa. Dengan memahami beberapa perbedaan mendasar
anatara cara orang berpikir dan bertindak, kita dapat lebih
memahami bagaimana orang lain melihat dunia. Mengetahui
bahwa bahwa perbedaan ini wajar dan normal, memungkinkan
kita mengantisispasi dan mengurangi konflik antarpibadi-
seringkalli bukan tentang “anda” tetapi hanya cara pandang dan
perilaku yang berbeda. Misalnya, individu A ditemukan memiliki

24
 lebih banyak konflik dengan rekan kerja mereka daripada individu
B (Baron, 1989)

c. Interdependence
Penyebab lain konflik adalah saling ketergantungan tugas;
yaitu, ketika pencapaian tujuan Anda membutuhkan
ketergantungan pada orang lain untuk melakukan tugas mereka.
Misalnya, jika Anda ditugaskan untuk membuat iklan untuk
produk Anda, Anda bergantung pada tim kreatif untuk merancang
kata-kata dan tata letak, fotografer atau videografer untuk
membuat visual, pembeli media untuk membeli ruang iklan, dan
sebagainya. pada. Penyelesaian tujuan Anda (menyiarkan atau
memublikasikan iklan Anda) bergantung pada orang lain.

d. Scare Resources
Sumber daya seperti uang, waktu, dan peralatan seringkali
langka. Persaingan di antara orang-orang atau departemen untuk
sumber daya yang terbatas sering menjadi penyebab konflik.
Misalnya, laptop dan gadget mutakhir seperti BlackBerry atau
iPhone adalah sumber daya mahal yang mungkin dialokasikan
untuk karyawan berdasarkan kebutuhan di beberapa
perusahaan. Ketika sekelompok karyawan memiliki akses ke
sumber daya tersebut sementara yang lain tidak, konflik dapat
muncul di antara karyawan atau antara karyawan dan
manajemen. Sementara karyawan teknis mungkin merasa
bahwa perangkat ini sangat penting untuk produktivitas mereka,
karyawan dengan kontak pelanggan seperti perwakilan
penjualan dapat menyatakan bahwa perangkat ini penting bagi
mereka untuk membuat kesan yang baik kepada klien. Karena
sumber daya yang penting seringkali terbatas, ini adalah salah
satu sumber konflik yang harus dihadapi banyak perusahaan.

25
e. Ambiguous Rules
Ambiguitas peran perlu diperhatikan untuk menghasilkan
performance yang baik, karena setiap anggota organisasi perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk
dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan
mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa
yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas
peran. Ambiguitas peran terjadi karena adanya ketidakjelasan
tujuan kerja, adanya kesamaran dalam tanggung jawab, tidak
jelasnya prosedur kerja dan adanya kesamaran tentang apayang
diharapkan dan adanya ketidakjelasan tentang unjuk kerja
pekerjaan. Selain itu, individu yang mengalami ketidakjelasan
peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas dan
melakukan pekerjaan dengan kurang efektif di banding individu
lain sehingga menurunkan kinerja mereka.

f. Communication Problems
Terkadang konflik muncul hanya karena masalah komunikasi
kecil yang tidak disengaja, seperti kehilangan email atau
berurusan dengan orang yang tidak membalas panggilan
telepon. Memberi umpan balik juga merupakan kasus di mana
niat terbaik dapat dengan cepat meningkat menjadi situasi
konflik. Saat berkomunikasi, pastikan untuk fokus pada perilaku
dan efeknya, bukan pada orangnya. Misalnya, katakan bahwa
Jeff selalu datang terlambat ke semua rapat Anda. Anda pikir dia
memiliki sikap yang buruk, tetapi Anda tidak benar-benar tahu
apa sikap Jeff. Anda tahu, bagaimanapun, efek perilaku Jeff pada
Anda. Anda bisa mengatakan, “Jeff, ketika Anda datang
terlambat ke rapat, saya merasa waktu saya terbuang sia-sia.”
Jeff tidak bisa membantah pernyataan itu, karena itu adalah fakta
dari dampak perilakunya pada Anda. Itu tak terbantahkan, karena

26
 itu adalah realitas Anda. Apa yang bisa dikatakan Jeff adalah
bahwa dia tidak menginginkan efek seperti itu, dan kemudian
Anda dapat berdiskusi mengenai perilaku tersebut.

