CRITICAL BOOK REVIEW

MANAJAMEN PELATIHAN
PENGEMBANGAN MANAJAMEN DAN KEPEMIMPIAN

KELOMPOK 14

Simon parlindungan tambunan 7193344004

Maya duma manullang 7193144004

PRODI : PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

KELAS :A

DOSEN PENGAMPU : Dr. ALFI NURA SE.,M.Si

MATA KULIAH : MANAJEMEN

PELATIHAN

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Kami panjatkan puji dan syukur kepada kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan Critical Book Review (CBR),
tugas kelompok untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Pelatihan dengan judul
“PENGEMBANGAN MANAJAMEN DAN KEPEMIMPINAN”. Kami
mengucapkan terimakasih kepada pihak yang telah membantu penyelesaian dalam penulisan
paper kami, terutama kepada semuapihak yang telah membantu dan memberikan dorongan
serta materi yang dibutuhkan dalam penyelesaian Critical Book Review ini. Kami menyadari
bahwa CBR belum sepenuhnya sempurna dan banyak kekurangan, baik dalam materi maupun
cara penyajiannya, karena keterbatasan ilmu dan pengetahuan kami.
Oleh karena itu, kami mengharapkan agar mahasiswa atau pun mahasiswi dapat
memberikan kami saran maupun kritik dalam penulisan CBR kami agar kami dapat
memperbaiki dan lebih mengembangkan lagi materi kami. Kami berharap semoga tugas kami
ini dapat bermanfaat dan memberikan pengetahuan.

Medan, 4 November 2021

Kelompok 14

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
Rasionalisasi Pentingnya CBR......................................................................................1
Tujuan CBR...................................................................................................................1
Manfaat CBR.................................................................................................................1
Identitas Buku................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................2
Ringkasan Isi Baku........................................................................................................2
Kelebihan dan Kekurangan Buku................................................................................24
BAB III PENUTUP...............................................................................................................26
Kesimpulan....................................................................................................................26
Saran...............................................................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................27

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

Rasionalisasi Pentingnya CBR

Critical book review dan hasil kritik/bandingan tentang suatu topic materi yang
pada umumnya di perkuliahan terhadap buku yang berbeda. Penulisan Critical Book
Review ini pada dasarnya adalah untuk membandingkan buku strategi pembelajaran
berbasis masalah. Critical Book Report ini bertujuan untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahan dari suatu buku yang ingin dikritik. Ini merupakan pemenuhan salah satu
tugas Mata Kuliah Manajemen Pelatihan. Mengkritik buku adalah kegiatan untuk
melatih berpikir secara kritis dalam mencari informasi yang diberikan buku.

Tujuan Penulisan CBR

Dengan adanya CBR ini, bertujuan untuk melatih kita dalam berpikir kritis pada isi
buku yang di review.

Manfaat Penulisan CBR

1. Untuk menambah wawasan tentang mengelola kinerja melalui pelatihan dan
pengembangan, terutama berkaitan dengan evaluasi pelatihan;
2. Untuk membuat mahasiswa berfikir kritis dalam memahami suatu buku.

Identitas Buku
1. Judul Buku : Managing Performance Through Training and Development
(Mengelola Kinerja Melalui Pelatihan dan Pengembangan)
2. Jumlah Halaman : 576
3. Penerbit : Nelson Education Limited
4. Tahun Terbit 2015
5. Pengarang : Alan M. Saks & Robert R. Haccoun
6. ISBN : 9780176570293/0176570292

1
 BAB II

PEMBAHASAN

Ringkasan Isi Buku

A. BAB I
Pada bab I, cakupan materi berjudul bab ‘Proses Pelatihan dan
Pengembangan’ yang membahas subbab mengenai manajemen kinerja; pelatihan
dan pengembangan; manfaat pelatihan dan pengembangan, pelatihan dan
pengembangan di Kanada; apakah pelatihan sebuah investasi atau beban; konteks
pelatihan dan pengembangan; model pelatihan dan pengembangan instruksional
sistem desain (ISD). Manajemen kinerja adalah proses menetapkan tujuan kinerja
dan merancang intervensi serta program untuk memotivasi dan mengembangkan
karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Manajemen kinerjaini adalah proses
yang komprehensif, berkelanjutan, dan berkelanjutan yang melibatkan berbagai
kegiatan dan program yang dirancang untuk mengembangkan karyawan dan
meningkatkan kinerja mereka. Pelatihan dan pengembangan adalah salah satu cara
terpenting agar kinerja dapat ditingkatkan dalam organisasi. Pelatihan mengacu
pada upaya formal dan terencana untuk membantu karyawan memperoleh
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk meningkatkan kinerja dalam
pekerjaan mereka saat ini. Tujuannya adalah untuk membantu karyawannya belajar
melakukan pekerjaan yang saat ini dengan lebih baik. Manfaat pelatihan dan
pengembangan, yaitu organisasi yang berinvestasi dalam pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka menuai banyak manfaat.Pelatihan dan
pengembangan memainkan peran penting dalam keberhasilan dan kesejahteraan
organisasi, pekerja, dan masyarakat. Pelatihan dan pengembangan di Kanada,
menurut Conference Board of Canada, kurangnya investasi dalam pelatihan dan
pengembangan ini dapat menyebabkan kesenjangan dalam pengetahuan dan
keterampilan yang esensial. Selanjutnya, jika organisasi Kanada ingin dapat
bersaing secara efektif, mereka harus meningkatkan investasi mereka dalam
pelatihan dan pengembangan. keterampilan yang paling relevan secara strategis
untuk bisnis adalah berpikir/memecahkan masalah, layanan pelanggan,
keterampilan penting, dan lisan/komunikasi. Organisasi yang memandang pelatihan
sebagai biaya cenderung membatasi investasi pelatihan mereka hanya pada apa

2
 yang diwajibkan oleh hukum atau diperlukan untuk bertahan hidup. Akibatnya,
pelatihan sering kali menjadi salah satu hal pertama yang dilakukan ketika masa-
masa sulit dan ada pemotongan anggaran belanja. Untuk organisasi-organisasi ini,
pelatihan adalah bagian dari strategi organisasi dan faktor kunci untuk daya saing
dan keberhasilannya. Konteks pelatihan dan pengembangan pelatihan, tertanam
dalam konteks yang lebih besar yang dapat mempengaruhi sejauh mana pelatihan
dan pengembangan diberikan dalam suatu organisasi serta jenis pelatihan yang
diberikan. Sistem sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan
organisasi, Faktor lingkungan seperti undang-undang, iklim ekonomi, persaingan,
demografi, dan nilai-nilai sosial berdampak pada organisasi.

B. BAB II
Pada bab II, memuat materi dengan judul bab ‘Pembelajaran Organisasi’ yang
membahas subbab mengenai pembelajaran organisasi; organisasi pembelajaran;
prinsip dan dimensi organisasi pembelajaran; pengetahuan dalam organisasi; modal
intelektual; manajemen pengetahuan; komunitas praktek; pembelajaran informal;
model sistem multilevel pembelajaran organisasi. Pembelajaran organisasi
merupakan organisasi yang mengacu pada proses menciptakan, menyebarkan
informasi, dan menerapkan pengetahuan serta menggunakan informasi dan
pengetahuan baru untuk mengubah dan memodifikasi perilakunya untuk mencapai
tujuannya dan meningkatkan efektivitasnya. Organisasi pembelajaran adalah
organisasi yang sedang belajar telah menetapkan sistem dan struktur untuk
memperoleh, mengkode, menyimpan, dan mendistribusikan informasi dan
pengetahuan penting sehingga tersedia bagi mereka yang membutuhkannya, saat
mereka membutuhkannya. Prinsip Dan Dimensi Organisasi Pembelajaran Dibagia
menjadi beberapa antara lain: Prinsip Organisasi Pembelajaran, dan Dimensi Utama
Organisasi Pembelajaran. Pengetahuan dalam organisasi adalah pengetahuan telah
menjadi sumber daya penting bagi organisasi dalam ekonomi informasi dan
merupakan sumber daya utama yang digunakan untuk melakukan pekerjaan dalam
organisasi. Karyawan membutuhkan pengetahuan baru untuk meningkatkan produk
dan layanan yang disediakan organisasi mereka, dan organisasi membutuhkan
pengetahuan untuk berubah dan tetap kompetitif dalam lingkungan yang semakin
kompetitif dan bergejolak saat ini Pengetahuan adalah jumlah dari apa yang
diketahui: kumpulan kebenaran, informasi, dan prinsip. Modal intelektual, lebih

