Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riandhika Yossy Kartikasari
NIM: 112214083
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri di Wonogiri
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riandhika Yossy Kartiasari
NIM: 112214083
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2017
ii
i
SKRIPSI
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri di Wonogiri
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

Program Studi Manajemen, Jurus~n Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Pembimbing II
Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A Tanggal, 19 Juni 2017
ii
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KODIM 0728 WONOGIRI
Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri
Dipersiapkan dan ditulis oleh:

NIM: 112214083
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal· -.
dan Dinya
Jabatan
Ketua
Sekretaris
Anggota
Anggota
Anggota
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Karena itu, ingatlah kamu kepada-Ku, niscaya Aku ingat (pula) kepadamu dan
bersyukurlah kepadaKu dan janganlah kamu mengingkari (nikmat)Ku. Hai orang-
orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu.
Sesungguhnya Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa bersama dengan orang-orang
yang sabar.”
(Al Baqarah: 152-153)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
Allah SWT
Ayah, Ibu, dan Adik yang selalu memberi doa dan semangat
Teman-teman seperjuangan di manajemen
v
iv

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan
judul:
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN,MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KODIM 0728 WONOGIRI.
Studi Kasus pada Karyawan 0728 Wonogiri
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 5 Oktober 2017 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam refrensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 9 Oktober 2017

Yang membuat pernyataan,

NIM: 112214083
vivi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Riabdhika Yossy Kartikasari
NIM : 112214083
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberika kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Displin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728
Wonogiri.
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam
bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan
memplubikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 9 Oktober 2017
Yang menyatakan
Riandhika Yossy k
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah SWT atas segala rahmat dan
karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri”. Skripsi ini
ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk
itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:
1. Allah SWT, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat dan
kuasaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E, M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I yang telah
mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
viii
5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II yang juga
telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Segenap pihak karyawan Kodim 0728 Wonogiri, yang telah memberikan izin
kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
7. Yohanes Aditya yang selama ini selalu mendampingi dalam penyelesaian
skripsi ini, dengan memberikan support, semangat, dan doanya.
8. Sahabt-sahabat Smothies (Tasya, Sonia, Tika, Wati, Enggrit, Vio, Yovita, dan
Leny) terimakasih atas dukungan dari kalian, I Love You So much.
9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Edwin, Bagong, Alfo, Praska,
Pace, Jojo, Othniel, Ribka, Lydia dan khususnya untuk semua Manajemen
2011). Terima kasih untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 9 Oktober 2017

NIM: 112214083
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………….…………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………….…………… ii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………….…………… iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………… iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………….………… v
PERNYATAAN PUBLIKASI………………………………….…………… vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………….. viii
HALAMAN DAFTAR ISI ………………………………………………… x
HALAMAN DAFTAR TABEL …………………………………………… xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR………………………………………… xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………... xiv
HALAMAN ABSTRAK…………………………………………………… xv
BAB I PEDAHULUAN…………………………………………………… 1
A. Latar Belakang Masalah …………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah …………………………………………………. 3
C. Pembatasan Masalah ………………………………………………. 4
D. Tujuan Penelitian ………………………………………………….. 5
E. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………………………….. 7
A. Landasan Teori ……………………………………………………. 7
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...…………………………….. 25
C. Kerangka Konseptual Penelitian.……………………………...…… 26
D. Hipotesis …………………………………………………………… 27
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………….. 29
A. Jenis Penelitian ……………………………………………………. 29
B. Subyek dan Objek Penelitian ……………………………………… 29
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………………………………………. 29
D. Variabel Penelitian ……………………………………………….... 30
E. Definisi Operasional ………………………………………………. 30
x
F. Pengukuran Variabel ……….………………………………………. 33

G. Populasi dan Sampel………...……………………………………… 34
H. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………. 35
I. Sumber Data………………..………………………………………. 35
J. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………. 36
K. Teknik Pengujian Instrumen ……………………………………….. 36
L. Teknik Analisis Data……………………………………………….. 38
M. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………….. 39
N. Uji F………………………………………………………………… 42
O. Uji t…………………………………………………………………. 43
P. Koefisiensi Determinasi ……………………………………………. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………………………. 46
A. Gambaran Umum Kodim 0728 Wonogiri….………………………. 46
B. Visi dan Misi ……………………………………………………….. 47
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit dr Sanders B..…………………… 50
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………………… 47
A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………….. 58
B. Karakteristik Responden …………………………………………… 60
C. Analisis Linier Berganda …………………………………………... 66
D. Uji Asumsi Klasik …………………………………………………. 67
E. Uji F ………………………………………………………………... 70
F. Uji t ………………………………………………………………… 73
G. Koefisien Determinasi ……………………………………………... 76
H. Pembahasan…………………………………………………………. 77
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN …………… 80
A. Kesimpulan ………………………………………………………… 80
B. Saran ……………………………………………………………….. 80
C. Keterbatasan ……………………………………………………….. 82
DAFTAR REFERENSI ……………………………………………………. 83
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman

V.1 Hasil Uji Validitas ……………………………………………….... 58
V.2 Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 59
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………….. 60
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Usia …………………………. 60
V.5 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 61
V.6 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan ……………..........…... 62
V.8 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi ...............……………….…… 63
V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin Kerja ...……………………… 63
V.10 Hasil Rata-rata Tiap Variabel ...........................…………………... 65
V.11 Hasil Analisis Linier Berganda ……………………………….……66
V.12 Hasil uji Normalitas………………………………………………. . 67
V.13 Hasil Uji Multikolinieritas ……………………………..……..…... 70
V.14 Hasil Uji F …………………………………………………….…… 71
V.15 Hasil Uji t …………………………………………………….……. 73
V.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) …………………………….. 76
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman

II.1 Proses Motivasional Dasar…………………………….……….. 16
II.2 Kerangka Konseptual ...........................……………….……….. 26
IV.1 Logo Kodim 0728 Wonogiri …………………………….…….. 48
IV.2 Struktur Organisasi …………………………………….………. 50
V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………….…….. 70
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Responden ........................................................................ 85
Lampiran Kuisioner..................................................................................... 95
Lampiran 2 Olah Data SPSS ........................................................................ 100
Lampiran 3 Person Product Moment ............................................................ 115
Lampiran 4 Tabel Uji F ................................................................................ 116
Lampiran 5 Tabel Uji t ................................................................................. 117
xiv
ABSTRAK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KODIM 0728 WONOGIRI.
Oleh:
Universitas Sanata Dharma
2017
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui secara simultan dan parsial pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di
Kodim 0728 Wonogiri. Populasi dalam penelitian ini adalah 60 karyawan.
Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 60 Apabila dalam
menentukan jumlah sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100, maka
sampel tersebut lebih baik diambil semua. Sehingga peneitian ini merupakan
peneliti populasi.dan pengambilannya dengan teknik purposive sampling.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan wawancara dan kuesioner.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: (1) Kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di Kodim 0728 Wonogiri. (2) Kepemimpinan secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri. (3)
Motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
Kodim 0728 Wonogiri. (4) Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri
Kata kunci: Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kinerja karyawan
xv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION, AND WORK ETHICS

TOWARDS THE EMPLOYE PERFORMANCE IN KODIM 0728 WONOGIRI
By:
Sanata Dharma Univesity
2017
The objective of this research is to partially and simultaneously analyze the influence
on leadership, motivation, and work ethics towards the employee’s performance in
Kodim 0728 Wonogiri. The amount of population sample in this research is 60
employees. The sample from this research is 60. Due to the amount of sample that is
less than 100, thus it it is better to take all of the samples for this study. Therefore,
this research is a population study, and the data collection was done by sensus. The
data collection was done through interview and questionnaire. The data analysis was
done through multiple regression. Based on the result of the data analysis, the reults
are as follows: (1) The leadership, motivation, an work ethics are simultaneously
influential towards the employees performance in Kodim 0728 Wonogiri. (2) The
leadership partially provides positive influence towards in Kodim 0728 Wonogiri. (3)
The motivation partially provides positive influence towards in Kodim 0728
Wonogiri. (4) The work ethics partially positive influence towards in Kodim 0728
Wonogiri.
Keywords: Leadership, motivation, work ethics, employees performance.
xvi
TABEL UJI t
PADA α = 5% DAN α = 2.5%
Df Uji_t_5 Uji_t_2.5 37 1.6871 2.0262 74 1.6657 1.9925
1 6.3138 12.7062 38 1.686 2.0244 75 1.6654 1.9921
2 2.92 4.3027 39 1.6849 2.0227 76 1.6652 1.9917
3 2.3534 3.1824 40 1.6839 2.0211 77 1.6649 1.9913
4 2.1318 2.7764 41 1.6829 2.0195 78 1.6646 1.9908
5 2.015 2.5706 42 1.682 2.0181 79 1.6644 1.9905
6 1.9432 2.4469 43 1.6811 2.0167 80 1.6641 1.9901
7 1.8946 2.3646 44 1.6802 2.0154 81 1.6639 1.9897
8 1.8595 2.306 45 1.6794 2.0141 82 1.6636 1.9893
9 1.8331 2.2622 46 1.6787 2.0129 83 1.6634 1.989
10 1.8125 2.2281 47 1.6779 2.0117 84 1.6632 1.9886
11 1.7959 2.201 48 1.6772 2.0106 85 1.663 1.9883
12 1.7823 2.1788 49 1.6766 2.0096 86 1.6628 1.9879
13 1.7709 2.1604 50 1.6759 2.0086 87 1.6626 1.9876
14 1.7613 2.1448 51 1.6753 2.0076 88 1.6624 1.9873
15 1.7531 2.1314 52 1.6747 2.0066 89 1.6622 1.987
16 1.7459 2.1199 53 1.6741 2.0057 90 1.662 1.9867
17 1.7396 2.1098 54 1.6736 2.0049 91 1.6618 1.9864
18 1.7341 2.1009 55 1.673 2.004 92 1.6616 1.9861
19 1.7291 2.093 56 1.6725 2.0032 93 1.6614 1.9858
20 1.7247 2.086 57 1.672 2.0025 94 1.6612 1.9855
21 1.7207 2.0796 58 1.6716 2.0017 95 1.6611 1.9853
22 1.7171 2.0739 59 1.6711 2.001 96 1.6609 1.985
23 1.7139 2.0687 60 1.6706 2.0003 97 1.6607 1.9847
24 1.7109 2.0639 61 1.6702 1.9996 98 1.6606 1.9845
25 1.7081 2.0595 62 1.6698 1.999 99 1.6604 1.9842
26 1.7056 2.0555 63 1.6694 1.9983 100 1.6602 1.984
27 1.7033 2.0518 64 1.669 1.9977
28 1.7011 2.0484 65 1.6686 1.9971
29 1.6991 2.0452 66 1.6683 1.9966
30 1.6973 2.0423 67 1.6679 1.996
31 1.6955 2.0395 68 1.6676 1.9955
32 1.6939 2.0369 69 1.6672 1.9949
33 1.6924 2.0345 70 1.6669 1.9944
34 1.6909 2.0322 71 1.6666 1.9939
35 1.6896 2.0301 72 1.6663 1.9935
36 1.6883 2.0281 73 1.666 1.993
117
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (karyawan) merupakan faktor terpenting bagi
instansi pemerintah demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan – tujuan
yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
penggerak utama dalam setiap kegiatan instansi pemerintah untuk
kelangsungan hidup matinya sebuah instansi pemerintah.
Manajemen instansi pemerintah harus bisa memperhatikan setiap
kebutuhan dan keinginan karyawan baik individu maupun kelompok.
Masalah rendahnya kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu
diperhatikan oleh setiap instansi pemerintah, karena kinerja karyawan
mempengaruhi kualitas dan kuantitas instansi pemerintah. Salah satu yang
menyebabkan rendahnya kinerja karyawan yaitu kurangnya motivasi oleh
instansi pemerintah. Salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh instansi
pemerintah untuk karyawan yaitu dengan memberikan tugas-tugas yang tepat
dan sesuai untuk karyawan serta memberikan pengembangan karir dan
disiplin kerja yang jelas. Menurut Hariandja (dalam Putra dan Andani,
2013:484) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan peranya dalam organisasi.
1
125
Dampak positif akan dirasakan oleh instansi pemerintah dengan
meningkatkan kinerja karyawan, oleh sebab itu manajemen harus mampu
mempelajari bagaimana karakter serta perilaku karyawan dalam instansi
pemerintah untuk dapat mencapai tujuan dengan maksimal. Kinerja yang baik
sangat didukung dari sikap pimpinan mereka. Menurut Handoko (dalam Putra
dan Andani, 2013:484) kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran. Sangat diperlukan teladan dari seorang pemimpin, sebab pemimpin
adalah panutan bagi bawahannya. Tentu saja, kepemimpinan merupakan salah
satu faktor penentu yang mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang pemimpin
mempunyai peran untuk mengarahkan bawahan agar tujuan yang diinginkan
itu tercapai, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan instansi pemerintah jika pemimpin itu melaksanakan tugasnya
dengan benar, sukses tidaknya prestasi karyawan juga dipengaruhi oleh
atasannya.
Menurut Sastrohardiwiryo (2005:290) disiplin didefinisikan sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin
kerja dalam organisasi juga merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Tentu saja, setiap individu harus mentaati
setiap peraturan yang ada di dalam instansi pemerintah, tidak hanya bagi
126
bawahannya tetapi juga pemimpinnya, karena jika pemimpin mentaati
peraturan yang ada dalam instansi pemerintah tentu saja sebagai bawahannya
juga akan mengikuti seorang pemimpinnya. Tanpa adanya disiplin kerjayang
baik, instansi pemerintah tidak akan berjalan lancar sesuai dengan apa yang
direncanakan oleh instansi pemerintah. Oleh karena itu, disiplin kerja sangat
penting untuk dilakukan seorang pemimpin dan bawahan agar hasil kerja
membaik dan karyawan senantiasa memberikan kinerja dengan tepat baik
pula.
Demi terjalinnya kinerja karyawan yang baik perlu adanya motivasi dari
seorang pemimpin agar karyawan termotivasi dan disiplin kerja demi
mencapai hasil yang baik. Suatu instansi pemerintah dikatakan baik apabila
karyawan menjalankan tugas dengan baik karena adanya dorongan motivasi
dari seorang pemimpin. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka penulis dapat
merumuskan pokok sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri?
2. Apakah kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di Kodim 0728 Wonogiri?