B. KONSEKUENSI DAN DAMPAK/AKBAT KONFLIK

1. KONSEKUENSI KONFLIK (POSITIF/FUNGSIONAL DAN
NEGATIF/DISFUNGSIONAL)
Konflik Fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian
tujuan kelompok. Konflik fungsional bersifat konstruktif dan
membantu dalam meningkatkan kinerja organisasi. Konflik ini
mendorong orang untuk bekerja lebih keras, bekerja sama dan lebih
kreatif. Konflik kini berdampak positif atau dapat memberi manfaat
atau keuntungan bagi organisasi yang bersangkutan. Konflik
Disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan
kelompok. Konflik disfungsional bersifat destruktif dan dapat
menurunkan kinerja organisasi. Konflik disfungsional dapat diartikan
setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang merugikan
organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.9

2. DAMPAK KONFLIK (POSITIF DAN NEGATIF)

a. Positif
• Konflik dapat membantu menghidupkan kembali norma-
norma lama dan menciptakan norma baru.
• Konflik merupakan jalan untuk mengurangi ketergantungan
antarindividu dan kelompok. Konflik meningkatkan solidaritas
sesama anggota kelompok yang sedang mengalami konflik
dengan kelompok lain.

9
Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba
Humanika.

27
 • Konflik memunculkan sebuah kompromi baru apabila pihak
yang berkonflik berada dalam kekuatan seimbang.
• Konflik dapat memperjelas aspek-aspek kehidupan yang
belum jelas atau masih belum tuntas ditelaah.
• Konflik memungkinkan ada penyesuaian kembali norma-
norma, nilai-nilai dan hubungan-hubungan sosial dalam
kelompok bersangkutan dengan kebutuhan individu atau
kelompok.
• Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk mencapai
keseimbangan antara kekuatan-kekuatan yang ada di dalam
masyarakat.

b. Negatif
• Konflik sosial dapat menimbulkan perpecahan di suatu
kelompok sosial yang tadinya bersatu. Misalnya, konflik
agama di Maluku pernah memicu perpecahaan di
masyarakat. Untunglah konflik tersebut telah selesai dan
rekonsiliasi dapat terjadi. 10
• Konflik sosial juga dapat berakibat permusuhan dalam
masyarakat. Permusuhan yang terjadi seringkali
memengaruhi kenyamanan dan kerukunan anggota
kelompok.
• Kekerasan juga dapat menjadi akibat dari konflik sosial.
Kekerasan terjadi karena ada agresi satu pihak terhadap
pihak lain baik secara fisik maupun verbal.
• Dampak lain dari konflik adalah perubahan kepribadian. Hal
tersebut dapat terjadi karena individu yang terlibat konflik
mengalami tekanan psikologis. Misalnya, seorang anak yang

10
Grendi Hendrastomo, penguatan integrasi organisasi sosial

28
 tak mau berkeluarga karena menjadi korban kekerasan orang
tuanya.
• Terakhir, dampak yang mungkin terjadi dari konflik adalah
jatuhnya korban. Korban di sini dapat berupa harta benda,
sarana prasarana, korban luka, bahkan korban jiwa.

29
 REFERENSI

https://textbooks.whatcom.edu/cmst245/chapter/7-4/, diakses pada tanggal

17 Oktober 2021

Amilin dan Rosita. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran,

dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor.
Jurnal Akuntansi, Vol. 1 No. 1.

https://alisadikinwear.wordpress.com/2012/09/18/kekuasaan-dan-konflik-
bagian-v-konflik/ diakses pada tanggal 17 Oktober 2021

Nurhida, 10 Juni 2020 konflik social. Jakarta

Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.

Grendi Hendrastomo, penguatan integrasi organisasi sosial

30
 TOPIK 5

FASE DAN TAHAPAN KONFLIK

A. FASE-FASE KONFLIK
1. KONFLIK AWAL
Pada fase konflik awal atau pendahuluan konflik, ini
melibatkan semua faktor yang mungkin menimbulkan konflik baik
diantara individu, kurangnya koordiasi, perbedaan minat, perbedaan
dalam budaya, agama, latar belakang pendidikan semuanya
berperan dalam menimbulkan konflik. Sebagai gejala sosial, konflik
merupakan hal yang wajar terjadi dalam setiap masyarakat. Ini
terjadi karena setiap individual atau kelompok memiliki keinginan
untuk meningkatkan kesejahteraan, kekuasaan, prestise, atau
dukungan sosial.