3
 dari sekedar pengetahuan; modal intelektual lebih seperti kecerdasan. Kecerdasan
adalah kemampuan untuk menciptakan pengetahuan dan mencakup kemampuan
untuk belajar, menalar, membayangkan, menemukan wawasan baru, menghasilkan
alternatif, dan membuat keputusan yang bijaksana. Manajemen pengetahuan
infrastruktur, mengacu pada sistem dan struktur yang mengintegrasikan orang,
proses, dan teknologi sehingga pengetahuan penting dikodekan, disimpan, dan
tersedia bagi anggota organisasi saat mereka membutuhkannya. Komunitas praktek
adalah kelompok karyawan yang berbagi keprihatinan dan masalah yang sama dan
bertemu secara teratur untuk berbagi pengalaman dan pengetahuan mereka, belajar
dari satu sama lain, dan mengidentifikasi pendekatan baru untuk bekerja dan
memecahkan masalah. di mana individu berinteraksi untuk berbagi dan
mengembangkan pengetahuan. Pembelajaran informal, mengacu pada pembelajaran
yang terjadi secara alami sebagai bagian dari pekerjaan dan tidak direncanakan atau
dirancang oleh organisasi. Pembelajaran informal bersifat spontan, segera, dan
spesifik untuk tugas. Sebagai perbandingan, pembelajaran formal memiliki tujuan
yang ditetapkan oleh organisasi dan proses yang ditetapkan yang terstruktur dan
disponsorioleh organisasi. Model sistem multilevel pembelajaran organisasi, model
ini menunjukkan bahwa ada tiga tingkat pembelajaran dalam organisasi: tingkat
organisasi, tingkat kelompok, dan tingkat individu. Setiap level terhubung dengan
level di atas dan di bawahnya, yang berarti pembelajaran di setiap level dipengaruhi
oleh level lainnya.

C. BAB III
Pada bab III, memuat materi dengan judul bab ‘Belajar dan Motivasi’ yang
membahas subbab mengenai apa itu belajar?; hasil pembelajaran; tahap
pembelajaran dan teori alokasi sumber daya; gaya belajar; teori belajar; teori belajar
orang dewasa; teori motivasi; motivasi pelatihan; model efektifitas pelatihan.
Belajar adalah proses memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Belajar terjadi
ketika seseorang mengalami cara baru bertindak, berpikir dalam berperilaku.
Menurut Gagné, hasil belajar dapat diklasifikasikan menurut lima kategori umum:
informasi verbal, keterampilan intelektual, strategi kognitif, sikap, dan keterampilan
motorik. Tahap pembelajaran dan teori alokasi sumber daya yaitu menurut teori
tindakan pembelajaran berlangsung dalam tiga tahap yaitu: pengetahuandeklaratif,
kompilasi pengetahuan, dan pengetahuan prosedural. Sedangkan,

4
 menurut teori alokasi sumber daya: individu memiliki sumber daya kognitif terbatas
yang dapat digunakan untuk mempelajari hal baru. Kinerja dalam mempelajari hal
baru sumber daya kognitif dan aktivitas pengaturan diri (misalnya, pemantauan diri
dan evaluasi diri). Gaya belajar adalah cara di mana seorang individu
mengumpulkan informasi dan proses dalam bertindak selama proses belajar.
Macam-macam gaya belajar yaitu: gaya belajar individu, gaya belajar coverging,
gaya belajar divergen, gaya asimilasi, dan gaya belajar akomolatif. Teori
pembelajaran penting karena membantu dalam memahami bagaimana orangbelajar
dan bagaimana merancang program pelatihan untuk memaksimalkan pembelajaran.
Pada bagian ini ada dua teori pembelajaran yang memiliki implikasi penting untuk
pelatihan: teori kondisi dan teori kognitif sosial. Teori belajar orang
dewasa/Andragogi, Andragogi membuat pengalaman belajar orang dewasa lebih
konsisten dengan kebutuhan dan pengalaman. Ini berarti bahwa pembelajaran orang
dewasa harus diarahkan sendiri dan berpusat pada masalah dan harus
memperhitungkan pengetahuan dan pengalaman belajar yang ada. Teori motivasi
mengacu pada tingkah upaya gigih yang diarahkan seseorang untuk menuju
tujuannya. Motivasi berkaitan dengan usaha, atau seberapa keras seseorang bekerja;
ketekunan, atau sejauh mana seseorang tetap pada tugas; dan arah, arau sejauh
mana seseorang menerapkan usaha dan ketekunan menuju tujuan yang berarti.
Motivasi pelatihan mengacu pada arah, intensitas, dan ketekunan perilaku yang
diarahkan pada pembelajaran dalam konteks pelatihan. Penelitian telah menemukan
bahwa motivasi pelatihan memprediksi hasil pembelajaran dan pelatihan, dan itu
dipengaruhi oleh faktor individu dan situasional. Di antara faktor individu yang
memprediksi motivasi pelatihan, variabel kepribadian dan faktor yang terkait
dengan pekerjaan dan karier seseorang adalah penting. Variabel kepribadian yang
memprediksi motivasi pelatihan meliputi kontrol diri, motivasi berprestasi,
kecemasan, dan kesadaran. Model efektifitas pelatihan, menyoroti hubungan antara
pelatihan dan pembelajaran dan antara pembelajaran dan kinerja individu dan
efektivitas organisasi.

D. BAB IV
Pada bab IV, memuat materi dengan judul bab ‘Proses Kebutuhan Analisis’
yang membahas subbab mengenai pengertian kebutuhan analisis; organisasi
analisis; analisis tugas; analisis tugas kognitif; analisis tugas tim; analisis

5
seseorang; menentukan solusi masalah kinerja; metode analisis kebutuhan; sumber
analisis kebutuhan. Pengertian analisis kebutuhan/penilaian kebutuhan adalah
landasan dan dasar dari pelatihan dan pengembangan/disebut sebagai langkah
terpenting dalam proses pelatihan dan pengembangan. Analisis kebutuhan adalah
proses yang dirancang untuk mengidentifikasi kesenjangan atau kekurangan dalam
kinerja karyawan dan organisasi. Analisis kebutuhan berkaitan dengan kesenjangan
antara kinerja aktual dan kinerja yang diinginkan. Organisasi analisis melibatkan
studi tentang seluruh organisasi: strategi, lingkungan, sumber daya, dan
konteksnya. Kunci untuk analisis organisasi adalah mencari tahu apakah program
pelatihan selaras dengan strategi organisasi, adanya kendala, dan sejauh mana
dukungan untuk penyampaian dan keberhasilan program pelatihan. Analisis tugas,
terdiri dari deskripsi kegiatan atau operasi kerja yang dilakukan pada pekerjaan dan
kondisi di mana kegiatan ini dilakukan. Analisis tugas mengungkapkan tugas yang
dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan (KSAS) yang diperlukan untuk melakukan tugas dengan sukses.
Analisis tugas kognitif (CTA) adalah seperangkat prosedur yang berfokus pada
pemahaman proses mental dan kognitif dan keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Berbeda dari analisis tugas yang lebih konvensional karena
fokusnya adalah pada mental dan kognitif. Analisis tugas tim, tujuan utamanya
adalah untuk mengidentifikasi kompetensi tim utama yang diperlukan untuk tugas
pekerjaan, yang akan digunakan untuk menulis tujuan pelatihan dan merancang
program pelatihan. Ada sejumlah perbedaan penting antara analisis tugas
tradisional dan tugas tim analisis, yaitu: 1) analisis tugas tim harus mengidentifikasi
saling ketergantungan pekerjaan serta keterampilan yang dibutuhkan untuk
koordinasi tugas, 2) analisis tugas tim juga harus mengidentifikasi keterampilan
kognitif yang diperlukan untuk berinteraksi dalam tim. Analisis seseorang berfokus
pada orang yang melakukan pekerjaan dan membantu menentukan siapa yang
membutuhkan pelatihan dan apakah mereka siap untuk pelatihan. Analisis orang
adalah proses mempelajari perilaku dan kinerja karyawan untuk menentukanapakah
kinerja memenuhi standar kerja. Standar adalah tingkat kinerja yang
diinginkan/idealnya, keluaran terukur dari pekerjaan tertentu. Menentukan solusi
masalah kinerja, seperti ketika ada masalah kinerja, manajer pertama-tama harus
menjelaskan masalahnya dan memutuskan apakah perlu menghabiskan waktu dan
uang untuk memperbaikinya. Ketika masalah kinerja penting dan layak untuk