127
3. Apakah motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
4. Apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi masalah-masalah yang akan diteliti yang sesuai dengan
variabel yang telah dipilih. Adapun pembatasan masalah yang akan diteliti
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan yang akan diteliti pada variabel ini adalah kemampuan
seseorang memberikan pengaruh pada orang lain seperti kejelasan
memimpin dalam memberi tugas, panutan, mempengaruhi orang lain, dan
ketegasan.
2. Motivasi yang akan diteliti pada variabel ini adalah dorongan untuk
mencapai tujuan tertentu seperti adanya keinginan untuk mencapai hasil
yang kerja yang baik, menyelesaikan tugas yang menantang, memecahkan
masalah dengan kompleks, dan kemajuan.
3. Disiplin kerja yang akan diteliti pada variabel ini adalah kesadaran
seseorang dalam mentaati peraturan yang berlaku seperti mentaati semua
peraturan yang ada, disiplin waktu, tanggung jawab dalam pekerjaan, dan
patuh pada tingkat kehadiran.

128
4. Kinerja yang akan diteliti pada variabel ini adalah kemampuan seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan sesusai dengan kemampuan yang dimiliki
seperti keterampilan dan kemampuan bekerja.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728
Wonogiri.
2. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
3. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh motivasi terhadap kinerja
4. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri?
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi instansi pemerintah
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pengelolaan SDM beserta
segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara
lebih baik.
129
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
referensi dan koleksi kepustakaan bagi semua pihak Universitas Sanata
Dharma khususnya dalam bidang Manajemen.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam
menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2013:29 manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai
arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-
manage (mengelola) sumber daya manusia.
Menurut Armstrong (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2013:28)
praktek manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan semua aspek
tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisai/perusahaan.
Ini mencakup kegiatan seperti strategi sumber daya manusia, manajemen
sumber daya manusia, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen
pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber daya manusia
(perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, dan
7
Kesehetan dan keselamatan, serta penyediaan jasa karyawan. Pratek
sumber daya manusia memiliki dasar konseptual yang kuat, yang diambil
dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, dan teori dari
berbagai proyek-proyek penelitian.
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Robbins (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2013:140)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran. Menurut Kouzes dan Posner (dalam
Suwatno dan Juni Priansa, 2013:140) kepemimpinan adalah penciptaan
cara bagi orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu
yang luar biasa. Menurut Kartono (dalam Suwatno dan Juni Priansa,
2013:140) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan
pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu
usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Menurut
Rivai (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2013:140) kepemimpinan
adalah peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.
Berdasarkan beberapa teori di atas, kepemimpinan merupakan
seseorang yang mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan
bawahnnya untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah di tetapkan
guna mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan sendiri sangat
dibutuhkan didalam perusahaan, karena seorang pemimpin yang
mengarahkan bawahan guna melaksanakan tugasnya dengan baik dan

benar, maka senantiasa bawahan akan melaksanankan kinerjanya
dengan baik dan benar juga.
b. Keterampilan Kepemimpinan
Seorang pemimpin berasal dari berbagai latar belakang yang
berbeda-beda. Menurut R.E Byrd dan Block (dalam Sujak, 1990:1)
keterampilan dalam kepemimpinan itu terdiri dari lima macam, yaitu:
1) Pemberian kuasa (empowerment) adalah pembagian kuasa oleh
pemimpin terhadap bawahannya.
2) Intuisi (intuition) adalah keterlibatan manajer dalam menatap
situasi, mengantisipasikan perubahan, mengambil risiko, dan
membangun kejujujran.
3) Pemahaman diri (self understanding) adalah kemampuan untuk
mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang ada pada
dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi
kelemahan yang ada pada dirinya.
4) Pandangan (vision) adalah keterlibatan dirinya dalam
mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda serta
dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki
lingkungan organisasi.
5) Nilai keselarasan (congruence value) adalah kemampuannya
dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang
dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta

10
dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang
efektif.
c. Tipe-tipe Pemimpin
Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh G.R
Tery yang kembali dikutip oleh Susilo Martoyo (2000:184-185), yaitu:
1) Tipe Pribadi (Personal Leadership)
Pemimpin tipe ini, kepemimpinan didasarkan pada kontak pribadi
secara langsung dengan bawahannya. Tipe ini sifatnya umum dan
sangat efektif dan secara relative sederhana pelaksanaannya.
2) Tipe Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Pemimpin dengan tipe ini memberikan cermin kurang adanya
kontak pribadi pemimpin yang bersangkutan dengan bawahan-
bawahannya.
3) Tipe Otoriter (Authoritarian Leadership)
Pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak
pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja
dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-
bawahannya yang melaksanakannya.
4) Tipe Demokratis (Democratic Leadership)
Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok
dengan memanfaatkan pandangan-pandangan dengan atau
pendapat-pendapat kelompok dalam menagmbil keputusan,
sehingga mereka akan merasa di libatkan dalam setiap

11
permasalahan yang ada, dan merasa bahwa pendapatnya masih
selalu diperhitungkan.
5) Tipe Kebapakan (Paternalistis Leadership)
Tipe ini cenderung terlalu ke-“bapak”-an, sehingga sangat
memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu
melindungi dan membimbing. Hal ini dapatberakibat
menumpuknya pekerjaan pemimpin, karena tipe pemimpin ini
terlalu melindungi bawahannya.
6) Tipe Bakat (Indigenous Leadership)
Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi
kemasyaraktan yang bersifat informal, dimana interaksi antar
orang seorang dalam organisasi tersebut ditentukan oleh keaslian
sifat dan pembawaan pemimpin. Tipe ini memilik kemampuan
untuk mengajak orang lain dan diikuti oleh orang lain. Tipe ini
membuat para bawahan senang untuk melaksanakan perintah yang
diberikan pemimpinnya, karena pembawaannya yang
menyenangkan.
d. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan
Tanggung jawab dan kepemimpinan, kepemimpinan yang juga
merupakan suatu seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau
bekerja sama mencapai suatu tujuanm memerlukan tanggung jawab
orang yang berfungsi sebagai pemimpin. Menurut Ranupandjoyo et. al.
(dalam Martoyo, 2000:180) dengan mengutip pendapat Robert C.

12
miljus dalam buku “Effective Leadership and the Motivation of
Human Resources”, mengatakan bahwa tanggung jawab para
pemimpin adalah sebagai berikut:
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realistis (dalam artian
kualitas, kuantitas, keamanan dan sebagainya).
2) Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana
yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong
prestasi.
5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan.
6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang
efektif.
7) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasil-
hasilnya.
8) Menunjukkan perhatian kepada karyawan.
Pendapat lain dikemukakan dalam teori jalur tujuan (Path Goal
Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner
dan Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong
kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan
yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang

13
berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang
berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan
bawahan yang tinggi. Dalam situasi yang berbeda mensyaratkan gaya
kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan lingkungan.
Teori ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan
dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya
kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku
pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi
halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan
panduan dan dukungan yang 25 dibutuhkan oleh para karyawan, dan
(3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan.
House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari
satu gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya
kepemimpinan diantaranya adalah Kepemimpinan yang
mengarahkan/pengasuh (direktif) Memberikan panduan kepada para
karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana
cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan
standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu berkonsultasi dengan
karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada
saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang berorientasi pada
pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk berprestasi
pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang
menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan

14
kepercayaan diri atas kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan
salah satu dari empat gaya ini, pemimpin berusaha mempengaruhi
persepsi bawahannya dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan
mereka pada kejelasan tugastugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan
kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:141) motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai
(2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu.
Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 1996:96)
Motivation: that predisposition (it self the subject of much
controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his
behavior. Motivation involves such factor as biological and emotional
needs that can only be inferred from observation behavior. Dapat
diartikan motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan
pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan
topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor
kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah
laku manusia.
15
Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2010:378) motivasi
sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah
(direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju
pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil
kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang
menguntungkan organisasi.Karenanya harus dipertimbangkan kualitas
usaha maupun intensitasnya.
Menurut Supriyono (2003) dalam Bryan (2011:32) motivasi adalah
kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan,
keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di
pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang
bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu
terhadap stimuli tersebut. Dari beberapa pengertian motivasi diatas,
maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan
atau penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Proses Motivasi
Menurut Winardi (dalam Bryan, 2011:33-34) motivasi merupakan
sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan
terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan
motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

16
Kebutuhan,keinginan Perilaku Tujuan

Ekspektasi
Umpan balik
(Feed back)
Gambar 2.1 Proses Motivasional Dasar
Sumber:Winardi (dalam Bryan, 2011:25)
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi
kebutuhan,keinginan dan ekspektasi. Kebutuhan, keinginan dan
ekspektasi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para
manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan
anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan
yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang
bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan
untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku
tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan
umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang
dampak perilaku
c. Tujuan pemberian motivasi
Menurut Hasibuan (1996:97-98) tujuan pemberian motivasi adalah
sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

17
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkantingkatkesejahteraankaryawan
9) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
10) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
d. Metode-metode Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:100) ada 2 metode yang memotivasi
karyawan, yaitu
1) Metode Langsung (Direct Motivation)
Metode langsung adalah motivasi (materiil dan non material) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus
seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain
sebagainya.
2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Metode tidak langsung adalah metode motivasi yang diberikan
dengan cara memberikan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan

18
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya: kursi
yang memadai, mesin-mesin yang baik, ruangan kerjaterang dan
nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan
karyawan yang tepatdan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung
ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Kendala-kendala Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:100) kendala-kendala motivasi yaitu :
1) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena
keinginan setiap individu karyawan tidak sama
2) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif
3) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
f. Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:103) teori motivasi dapat dikelompokkan
atas:
1) Teori Kepuasan
Teori Kepuasan adalah Teori yang mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

19
menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan dan kepuasannya
semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin
baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa
seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya.
Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan,
maka semakin giat orang itu bekerja.Tinggi/rendahnya tingkat
kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang
mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.
Teori kepuasan (Satisfaction Theory) ini dikenal antara lain:
a) Classical Theory of Motivation by F.W.Taylor (teori motivasi
klasikal oleh F.W.Taylor)
Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini
dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.Menurut teori ini
motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan
dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah
kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang.
Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji
atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi
jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja
mereka akan meningkat.

20
b) Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan
Maslow)
Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan)
atau A Theory of Human Motivation, dikemukakan oleh
A.H.maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang
menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu
jamak yaitu: kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil
dan nonmaterial. Dasar-dasar Maslow’s Need Hierarchy
Theory, yaitu: manusia adalah makhluk sosial yang
berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan
ini terusmenerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.Dan
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak menjadi alat
motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum
terpuaskan yang menjadi alat motivasi. Dian Wijayanto
(2012:148-150), menurut Maslow terdapat lima hirarki
kebutuhan manusia yaitu :
(1) Physiological (kebutuhan fisiologi)
Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali
disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini
dikarenakan kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling
rendah dalam teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan

21
fisiologi antara lain meliputi sandang, pangan, papan, dan
kebutuahan biologis.
(2) Safety (kebutuhan rasa aman)
Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain
meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan)
dari gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik mauun
emosional.
(3) Social (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih
(affection), rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance)
dan perkawanan (friendship).
(4) Esteem (kebutuhan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu
internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem
(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal
antara lain adalah self-respect (menghargai diri sendiri),
autonomy (otonomi, yaitu kewenangan mengatur diri
sendiri), dan prestasi (achievement). Sedangkan
penghargaan eksternal merupakan kebutuhan penghargaan
yang diberikan pihak eksternal pada seseorang, antara lain
berupa status, pengakuan, dan perhatian.