2. TRIGGERING EVENT (KEJADIAN PEMICU)

Dalam fase ini, salah satu pihak atau kedua belah pihak telah
mengekspresikan pertentangan mereka. Ekspresi itu merupakan
kejadian pemicu (triggering event) yang memicu terjadinya konflik
secara terbuka. Ekspresi pertentangan dalam konflik berupa sikap,
perilaku dan dengan menggunakan kata-kata lisan atau tertulis.
Pengekspresian ini membuat konflik menjadi terbuka dan
menyadarkan masing-masing pihak akan terjadinya konflik. Dialog
mengenai konflik mulai terjadi. Masing-masing pihak mencari asal-
usul konflik, menentukan posisinya dalam konflik dan menentukan
strategi untuk menghadapi lawan konfliknya.

3. INISIASI
Fase inisiasi sebenarnya adalah fase ketika konflik telah
dimulai. Argumen yang dipanaskan, pelanggaran, ketidaksepakatan

31
 verbal adalah alarm peringatan yang menunjukkan bahwa
pertarungan sudah berlangsung.

4. DEFERENSIASI
Diferensiasi sosial adalah pengelompokkan anggota
masyarakat ke dalam kelompok sosial tertentu secara
horizontal/sejajar. Maksudnya antara kelompok satu dengan
kelompok yang lain tingkatannya sama, pengelompokkan hanya
bertujuan sebagai pembeda. Ini adalah fase ketika individu
menyuarakan perbedaan mereka satu sama lain. Alasan-alasan
konflik muncul dalam fase diferensiasi.11

5. RESOLUSI
Resolusi konflik yang dalam bahasa Inggris adalah conflict
resolution memiliki makna yang berbeda-beda menurut para ahli
yang fokus meneliti tentang konflik. Resolusi dalam Webster
Dictionary didefinisikan sebagai tindakan mengurai suatu
permasalahan, pemecahan, penghapusan atau penghilangan
permasalahan.

B. TAHAPAN KONFLIK
1. LATENT CONFLIC (SUMBER/POTENSI KONFLIK SUDAH ADA)
Konflik laten adalah tahap di mana ada factor-faktor dalam
situasi yang bisa menjadi kekuatan pemicu konflik potensial. Ada
empat tipe dasar konflik laten, antara lain: persaingan untuk sumber
daya yang langka, dorongan untuk otonomi, perbedaan tujuan, dan
konflik peran.

11
Udemi team. “5 Stages of Conflict and Workplace Conflict Resolution”. Di akses pada Oktober
2021.

32
2. PERCEIVED CONFLIC (MUNCUL TANPA POTENSI)
Konflik kadang-kadang dapat muncul bahkan jika tidak ada
kondisi konflik laten. Ini adalah tahap ketika satu pihak menganggap
pihak lain cenderung menggagalkan atau menggagalkan tujuannya.
Kasus, di mana konflik dirasakan ketika tidak ada konflik laten yang
muncul, dikatakan sebagai akibat dari salah paham antara pihak-
pihak yang bertikai tentang posisi sebenarnya masing-masing.
Konflik tersebut dapat diselesaikan dengan meningkatkan
komunikasi antar kelompok

3. FILT CONFLIC (KONFLIK YANG DISADARI)

Konflik yang dirasakan adalah tahap ketika konflik tidak hanya
dirasakan tetapi benar-benar dirasakan dan dikenali. Misalnya, A
mungkin sadar bahwa dia sedang berdebat serius dengan B tentang
suatu kebijakan. Tapi ini mungkin tidak membuat A tegang atau
cemas dan mungkin tidak berpengaruh, sama sekali, pada kasih
sayang A terhadap B. Personalisasi konflik adalah mekanisme yang
menyebabkan banyak orang khawatir dengan disfungsi konflik.
Dengan kata lain, itu membuat mereka merasakan konflik.
Ada dua alas an untuk personalisasi konflik:
• Tuntutan yang tidak konsisten pada organisasi yang efisien dan
pertumbuhan individu yang disebabkan dalam diri individu.
Kecemasan juga dapat terjadi akibat krisis atau tekanan ekstra-
organisasi. Individu perlu melampiaskan kecemasan ini untuk
menjaga keseimbangan internal.
• Konflik menjadi pribadi ketika seluruh kepribadian individu
terlibat dalam hubungan tersebut. Perasaan bermusuhan paling
sering terjadi dalam hubungan intim yang menjadi ciri berbagai
institusi dan perumahan perguruan tinggi.