6
 dikejar, analisis yang sebenarnya dimulai. Pertama, kami mempertimbangkan
beberapa solusi dasar atau perbaikan cepat. Dalam kasus ini dan lainnya, perilaku
yang seharusnya diberi penghargaan justru dihukum. Hukuman dan hukuman
seperti itu untuk kinerja yang baik harus dihilangkan. Terkadang kinerja yang tidak
diinginkan dihargai, seperti ketika karyawan dibayar untuk setiap unit yang
diproduksi. Dalam keadaan ini Anda mungkin menemukan bahwa karyawan sangat
baik dalam memproduksi banyak unit yang cacat. Metode analisis kebutuhan dasar,
yaitu: observasi, angket, konsultasi kunci, media cetak, wawancara, diskusi
kelompok, tes, catatan dan laporan, dan sampel kerja. Beberapa metode analisis
kebutuhan lebih baik daripada yang lain dalam hal tingkat respons, kualitas,
kegunaan data, dan biaya. Satu studi menguji tiga teknik: survei tertutup, survei
terbuka, dan kelompok fokus. Sumber analisis kebutuhan, antara yang paling
penting dan sering digunakan adalah karyawan, manajer, staf sumber daya manusia,
dan ahli subjek yang akrab dengan suatu pekerjaan. Beberapa toko ritel menilai
kompetensi staf penjualan mereka melalui penggunaan pembeli profesional yang
menilai kinerja penjualan terhadap standar yang ditetapkan. Dalam banyak kasus,
data kinerja karyawan dan kebutuhan pelatihan diperoleh dari karyawan yang
menilai kinerja mereka sendiri dan menunjukkan kebutuhan pelatihan mereka. Ini
biasanya disebut sebagai penilaian diri.

E. BAB V
Pada bab V, memuat materi dengan judul bab ‘Desain Pelatihan’ yang
membahas subbab mengenai tujuan pelatihan; faktor keputusan pembelian;
permintaan proposal/Request for Proposal (RFP); metode pelatihan; syarat-syarat
pelatihan; pelatihan manajemen kesalahan; model efektifitas pelatihan. Tujuan
pelatihan adalah menjawab pertanyaan, "Apa yang bisat dilakukan peserta pelatihan
di akhir program pelatihan?" Dengan kata lain, tujuannya adalah hasil yang
diharapkan dari pelatihan. Tujuan pelatihan juga menggambarkan pengetahuan
keunggulan dan keterampilan yang akan diperoleh. Tujuan pelatihan biasanya
mengacu pada perolehan pengetahuan / keterampilan serta perilaku dan kinerja di
tempat kerja. Fakor keputusan pembelian yaitu: 1) biaya setiap alternative (analisis
manfaat biaya diperlukan untuk menentukan pilihan terbaik), 2) waktu (seberapa
cepat organisasi ingin memulai pelatihan, semakin cepat organisasi ingin memulai
pelatihan, semakin kecil kemungkinan akan ada cukup waktu untuk

7
 merancang program pelatihan baru), 3) jumlah karyawan yang perlu dilatih dan
sejauh mana karyawan masa depan akan membutuhkan pelatihan. Proses
mengidentifikasi dan mempekerjakan vendor/konsultan dimulai dengan:
permintaan proposal jauh (RFP) merupakan dokumen yang menjelaskan kepada
vendor dan konsultan potensial tentang pelatihan dan kebutuhan proyek organisasi.
Membuat RFP merupakan langkah penting dalam mencari vendor karena
memerlukan organisasi untuk menggambarkan kebutuhan pelatihan yang paling
kritis dan sifat pelatihan solusi yang diperlukan. Setelah kegiatan pelatihan
ditentukan, langkah selanjutnya adalah memutuskan metode pelatihan apa yang
akan digunakan. Metode pelatihan dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa
kategori yang berbeda, seperti metode aktif versus pasif, komunikasi satu arah
versus dua arah, atau informasi nasional versus pengalaman. Syarat-syarat
Pelatihan, kondisi latihan berikut dapat diterapkan sebelum dan selama pelatihan
untuk meningkatkan efektivitas latihan dan memaksimalkan pembelajaran dan
retensi peserta pelatihan, yaitu: 1) intervensi Pra-Pelatihan (saran perhatian; strategi
metakognitif; penyelenggaraan tingkat lanjut; orientasi tujuan; informasi persiapan;
briefing pra-latihan), 2) kondisi latihan selama pelatihan (masa praktek
didistribusikan; seluruh bagian pembelajaran; over learning; urutan tugas; umpan
balik dan pengetahuan hasil). Pelatihan manajemen kesalahan (EMT), melibatkan
secara eksplisit mendorong peserta pelatihan untuk membuat kesalahan selama
pelatihan dan belajar dari mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan
peserta pelatihan hanya dengan informasi dasar atau instruksi minimal tentang
bagaimana melakukannyadari sebuah tugas. Akibatnya, peserta mencoba
pendekatan yang berbeda ketika berlatih tugas, yang berarti bahwa mereka akan
membuat kesalahan di sepanjang jalan. Model efektifitas pelatihan, menunjukkan
bahwa selain pelatihan, kemampuan kognitif peserta pelatihan, motivasi pelatihan,
aplikasi diri, orientasi tujuan dan sikap mempengaruhi pembelajaran dan retensi
peserta pelatihan; pembelajaran, kinerja individu, dan perilaku dapat mempengaruhi
efektivitas organisasi.