22
(5) Self-actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan
pada diri seseorang untuk menjadi orang yang capable
(memiliki kemampuan andal), yaitu antara lain terkait
dengan kebutuhan untuk berkembang (growt), pencapaian
potensi diri maupun self-fulfillment (pemenuhan keinginan
diri sendiri). Kebutuhan aktualisasi diri pada teori
kebutuhan Maslow ditempatkan pada strata tertinggi.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut Handoko (1994:208) disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.
Dari beberapa pengertian disiplin diatas, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah konsistensi dari karyawan
dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan
aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja.
Indikatornya meliputi: ketepatan waktu kerja, ketepatan penggunaan
pakaian dan perlengkapan kerja, penggunaan bahan dan peralatan

23
dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang
memuaskan, semangat dan inisiatif dalam bekerja.
b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu :
1) Disiplin Retributif
Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat
salah
2) Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3) Perspektif hak-hak individu
Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak
dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif Utilitarian
Perspektif Utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin
melebihi dampak-dampak negatifnya.
5. Kinerja
Menurut Hasibuan (dalam Paputungan, 2013:681) kinerja karyawan
adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.Kinerja

24
yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan
organisasi.Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatka kinerja.
Menurut Simamora (2004:338) kinerja adalah kadar pencapaian tugas-
tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan
seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Dari
pengertian diatas dapat disimpulkanbahwa, kinerja adalah hasil nyata
pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan
untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu
1. Job Knowledge yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaanya ,
2. Reability yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan
3. Availability yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan,
4. Independence yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari
pengawasnya.
25
B. Penelitian Terdahulu
1. Faradistia R. Paputungan. 2013. “Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin
Kerja Pengruhnya Terhadap Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang
Calaca”. Vol. 1 No.4 Besember 2013. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui Pengaruh Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulut Cabang Calaca baik secara
simultan maupun secara parsial. Hasil penelitian ditemukan bahwa : (1)
Secara simultan, Motivasi, Jenjang Karir, serta Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (2) Motivasi memiliki pengaruh terhadap
Kinerja karyawan dimana dengan karyawan termotivasi yang tinggi maka
karyawan dapat meningkatkan kinerja (3) Jenjang Karir memiliki
pengaruh terhadap Kinerja karyawan hal ini karyawan mendapat
kesempatan untuk meningkatkan karir (4) Disiplin Kerja memiliki
pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Bank Sulut Cabang Calaca dan
Disiplin Kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
2. Putra & Andyani.2013. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Karoseeri dan
Body Repair Pada PT. Merpati Bali”. Tujuan dari penelitian ini untuk
meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional, komunikasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui variabel
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karoseri dan body

26
repair pada PT. Merpati Bali. Penelitian ini menggunakan seluruh
karyawan PT. Merpati Bali sebagai responden penelitian sejumlah 79
orang, sehingga penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sensus). Teknis
analisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Dari analisis yang
telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan
transformasional, komunikasi dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial
kepemimpinan, komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dimana variabel kepemimpinan
transformasional berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan
C. Kerangka Konseptual
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X3)
Gambar II.2
Kerangka Konseptual
Keterangan:
: pengaruh secara bersama- sama
: pengaruh secara parsial

27
D. Hipotesis
Keterkaitan antara kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja prajurit akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan.
Menurut Kartono (dalam Ani Atih, 2014. www.aniatih.blogspot.com. Diakses
tanggal 15 Desember 2014.Pukul 19.00) kepemimpin adalah seorang pribadi
yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan
disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk
bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu
atau beberapa tujuan. Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk
keberhasilannya dalam memimpin organisasi. Kepemimpinan dalam
organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasinya.
Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka perusahaan akan dapat
meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan
karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk
meningkatkan kinerja mereka. Menurut Robbins dan Counter (dalam Suwatno
dan Juni Priansa, 2013:171) motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan
upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Disiplin kerja berasal dari bahasa latin disipel yang berarti pengikut.
Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
28
kebutuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan
yang diperlakukan seandainya tidak ada perintah.
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja
diduga memiliki pengaruh terhadap kinerjaprajurit. Maka dalam penelitian ini
dirumusakan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kodim 0728 Wonogiri.
H2: Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai di Kodim 0728 Wonogiri.
H3: Motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di
Kodim 0728 Wonogiri.
H4: Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai di Kodim 0728 Wonogiri.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus.
Sebagai langkah awal yaitu pendekatan penelitian dengan cara meneliti pada
subjek tertentu dan survei dengan menggunakan kuisioner yang diberikan
langsung kepada karyawan Kodim Wonogiri.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kodim
Wonogiri.
2. Objek Penelitian
Obyek penelitian dalam penelitian adalah seluruh variabel yang dapat
diukur dan akan diteliti, yaitu kepimpinan, motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian membagikan kuisioner pada bulan Juni sampai dengan
Juli 2015.
2. Lokasi Penelitian adalah Kodim 0728 Wonogiri.
29
30
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
dipengaruhi (Sugiyono, 2005:33).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2005:3). Dalam penelitian ini
variabel dependen atau terikat adalah kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan (X1)
Menurut Robbins (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2013:140)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran. Menurut Robert House (1971, dalam Kreitner
dan Kinicki, 2005) indikator dari gaya kepemimpinan adalah sebagai
beikut :
a. Kepemimpinan Direktif
b. Kepemimpinan Partisipatif
c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi

31
2. Motivasi (X2)
Menurut Supriyono (2003) dalam Bryan (2011:32) motivasi adalah
kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan,
keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi adalah suatu
dorongan positif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dian Wijayanto
(2012:148-150), menurut Maslow terdapat lima hirarki kebutuhan manusia
yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan penghargaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri
3. Disiplin Kerja (X3)
Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikatornya
meliputi:
a. ketepatan waktu kerja,
b. ketepatan penggunaan pakaian dan perlengkapan kerja,
c. penggunaan bahan dan peralatan dengan hati-hati,
d. menghasilkan jumlah
32
e. kualitas kerja yang memuaskan,
f. semangat dan inisiatif dalam bekerja.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Hasibuan (dalam Paputungan, 2013:681) kinerja karyawan
adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja
yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.
Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatka kinerja.
Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan
untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu
a. Job Knowledge yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaanya
b. Reability yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan
c. Availability yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan
d. Independence yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari
pengawasnya.
33
f. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuisioner adalah skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial
(Riduwan, 2007:86). Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Skala
pengukuran untuk variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan
kinerja karyawan yaitu:
1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Netral (N) diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan
menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masimg-masing
responden dapat dikelompokkan kedalam kategori kelas interval.
Pengkategorian dilakukan untuk 2 hal, yaitu:
1. Menentukan interval setiap kategori
Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum

Kelas interval
Interval = 5–1 = 0,80

5
34
2. Menyusun kategori berdasarkan penjelasan a dan b
Dengan rentang skala 0,80 maka numeriknya sebagai berikut:
a. Sangat Tidak setuju (STS) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang
menunjukkan Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja
sangat tidak baik/rendah.
b. Tidak setuju (TS) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang
menunjukkan Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja tidak
baik/rendah.
c. Netral (N) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan
Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja cukup baik/tinggi.
d. Setuju (S)apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan
Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja baik/tinggi.
e. Sangat setuju (SS)apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang
menunjukkan Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja
sangat baik/tinggi.
g. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Ferdinand (dalam Paputungan, 2013:82) populasi adalah
gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang
yang memliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang
peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian. Dalam
penelitian ini populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan Kodim

35
Wonogiri yang beralamat Jalan Jendral Sudirman No. 226 Wonogiri.
Sejumlah 60 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:25) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar, dan
tidak mugkin mempelajari semua yang ada populasi (keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu) maka penelitian dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apabila dalam menentukan jumlah sampel yang
diteliti subjeknya kurang dari 100, maka sampel tersebut lebih baik
diambil semua Suharsini (2011:131). Sehingga peneitian tersebut
merupakan peneliti populasi.
h. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan sensus yaitu cara
pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu.
Data yang diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut data
yang sebenarnya (true value).
i. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan
menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh

36
langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah
data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen perusahaan.
j. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan
harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).
k. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak atau tidak.
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih
mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang
valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrument dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Instruemen dikatakan
valid apabila mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana
data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas
yang dimaksud Suharsimi (dalam Sunyoto, 2011:69). Instrument yang
dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrument tersebut sesuai

37
dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang
dimaksud. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product
moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:
rxy
Keterangan:
rxy : koefisien korelasi product moment
n : jumlah responden
ΣX : jumlah skor X
ΣY : jumlah skor Y
ΣXY : jumlah hasil kali antara X dan Y
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)
sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung> rtabeldan rhitung =
rtabel maka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika rhitung< rtabelmaka item
tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:57). Reliabilitas
digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut
diulang. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini
menggunakan Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha
sebagai berikut:
38
rn =
Keterangan =
rn : Reliabilitas instrument
k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σb2 : Jumlah varian butir
𝜎𝘵 : Varian total
Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah
kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
l. Teknik Analisis Data
1. Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel
bebas yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam
penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur
pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Rumus umum dari regresi linier berganda adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan :
Y = kinerja
a = konstanta regresi
b1 = koefisien regresi kepemimpinan
b2 = koefisien regresi motivasi
b3 = koefisien regresi disiplin
X1 = kepemimpinan
39
X2 = motivasi
X3 = disiplin
2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi linier berganda dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi-
asumsi klasik statistik.
a. Uji Asumsi KlasikMultikolinieritas
Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang
terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, …, Xn), dimana
akan di ukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel
bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi
multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih
besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien
korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤
0,60). Dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat
digunakan cara lain yaitu dengan:
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (α).
2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (α) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat
dicari denga menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
1) Besar nilai tolerance (α) :
A = 1 / VIF
40
2) Besar niali Variance Inflation Factor (VIF)
VIF = 1 / α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF
hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:
α hitung > α dan VIF hitung < VIF.
b. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama
atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi
yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut
terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda
disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika
tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu
model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang
terbentuk dari hubungan antara varibel terikat dengan nilai
residualnya. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola
tertentu antara keduanya, seperti bergelombang atau menyempit atau
melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat
homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-
titik yang diperoleh menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu
y.
41
c. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data
variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.
Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi
dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel
terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji
asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai
kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Dengan
ketentuan:
a) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung
(Zα3 atau Zα4) < Z tabel.
b) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z
hitung (Zα3 atau Zα4) > Z table.
2) Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi
normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau
nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk
garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat
dikatakan data berdistribusi tidak normal atau sebaliknya. Cara

42
normal probability plots lebih handal daripada cara grafik
histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data
distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan
berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
3. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan terhadap
variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Langkah-langkah yang perlu
dilakukan dalam Uji F yaitu:
a. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
b. Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung
(Priyatno, 2008:81):
Fhitung = (R^2/ k)/((1-R^2 )(n-k-1))
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
N = jumlah data atau kasus
K = jumlah variabel independen
c. Menentukan Ftabel
df1 = jumlah variabel-1
df2 = n-k-2
Keterangan:
43
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel independen
df = degree of freedom/ derajat kebebasan
d. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung≥ Ftabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung< Ftabel
e. Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh
atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Untuk mengetahui
apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau tidak,
digunakan uji-t:
a. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan menggunakan α = 5%
b. Menentukan thitungdengan menggunakan SPSS atau rumus
thitung(Priyatno, 2008:84):
thitung=
Keterangan:
44
r = koefisien korelasi parsial
k = jumlah variabel independen
n = jumlah data
c. Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada a = 5%
d. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ tabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < tabel
e. Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara parsial tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
5. Koefisien Determenasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus
yang digunakan:
R2 =
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
45
X = variabel independen
B = koefisien regresi
Y = variabel dependen (kinerja karyawan)

BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kodim 0728 Wonogiri
Bangsa yang besar adalah bangsa yang mau menghormati jasa para
pahlawan dan pejuang yang pada waktu itu secara langsung maupun tidak
langsung telah merebut dan mempersatukan Kemerdekaan sampai pada titik
darah penghabisan. Oleh sebab itu TNI merasa sebagai generasi penerus
perjuangan secara langsung dengan dibantu oleh sesepuh TNI selaku pelaku
langsung pada perjuangan itu dibantu oleh masyarakat selaku saksi mata yang
waktu itu berupaya menggali nilai-nilai sejarah terutama berdirinya Kodim
0728 Wonogiri.
Guna menggugah/membangkitkan dan menumbuhkan semangat nilai
kejuangan bangsa, yang pada waktu itu telah dimiliki oleh para pahlawan
terutama masyarakat Kabupaten Wonogiri sebagai pejuang merebut
kemerdekaan dan mempertahankan kemerdekaan. Pada dewasa ini kenyataan
dapat dilihat bahwa beberapa kelompok dan oknum yang sudah mulai kurang
memiliki nilai-nilai kejuangan untuk mencintai tanah air kita dengan sadar
berbangsa dan bernegara, hal ini dapat dilihat dari sikap sehari-hari serta
peristiwa-peristiwa yang melawan hukum. Kodim yang sudah berdiri megah
dan tegar ini memiliki nilai perjuangan yang sudah tidak dapat dinilai apapun,
belum dapat ditemukan identitas sejarah asal-usul dan kenapa Kabupaten Dati
II Wonogiri harus ada Kodimnya.
46
47
B. Visi dan Misi
1. Visi
Solid, Profesional, Tangguh, Modern, Berwawasan Kebangsaan dan
Dicintai Rakyat.
2. Misi
a. Mewujudkan kekuatan, kemampuan dan gelar kekuatan jajaran TNI
Angkatan Darat yang profesional dan modern dalam penyelenggaraan
pertahanan Negara Kesatuan Republik Indonesia di darat.
b. Meningkatkan dan memperkokoh jatidiri prajurit TNI Angkatan Darat
yang tangguh, yang memiliki keunggulan moral, rela berkorban dan
pantang menyerah dalam menjaga kedaulatan negara dan
mempertahankan integritas keutuhan wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia berdasarkan Sapta Marga dan Sumpah Prajurit.
c. Mewujudkan kualitas prajurit TNI Angkatan Darat yang memiliki
penguasaan ilmu dan keterampilan prajurit melalui pembinaan doktrin,
pendidikan dan latihan yang sistematis, dan meningkatkan
kesejahteraannya.
d. Mewujudkan kesiapan operasional penindakan ancaman baik dalam
bentuk ancaman tradisional maupun ancaman non tradisional.
Mewujudkan kerjasama militer dengan negara-negara sahabat. baik
dalam rangka confidence building measure (CBM) maupun untuk
meningkatkan profesionalitas prajurit.