33
4. MANIFEST CONFLIC (NYATA DAN TERJADI RESPON KEDUA
BELAH PIHAK)
Konflik termanifestasi adalah tahap ketika dua pihak terlibat
dalam perilaku yang membangkitkan tanggapan satu sama lain.
Yang paling jelas dari tanggapan ini adalah agresi terbuka, apatis,
sabotase, penarikan diri dan kepatuhan yang sempurna terhadap
aturan. Kecuali kerusuhan penjara, revolusi politik dan kerusuhan
buruh yang ekstrem, kekerasan sebagai bentuk konflik yang nyata
jarang terjadi. Motif ke arah kekerasan mungkin tetap ada tetapi
mereka cenderung diekspresikan dalam bentuk yang tidak terlalu
keras.

5. AFTERMATCH CONFLIC (BERDAMPAK POSITIF DAN

NEGATIF)
Akibat dari konflik mungkin memiliki dampak positif atau
negatif bagi organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut
diselesaikan. Jika konflik benar-benar diselesaikan untuk kepuasan
semua peserta, dasar untuk hubungan yang lebih kooperatif dapat
diletakkan; atau peserta dalam dorongan mereka untuk hubungan
yang lebih teratur mungkin berfokus pada konflik laten yang
sebelumnya tidak dirasakan dan ditangani.

34
 REFERENSI

Udemi team. “5 Stages of Conflict and Workplace Conflict Resolution”. Di

akses pada Oktober 2021.

https://blog.udemy.com/stages-of-conflict/. ”. Di akses pada Oktober 2021.

http://scholar.unand.ac.id/479 ”. Di akses pada Oktober 2021.

https://tirto.id/macam-macam-resolusi-konflik-menurut-para-ahli-dan-
bentuknya-gbn1 Di akses pada Oktober 2021.

http://digilib.uinsby.ac.id ”. Di akses pada Oktober 2021.

35
 RESENSI 6

MANAJEMEN KONFLIK

A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK

Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare (Haney
dalam Mardianto, 2000) yang berarti melatih kuda-kuda atau secara
harfiah to handle yang berarti mengendalikan, sedangkan dalam kamus
Inggris Indonesia (Echols dan Shadily, 2000) management berarti
pengelolaan dan istilah manager berarti tindakan membimbing atau
memimpin, sedangkan dalam bahasa Cina, manajemen adalah kuan
lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung (mengawasi orang
kerja) dan lee chai (menmanajemen konfliksi uang) (Mardianto, 2000).
Sehingga manajemem dapat didefinisikan sebagai
mengawasi/mengatur orang bekerja dan menmanajemen konfliksi
administrasi dengan baik. Menurut kamus besar bahasa Indonesia
(1997) manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara
efektif dan efisien untuk mencaSpiritual tujuan. Manajemen merupakan
proses penting yang menggerakkan organisasi karena tanpa
manajemen yang efektif tidak akan ada usaha yang berhasil cukup
lama.12
Sedangkan Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berati
percekcokan, pertentangan, atau perselisihan.13 Konflik juga berarti
adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang atau
kelompok-kelompok. Setiap hubungan antar pribadi mengandung
unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat, atau perbedaan
kepentingan. Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah
situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi,
menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain. Kendati unsur

12
Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta: Penerbit P.T. Gramedia.

13
Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta: Penerbit P.T. Gramedia

36
 konflik selalu terdapat setiap bentuk hubungan antar pribadi, pada
umumnya masyarakat memandang konflik sebagai keadaan yang
harus dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor yang
merusak hubungan.
Menurut defenisi konflik di atas dapat disimpulkan bahwa konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau
lebih. Konflik dapat timbul pada berbagai situasi sosial, baik terjadi
dalam diri individu, antar individu, kelompok, organisasi, maupun
negara. Pendapat Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati,
1996) menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan kesesuaian pada
individu yang mengalami konflik disebut dengan pengelolaan konflik
atau bisa disebut dengan manajemen konflik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi
pertentangan atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang
terjadi di dalam kehidupan.