F. BAB VI
Pada bab VI, memuat materi dengan judul bab ‘Metode Pelatihan di Luar
Pekerjaan’ yang membahas subbab mengenai tips untuk pelatih; metode diskusi;
metode insiden kasus; metode studi kasus; bermain peran. Tips untuk pelatih,

8
dapat menggunakan metode ceramah secara efektif dengan mengikuti sejumlah
panduan. Untuk Cxampk, “Dari mana saya memulai” adalah pertanyan yang
diajukan oleh sebagian besar truiner pemula. Jawaban adalah “pertama anda harus
tahu apa yang ingin anda lakukan (tujuan) dan berapa banyak informasi yang perlu
anda sampaikan”. “pelatihan harus memulai latihan dengan pengenalan”. Topik dan
meninformasikan pelatihan tentang apa yang akan mereka pelajari dan dapat
dilalukan atau capai pada akhir kuliah. Setelah memproleh pengetahuan
sebelumnya atau keterampilan untuk meneliti suatu topik, pelatih akan
mengumpulkan dan menyusun informasi secara logis. Metode diskusi merupakan
metode penelitian yang memungkinkan terjadinya komunikasi dua arah antara
pelatih dengan peserta pelatih serta amang peserta pelatih. Ini adalah salah satu cara
utama untuk meningkatkan keterlibatan dalam proses pembelajaran. Metode
insident kasus, biasanya tidak lebih dari satu halaman panjangnya dan dirancang
untuk mengilustrasikan atau menyelidiki satu masalah, konsep, atau isu tertentu ,
Besarnya insiden kasus mengurangi kebutuhan akan persiapan dan keterampilan
membaca, sehingga semua peserta pelatihan dapat berpartisipasi tanpa banyak
membaca dan persiapan terlebih dahulu. Keuntungan lain dari insiden kasus adalah
bahwa pelatih dapat menggunakan pengalaman mereka sendiri, Kerugian utama
dari kasus insidensi adalah bahwa beberapa peserta pelatihan terganggu oleh
kurangnya materi latar belakang. Metode studi kasus adalah metode pelatihan di
mana peserta berdiskusi, menganalisis, dan memecahkan masalah yang biasanya
didasarkan pada situasi nyata. Penggunaan utama dari metode studi kasus adalah
untuk mendorong diskusi terbuka dan analisis masalah dan peristiwa. Peserta
pelatihan menerapkan konsep manajemen bisnis ke situasi kehidupan nyata yang
relevan. Tujuan dari studi kasus adalah untuk 1) memperkenalkan realisme ke
dalam pembelajaran peserta pelatihan, 2) menangani berbagai masalah, tujuan,
fakta, kondisi, dan konflik yang sering terjadi di dunia nyata, 3) mengajar peserta
pelatihan bagaimana membuat keputusan, 4) mengajar melatih untuk menjadi
kreatif dan berpikir mandiri. Bermain peran adalah metode pelatihan di mana
pelatih diberi kesempatan untuk mempraktikkan perilaku baru di lingkungan yang
aman. Akibatnya, mereka memungkinkan peserta pelatihan kesempatan untuk
mengalami peran dan apa peran itu. Jadi, penekanannya adalah pada melakukan
dan mengalami. Bermain peran paling berguna untuk memperoleh keterampilan
interpenonal dan hubungan manusia dan untuk mengubah sikap.

9
G. BAB VII
Pada bab VII, memuat materi dengan judul bab ‘Metode Pelatihan Ditempat
Kerja’ yang membahas subbab mengenai metode pelatihan ditempat kerja (OJT);
permasalahan dengan pelatihan di tempat kerja; coaching/intruksi kerja; alat bantu
kinerja; rotasi pekerjaan; manfaat pelatihan magang, pembinaan, dan mentoring.
Metode pelatihan di tempat kerja (OJT) dalah pelatihan di tempat kerja, di mana
seorang pelatih menerima instruksi di tempat kerjanya dari supervisor atau rekan
kerja yang berpengalaman. Sebagian besar dari kita mungkin dapat mengingat saat
ketika seorang rekan kerja ditugaskan untuk melatih kita melakukan tugas seperti
mengoperasikan mesin kasir atau mempelajari cara membuat permintaan
persediaan. Permasalah dengan pelatihan di tempat kerja, karena OJT seringkali
tidak direncanakan atau terstruktur dengan baik. Masalah-masalahnya adalah
bahwa kebanyakan orang yang diberi tugas melatih orang lain di tempat kerja
belum menerima pelatihan tentang bagaimana menjadi seorang pelatih; bahwa
karyawan yang buruk mengajarkan kebiasaan dan sikap kerja yang tidak diinginkan
untuk karyawan baru,seperti cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu
diteruskan kepada karyawan baru; terjadi ketika mereka yang melakukan pelatihan
khawatir bahwa karyawan yang baru dilatih suatu hari akan mengambil alih
pekerjaan mereka. Coaching /instruksi kerja adalah pendekatan formal, terstruktur,
dan sistematis untuk pelatihan di tempat kerja yang terdiri dari 4 langkah:
persiapan, instruksi, kinerja, dan tindak lanjut. Sampai batas tertentu, pelatihan
instruksi kerja menggabungkan prinsip-prinsip pemodelan perilaku. Alat bantu
kinerja/alat bantu kerja, adalah perangkat di lokasi kerja yang membantu seorang
karyawan melakukan pekerjaannya. Alat bantu kinerja dapat berupa tanda atau
petunjuk, bantuan pemecahan masalah, instruksi secara berurutan, dan lain
sebagainya. Tujuan alat bantu kinerja adalah membantu peserta melakukan tugas
yang memakan terlalu banyak waktu, terutama jika tugas tidak diulang setiap hari.
Selain itu, karyawan baru dapat bekerja lebih cepat jika dipersenjatai dengan
serangkaian alat bantu kinerja sementara. Rotasi pekerjaan adalah metode pelatihan
di mana peserta pelatihan dihadapkan pada pekerjaan, fungsi, dan area yang
berbeda dalam suatu organisasi. Hal ini memperluas pengetahuan dan keterampilan
individu dengan memberinya berbagai perspektif dan bidang keahlian.Misalnya, di
restoran online dan perusahaan pemesanan makanan Just Eat, pekerja magang
bekerja di empat departemen berbeda (keuangan, pemasaran,

10
 operasi, dan penjualan). Manfaat pelatihan magang, yaitu: 1) program magang
membuka wawasan; 2) memperluas jaringan; 3) mengembangkan skill atau
keterampilan; 4) memberi nilai lebih; 5) memberi peluang pekerjaan. Pembinaan
adalah metode pelatihan di mana orang yang lebih berpengalaman dan
berpengetahuan secara formal dipanggil untuk membantu orang lain
mengembangkan wawasan dan teknik yang berkaitan dengan pencapaian pekerjaan
mereka. Pembina juga membimbing karyawan dalam belajar dengan membantu
menemukan ahli dan sumber daya untuk pembelajaran dan
pengembangan.Pembinaan telah menjadi populer di banyak organisasi hari ini.
Mentoring adalah metode pelatihan di mana seorang anggota senior organisasi
mengambil minat pribadi dalam karir seorang karyawan junior. Mentor adalah
orang yang berpengalaman vidual, biasanya manajer senior, yang memberikan
pelatihan dan konseling kepada junior karyawan. Mentor memainkan dua peran
utama: dukungan pengasuh dan kegiatan dukungan psikososial, pembinaan,
sponsor, paparan, visibilitas,mendukung, karier perlindungan, dan pemberian tugas
yang menantang, Dukungan psikososial termasuk teman yang mendengarkan dan
menasihati, yang menerima dan memberikan umpan balik, dan yang menawarkan
panutan untuk sukses.