48
e. Mewujudkan kemanunggalan TNI-Rakyat sebagai roh kekuatan TNI
Angkatan Darat dalam upaya pertahanan negara.
C. Logo
Gambar IV.1
Logo Kodim 0728 Wonogiri
Arti dalam logo Kodim 0728 Wonogiri:
D. Tata Warna :
1. Merah Tua : Keberanian
2. Kuning Emas : Keagungan, Kejayaan dan Kesungguhan Illahi
3. Putih : Kebenaran dan Suci
4. Hitam : Keabadian
5. Biru : Kedamaian
6. Coklat : Kekuatan dan Loyalitas

49
E. Keris Pusaka.
bermakna : Setiap Prajurit selalu memegang teguh disiplin sesuai dengan
Sapta Marga, jujur, rela berkorban, penolong sesama tanpa
mengutamakan kepentingan pribadi, berjiwa luhur selalu waspada sebagai
Bhayangkara Negara serta dapat menyesuaikan dan manunggal dengan
lingkungan dan adat istiadat setempat.
F. Bintang Besar.
Bersudut lima melambangkan arti :
1. Ketuhanan Yang Maha Esa.
2. TNI Angkatan Darat sebagai “ Bhayangkari” Nusa dan Bangsa.
3. Cita – Cita setinggi – tingginya.
G. Rangkaian daun/butir padi dan Rangkaian daun/bunga kapas.
Arti dari gambar tersebut adalah melambangkan kemakmuran dan
kesejahteraan sesuai tujuan Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia
pada tanggal 17 Agustus 1945 yang tetap akan dipertahankan sesuai
dengan Amanat Penderitaan Rakyat.
H. Gelombang Laut.
1. Gelombang laut bermakna bahwa setiap prajurit harus mampu berpikir
ke setiap sudut penjuru
2. Penjuru arah, sehingga mampu mempertahankan keutuhan NKRI
terhadap ancaman yang datang dari manapun dan mampu
mengamalkan 8 wajib TNI sebagai wujud kemanunggalan dengan
rakyat.
50
3. setiap prajurit dalam melaksanakan tugas harus berpegang teguh
kepada Sapta Marga sebagai pedoman.
4. setiap prajurit harus senantiasa ingat akan Sumpah Prajurit sebagai
janji bhakti kepada nusa dan bangsa
I. Struktur Organisasi
Gambar IV.1
Struktur Organisasi Kodim 0728 Wonogiri
J. Tugas Dan Tanggungjawab
Dalam menjalan tugas dan tanggung jawabnya Kodim 0728 Wonogiri secara
Struktural terbagi dalam 3 eselon yaitu eselon pimpinan, eselon pembantu
pimpinan, eselon pelayanan, dan eselon pelaksana). Berikut adalah Tugas dan
Tanggung Jawab tiap eselon dalam Struktur Organisasi Kodim 0728
Wonogiri.
51
K. Eselon Pimpinan
I. DANDIM (Komandan Distrik Militer)
Tugas DANDIM sebagai Eselon Pimpinan adalah sebagai berikut:
Memimpin dan mengendalikan semua usaha, pekerjaan serta kegiatan
untuk mencapai tugas pokoknya.
a) Memelihara dan meningkatkan kelancaran perawatan personel,
materiil serta administrasi logistik.
b) Memelihara dan meningkatkan kesejahteraan anggota kesatuannya.
c) Memelihara dan meningkatkan kekuatan dan kemampuan personel
dalam rangka kesiapan operasional kesatuan.
d) Memelihara dan meningkatkan mental, hukum, disiplin serta tata
tertib di lingkungan kesatuan.
e) Memelihara sejarah satuan dan tradisi kesatuan.
f) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Pangdam Jaya
tentang pembinaan teritorial di wilayahnya.
1. Eselon Pembantu Pimpinan
A. KASDIM (Kepala Staf Kodim)
Tugas KASDIM sebagai Pembantu Eselon Pimpinan adalah sebagai
berikut:
1) Mengatur, mengkoordinir dan mengawasi segala usaha, pekerjaan
dan kegiatan staf, agar sesuai dengan program kerja.

52
2) Merumuskan, menjabarkan dan memberikan petunjuk atau arahan
dari setiap kebijakan pimpinan kepada staf dan kesatuan pelaksana
3) Mengkoordinir pembuatan laporan dari staf dan satuan pelaksana
sebagai bahan laporan kepada Satuan Atas.
4) Mengusahakan terjamin dan terpeliharanya koordinasi antara
eselon pembantu pimpinan, eselon pelayanan dan eselon
pelaksana.
5) Menyusun rencana program dan anggaran Kodim sesuai dengan
rencana program dan anggaran Kodam Jaya.
6) Menyusun Rencana Umum Tata Ruang Wilayah Pertahanan
(RUTR), wilayah yang disesuaikan dengan Rencana Tata Ruang
Wilayah serta melaksanakan koordinasi dan memberikan saran
kepada Pemerintah Daerah dalam perencanaan pembangunan agar
tidak merugikan kepentingan pertahanan.
7) Menyampaikan pertimbangan dan saran staf kepada pimpinan
mengenai hal-hal yang menyangkut bidang tugasnya.
B. PASI INTEL (Perwira Seksi Intelijen)
Tugas PASI INTEL dalam mendukung tugas KASDIM yang juga
menjadi bagian dari Pembantu Eselon Pimpinan adalah sebagai
berikut:
1) Menyelenggarakan fungsi Intelijen untuk kepentingan teritorial
meliputi penyelidikan, pengamanan dan penggalangan terbatas.

53
2) Merencanakan, mengkoordinasikan dan memimpin pengumpulan
keterangan di bidang geografi (Termasuk Cuaca dan Medan),
demografi, kondisi sosial (Ipoleksosbudhankam), maupun tentang
ancaman dan gangguan di daerahnya.
3) Membuat Analisa Daerah Operasi.
4) Melaksanakan pengawasan pelaksanaan kegiatan Intelijen untuk
kepentingan teritorial.
5) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Dandim sesuai
dengan bidang tugasnya.
6) Menyiapkan laporan sesuai bidang tugasnya kepada Satuan Atas.
C. PASI OPS (Perwira Seksi Operasi)
Tugas PASI OPS dalam mendukung tugas KASDIM yang juga
berikut:
1) Menyelenggarakan fungsi operasi yang meliputi organisasi, operasi
dan latihan.
2) Melaksanakan perencanaan pemeliharaan kekuatan dan
kemampuan kesatuan, pelaksanaan latihan dan pelaksanaan operasi
tempur serta teritorial.
3) Melaksanakan pengawasan staf yang berkaitan dengan bidang
tugasnya.
Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Dandim sesuai

54
4) Menyiapkan laporan kepada Satuan Atas.
D. PASI PERS (Perwira Seksi Pers)
Tugas PASI PERS dalam mendukung tugas KASDIM yang juga
berikut:
1) Menyelenggarakan perencanaan dan melaksanakan pembinaan
kekuatan Militer/PNS TNI AD.
kesejahteraan, moril, hukum, disiplin dan tata tertib.
3) Menyelenggarakan perencanaan dan melaksanakan perawatan
personel, kesehatan jasmani, pembinaan mental, tradisi dan sejarah
kesatuan.
4) Menyelenggarakan perencanaan dan melaksanakan kegiatan
administrasi umum dan urusan dalam.
tugas kegarnizunan TNI.
tugasnya.
7) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Dandim.

55
E. PASI LOG (Perwira Seksi Logistik)
Tugas PASI LOG dalam mendukung tugas KASDIM yang juga
berikut:
1) Menyelenggarakan perancanaan dan melaksanakan kegiatan
pembekalan, engkutan, pemeliharaan bangunan/tanah dan materiil
serta pelaporan SIMAK BMN.
2) Menyelenggarakan penyediaan kemudahan akomodasi bagi
personel militer di daerahnya.
logistik wilayah di daerahnya.
tugasnya.
5) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Dandim.
F. PASI TER (Perwira Seksi Teritorial)
Tugas PASI TER dalam mendukung tugas KASDIM yang juga
berikut:
1) Menyelenggarakan fungsi teritorial yang meliputi kegiatan
kemampuan Teritorial, Bhakti TNI, Pembinaan Perlawanan
Wilayah dan Komunikasi Sosial.
2) Menyelenggarakan perencanaan kegiatan Pembinaan Teritorial.

56
3) Menyelenggarakan perencanaan Pembinaan Geografi, Demografi
dan Kondisi Sosial untuk menciptakan Ruang, Alat dan Kondisi
Juang yang tangguh di wilayahnya.
4) Melaksanakan pendataan Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber
Daya Alam (SDA), Sumber Daya Buatan (SDB) serta Sarana dan
Prasarana lainnya untuk menyelenggarakan perencanaan
pembinaan Komponen cadangan dan pendukung.
5) Menyiapkan Petunjuk Teritorial (Jukter), Analisa Potensi Wilayah
(Anpotwil), Analisa Potensi Pertahanan (Anpothan) dan Rencana
Pembinaan Teritorial (Renbinter).
6) Melaksanakan pengawasan staf tentang kegiatan pembinaan
teritorial yang telah diprogramkan.
7) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Dandim sesuai
2. Eselon Pelayanan
A. KAPOK TUUD (Kepala Kelompok Tata Usaha dan Urusan Dinas
Administrasi)
Tugas KAPOK TUUD sebagai Eselon Pelayanan adalah sebagai
berikut:
1) Memimpin, mengatur dan melaksanakan kegiatan ketatausahaan.
2) Merencanakan dan mengatur pelaksanaan urusan dalam.

57
3) Melaksanakan pelayanan pengurusan, pemeliharaan, pembekalan
dan perawatan untuk keperluan Satuan.
4) Melaksanakan pelayanan angkutan kesatuan.
3. Eselon Pelaksana
A. DAN UNIT INTEL (Komandan Unit Intelejen)
Tugas DAN UNIT INTEL sebagai Eselon Pelaksana adalah sebagai
berikut:
1) Menyelenggarakan kegiatan dan mendukung operasi intelijen
dalam rangka tugas pokok Kodim.
2) Mendukung tugas dari Komando Atas.
B. DANRAMIL (Komandan Rayon Militer)
Tugas DANRAMIL sebagai Eselon Pelaksana adalah sebagai berikut:
1) Menyelenggarakan pembinaan kemampuan dan kekuatan.
2) Menyelenggarakan pembinaan teritorial untuk menyiapkan
wilayah pertahanan di darat.
3) Menjaga keamanan wilayahnya dalam rangka mendukung tugas
pokok Kodim.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Uji Instrument Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan computer (SPSS)
untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas data yang diperoleh selama
penelitian. yang dibutuhkan sebanyak 60 responden yang kemudian layak
untuk diukur kevalidan datanya yang selanjutnya dapat dianalisis lebih lanjut.
1. Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan teknik korelasi product moment pearson.
Tabel V.1
rangkuman tes validitas
Variabel Butir r Hitung r Tabel Status

Kepemimpinan (X1) 1 0.730 0,254 Valid
2 0.746 0,254 Valid
3 0.726 0,254 Valid
4 0.715 0,254 Valid
5 0.318 0,254 Valid
Motivasi (X2) 1 0.466 0,254 Valid
2 0.388 0,254 Valid
3 0.418 0,254 Valid
4 0.622 0,254 Valid
5 0.610 0,254 Valid
6 0.481 0,254 Valid
7 0.613 0,254 Valid
8 0.469 0,254 Valid
9 0.388 0,254 Valid
10 0.383 0,254 Valid
Disiplin Kerja (X3) 1 0.689 0,254 Valid
2 0.692 0,254 Valid
3 0.315 0,254 Valid
4 0.713 0,254 Valid
5 0.740 0,254 Valid
Kinerja (Y) 1 0.754 0,254 Valid
2 0.764 0,254 Valid
3 0.754 0,254 Valid
4 0.670 0,254 Valid
Sumber :Data Primer 2017
58
59
Berdasarkan Tabel V.1 hasil uji validitas instrumen menunjukkan
bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (rhitung) bernilai positif dan
lebih besar dari rtabel = 0,254 yang berarti valid.
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila
mempunyai alpha ≥ 0,6. hasil uji reliabilitas disajikan pada TABEL V.3
Tabel V.2
Rangkuman hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Status

Kepemimpinan (X1) 0.663 Reliabel
Motivasi (X2) 0.635 Reliabel
Disiplin Kerja (X3) 0.610 Reliabel
Kinerja (Y) 0.667 Reliabel
Sumber Data Primer 2017
Dari TabeL V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan
mempunyai nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur
tersebut dinyatakan reliabel (Sekaran, 1992 : 287).
B. Hasil Penelitian
1. Analisis Diskriptif
a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden
Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuisioner untuk
memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang
diteliti adalah Pegawai Kodim Wonogiri 0728. Jumlah sampel yang

60
diambil 60 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari
kuesioner yang diberikan responden digolongkan kedalam beberapa
kelompok berdasarkn jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
1) Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin
disajikan pada tabel V.3
Tabel V.3
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Responden
1 Laki-laki 60 100.0
Jumlah 60 100.0
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2016
Berdasarkan tabel V.3 diatas dapat disimpulkan bahwa
mayoritas pegawai di Kodim Wonogiri 0728 adalah Laki-laki
yaitu sebesar 60 responden atau sebesar 100%.
2) Usia
Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian
dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh
responden diperoleh data sebagai berikut:
Tabel V.4
Persentase Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase

1 < 20 Tahun 0 0.0
2 20 tahun - 30 tahun 20 33.3
3 31 tahun - 40 tahun 11 18.3
4 > 40 tahun 29 48.3
Jumlah 60 100%
Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2016
61
Berdasarkan tabel V.4 di atas dapat dilihat bahwa jumlah
responden paling banyak adalah berusia antara > 40 tahun
sebanyak 29 pegawai (48.3%), diikuti responden dengan usia
antara 20 tahun - 30 tahun sebanyak 20 pegawai (33,3%), lalu
responden dengan usia antara 31 tahun - 40 tahun sebanyak 11
pegawai (18,3%) dan tidak ditemukan responden dengan usia < 20
tahun.
3) Pendidikan Terakhir
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut:
Tabel V.5
Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No PendidikanTerakhir Jumlah Responden Persentase

1 S1 40 66.7
2 SMA 20 33.3
Total 60 100.0
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2017
Berdasarkan tabel V.5 di atas dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai
berpendidikan terakhir S1 sebesar 40 atau 66.7% sedangkan sisanya
sebesar 20 atau 33.3% berpendidikan terakhir SMA.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-
masing responden pada masing-masing variabel dikelompokkan
(kategorisasi) dalam 5 kelas, berdasarkan norma yang telah dijelaskan
pada Bab III.

