Nama : Nasiya Arati

NIM : 180111051
Manajemen SDM A Non Reg Semester 7, Fakultas Ekonomi UMC.
Dosen Pengampu :
Matakuliah : Manajemen Perubahan
Jawaban UAS

1. A) depresi sebab depresi membutuhkan perhatian yang sepenuhnya sebab

akibatnya akan berujung pada hal yang lepas kendali, dengan perasaan bahwa
situasinya berada di luar kendali seseorang. Fase ini dapat ditandai dengan
kemarahan, kesedihan, penarikan diri dan kebingungan. Depresi ini suasana
hati terjadi, bahkan dalam perubahan yang awalnya disambut dengan antusias,
setiap kali kesulitan praktis ditemui. Dalam fase depresi, perubahan itu benar-
benar mulai dialami sebagai stres. Jika perubahan itu sukarela, ini mungkin
intinya yang orang tersebut menyerah. Dalam perubahan yang tidak disengaja,
orang tersebut mungkin berusaha untuk meninggalkan.
B). Orang yang mengalami perubahan mengalami berbagai emosi dan
kognitif. Transisi biasanya berkembang melalui siklus yang dapat diprediksi
secara wajar orang yang mengalami transisi harus melewati semua tahapan
atau beberapa fase: Penolakan, Depresi, Pengujian, refleksi dan pembelajaran,
Konsolidasi, Penerimaan kenyataan. Dan jika transisi harus berhasil
diselesaikan. Memahami proses ini dapat membantu individu dan manajer.

2. –
3. A)Perubahan terkemuka tersebut dapat menggunakan teori harapan untuk
menilai dan meningkatkan daya tarik yang dirasakan dari hasil dan
membangun harapan positif tentang hubungan antara usaha dan kinerja dan
pencapaian hasil. Menilai ketersediaan hasil yang dihargai Langkah pertama
dalam menilai bagaimana pemangku kepentingan akan merespons perubahan
adalah mengidentifikasi bagaimana perubahan akan mempengaruhi
ketersediaan hasil yang dihargai dalam situasi yang berubah. Untuk
melakukan ini, manajer perubahan perlu menyadari jenis hasil yang dihargai
oleh pemangku kepentingan yang akan terpengaruh oleh perubahan memiliki
pemahaman tentang sejauh mana situasi saat ini memberikan hasil ini
• memiliki pemahaman tentang sejauh mana hasil yang dihargai akan
(setidaknya berpotensi) tersedia dalam situasi yang berubah. Penilaian ini akan
memberikan indikasi pertama yang berguna tentang sejauh mana saham
pemegang akan mendukung atau menolak perubahan. Ini juga akan
menunjukkan sejauh mana mereka cenderung termotivasi untuk tampil dengan
cara yang akan berkontribusi pada organisasi efektivitas nasional dalam situasi
yang berubah. Ketika orang dihadapkan pada perubahan yang akan datang,
mereka sering takut bahwa mereka akan kehilangan beberapa hasil yang
 mereka hargai dalam situasi yang ada. Namun, mereka juga dapat
mengantisipasi beberapa keuntungan. Keuntungan ini mungkin lebih dari hasil
yang sudah mereka nikmati atau manfaat yang sama sekali baru. Untuk
mengantisipasi bagaimana perasaan pemangku kepentingan tentang
perubahan, perlu berempati dengan mereka untuk membangun neraca dari apa
(kami pikir) akan mereka anggap sebagai keuntungan atau kerugian. Orang
yang berbeda menghargai hasil yang berbeda. Bahkan orang yang sama dapat
menilai hasil yang berbeda pada titik waktu yang berbeda. Semakin banyak
yang kita ketahui tentang pemangku kepentingan, semakin baik posisi kita
dalam menyusun neraca. Tercantum di bawah ini adalah beberapa judul umum
yang mungkin menyarankan jenis hasil yang mungkin penting bagi pemangku
kepentingan.

B) Menggunakan teori harapan untuk meningkatkan motivasi dan dukungan

untuk perubahan. Perubahan terkemuka tersebut dapat menggunakan teori
harapan untuk menilai dan meningkatkan daya tarik yang dirasakan dari hasil
dan membangun harapan positif tentang hubungan antara usaha dan kinerja
dan pencapaian hasil

4. A)
• kecenderungan untuk menolak kekhawatiran karyawan tentang
perubahan yang diusulkan karena mereka dipandang sebagai
'perlawanan yang dimotivasi oleh kepentingan pribadi daripada
kekhawatiran yang sebenarnya bahwa perubahan itu mungkin buruk
bagi organisasi
• keengganan umum di pihak manajer untuk mencari umpan balik
informal dari bawahan, untuk alasan yang termasuk yang dibahas di
atas.
B) Dapat mencegah komunikasi ke atas. dengan cara mereka merancang
bagian organisasi yang menjadi tanggung jawab mereka, dan dengan
bereaksi negatif terhadap masukan yang tidak diminta dari bawahan dan
gagal mencari umpan balik dari karyawan tentang masalah yang
memengaruhi kinerja.

5. A) Memenangkan dukungan dari mereka yang menentang perubahan dan

memiliki kekuatan untuk mempengaruhi hasil: Mengubah penghambat yang
kuat menjadi sponsor dapat dicapai dengan memberi mereka informasi yang
dapat membujuk mereka untuk lebih mendukung, melibatkan mereka dalam
proses perubahan agar untuk memberi mereka lebih banyak kendali atas hasil,
atau tawar-menawar dengan mereka untuk memenangkan dukungan mereka.
Mendengarkan mengapa mereka menentang perubahan dan menunjukkan
kesediaan untuk setidaknya pertimbangkan untuk merevisi rencana perubahan
dapat menjadi cara yang efektif untuk memenangkan mendukung. Terkadang,
manajer perubahan sangat mementingkan kebenaran sehingga mereka
kehilangan tujuan awal mereka.
Ford dan Ford (2009) berpendapat bahwa dengan keras kepala mendorong
semuanya tanpa mencoba memahami pandangan para pemblokir titik dapat
menyia-nyiakan kesempatan berharga untuk melibatkan skeptis.
B) memberi mereka informasi yang dapat membujuk mereka untuk lebih
mendukung, melibatkan mereka dalam proses perubahan agar untuk memberi
mereka lebih banyak kendali atas hasil, atau tawar-menawar dengan mereka
untuk memenangkan dukungan mereka. Mendengarkan mengapa mereka
menentang perubahan dan menunjukkan kesediaan untuk setidaknya
pertimbangkan untuk merevisi rencana perubahan dapat menjadi cara yang
efektif untuk memenangkan dukungan.