H. BAB VIII
Pada bab VIII, memuat materi dengan judul bab ‘Mengelola Kinerja Melalui
Pelatihan Dan Pengembangan’ yang membahas subbab mengenai apa itu pelatihan
berbasis teknologi; pelatihan berbasis komputer dan pembelajaran elektronik;
pelatihan yang dipimpin instruktur dan pembelajaran mandiri; pelatihan asinkron
dan sinkron; pendidikan online dan sistem pendukung kinerja elektronik; ruang
kelas virtual. Pelatihan berbasis teknologi adalah pelatihan yang melibatkan
penggunaan teknologi untuk menyampaikan kursus, seperti pelatihan berbasis web,
belajar mandiri terkomputerisasi, TV satelit atau siaran, dan konferensi video,
audio, atau telekonferensi. Setiap teknologi yang memberikan pendidikan atau
pelatihan, atau mendukung penyampaian mata pelajaran ini, akan dimasukkan
dalam definisi. Secara umum, menggunakan komputer untuk menyampaikan
pelatihan umumnya disebut sebagai pelatihan berbasis komputer atau e-learning.
Meskipun istilah-istilah ini sering digunakan secara sinonim, ada beberapa
perbedaan. Pelatihan berbasis komputer adalah pelatihan yang disampaikan

11
 melalui komputer untuk tujuan mengajarkan keterampilan yang relevan dengan
pekerjaan. Hal ini dapat mencakup teks, grafik, atau animasi, dan dapat
disampaikan melalui CD-ROM, intrant atau Internet. Istilah yang terkait dan
semakin populer untuk pelatihan berbasis teknologi adalah e-learning. E-learning
(juga dikenal sebagai instruksi berbasis Web atau WBI) adalah penggunaan
teknologi jaringan komputer seperti intranet atau internet untuk menyampaikan
informasi atau instruksi kepada individu. Pelatihan yang dipimpin instruktur dan
pembelajaran mandiri, pelatihan dapat melibatkan instruktur atau fasilitator, seperti
metode pelatihan tradisional, pelatihan berbasis komputer yang dipimpin instruktur
dikenal sebagai pelatihan yang dipimpin instruktur (ILT). Pelatihan berbasis
komputer bisa asinkron atau sinkron. Ketika pelatihan tidak sinkron, itu tersedia
untuk karyawan kapan saja dan dari lokasi mana pun. Misalnya, program asinkron
mungkin hanya melibatkan pengeposan teks, informasi, atau instruksi di situs web.
Program yang lebih canggih dapat mencakup teks, grafik, animasi, audio,dan vidco,
sehingga menyediakan program pelatihan multimedia. Ini, dikombinasikan dengan
simulasi, latihan interaktif, tes, dan umpan balik, dapat menghasilkan pengalaman
belajar yang jauh lebih menarik dan aktif. Pendidikan online dan sistem pendukung
kinerja elektronik, pendidikan online atau jarak jauh melibatkan penggunaan
teknologi komputer dan internet untuk menyampaikan konten dan kursus
pendidikan. Sebelum komputer ini dikenal sebagai program korespondensi. Siswa
akan menerima materi pelajaran, yang selain bahan bacaan mungkin termasuk
ceramah yang direkam dengan audio atau video, dan mempelajari materi sendiri
tanpa benar-benar berada di ruang kelas dengan instruktur dan siswa lain. Dengan
teknologi komputer, siswa sekarang dapat mengambil berbagai kursus perguruan
tinggi dan universitas-dan mendapatkan gelar-melalui online dan umpan balik.
Ruang kelas virtual menggunakan platform berbasis web untuk memberikan
pelatihan langsung yang dipimpin instruktur kepada siswa yang tersebar secara
geografis. Keuntungan utama dari kelas virtual adalah biaya kelas virtual untuk
memberikan pelatihan.

I. BAB IX
Pada bab IX, memuat materi dengan judul bab ‘Penyampaian Pelatihan’ yang
membahas subbab mengenai rencana pelajaran; pelatihan; pelatih; bahan dan
peralatan pelatihan; pengjadwalan program pelatihan; dan melaksanakan program

12
pelatihan. Rencana pelajaran adalah unit instruksi yang kohesif dengan rencana
pelajaran yang baik harus disiapkan sebelum program pelatihan dan cukup rinci
sehingga pelatih mana pun dapat menggunakannya untuk membimbing dirinya
sendiri melalui program tersebut. Rencana pelajaran untuk setiap pelajaran harus
menunjukkan kegiatan yang akan terjadi selama tujuan pembelajaran tertentu.
peserta akan melakukan Rencana pelajaran harus mencerminkan interaksi dari hal-
hal yang harus dicantumkan pada halaman pertama atau sampul rencana pelajaran
adalah pengungkit rinci serta apa yang akan dilakukan pelatih dan peserta pelatihan
dan kapan mereka akan melakukannya. Seorang pelatih yang baik harus antusias
dan bersemangat tentang materi pelatihan dan mampu memotivasi dan
membangkitkan minat peserta pelatihan. Salah satu cara bagi pelatih untuk
membangkitkan minat dan meningkatkan motivasi pelatihan adalah dengan
bersikap ekspresif selama penyampaian program pelatihan. Pelatih ekspresif secara
fisik dianimasikan (misalnya, postur, isyarat, kontak mata) dan menggunakan
perangkat linguistik seperti suara yang beranimasi dan antusias daripada semut
dengan keraguan (misalnya, "ums"). Melatih-pelatih, pelatih harus mampu
menyampaikan materi pelatihan dengan cara yang dapat dimengerti oleh pelatihan.
Peserta pelatihan lebih mungkin untuk belajar dan mengingat konten pelatihan
ketika pelatih terorganisir dengan baik dan mudah untuk diikuti. Salah satu solusi
untuk masalah ini adalah dengan mengajar ahli materi pelajaran bagaimana menjadi
pelatih yang efektif. Bahan dan peralatan pelatihan, perlengkapan umum termasuk
peralatan komputer, proyektor, dan pita kerja, buku atau manual. Handout seperti
garis besar kursus yang menunjukkan tujuan kursus, yang akan dibahas, jadwal
kegiatan pelatihan, artikel, dan salinan slide materi pelatih seringkali diperlukan
dan harus disiapkan terlebih dahulu. Peralatan mengacu pada hal-hal yang memiliki
kehidupan di luar penggunaan tunggal, seperti proyektor, komputer, dan pemutar
DVD. Pelatih harus mengidentifikasi bahan dan peralatan yang akan dibutuhkan
untuk program pelatihan. Penjadwalan program pelatihan adalah ketersediaan
tempat pelatihan, peralatan, bahan, dan sebagainya. Jika tempat dan fasilitas
pelatihan sering digunakan, program pelatihan harus dijadwalkan jauhsebelumnya.
Selain itu, jika bahan perlu dirancang atau dibeli, bahan tersebut harus disiapkan
dan tersedia tepat waktu untuk program pelatihan. Akhirnya, ketika menjadwalkan
program pelatihan, seseorang juga harus mempertimbangkan apakah akan lebih
baik untuk menawarkan semuanya sekaligus, seperti satu hari versus

13
 empat sesi dua jam dalam kasus program delapan jam, atau semuanya dalam satu
minggu versus satu hari setiap minggu selama lima minggu (atau sebulan sekali
selama lima bulan) untuk program lima hari. Setelah RPP disusun dan kegiatan
administrasi selesai, program pelatihan siap untuk dilaksanakan, untuk pelatih dan
terutama mengelola kinerja melalui pelatihan dan pengembangan bagi pemula, ini
adalah bagian tersulit dari proses pelatihan. Namun demikian, ada sejumlah langkah
penting yang harus diikuti ketika menerapkan program pelatihan.

J. BAB X
Pada bab X, memuat materi dengan judul bab ‘Transfer Pelatihan’ yang
membahas subbab mengenai pengertian transfer pelatihan; proses transfer
pelatihan; karakteristik transfer pelatihan; dan strategi transfer pelatihan. Transfer
pelatihan adalah penerapan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam
program pelatihan di tempat kerja dan pemeliharaan pengetahuan dan keterampilan
yang diperoleh dari waktu ke waktu. Transfer pelatihan terjadi ketika materi yang
dipelajari digeneralisasikan ke konteks pekerjaan dan dipertahankan selama periode
waktu di tempat kerja. Transfer pelatihan juga dapat didefinisikan dalam hal jenis
situasi di mana pelatihan menerapkan apa yang dipelajari dalam pelatihan di tempat
kerja. Misalnya, transfer dekat mengacu pada sejauh mana peserta pelatihan
menerapkan apa yang dipelajari dalam pelatihan untuk situasi yang sangat mirip
dengan di mana mereka dilatih. Proses transfer pelatihan, salah satu cara untuk
memahami transfer pelatihan adalah dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang
berkontribusi terhadap transfer pelatihan yang positif. Kondisi transfer adalah
generalisasi transfer dan pemeliharaan. Menurut model, karakteristik peserta
pelatihan, desain pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap
pembelajaran dan retensi. Karakteristik transfer pelatihan, faktanya karakteristik
peserta pelatihan yang sama yang mempengaruhi pembelajaran dan retensi juga
penting untuk transfer. Perbedaan peserta dalam karakteristik ini dapat membantu
kita memahami mengapa beberapa peserta lebih cenderung mentransfer
pembelajaran mereka daripada yang lain.kemampuan kognitif, motivasi pelatihan,
efikasi diri, orientasi tujuan, sikap, dan ciri-ciri kepribadian dibahas dalam
kaitannya dengan pembelajaran dan retensi (memiliki efek langsung pada transfer).
Strategi transfer pelatihan, dapat diterapkan sebelum, selama, dan setelah pelatihan
untuk meningkatkan transfer pelatihan. Transfer pelatihan yang positif

14
 memerlukan keterlibatan tiga pemain peran kunci (manajemen, pelatih, dan peserta
pelatihan) dan menjelaskan strategi transfer untuk setiap pemain peran pada
masingmasing dari tiga periode waktu.