62
1) Kepemimpinan
Variabel Kepemimpinan diukur melalui 5 item pernyataan.
Setelah 5 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi
variabel Kepemimpinan disajikan pada Tabel V.6.
Tabel V.6
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju 0 0
1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0
2,60 – 3,39 Netral 11 18.3
3,40 – 4,19 Setuju 25 41.7
4,20 – 5,00 Sangat setuju 24 40.0
Jumlah 60 100,0
Sumber : Data Primer 2017
Berdasarkan Tabel V.6, dapat dilihat bahwa dari 60 responden
yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel
Kepemimpinan , ditemukan tidak ada responden (0%) yang
memiliki Kepemimpinan tergolong “Sangat Tidak Setuju, dan
Tidak Setuju”. 11 orang (18.3%) tergolong Netral”, 25 orang
(41.7%) tergolong “Setuju” dan 24 orang (40%) yang tergolong
“sangat Setuju”.
2) Motivasi
Variabel Motivasi diukur melalui 10 item pernyataan. Setelah ke
10 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel
Motivasi disajikan pada Tabel V.7.

63
Tabel V.7
Deskripsi Variabel Motivasi

1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0
2,60 – 3,39 Netral 0 0
3,40 – 4,19 Setuju 21 35.0
4,20 – 5,00 Sangat setuju 39 65.0
Jumlah 60 100,0
Motivasi , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai
“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Netral” pada
Motivasi , 21 orang (35.0%) menilai “Setuju” dan 39 responden
(65%) yang menilai “sangat Setuju”.
3) Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja diukur melalui 5 item pernyataan. Setelah
ke 5 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel
disiplin kerja disajikan pada Tabel V.8.
Tabel V.8
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0
2,60 – 3,39 Netral 0 0
3,40 – 4,19 Setuju 12 20.0
4,20 – 5,00 Sangat setuju 48 80.0
Jumlah 60 100,0
64
disiplin kerja , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai
“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Netral” pada disiplin
kerja , 12 orang (20%) menilai “Setuju” dan 48 responden (80%)
yang menilai “sangat Setuju”.
4) Kinerja
Variabel Kinerja diukur memalui 4 item pernyataan. Setelah
ke-4 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel
Kinerja disajikan pada Tabel V.9.
Tabel V.9
Deskripsi Variabel Kinerja

1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0
2,60 – 3,39 Netral 0 0
3,40 – 4,19 Setuju 29 48.3
4,20 – 5,00 Sangat setuju 31 51.7
Jumlah 60 100,0
Berdasarkan Tabel V.9 dapat dilihat bahwa dari 100 responden
Kinerja , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai
“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Netral” pada kinerja,
29 orang (48.3%) menilai “Setuju” dan 31 responden (51.7%) yang
menilai “sangat Setuju
Rangkuman nilai rata-rata dari seluruh hasil analisis
diskriptif dapat disajikan seperti tabel V.10 sebagai berikut:

65
Tabel V.10
Rangkuman Hasil Rata-Rata Tiap Variabel
Variabel Rata-rata Butir Rata-rata

variable
Kepemimpinan (X1) 3.9100 1 4.3000
2 3.9667
3 3.7333
4 3.8000
5 3.7500
Motivasi (X2) 4.2217 1 4.2000
2 4.2167
3 4.2500
4 4.1667
5 4.2167
6 4.2667
7 4.2667
8 4.2167
9 4.2167
10 4.2000
Disiplin kerja (X3) 4.3600 1 4.3500
2 4.2667
3 4.5000
4 4.3500
5 4.3333
Kinerja (Y) 4.2000 1 4.2667
2 4.4000
3 4.2667
4 3.8667
1) Kepemimpinan
Berdasarkan Tabel V.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-
rata variabel Kepemimpinan sebesar 3.9100.
2) Motivasi
rata variabel Motivasi sebesar 4.2217.

66
3) Disiplin kerja
rata variabel Disiplin kerja sebesar 4.3600.
4) Kinerja
rata variabel kinerja sebesar 4.2000.
C. Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja dan komitmen secara simultan dan parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
TABEL V.11
Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) -1.248 .778
Kepemimpinan .621 .081
Motivasi .439 .193
Disiplin kerja .267 .111
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada Tabel V.11
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -1.248 + 0.621X1+ 0.439X2+ 0.267X3
Pada persamaan di atas nilai konstanta diperoleh sebesar -1.248
(negatif) yang berarti bahwa jika skor pada ketiga variabel

67
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja sama dengan nol maka
Kinerja akan sebesar -1.248
1. Uji Asumsi Klasik
Untuk menentukan analisis statistic yang akan digunakan dalam penelitian
ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan independensi masing-
masing variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan
menggunakan program SPSS 19.0 For windows, dapat dilakukan
pengujian sebagai berikut.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan terhadap nilai standardized residual
menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov Test dengan
signifikan sebesar 5%
Tabel V.12
Uji Normalitas
Unstandardiz
ed Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .24362800
Most Extreme Absolute .129
Differences Positive .129
Negative -.074
Kolmogorov-Smirnov Z .999
Asymp. Sig. (2-tailed) .271
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.12, hasil pengujian
One Sample Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic

68
significance ≥ 0.05 (0.271 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
kenormalan.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah regresi terjadi ketidak samaan varians residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Model regfresi yang baik adalah
non heteroskedatis. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang di prediksi
dengan residual.
1) Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedatis.
2) Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis.
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows
didapatkan kurva pengujian heteroskedasitas

69
Gambar V. 1
Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di
prediksi) dan sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang
tidak jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y
secara tidak teratur sehingga menunjukan tidak terjadinya
heteraskedastisitas
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Model regresi yang baik adalah non multikolinear. Analisis ini
ditentuka oleh besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan
Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas
multikoliearitas adalah mempunyai nilai VIF yang tidal lebih dari
10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0.1.

70
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows
didapatkan nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance
untuk masing-masing variabel bebas pada table V.14 berikut ini:
Tabel V.13
Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .713 1.402
Motivasi .697 1.435
Disiplin kerja .966 1.035
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel V.13 di atas dapat diketahui bahwa besarnya
nilai VIF (Varians Inflation Factor) dari masing-masing variabel
independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan
tolerancetidak kurang dari 0,1. Semakin Tinggi nilai nilai VIF
maka semakin Rendah nilai tolerance sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel idak menunjukan adanya multikolinearitas.
2. Uji F (Secara Simultan)
Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh
prediktor (variabel independen) di dalam model secara simultan
(bersama-sama). Jadi menguji signifikansi pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja, secara simultan (bersama-sama) terhadap
Kinerja
71
Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai
pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, secara
simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja adalah sebagai berikut:
H0 : Tidak ada pengaruh Kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja , secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja
Ha : Ada pengaruh Kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja ,
secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja
Tabel V.14
Uji F
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 8.098 3 2.699 43.166 .000a
Residual 3.502 56 .063
Total 11.600 59
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
a. Menentukan rumus hipotesis :
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara bersama-
sama kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai
Ha: tidak semua b = 0, artinya ada pengaruh secara bersama-
samakepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai.
72
b. Menentukan tingkat signifikansi :
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau
0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam
penelitian).
c. Menentukan Ftabel dan Fhitung :
Ftabel dapat dicari pada tabel statistika pada signifikansi 0,05 df1 =
k - 1 ( 3 - 1 = 2 ) dan df2 = n - k - 2 (60- 3 - 2 = 55), maka didapat
Ftabel = 3,16. Sedangkan Fhitung dapat dilihat pada tabel V.14 sebesar
43.166 .
d. Kriteria Keputusan :
H0 diterima, jika Fhitung ≤ Ftabel
H0 ditolak, jika Fhitung> Ftabel
e. Pengambilan keputusan :
Berdasarkan tabel V.14 di atas diperoleh nilai Fhitung = 43.166,
dengan Ftabel = 3,16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Fhitung
sebesar 43.166 > Ftabel sebesar 3,16, maka H0 ditolak. Artinya ada
pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan, motovasi, dan
disiplin kerja terhadap kinerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa
variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kodim 0728
Wonogiri.
73
3. Uji t (Secra Parsial)
Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel
bebas (kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja) terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai) secara parsial. Untuk membuktikan ada
tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai
berikut:
Tabel V.15
Uji t
Independent variabel t Sig.

(Constant) -1.603 .115
Kepemimpinan 7.673 .000
Motivasi 2.273 .027
Disiplin kerja 2.411 .019
a. Variabel Kepemimpinan (X1) :
1) Menentukan hipotesis :
H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai.
Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai.
2) Menentukan level of significance (α) :
Taraf signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05
3) Menentukan ttabel :
ttabel = (α / 2 ; n - k - 2)
Atau (0,05 / 2 ;60 - 3 - 2)

74
ttabel = (0,025 ; 55) = 2,004
4) Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima, jika thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel
H0 ditolak, jika thitung> ttabel atau - thitung< - ttabel
5) Kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS 16 for Windows
yang tertera pada Tabel V.15, diperoleh nilai thitung untuk
kepemimpinan (X1) sebesar 7.673. Diketahui thitung sebesar
7.673 < ttabel sebesar 2,004, maka H0 diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai
b. Variabel Motivasi (X2) :
1. Menentukan hipotesis :
H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai.
Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai.
2. Menentukan level of significance (α) :
3. Menentukan ttabel :
ttabel = (α / 2 ; n - k - 2)
Atau (0,05 / 2 ;60 - 3 - 2)
ttabel = (0,025 ; 55) = 2,004

75
4. Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima, jika thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel
H0 ditolak, jika thitung> ttabel atau - thitung< - ttabel
5. Kesimpulan :
motivasi (X2) sebesar 2.273.Diketahui thitung sebesar 2.273>
ttabel sebesar 2,004, maka H0 ditolak.
Maka dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai.
c. Variabel Disiplin Kerja (X3)
1. Menentukan hipotesis :
H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai
Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai
2. Menentukan level of significance (α) :
3. Menentukan ttabel :
ttabel = (α / 2 ; n - k - 1)
Atau (0,05 / 2 ; 60 - 3 - 2)
ttabel = (0,025 ; 55) = 2,004

76
4. Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima, jika thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel.
H0 ditolak, jika thitung> ttabel atau - thitung< - ttabel.
5. Kesimpulan :
disiplin kerja (X3) sebesar 2.411.Diketahui thitung sebesar 2.411
< ttabel sebesar 2,004, maka H0 diterima. Maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai.
4. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) sering pula disebut dengan koefisien
majemuk (multiple coefficient of determination).R2 menjelaskan
proporsi variasi variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel
bebas (lebih dari satu) secara bersama-sama.
Tabel V.16
Uji Determinasi
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .836 .698 .682 .25007
Dapat diketahui dari tabel V.16, bahwa nilai koefisien determinasi
(Adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0.682. Hal ini berarti 68.2%
kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 31.8%

77
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil olah data di atas, untuk uji secara simultan
ditemukan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan displin kerja
secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karywan yang
dibuktikan dengan Fhitung sebesar 43.166 > Ftabel sebesar 3,16. Hal tersebut
berati kepemimpinan, motivasi dan displin kerja secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja Pegawai Kodim 0728 Wonogiri. Hasil penelitian
ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Putra & Andyani pada
tahun 2013 dengan hasil kepemimpinan transformasional, komunikasi dan
disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Karoseeri dan Body Repair Pada PT. Merpati Bali.
Untuk uji t atau uji secara parsial diketahui bahwa nilai thitung untuk
kepemimpinan (X1) sebesar 7.673. Diketahui thitung sebesar 7.673 < ttabel
sebesar 2,004, maka H0 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Kodim 0728 Wonogiri.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Putra &
Andyani pada tahun 2013 dengan hasil kepemimpinan transformasional,
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Karoseeri dan Body
Repair Pada PT. Merpati Bali.