B. TUJUAN MANAJEMEN KONFLIK

1. Mencegah kemungkinan terjadinya konflik;
2. Menghindari dari adanya konflik yang terjadi;
3. Mengurangi dampak resiko yang diakibatkan oleh adanya konflik;
dan
4. Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin

C. MANFAAT MANAJEMEN KONFLIK

1. Evaluasi Sistem Perusahaan
Konflik dalam perusahaan dapat diakibatkan oleh ketidak
sesuaian sistem bekerja di kantor. Awalnya mungkin hanya masalah
sepele yang tidak terlalu penting, namun hal ini bisa menjadi besar
karena banyak karyawan merasakan hal yang sama. Semakin
banyak orang yang merasakan ketidak sesuaian dalam sistem

37
 bekerja di kantor, maka akan semakin terlihat bahwa ada yang perlu
diperbaiki dari sistem kerja tersebut. Sebaliknya, jika sistem
perusahaan sudah baik maka dengan adanya konflik, sistem
tersebut dapat semakin dikembangkan.14
Manajemen konflik juga mampu menemukan masalah lain
yang bisa saja tidak disadari karena belum banyak yang
mengalaminya. Hal ini dikarenakan dengan adanya mediasi antara
pihak yang berkonflik, pihak ketiga dapat mengetahui rincian
masalah dengan lebih detail. Begitu juga dengan penyebab-
penyebabnya.15

2. Mengembangkan Kemampuan Karyawan

Kemampuan karyawan yang dapat dikembangkan dengan
adanya manajemen konflik adalah kemampuan non teknis atau
dengan kata lain soft skill. Karena secara tidak langsung para
karyawan akan meningkatkan hubungan diantara mereka dan/atau
dengan perusahaan berkat adanya konflik. Selain itu, karyawan juga
akan distimulasi untuk ikut berpikir kreatif dan rasional dalam
menghadapi konflik yang terjadi. Mereka akan ikut melakukan
analisis pada konflik tersebut, kemudian memberikan saran yang
bisa saja tidak pernah dipikirkan oleh pimpinan perusahaan.
Sehingga mau tidak mau, kemampuan berpikir mereka akan
meningkat atau minimal kemampuan berbicara mereka yang
meningkat. Dampak positif lain yang bisa dirasakan adalah
meningkatnya semangat dan kinerja karyawan. Dengan ikut
berpartisipasi dalam menghadapi konflik, mereka akan merasa
berperan dalam pengembangan perusahaan.

14
Fisher, dkkk. 2002. Mengelola Konflik, Ketrampilan Dan Strategi Untuk Bertindak. The British
Council
15
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan). Bandung.
Penerbit: CV. Mandarmaju.

38
3. Meningkatkan Keaktifan Karyawan
Selain memperoleh ide-ide baru dari para karyawan,
perusahaan juga nantinya akan melihat keaktifan para karyawan
yang meningkat. Perusahaan, begitu juga Anda, mungkin akan
terkejut melihat karyawan yang awalnya pasif, bisa menjadi aktif
dalam mengemukakan pendapat, gagasan, pemikiran, dan
sebagainya. Bagi karyawan sendiri mungkin juga akan menjadi lebih
percaya diri dalam berbicara dan bertukar pikiran dengan atasan
atau pimpinan perusahaan. Sehingga, dapat dikatakan pula bahwa
manajemen konflik bisa menjadi sarana mengemukakan pendapat.

4. Melatih Kemampuan Mengelola Konflik

Ketika satu konflik sudah terselesaikan dengan baik,
perusahaan akan memiliki pengalaman yang semakin banyak. Kita
tidak dapat memastikan dalam perjalanan ke depannya,
perusahaan akan bebas dari konflik. Bisa jadi konflik yang sama,
namun dengan objek yang berbeda. Mungkin juga konflik yang akan
datang nantinya justru jauh lebih besar skala dan dampaknya.
Dengan mampu bertahan dan berjalan lebih baik setelah
menghadapi suatu konflik, perusahaan akan lebih siap menghadapi
konflik-konflik selanjutnya.

39
 REFERENSI

Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta:

Penerbit P.T. Gramedia.

Fisher, dkkk. 2002. Mengelola Konflik, Ketrampilan Dan Strategi Untuk

Bertindak. The British Council

Madjid, R. 1997. Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung :

Mizan Pustaka

Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari

Status Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di
Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No. 2

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan

Pengembangan). Bandung. Penerbit: CV. Mandarmaju.

https://journal.uii.ac.id/Unisia/article/download/5157/4589 diakses pada

tanggal 24 Oktober 2021.

http://repository.uin-suska.ac.id/6373/3/BAB%20II.pdf diakses pada

tanggal 24 Oktober 2021

https://www.praxisframework.org/id/knowledge/conflict-management
diakses pada tanggal 24 Oktober 2021

40