K. BAB XI
Pada bab XI, memuat materi dengan judul bab ‘Evaluasi Pelatihan’ yang
membahas subbab mengenai pengertian evaluasi pelatihan dan tujuan dari evaluasi;
hambatan dan faktor yang mempengaruhi evaluasi pelatihan; jenis-jenis evaluasi
pelatihan, model evaluasi pelatihan dan keterkaitannya; variable evaluasi pelatihan
dan cara pengukurannya; serta desain pengumpulan data dalam evaluasi. Evaluasi
pelatihan adalah proses untuk menilai nilai kelayakan program pelatihan kepada
karyawan dan organisasi. Adapun alasan dilakukannya evaluasi pelatihan , yaitu:
1) Membantu memenuhi tanggung jawab manajerial untuk meningkatkan pelatihan;
2) Membantu manajer dalam mengidentifikasi program pelatihan yang paling
berguna bagi karyawan dan dalam menentukan siapa yang harus dilatih; 3)
Menentukan manfaat biaya suatu program dan membantu memastikan program
atau pelatihan mana teknik yang paling hemat biaya; 4) Menentukan apakah
program pelatihan telah mencapai hasil yang diharapkan atau memecahkan masalah
yang dimaksudkan untuk dipecahkan; 5) Mendiagnosis kekuatan dan kelemahan
suatu program dan menunjukkan perbaikan yang diperlukan. 6) Menggunakan
informasi evaluasi untuk membenarkan dan memperkuat, jika layak, nilai dan
kredibilitas fungsi pelatihan bagi organisasi. Di dalam evaluasi pelatihan terdapat
hambatan, yaitu: pragmatis dan politik. Jenis evaluasi pelatihan dibagi berdasarkan
data yang dikumpulkan dan tujuan evaluasi . Adapun model-model evaluasi
pelatihan, yaitu: 1) Model Hierarki Kirkpatrick; 2) Model COMA (Cognitive,
Organizational, Motivation, Attitudes); dan 3) Model Evaluasi Berbasis Keputusan
(Decision Based Evaluation). Di dalam evaluasi pelatihan terdapat beberapa
variable, yaitu: reaksi; belajar; perilaku; motivasi; efikasidiri; dukungan yang
dirasakandan/atau yang diantisipasi; presepsi organisasi dan hasil organisasi.
Desain pengumpulan data dalam evaluasi pelatihan yaitu model evaluasi pelatihan
deskritif ( pasca, pra-pasca, dan deret waktu ) .

L. BAB XII
Pada bab XII, memuat materi dengan judul bab ‘Biaya dan Manfaat Program
Pelatihan’ yang membahas subbab mengenai pelatihan dan intinya; pelatihan dan

15
inti dalam organisasi Kanada; biaya program pelatihan; biaya pelatihan di pabrik
panel kayu; manfaat program pelatihan; laba atas investasi (ROI); analisis utilitas
dan manfaat kredibilitas estimasi. Pelatihan melibatkan pengukuran reaksi,
pembelajaran, dan perilaku peserta pelatihan, dan hasil organisasi. Tujuannya
adalah untuk menunjukkan beberapa peningkatan dalam pengetahuan karyawan,
perilaku di tempat kerja, dan hasil organisasi. Efektivitas program pelatihan juga
tergantung pada biaya dan manfaatnya. Biaya adalah proses yang kompleks dan
memakan waktu yang banyak spesialis pelatihan memilih untuk menghindari.
Penetapan biaya adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi semua
pengeluaran yang digunakan dalam pelatihan. Perhitungan biaya program pelatihan
melibatkan pembebanan berbagai biaya ke sejumlah kategori biaya yang berarti.
Pendekatan untuk menghitung biaya program pelatihan terbia kedalam lima
kategori, yaitu: 1) biaya langsung (biaya yang terkait langsung dengan program
pelatihan tertentu, seperti: gaji dan tunjangan pelatih, sewa peralatan, materi kursus,
bantuan instruksional, makanan dan minuman, dan biaya perjalanan ke dan dari
tempat pelatihan.); 2) biaya tidak langsung (biaya yang bukan merupakan bagian
dari program pelatihan tertentu tetapi merupakan biaya yang diperlukan untuk
mendukung kegiatan pelatihan, seperti: dukungan administrasi dan administrasi,
persiapan dan perencanaan pelatih, materi pelatihan yang telah dikirimkan kepada
peserta pelatihan, dan biaya program pelatihan pemasaran); 3) biaya
pengembangan (dikeluarkan dalam pengembangan program pelatihan, seperti:
biaya melakukan analisis kebutuhan, biaya pengembangan media pembelajaran
seperti video, desain materi pelatihan, dan biaya evaluasi program pelatihan.); 4)
biaya overhead (dikeluarkan oleh departemen pelatihan tetapi tidak terkait dengan
program pelatihan tertentu yang diperlukan untuk operasi umum fungsi pelatihan,
seperti biaya pemeliharaan fasilitas pelatihan ‘pemanas dan penerangan’ dan
peralatan serta gaji staf administrasi dan administrasi); dan 5) biaya kompensasi
pelatihan (mengacu pada biaya gaji dan tunjangan yang dibayarkan kepada peserta
pelatihan saat mereka mengikuti program pelatihan, seperti: biaya penggantian
karyawan saat mereka dalam pelatihan). Analisis utilitas adalah metode yang
digunakan untuk meramalkan manfaat finansial yang dihasilkan dari program
sumber daya manusia seperti pelatihan dan pengembangan. Analisis utilitas
melibatkan prosedur di mana efektivitas program pelatihan diterjemahkan ke dalam
dolar dan sen. Untuk menghitung utilitas program pelatihan, beberapa faktor harus

16
 dipertimbangkan, yaitu: 1) efektivitas program pelatihan; 2) standar deviasi kinerja
pekerjaan dalam dolar dari karyawan yang tidak terlatih; 3) jumlah karyawan yang
terlatih. Semakin banyak karyawan yang dilatih, semakin besar utilitasnya; 4)
lamanya waktu yang diharapkan bahwa manfaat pelatihan akan bertahan. Utilitas
sama dengan perkalian semua faktor ini dikurangi biaya program pelatihan (biaya
per karyawan x jumlah karyawan yang dilatih). Rumus untuk memperkirakan
utilitas program pelatihan sebagai berikut: U = (T)(N)(dt)(SDy) – (N)(C). Estimasi
manfaat adalah prosedur yang tidak tepat dan pelatih harus memperhatikan
kredibilitas profesional. Kredibilitas adalah masalah utama dalam evaluasi
efektivitas biaya, dan datanya harus akurat dan prosesnya dapat dipercaya.