78
Hal ini juga mendukung terhadap teori yang dikemukakan oleh Kartono
(dalam Ani Atih, 2014. www.aniatih.blogspot.com. Diakses tanggal 15
Desember 2014.Pukul 19.00) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan dalam
organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasinya.
Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka perusahaan akan dapat
meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan dalam perusahaan.
motivasi (X2) sebesar 2.273.Diketahui thitung sebesar 2.273> ttabel sebesar
2,004, maka H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Faradistia R. Paputungan. Pada tahun 2013 dengan “Motivasi,
Jenjang Karir dan Disiplin Kerja Pengruhnya Terhadap Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Calaca” dengan hasil penelitian Motivasi memiliki
pengaruh terhadap Kinerja karyawan dimana dengan karyawan termotivasi
yang tinggi maka karyawan dapat meningkatkan kinerja. Hal ini juga
mendukung teori yang dikemukakan oleh Robbins (2003) dalam Wibowo
(2010:378) motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity),
arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju
pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja
yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan
organisasi.Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun
intensitasnya
79
disiplin kerja (X3) sebesar 2.411.Diketahui thitung sebesar 2.411 < ttabel sebesar
2,004, maka H0 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Faradistia R. Paputungan. Pada tahun 2013
dengan “Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja Pengruhnya Terhadap
Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca” dengan hasil penelitian
Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Bank Sulut
Cabang Calaca dan Disiplin Kerja merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga mendukung teori yang
dikemukakan Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 60 sampel karyawan
Kodim 0728 Wonogiri , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri.
2. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di Kodim 0728 Wonogiri.
3. Motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
Kodim 0728 Wonogiri.
4. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
di Kodim 0728 Wonogiri.
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, maka dapat
disampaikan beberapa saran sebagai berikut: Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kodim 0728 Wonogiri. Maka
Kodim 0728 Wonogiri disarankan untuk tetap menjaga serta meningkatkan
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja karena ketiga faktor tersebut
mampu meningkatkan kinerja karyawan kodim 0728 Wonogiri.
80
81
1. Kepemimpinan
Karena variabel kepemimpinan item pertanyaan no 5 “Pemimpin dapat
membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas
dalam mencapi tujuan” mempunyai nilai rata-rata item paling rendah
(3.7500) diantara item pertanyaan lainnya, oleh karena itu untuk
memperbaiki kepemimpinan terhadap kinerja karyawan maka perlu
dilakukan evaluasi terhadap metode yang di gunakan untuk
membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas
dalam mencapi tujuan . misalnya dengan pemberian kompensasi non
finansial misalnya kenaikan jabatan.
2. Motivasi
Karena variabel motivasi item pertanyaan no 4 “Saudara bekerja mendapat
jaminan hari tua dari perusahaan” mempunyai nilai rata-rata item paling
rendah (4.1667) diantara item pertanyaan lainnya, oleh karena itu untuk
memperbaiki motivasi terhadap kinerja karyawan maka instansi kiranya
lebih memberikan kepastian akan jaminan di hari tua misalkan masalah
rumah dinas, fenomena yang ada diantaranya banyak veteran yang rumah
dinasnya di ambil kembali.
3. Disiplin kerja
Karena variabel disiplin kerja item pertanyaan no 2 “Perusahaan membuat
catatan disiplin progresif dan diberitahukan kepada karyawan akan
konsekuensi jika masalah terjadi lagi” mempunyai nilai rata-rata item
paling rendah (4.2667) diantara item pertanyaan lainnya, oleh karena itu
82
untuk memperbaiki disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka instansi
menggunakan cara lain dalam memberikan hukuman atas kesalahan yang
sama serta memberikan nasihat yang sekiranya wajar untuk dilakukan
dalam sebuah instansi
C. Keterbatasan penelitian
1. Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus sehingga
hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi Karyawan Kodim 0728
Wonogiri.
2. Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, motivasi dan diplin kerja.
Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan Kodim 0728 Wonogiri.
3. Penyebaran kuesioner dilakukan karyawan Kodim 0728 Wonogiri
sehingga peneliti tidak mampu memastikan kesungguhan jawaban yang
diberikan karyawan Kodim 0728 Wonogiri terhadap peneliti.

83
DAFTAR PUSTAKA
Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manager (Eksistensi dalam perilaku.

Organisasi). Jakarta : PT. Gramedia
Akdon, Riduwan. (2007). Rumusdan Data dalam Aplikasi Statistika. Bandung:

Alfabeta
Bryan, Patricius. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Yogyakarta: FE USD
(Skripsi tidak di publikasikan).
Danang, Sunyoto. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi, Cetakan Pertama.

CAPS. Yogyakarta.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya.
Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Dwi Priyatno, (2008). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta, Mediakom
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,.

Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P., 1996, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi.
Kedua, Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN.
Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
I Putu Yuda Perdana Putra, I Gusti Ayu Dewi Adnyani . 2013. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Karoseeri dan Body Repair Pada PT.
Merpati Bali E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol 2 no 24
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2,
Jakarta : Salemba Empat.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

84
Paputungan, Faradista R. (2013). Motivasi Jenjang Karir dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut cabang
Calaca.Jurnal EMBA. Vol 1, No.4
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi

Aksara, Jakarta
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono. 2010. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.
Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja; Edisi Ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada:
Jakarta.
Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka:

Jakarta.
85
1. Karakteristik Responden
Jenis
No Kelamin usia Pendidikan
1 L 22 SMA
2 L 21 S1
3 L 24 S1
4 L 27 S1
5 L 29 SMA
6 L 35 S1
7 L 38 S1
8 L 45 S1
9 L 44 S1
10 L 55 S1
11 L 58 SMA
12 L 60 S1
13 L 60 S1
14 L 55 S1
15 L 56 S1
16 L 58 S1
17 L 35 SMA
18 L 35 SMA
19 L 38 SMA
20 L 22 SMA
21 L 21 SMA
22 L 21 SMA
23 L 24 S1
24 L 24 S1
25 L 27 S1
26 L 29 S1
27 L 35 S1
28 L 38 S1
29 L 45 S1
30 L 44 S1
31 L 55 S1
32 L 58 S1
33 L 60 S1
34 L 60 S1
35 L 56 S1
86
36 L 58 S1
37 L 55 S1
38 L 58 S1
39 L 24 SMA
40 L 27 SMA
41 L 29 S1
42 L 35 S1
43 L 55 S1
44 L 58 S1
45 L 50 S1
46 L 50 S1
47 L 51 S1
48 L 35 SMA
49 L 21 SMA
50 L 22 SMA
51 L 24 SMA
52 L 27 S1
53 L 38 S1
54 L 25 SMA
55 L 40 SMA
56 L 45 SMA
57 L 55 SMA
58 L 58 SMA
59 L 60 S1
60 L 55 S1
87
2. Data Variabel Responden
No Gaya kepemimpinan
1 2 3 4 5 Total X1
1 4 3 3 4 4 18 3.6
2 3 3 3 3 3 15 3
3 4 4 4 4 3 19 3.8
4 4 4 3 4 4 19 3.8
5 3 3 4 4 4 18 3.6
6 5 5 4 4 3 21 4.2
7 5 4 4 5 3 21 4.2
8 3 4 5 5 4 21 4.2
9 5 4 3 4 5 21 4.2
10 5 4 5 5 4 23 4.6
11 4 4 3 4 5 20 4
12 5 4 5 4 4 22 4.4
13 5 4 3 4 4 20 4
14 5 4 5 4 3 21 4.2
15 5 5 4 4 3 21 4.2
16 5 5 4 3 3 20 4
17 5 4 5 5 4 23 4.6
18 5 5 4 3 4 21 4.2
19 5 4 5 5 4 23 4.6
20 3 4 5 5 3 20 4
21 5 4 5 5 4 23 4.6
22 5 5 4 4 3 21 4.2
23 5 5 4 4 3 21 4.2
24 5 5 4 3 4 21 4.2
25 4 4 3 3 4 18 3.6
26 4 4 3 3 3 17 3.4
27 3 3 3 3 4 16 3.2
28 5 4 4 3 3 19 3.8
29 5 4 3 4 5 21 4.2
30 5 4 3 4 4 20 4
31 5 5 4 4 3 21 4.2
32 5 5 5 5 4 24 4.8
33 5 5 5 5 5 25 5
34 4 4 4 5 5 22 4.4
35 5 4 3 4 4 20 4
88
36 5 5 4 4 3 21 4.2
37 5 5 4 3 4 21 4.2
38 4 3 4 4 5 20 4
39 5 5 4 4 3 21 4.2
40 5 4 3 3 4 19 3.8
41 5 4 4 3 4 20 4
42 5 4 3 4 5 21 4.2
43 3 4 4 5 4 20 4
44 4 4 4 3 4 19 3.8
45 5 4 3 4 3 19 3.8
46 5 4 3 3 4 19 3.8
47 5 4 4 3 4 20 4
48 3 3 4 4 4 18 3.6
49 3 3 3 3 3 15 3
50 4 4 4 4 4 20 4
51 4 3 3 3 3 16 3.2
52 4 4 4 4 3 19 3.8
53 3 3 3 3 3 15 3
54 3 3 3 3 4 16 3.2
55 4 4 3 4 4 19 3.8
56 3 3 3 3 3 15 3
57 3 3 3 3 4 16 3.2
58 4 3 3 3 3 16 3.2
59 3 3 3 3 4 16 3.2
60 3 3 3 3 4 16 3.2
258 238 224 228 225 1173 234.6
4.3 3.967 3.733 3.8 3.75 19.55 3.91
89
No Motivasi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total X2
1 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 42 4.2
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
6 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 39 3.9
7 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 39 3.9
8 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 39 3.9
9 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 40 4
10 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39 3.9
11 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 40 4
12 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 42 4.2
13 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 39 3.9
14 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 41 4.1
15 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 3.9
16 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 38 3.8
17 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 39 3.9
18 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 38 3.8
19 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 38 3.8
20 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 39 3.9
21 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 40 4
22 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 42 4.2
23 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 40 4
24 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 39 3.9
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
28 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 39 3.9
29 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39 3.9
30 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 38 3.8
31 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 39 3.9
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
33 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38 3.8
34 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 42 4.2
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
36 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 38 3.8
37 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38 3.8
90
38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 3.7
39 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 38 3.8
40 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 37 3.7
41 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 39 3.9
42 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 39 3.9
43 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38 3.8
44 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 37 3.7
45 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 37 3.7
46 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 37 3.7
47 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38 3.8
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
52 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 43 4.3
53 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 3.8
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3.6
252 253 255 250 253 256 256 253 253 252 2281 228.1
4.2 4.217 4.25 4.167 4.217 4.267 4.267 4.217 4.217 4.2 38.017 3.8017
91
No Disiplin kerja
1 2 3 4 5 Total X3
1 5 5 4 4 4 22 4.4
2 4 4 4 5 4 21 4.2
3 4 4 5 4 4 21 4.2
4 4 4 5 4 5 22 4.4
5 4 4 4 4 4 20 4
6 5 4 5 4 5 23 4.6
7 4 5 4 5 4 22 4.4
8 5 5 5 4 4 23 4.6
9 4 4 5 4 4 21 4.2
10 4 4 4 4 4 20 4
11 4 4 5 5 4 22 4.4
12 4 4 4 4 4 20 4
13 4 4 5 4 4 21 4.2
14 4 4 5 5 4 22 4.4
15 4 4 5 4 4 21 4.2
16 5 4 4 4 4 21 4.2
17 4 4 4 4 4 20 4
18 4 4 5 4 4 21 4.2
19 5 4 5 5 4 23 4.6
20 4 4 4 4 5 21 4.2
21 5 4 4 5 5 23 4.6
22 4 4 5 5 5 23 4.6
23 4 4 4 4 4 20 4
24 5 4 5 4 4 22 4.4
25 4 4 4 4 5 21 4.2
26 5 4 4 4 4 21 4.2
27 4 4 5 4 4 21 4.2
28 5 5 5 5 5 25 5
29 5 5 4 5 5 24 4.8
30 5 5 5 5 5 25 5
31 5 4 4 5 5 23 4.6
32 4 4 4 4 4 20 4
33 5 5 5 5 5 25 5
34 5 5 5 5 5 25 5
35 5 4 5 4 5 23 4.6
36 4 4 4 4 4 20 4
92
37 4 4 5 4 4 21 4.2
38 4 4 4 4 4 20 4
39 4 5 5 4 4 22 4.4
40 4 4 5 5 4 22 4.4
41 4 5 4 5 5 23 4.6
42 4 5 4 4 4 21 4.2
43 5 5 4 4 5 23 4.6
44 4 4 5 4 4 21 4.2
45 5 5 5 5 5 25 5
46 4 5 4 5 5 23 4.6
47 4 4 4 4 4 20 4
48 5 4 4 4 5 22 4.4
49 5 5 4 5 5 24 4.8
50 4 4 4 4 4 20 4
51 4 4 5 4 4 21 4.2
52 4 4 5 5 4 22 4.4
53 4 4 5 4 4 21 4.2
54 5 4 4 4 4 21 4.2
55 4 4 4 4 4 20 4
56 4 4 5 4 4 21 4.2
57 5 5 4 5 5 24 4.8
58 4 4 4 4 4 20 4
59 4 4 5 4 4 21 4.2
60 4 4 5 5 4 22 4.4
261 256 270 261 260 1308 261.6
4.35 4.267 4.5 4.35 4.333 21.8 4.36
93
No Kinerja
1 2 3 4 Total Y
1 4 4 4 4 16 4
2 4 5 4 3 16 4
3 4 4 4 4 16 4
4 4 4 4 4 16 4
5 4 5 4 4 17 4.25
6 5 5 5 4 19 4.75
7 4 5 4 5 18 4.5
8 4 5 4 5 18 4.5
9 5 5 5 4 19 4.75
10 4 5 4 5 18 4.5
11 4 4 4 4 16 4
12 4 5 4 4 17 4.25
13 5 5 5 4 19 4.75
14 5 5 5 4 19 4.75
15 4 5 4 4 17 4.25
16 5 5 5 5 20 5
17 4 5 4 5 18 4.5
18 4 5 4 5 18 4.5
19 4 5 4 5 18 4.5
20 4 3 4 5 16 4
21 5 5 5 5 20 5
22 5 5 5 4 19 4.75
23 4 5 4 4 17 4.25
24 4 5 4 3 16 4
25 4 4 4 3 15 3.75
26 4 4 4 3 15 3.75
27 4 3 4 3 14 3.5
28 4 5 4 3 16 4
29 5 5 5 4 19 4.75
30 5 5 5 4 19 4.75
31 5 5 5 4 19 4.75
32 4 5 4 5 18 4.5
33 5 5 5 5 20 5
34 5 4 5 5 19 4.75
35 4 5 4 4 17 4.25
36 4 5 4 4 17 4.25
37 4 5 4 3 16 4
38 4 4 4 4 16 4
39 5 5 5 4 19 4.75
94
40 4 5 4 3 16 4
41 5 5 5 3 18 4.5
42 4 5 4 4 17 4.25
43 4 3 4 5 16 4
44 4 4 4 3 15 3.75
45 4 5 4 4 17 4.25
46 5 5 5 3 18 4.5
47 4 5 4 3 16 4
48 4 3 4 4 15 3.75
49 4 3 4 3 14 3.5
50 4 4 4 4 16 4
51 4 4 4 3 15 3.75
52 5 4 5 4 18 4.5
53 4 3 4 3 14 3.5
54 4 3 4 3 14 3.5
55 4 4 4 4 16 4
56 4 3 4 3 14 3.5
57 4 3 4 3 14 3.5
58 4 4 4 3 15 3.75
59 4 3 4 3 14 3.5
60 4 3 4 3 14 3.5
256 264 256 232 1008 252
4.267 4.4 4.267 3.867 16.8 4.2
95
Lampiran A
KUESIONER
TERHADAP KINERJA PRAJURIT KODIM 0728 WONOGIRI.
Yth. Prajurit Kodim 0728 Wonogiri
Mohon kesedian bapak untuk mengisi kuisioner dengan sejujur-jujurnya untuk
keperluan penelitian ilmiah (skripsi). Data yang anda isikan dijaga
kerahasiaannya. Atas kesediaan bapak, saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya
(Mahasiswa jurusan Manajemen FE Sanata Dharma)