M. BAB XIII
Pada bab XIII, memuat materi dengan judul bab ‘Program Pelatihan’ yang
membahas subbab mengenai pelatihan orientasi; pelatihan keterampilan esensial;
pelatihan teknis; pelatihan teknologi informasi; kesehatan dan keselamatan;
pelatihan manajemen kualitas total; pelatihan tim; pelatihan penjualan; pelatihan
layanan pelanggan; pelecehan seksual; pelatihan etika; pelatihan keragaman;
pelatihan lintas budaya; program kesehatan dan kebugaran. Pelatihan orientasi
mengacu pada program pelatihan yang memperkenalkan karyawan baru pada
pekerjaan mereka, orang-orang yang bekerja dengan mereka, dan organisasi.
Program pelatihan dan orientasi formal merupakan salah satu metode utama yang
digunakan oraganisasi untuk mensosialisasikan karyawan baru. Program orientasi
yang efektif juga dapat membentuk budaya perusahaan, meningkatkan kecepatan
menuju kemahiran karyawan baru dan menurunkan pergantian pada karyawan.
Keterampilan esensial adalah keterampilan yang dibutuhakan untuk bekerja, belajar
dan hidup. Jenis keterampilan ensesial, yaitu: membaca teks, penggunaan dokumen,
berhitung, menulis, komunikasi lisan, bekerja dengan orang lain, pembelajaran
berkelanjutan, keterampilan berpikir dan penggunaan computer. Keterampilan
esensial/keterampilan literas, literasi mengacu pada kemampuan memahami dan
menggunakan informasi tercetak dalam kegiatan sehari-hari, dirumah, ditempat
kerja, dan masyarakat untuk mencapai tujuan seseorang dan mengembangkan
pengetahuan dan potensi seseorang. Pelatihan keterampilan teknis adalah pelatihan
keterampilan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang dibutuhkan semua
karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan

17
teknologi informasi mengacu pada pelatihan computer. Pelatihan sistem informasi
merupakan factor keberhasilan penerapan teknologi sistem informasi. Pelatihan
teknologi informasi biasanya melibatkan program pelatihan komputer pengantar,
dimana peserta belajar tentang perangkat keras dan perangkat lunak computer, atau
pelatihan aplikasi dimana peserta di instruksikan tentang aplikasi perangkat lunak
khusus yang akan digunakan dalam organisasi. Biaya cedera dan penyakit terkait
pekerjaan sedang meningkat dan menghadirkan ancaman serius bagi karyawan dan
organisasi. Salah satu cara yang paling penting untuk mencegah kecelakan sebelum
terjadi adalah pelatihan. Total quality management (TQM) adalah proses sistematis
dari meningkatkan kualitas produk dan layanan secara terus menerus dan TQM juga
melibatkan kerja tim dan fokus pada pelanggan. Pelatihan TQM melibakan
pelatihan tim serta pelatihan dalam penggunaan alat stastik yang digunakan untuk
pemecahan masalahan dan proses pengambilan keputusan. Pelatihan tim adalah
upaya untuk meningkatkan proses kelompok melalui penggunaan intervensi yang
ditargetkan pada aspek-aspek tertentu dari peroses seperti komunikasi yang efektif.
Proses kelompok biasanya menjadi fokus dari pelatihan tim namun, karena anggota
tim sering diharapkan untuk melakukan berbagai tugas kelompok, mereka sering
juga harus menerima pelatihan teknis untuk menjadi multi keterampilan. Program
pelatihan penjualan meningkatkan keterampilan professional penjualan dan
membantu mereka menghadapi tantangan persaingan baru. dan penekanan pada
pelatihan penjualan “berbasis hubungan”. Profesional penjualan dilatih untuk
mengembangkan hubungan strategis dan kompleks dengan klien, dan untuk
menciptakan hubungan di seluruh fungsi klien serta dilatih untuk memiliki
pengetahuan tentang kebutuhan bisnis pelanggan, dan untuk mengembangkan
strategi penjualan yang disesuaikan. daripada hanya menjual komoditas, tim
terpadu yang terdiri dari orang-orang penjualan, dukungan, dan layanan belajar
menjual solusi yang menggabungkan perjanjian antara dukungan dan layanan.
Program pelatihan layanan pelanggan dirancang untuk membekali karyawan
dengan keterampilan interpersonal dan layanan pelanggan yang diperlukan untuk
berinteraksi dengan pelanggan serta untuk menyediakan layanan berkualitas.
pelatihan dapat bersifat informal atau formal. Pelatihan informal melibatkan
pemasangan karyawan baru dengan karyawan terbaikorganisasi dalam hal perilaku
dan filosofi layanan pelanggan. Pelatihan formal diperlukan tergantung pada jenis
bisnis jasa yang digeluti organisasi dan strategi

18
 layanannya/program pelatihan harus disesuaikan dengan strategi dan karakteristik
organisasi serta pelanggannya. Program pelatihan keragaman dirancang untuk
mengatasi perbedaan nilai, sikap, dan perilaku individu dengan latar belakang
berbeda. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman
tentang keragaman budaya, dan untuk meningkatkan interaksi dan komunikasi
antara karyawan dengan latar belakang yang berbeda dan antara karyawan dan
pelanggan dan juga klien organisasi. Pelatihan keragaman memiliki tiga tujuan
utama: 1) meningkatkan kesadaran tentang masalah keragaman; 2) mengurangi
bias dan stereotip; dan 3) mengubah perilaku yang diperlukan untuk bekerja secara
efektif dalam angkatan kerja yang beragam. Tujuan dari pelatihan lintas budaya
adalah untuk mempersiapkan karyawan untuk tugas di luar negeri dengan
mengembangkan keterampilan dan sikap yang mereka butuhkan untuk berinteraksi
dengan sukses dengan orang-orang dari latar belakang yang berbeda. Faktor
penting dalam keberhasilan pelatihan lintas budaya adalah ketelitian pelatihan.
Program pelatihan lintas budaya yang dianggap memiliki tingkat ketelitian yang
tinggi (pelatihan bahasa interaktif, simulasi lintas budaya, dan kunjungan
lapangan). Program dengan tingkat ketelitian pelatihan yang moderat (permainan
peran, kasus, dan bahasa tingkat kelangsungan hidup). Program pelatihan lintas
budaya yang dianggap paling rendah dalam hal ketelitian pelatihan (kuliah, film,
buku, dan pengarahan area). Program pelatihan lintas budaya yang lebih ketat
membutuhkan peserta pelatihan untuk lebih aktif danterlibat dalam mempraktikkan
keterampilan lintas budaya.

N. BAB XIV
Pada bab XIV, memuat materi dengan judul bab ‘Pengembangan Manajemen
dan Kepemimpinan’ yang membahas subbab mengenai apa itu manajemen?;
pengembangan manajemen versus pelatihan karyawan; apa itu manajemen
pengembangan?; apakah pengembangan manajemen penting?; pengembangan
manajemen; peran manajerial inti; peran interpersonal; peran informasi; peran
keputusan; fungsi manajerial kepemimpinan: fungsi kritis manajemen;
kepemimpinan dan pengembangannya; keterampilan manajemen; kecerdasan
emosional; manajemen proyek dan kecerdasan emosional; pelatihan kesalahan
untuk pengembangan manajemen; isi program pengembangan manajemen;
keterampilan konseptual; keterampilan teknis; kemampuan interpersonal; metode