96
1. IDENTITAS RESPONDEN
a. Nama :
b. Usia :
c. Pendidikanterakhir :
2. PERTANYAAN PENELITIA
3. Beri jawaban atas pertanyaa
Berijawabanataspertanyaanberikutinisesuaidenganpendapatanda,
dengancaramemberikantanda (X) padakolom yang tersedia.
Keterangan :
STS : Sangattidaksetuju
TS : Tidaksetuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangatsetuju
97
1. Kepemimpinan
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberikan arahan yang
jelas kepada bawahannya
2. Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang
saya berikan
3. Pemimpin berusaha memberikan inspirasi kepada
bawahannya untuk memberikan saran
4. Pemimpin menuntut anak buah memprioritaskan pelaksanaan
tugas yang utama dari pada urusan yang lain
5. Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk
dapat menyelesaikan tugas dalam mencapi tujuan
2. MotivasiKerja
1. Gaji Saudara cukup untuk memenuhi kebutuhan tempat tinggal
Saudara.
2. Gaji Saudara cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari – hari.
3. Saudara bekerja mendapat jaminan asuransi keselamatan.
4. Saudara bekerja mendapat jaminan hari tua dari perusahaan.
5. Saudara merasa tidak dibeda – bedakan dengan rekan kerja dalam
bekerja.
98
6. Saudara mempunyai kelompok kerja yang kompak.
7. Kantor memberikan bonus pada Saudara atas hasil kerja yang
memuaskan.
8. Kantor memberi kesempatan promosi jabatan atau kenaikan
pangkat kepada Saudara jika memenuhi persyaratan.
9. Atasan meberikan kesempatan kepada Saudara untuk melakukan
kreativitas dalam bekerja.
10. Atasan memberikan kesempatan kepada Saudara untuk
mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja.
3. Disiplin kerja
1. Tata tertib (aturan kerja) diperusahaan ini ditaati secara penuh

oleh saya dan rekan kerja saya
2. Perusahaan membuat catatan disiplin progresif dan
diberitahukan kepada karyawan akan konsekuensi jika
masalah terjadi lagi
3. Perusahaan melakukan teguran / tindakan pendisplinan terhadap
karyawan yang melanggar aturan kerja
4. Sepengetahuan saya semua karyawan memiliki pemahaman
yang jelas tentang aturan kerja
5 Karyawan menandatangani rencana perbaikan kinerja dan
mendapatkan komitmen oleh perusahaan
99
4. Kinerja
1. Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan
2. Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik.
3. Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab saya

yang diberikan perusahaan dengan tepat waktu
4. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara
mandir
100
DESCRIPTIVES VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X1 X1 X2.1

X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total_X2 X2 X3.1 X3.2
X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3 X3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Total_Y1 Y1
/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1.1 60 3.00 5.00 4.3000 .82954
X1.2 60 3.00 5.00 3.9667 .68807
X1.3 60 3.00 5.00 3.7333 .73338
X1.4 60 3.00 5.00 3.8000 .73184
X1.5 60 3.00 5.00 3.7500 .65419
Total_X1 60 15.00 25.00 19.5500 2.38231
Kepemimpinan 60 3.00 5.00 3.9100 .47646
X2.1 60 4.00 5.00 4.2000 .40338
X2.2 60 4.00 5.00 4.2167 .41545
X2.3 60 4.00 5.00 4.2500 .43667
X2.4 60 4.00 5.00 4.1667 .37582
X2.5 60 4.00 5.00 4.2167 .41545
X2.6 60 4.00 5.00 4.2667 .44595
X2.7 60 4.00 5.00 4.2667 .44595
X2.8 60 4.00 5.00 4.2167 .41545
X2.9 60 4.00 5.00 4.2167 .41545
X2.10 60 4.00 5.00 4.2000 .40338
Total_X2 60 40.00 47.00 42.2167 2.01765
Motivasi 60 4.00 4.70 4.2217 .20176
X3.1 60 4.00 5.00 4.3500 .48099
X3.2 60 4.00 5.00 4.2667 .44595
X3.3 60 4.00 5.00 4.5000 .50422
X3.4 60 4.00 5.00 4.3500 .48099
X3.5 60 4.00 5.00 4.3333 .47538
Total_X3 60 20.00 25.00 21.8000 1.49349
Disiplin kerja 60 4.00 5.00 4.3600 .29870
Y1.1 60 4.00 5.00 4.2667 .44595
Y1.2 60 3.00 5.00 4.4000 .78546
Y1.3 60 4.00 5.00 4.2667 .44595
Y1.4 60 3.00 5.00 3.8667 .74712
Total_Y1 60 14.00 20.00 16.8000 1.77363
Kinerja 60 3.50 5.00 4.2000 .44341
Valid N (listwise) 60
101
FREQUENCIES VARIABLES=Jenis Usia Pendidikan

/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Statistics
Jenis Usia Pendidikan
N Valid 60 60 60
Missing 0 0 0
Frequency Table
Jenis
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 60 100.0 100.0 100.0
Pendidikan
Cumulative
Valid S1 40 66.7 66.7 66.7
SMA 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Usia
Cumulative
Valid > 40 tahun 29 48.3 48.3 48.3
20 tahun - 30 tahun 20 33.3 33.3 81.7
31 tahun - 40 tahun 11 18.3 18.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
102
RECODE X1 X2 X3 Y1 (1 thru 1.79='Sangat tidak setuju') (1.80 thru 2.59='Tidak

setuju') (2.60 thru 3.39='Netral') (3.40 thru 4.19='Setuju') (4.20 thru 5='Sangat
setuju') INTO b c d e.
VARIABLE LABELS b 'Kepemimpinan' /c 'Motivasi' /d 'Disiplin kerja' /e
'Kinerja'.
EXECUTE.
FREQUENCIES VARIABLES=b c d e
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Statistics
Kepemimpina
n Motivasi Disiplin kerja Kinerja
N Valid 60 60 60 60
Missing 0 0 0 0
Frequency Table
Kepemimpinan
Cumulative
Valid Netral 11 18.3 18.3 18.3
Sangat setuju 24 40.0 40.0 58.3
Setuju 25 41.7 41.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Motivasi
Cumulative
Valid Sangat setuju 39 65.0 65.0 65.0
Setuju 21 35.0 35.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Disiplin kerja
Cumulative
Setuju 12 20.0 20.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
103
Kinerja
Cumulative
Setuju 29 48.3 48.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
CORRELATIONS
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X1
**
X1.1 Pearson Correlation 1 .730 .301* .212 .047 .730**
Sig. (2-tailed) .000 .019 .104 .722 .000
N 60 60 60 60 60 60
X1.2 Pearson Correlation .730** 1 .452** .289* -.094 .746**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .025 .474 .000
N 60 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson Correlation .301* .452** 1 .625** -.035 .726**
Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .789 .000
N 60 60 60 60 60 60
*
X1.4 Pearson Correlation .212 .289 .625** 1 .212 .715**
Sig. (2-tailed) .104 .025 .000 .103 .000
N 60 60 60 60 60 60
X1.5 Pearson Correlation .047 -.094 -.035 .212 1 .318*
Sig. (2-tailed) .722 .474 .789 .103 .013
N 60 60 60 60 60 60
** **
Total_X1 Pearson Correlation .730 .746 .726** .715 **
.318 *
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .013
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
104
CORRELATIONS
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
Total_X2
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2.1 Pearson Correlation 1 -.061 .096 .224 .344** .358**
Sig. (2-tailed) .645 .465 .086 .007 .005
N 60 60 60 60 60 60
*
X2.2 Pearson Correlation -.061 1 .257 .199 .214 .140
Sig. (2-tailed) .645 .048 .127 .100 .285
N 60 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation .096 .257* 1 .052 .350** .174
Sig. (2-tailed) .465 .048 .695 .006 .183
N 60 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation .224 .199 .052 1 .308* .135
Sig. (2-tailed) .086 .127 .695 .017 .304
N 60 60 60 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation .344** .214 .350 **
.308 *
1 .140
Sig. (2-tailed) .007 .100 .006 .017 .285
N 60 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation .358** .140 .174 .135 .140 1
Sig. (2-tailed) .005 .285 .183 .304 .285
N 60 60 60 60 60 60
**
X2.7 Pearson Correlation .170 .049 .000 .539 .140 .063
Sig. (2-tailed) .195 .711 1.000 .000 .285 .635
N 60 60 60 60 60 60
X2.8 Pearson Correlation .040 .018 -.023 .308* .313* -.134
Sig. (2-tailed) .759 .891 .859 .017 .015 .307
N 60 60 60 60 60 60
X2.9 Pearson Correlation .040 .116 -.023 .199 .116 .232
Sig. (2-tailed) .759 .377 .859 .127 .377 .075
N 60 60 60 60 60 60
X2.10 Pearson Correlation .062 -.061 .096 .112 .040 .170
Sig. (2-tailed) .635 .645 .465 .395 .759 .195
N 60 60 60 60 60 60
Total_X2 Pearson Correlation .466** .388** .418 **
.622 **
.610** .481**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
105
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2.1 Pearson Correlation 1 -.061 .096 .224 .344** .358**
Sig. (2-tailed) .645 .465 .086 .007 .005
N 60 60 60 60 60 60
*
X2.2 Pearson Correlation -.061 1 .257 .199 .214 .140
Sig. (2-tailed) .645 .048 .127 .100 .285
N 60 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation .096 .257* 1 .052 .350** .174
Sig. (2-tailed) .465 .048 .695 .006 .183
N 60 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation .224 .199 .052 1 .308* .135
Sig. (2-tailed) .086 .127 .695 .017 .304
N 60 60 60 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation .344** .214 .350** .308* 1 .140
Sig. (2-tailed) .007 .100 .006 .017 .285
N 60 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation .358** .140 .174 .135 .140 1
Sig. (2-tailed) .005 .285 .183 .304 .285
N 60 60 60 60 60 60
**
X2.7 Pearson Correlation .170 .049 .000 .539 .140 .063
Sig. (2-tailed) .195 .711 1.000 .000 .285 .635
N 60 60 60 60 60 60
*
X2.8 Pearson Correlation .040 .018 -.023 .308 .313* -.134
Sig. (2-tailed) .759 .891 .859 .017 .015 .307
N 60 60 60 60 60 60
X2.9 Pearson Correlation .040 .116 -.023 .199 .116 .232
Sig. (2-tailed) .759 .377 .859 .127 .377 .075
N 60 60 60 60 60 60
X2.10 Pearson Correlation .062 -.061 .096 .112 .040 .170
Sig. (2-tailed) .635 .645 .465 .395 .759 .195
N 60 60 60 60 60 60
**
Total_X2 Pearson Correlation .466 .388** .418 **
.622 **
.610** .481**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
106
Correlations
X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total_X2
X2.1 Pearson Correlation .170 .040 .040 .062 .466**
Sig. (2-tailed) .195 .759 .759 .635 .000
N 60 60 60 60 60
X2.2 Pearson Correlation .049 .018 .116 -.061 .388**
Sig. (2-tailed) .711 .891 .377 .645 .002
N 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation .000 -.023 -.023 .096 .418**
Sig. (2-tailed) 1.000 .859 .859 .465 .001
N 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation .539** .308* .199 .112 .622**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .127 .395 .000
N 60 60 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation .140 .313* .116 .040 .610**
Sig. (2-tailed) .285 .015 .377 .759 .000
N 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation .063 -.134 .232 .170 .481**
Sig. (2-tailed) .635 .307 .075 .195 .000
N 60 60 60 60 60
X2.7 Pearson Correlation 1 .598** .140 .264 *
.613**
Sig. (2-tailed) .000 .285 .042 .000
N 60 60 60 60 60
**
X2.8 Pearson Correlation .598 1 .018 .142 .469**
Sig. (2-tailed) .000 .891 .281 .000
N 60 60 60 60 60
X2.9 Pearson Correlation .140 .018 1 .040 .388**
Sig. (2-tailed) .285 .891 .759 .002
N 60 60 60 60 60
*
X2.10 Pearson Correlation .264 .142 .040 1 .383**
Sig. (2-tailed) .042 .281 .759 .003
N 60 60 60 60 60
**
Total_X Pearson Correlation .613 .469** .388** .383 **
1
2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .003
N 60 60 60 60 60
CORRELATIONS
/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3
/MISSING=PAIRWISE.
107
Correlations
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3
**
X3.1 Pearson Correlation 1 .427 -.035 .267* .519** .689**
Sig. (2-tailed) .001 .791 .039 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
X3.2 Pearson Correlation .427** 1 -.075 .427** .453** .692**
Sig. (2-tailed) .001 .567 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
X3.3 Pearson Correlation -.035 -.075 1 .105 -.071 .315*
Sig. (2-tailed) .791 .567 .425 .591 .014
N 60 60 60 60 60 60
* ** **
X3.4 Pearson Correlation .267 .427 .105 1 .445 .713**
Sig. (2-tailed) .039 .001 .425 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
** **
X3.5 Pearson Correlation .519 .453 -.071 .445** 1 .740**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .591 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
** **
Total_X3 Pearson Correlation .689 .692 .315* .713** .740 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Total_Y1
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Total_Y1
Y1.1 Pearson Correlation 1 .368** 1.000** .210 .754**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .107 .000
N 60 60 60 60 60
**
Y1.2 Pearson Correlation .368 1 .368** .323 *
.764**
Sig. (2-tailed) .004 .004 .012 .000
N 60 60 60 60 60
108
Y1.3 Pearson Correlation 1.000** .368** 1 .210 .754**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .107 .000
N 60 60 60 60 60
Y1.4 Pearson Correlation .210 .323* .210 1 .670**
Sig. (2-tailed) .107 .012 .107 .000
N 60 60 60 60 60
**
Total_Y1 Pearson Correlation .754 .764** .754** .670** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 60 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.663 5
109
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
/MODEL=ALPHA.
Reliability

N %
a
Excluded 0 .0
Total 60 100.0
the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.635 10
RELIABILITY
/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5
/MODEL=ALPHA.
Reliability

N %
a
Excluded 0 .0
Total 60 100.0
the procedure.
110
Cronbach's
Alpha N of Items
.610 5
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
/MODEL=ALPHA.
Reliability

N %
a
Excluded 0 .0
Total 60 100.0
the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.667 4
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y1
/METHOD=ENTER X1 X2 X3
/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED)
/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
111
Regression
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Disiplin kerja, . Enter
Kepemimpina
n, Motivasi
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 .836 .698 .682 .25007
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Kepemimpinan,
Motivasi
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 8.098 3 2.699 43.166 .000a
Residual 3.502 56 .063
Total 11.600 59
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1.248 .778 -1.603 .115
Kepemimpinan .621 .081 .667 7.673 .000
Motivasi .439 .193 .200 2.273 .027
Disiplin kerja .267 .111 .180 2.411 .019
Coefficientsa
Collinearity
Model Statistics
112
Toler
ance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .713 1.402
Motivasi .697 1.435
Disiplin kerja .966 1.035
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Eigenv Condition (Cons Kepemimpi
Model Dimension alue Index tant) nan Motivasi Disiplin kerja
1 1 3.986 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .010 19.948 .02 .72 .00 .09
3 .003 37.928 .12 .11 .13 .88
4 .001 65.722 .86 .16 .87 .03
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3.4949 5.0382 4.2000 .37048 60
Std. Predicted Value -1.903 2.262 .000 1.000 60
Standard Error of .034 .120 .062 .020 60
Predicted Value
Adjusted Predicted Value 3.4507 5.0495 4.2019 .37281 60
Residual -.42514 .75248 .00000 .24363 60
Std. Residual -1.700 3.009 .000 .974 60
Stud. Residual -1.720 3.048 -.004 1.002 60
Deleted Residual -.43846 .77232 -.00194 .25794 60
Stud. Deleted Residual -1.752 3.308 .003 1.024 60
Mahal. Distance .078 12.492 2.950 2.687 60
Cook's Distance .000 .123 .015 .023 60
Centered Leverage Value .001 .212 .050 .046 60
113
Charts
114
NPAR TESTS
/K-S(NORMAL)=RES_1
/MISSING ANALYSIS.
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .24362800
Most Extreme Absolute .129
Differences Positive .129
Negative -.074
Kolmogorov-Smirnov Z .999
Asymp. Sig. (2-tailed) .271
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
115
TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENT

PADA  5 %
N 2-tailed 1-tailed N 2-tailed 1-tailed

3 0.9969 0.9877 53 0.2704 0.2282
4 0.9500 0.9000 54 0.2679 0.2261
5 0.8783 0.8054 55 0.2654 0.2240
6 0.8114 0.7293 56 0.2630 0.2219
7 0.7545 0.6694 57 0.2607 0.2199
8 0.7067 0.6215 58 0.2584 0.2180
9 0.6664 0.5822 59 0.2562 0.2161
10 0.6319 0.5494 60 0.2540 0.2143
11 0.6021 0.5214 61 0.2519 0.2125
12 0.5760 0.4973 62 0.2499 0.2107
13 0.5529 0.4762 63 0.2479 0.2090
14 0.5324 0.4575 64 0.2459 0.2074
15 0.5140 0.4409 65 0.2440 0.2057
16 0.4973 0.4259 66 0.2421 0.2041
17 0.4821 0.4124 67 0.2403 0.2026
18 0.4683 0.4000 68 0.2385 0.2011
19 0.4555 0.3887 69 0.2368 0.1996
20 0.4438 0.3783 70 0.2351 0.1981
21 0.4329 0.3687 71 0.2334 0.1967
22 0.4227 0.3598 72 0.2318 0.1953
23 0.4132 0.3515 73 0.2302 0.1940
24 0.4044 0.3438 74 0.2286 0.1926
25 0.3961 0.3365 75 0.2271 0.1913
26 0.3882 0.3297 76 0.2256 0.1900
27 0.3809 0.3233 77 0.2241 0.1888
28 0.3739 0.3172 78 0.2226 0.1876
29 0.3673 0.3115 79 0.2212 0.1864
30 0.3610 0.3061 80 0.2198 0.1852
31 0.3550 0.3009 81 0.2185 0.1840
32 0.3494 0.2960 82 0.2171 0.1829
33 0.3440 0.2913 83 0.2158 0.1817
34 0.3388 0.2869 84 0.2145 0.1806
35 0.3338 0.2826 85 0.2132 0.1796
36 0.3291 0.2785 86 0.2120 0.1785
37 0.3246 0.2746 87 0.2107 0.1775
38 0.3202 0.2709 88 0.2095 0.1764
39 0.3160 0.2673 89 0.2084 0.1754
40 0.3120 0.2638 90 0.2072 0.1744
41 0.3081 0.2605 91 0.2060 0.1735
42 0.3044 0.2573 92 0.2049 0.1725
43 0.3008 0.2542 93 0.2038 0.1716
44 0.2973 0.2512 94 0.2027 0.1707
45 0.2940 0.2483 95 0.2016 0.1697
46 0.2907 0.2455 96 0.2006 0.1688
47 0.2876 0.2429 97 0.1995 0.1680
48 0.2845 0.2403 98 0.1985 0.1671
49 0.2816 0.2377 99 0.1975 0.1662
50 0.2787 0.2353 100 0.1965 0.1654
51 0.2759 0.2329 101 0.1955 0.1646
52 0.2732 0.2306 102 0.1946 0.1638
116
Tabel uji F
df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668
2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651
3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635
4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619
5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604
6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589
7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574
8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956
9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546
10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532
11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519
12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506
13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493
14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481
15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469
16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457
17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445
18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434
19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423
20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412
21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402
22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391
23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381
24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371
25 4.2417 50 4.0343 75 3.9685 100 3.9361
TABEL UJI t
PADA α = 5% DAN α = 2.5%
Df Uji_t_5 Uji_t_2.5 34 1.6909 2.0322 68 1.6676 1.9955
1 6.3138 12.7062 35 1.6896 2.0301 69 1.6672 1.9949
2 2.92 4.3027 36 1.6883 2.0281 70 1.6669 1.9944
3 2.3534 3.1824 37 1.6871 2.0262 71 1.6666 1.9939
4 2.1318 2.7764 38 1.686 2.0244 72 1.6663 1.9935
5 2.015 2.5706 39 1.6849 2.0227 73 1.666 1.993
6 1.9432 2.4469 40 1.6839 2.0211 74 1.6657 1.9925
7 1.8946 2.3646 41 1.6829 2.0195 75 1.6654 1.9921
8 1.8595 2.306 42 1.682 2.0181 76 1.6652 1.9917
9 1.8331 2.2622 43 1.6811 2.0167 77 1.6649 1.9913
10 1.8125 2.2281 44 1.6802 2.0154 78 1.6646 1.9908
11 1.7959 2.201 45 1.6794 2.0141 79 1.6644 1.9905
12 1.7823 2.1788 46 1.6787 2.0129 80 1.6641 1.9901
13 1.7709 2.1604 47 1.6779 2.0117 81 1.6639 1.9897
14 1.7613 2.1448 48 1.6772 2.0106 82 1.6636 1.9893
15 1.7531 2.1314 49 1.6766 2.0096 83 1.6634 1.989
16 1.7459 2.1199 50 1.6759 2.0086 84 1.6632 1.9886
17 1.7396 2.1098 51 1.6753 2.0076 85 1.663 1.9883
18 1.7341 2.1009 52 1.6747 2.0066 86 1.6628 1.9879
19 1.7291 2.093 53 1.6741 2.0057 87 1.6626 1.9876
20 1.7247 2.086 54 1.6736 2.0049 88 1.6624 1.9873
21 1.7207 2.0796 55 1.673 2.004 89 1.6622 1.987
22 1.7171 2.0739 56 1.6725 2.0032 90 1.662 1.9867
23 1.7139 2.0687 57 1.672 2.0025 91 1.6618 1.9864
24 1.7109 2.0639 58 1.6716 2.0017 92 1.6616 1.9861
25 1.7081 2.0595 59 1.6711 2.001 93 1.6614 1.9858
26 1.7056 2.0555 60 1.6706 2.0003 94 1.6612 1.9855
27 1.7033 2.0518 61 1.6702 1.9996 95 1.6611 1.9853
28 1.7011 2.0484 62 1.6698 1.999 96 1.6609 1.985
29 1.6991 2.0452 63 1.6694 1.9983 97 1.6607 1.9847
30 1.6973 2.0423 64 1.669 1.9977 98 1.6606 1.9845
31 1.6955 2.0395 65 1.6686 1.9971 99 1.6604 1.9842
32 1.6939 2.0369 66 1.6683 1.9966 100 1.6602 1.984
33 1.6924 2.0345 67 1.6679 1.996
117

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri di Wonogiri

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

Studi Kasus pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri di Wonogiri

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A Tanggal, 19 Juni 2017

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Riandhika Yossy Kartikasari

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

bersyukurlah kepadaKu dan janganlah kamu mengingkari (nikmat)Ku. Hai orang-

orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu.

Sesungguhnya Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa bersama dengan orang-orang

(Al Baqarah: 152-153)

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Teman-teman seperjuangan di manajemen

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN,MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

Yogyakarta, 9 Oktober 2017

Riandhika Yossy Kartikasari

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Nama : Riabdhika Yossy Kartikasari

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberika kepada perpustakaan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Universitas Sanata Dharma.

Universitas Sanata Dharma.

mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis

menyelesaikan skripsi ini.

kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Yohanes Aditya yang selama ini selalu mendampingi dalam penyelesaian

skripsi ini, dengan memberikan support, semangat, dan doanya.

Leny) terimakasih atas dukungan dari kalian, I Love You So much.

9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Edwin, Bagong, Alfo, Praska,

2011). Terima kasih untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 9 Oktober 2017

Riandhika Yossy Kartikasari

HALAMAN JUDUL ………………………………………….…………… i

F. Pengukuran Variabel ……….………………………………………. 33

Tabel Judul Halaman

Gambar Judul Halaman

Lampiran 1 Data Responden ........................................................................ 85

Lampiran 2 Olah Data SPSS ........................................................................ 100

Lampiran 3 Person Product Moment ............................................................ 115

Lampiran 4 Tabel Uji F ................................................................................ 116

Lampiran 5 Tabel Uji t ................................................................................. 117

PENGARUH KEPEMIMPINAN,MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

Kata kunci: Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kinerja karyawan

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION, AND WORK ETHICS

Keywords: Leadership, motivation, work ethics, employees performance.

Sumber daya manusia (karyawan) merupakan faktor terpenting bagi

instansi pemerintah demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan – tujuan