19
pengembangan manajemen; dan apakah pengembangan manajemen efektif?.
Manajemen mengacu pada proses menyelesaikan sesuatu, secara efisien dan efektif,
melalui dan dengan orang lain. Fungsi-fungsi yang dilayani oleh peran-peran ini
(pengendalian, pengorganisasian, dan perencanaan). Topik pengembangan
manajemen dipisahkan dari pelatihan karyawan karena beberapa alas an, seperti: 1)
manajer bekerja terutama melalui orang lain-mereka efektif ketika orang yang
mereka kelola efektif. Sementara beberapa program pengembangan hanya bersifat
teknis (perencanaan proyek atau persiapan anggaran, misalnya), sebagian besar
program pelatihan manajemen difokuskan pada pengembangan “keterampilan
orang”; 2) pengembangan manajerial lebih bergantung pada teknik pengalaman; 3)
perilaku manajerial sangat dipengaruhi oleh kepribadian dan preferensi manajer,
sehingga pelatihan perlu mempertimbangkan perbedaan individu yang penting ini;
4) pengembangan manajemen adalah proses longitudinal dan bertahap di mana
keterampilan dan kompetensi kompleks yang dibutuhkan manajer dibangun,
dikembangkan dari waktu ke waktu, dengan pelatihan dan pengalaman; 5) manajer
yang tidak kompeten dapat memiliki efek bencana pada seluruh kemampuan
organisasi untuk bertahan hidup; dengan demikian, pengembangan manajemen
berbeda dengan pelatihan karyawan karena memiliki signifikansi strategis yang
unik. Pengembangan manajemen mengacu pada proses kompleks di mana individu
belajar untuk tampil efektif dalam peran manajerial. Pengembangan manajer
merupakan investasi bisnis. Untuk tingkat yang sangat besar, manajer bertanggung
jawab untuk memastikan bahwa organisasi berfungsi secara efektif dan efisien.
Organisasi adalah sistem yang terdiri dari orang, teknologi, prosedur, dan
komunikasi yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu, Ini adalah tujuan
manajemen untuk menentukan tujuan ini (produk dan layanan) dan untuk
memastikan bahwa mereka dicapai tepat waktu dan dengan tingkat kualitas yang
dapat diterima. Akibatnya, organisasi berinvestasi lebih banyak pada manajer dan
dalam pengembangan mereka karena mereka adalah peran penting dalam
organisasi. Peran mendasar yang dimainkan manajer dalam organisasi adalah peran
antarpribadi, informasional, dan keputusan. Ketiga peran ini adalah inti dari fungsi
utama manajer: pengendalian, pengorganisasian, dan perencanaan. Mintzirg
membagi manajerial inti menjadi tiga peran: interpersonal, informasional, dan
keputusan. Penelitian ini penting karena membantu mendefinisikan, dengan lebih
presisi, keterampilan yang dibutuhkan manajer dan karenanya fokus upaya

20
pelatihan dan pengembangan. Peran interpersonal adalah hubungan yang
dikembangkan manajer dengan orang lain karena orang-orang ini dapat
memberikan bantuan (atau hambatan) yang signifikan untuk pencapaian tujuan
kelompok. Dengan demikian, manajer adalah orang organisasi yang memberikan
kepemimpinan (memotivasi orang lain), dan yang berhubungan dengan orang lain
di dalam dan di luar unit dengan tujuan mengamankan informasi yang berguna
untuk pencapaian tujuan. Manajer juga memainkan peran figur kepala atau
representasional, di mana dia berdiri untuk kelompok yang dikelola dalam rutinitas
(misalnya, pertemuan administratif), sosial (misalnya, dewan sekolah lokal), dan
konteks hukum (misalnya, pejabat zonasi kota). Manajer harus memantau
lingkungan (baik internal maupun eksternal) untuk mengumpulkan informasi yang
berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, dengan mengambil peran sebagai
penyebar informasi dengan memberi tahu orang lain tentang unit dan
menginformasikan unit tentang perkembangan relevan yang terjadi di luar unit serta
peran manajer dalam informasi juga bertindak sebagai juru bicara, memberi tahu
orang lain dan “menjual” mereka tentang rencana, nilai, atau tujuan unit (seperti
menjelaskan kepada orang lain dampak lingkungan dari pabrik baru). Manajer
harus membuat keputusan tentang orang, tujuan, dan cara untuk mencapai tujuan
tersebut. Sebagai pemrakarsa perubahan, manajer adalah seorang wirausahawan,
menggerakkan unit ke arah yang memanfaatkan peluang atau menggeser aktivitas
kelompok untuk mengurangi ancaman. Manajer mengalokasikan sumber daya,
memilih dari proposal dan proyek yang bersaing yang akan menerima dana dan
personel tambahan dan yang akan dibatasi atau dihentikan. Manajer juga diminta
untuk bertindak sebagai megotiator, berinteraksi dan tawarmenawar dengan orang
lain di lingkungan eksternal (misalnya, badan pengatur, pemasok) dan internal
(misalnya, alokasi anggaran, pilihan kebijakan). Data Mintzberg mencatat bahwa
manajer juga merupakan pemecah masalah yang bereaksi terhadap kejadian
lingkungan yang tidak terduga dan tidak direncanakan yang dapat sangat
mengganggu unit (misalnya, tindakan pekerjaan mendadak atau masalah
pengiriman). Fungsi manajerial, yaitu: pengendalian, pengorganisasian,
perencanaan, dan kepemimpinan. Fungsi manajer sekarang dianggap
mengendalikan, mengorganisir, merencanakan, dan memimpin. Manajer menilai
pentingnya banyak keterampilan potensial, dan analisis statistik dilakukan untuk
mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang membedakan manajer yang

21
sukses dari rekan mereka yang kurang sukses. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengelola dan mengatasi emosi-diri sendiri emosi dan juga
perasaan orang lain yang melibatkan kesadaran diri, kontrol diri, motivasi, empati
dan keterampilan interpersonal. Perencanaan melibatkan penentuan sumber daya
(manusia, teknis, dan keuangan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan
mengatur sumber daya ini sedemikian rupa sehingga mereka akan bertemu untuk
mencapai produk akhir dalam kerangka waktu dan anggaran yang diproyeksikan.
Mengelola proyek, membutuhkan manajer untuk mengontrol, mengatur,
merencanakan, dan memimpin (COPL) tenaga kerja untuk mencapai hasil akhir
yang diinginkan. Manajemen proyek, mengacu pada fungsi sehari-hari manajer
dalam pencapaian rencana. Langkah-langkah dalam program pengembangan
manajemen, yaitu: 1) penilaian keterampilan awal (mengidentifikasi di mana orang
berada); 2) pemerolehan keterampilan (mempelajari dan memahami prinsip-prinsip
dasar yang terkait dengan keterampilan tertentu yang diminati); 3) praktik
keterampilan (mengembangkan pembelajaran prosedural dengan mengintegrasikan
prinsip-prinsip ke dalam tindakan perilaku yang halus); dan 4) aplikasi
keterampilan di tempat kerja (menerapkan prinsip-prinsip yang dipelajari dalam
situasi kerja yang membutuhkan keterampilan). Pelatihan manajemen kesalahan
(Error-Management Training/EMT), EMT dapat digunakan untuk pengembangan
manajemen manajemen. keterampilan manajemen dapat dikelompokkan menjadi
tiga kategori umum: keterampilan konseptual, teknis, dan interpersonal. Ketiga
kelompok keterampilan ini tidak sepenuhnya independen. Misalnya, penguasaan
keterampilan konseptual (merencanakan proyek) seringkali membutuhkan
keterampilan teknis (seperti pemrograman linier). Demikian pula, keterampilan
interpersonal (misalnya, meyakinkan ilmuwan R&D tentang pentingnya
menghormati tenggat waktu) seringkali membutuhkan keterampilan teknis khusus
(memahami kompleksitas penelitian). Namun demikian, kategorisasi ini
memberikan cara yang berguna untuk mengatur program pengembangan
manajemen. Keterampilan konseptual terbagi menjadi keterampilan memecahkan
masalah dan membuat keputusan, keterampilan perencanaan, dan keterampilan
manajemen kinerja dan penetapan tujuan. Keterampilan interpersonal mengacu
pada kemampuan manajer untuk berinteraksi dengan orang lain secara konstruktif.
Manajer beroperasi di lingkungan yang cair dan bervariasi dan individu perlu

22
 mengembangkan cara istimewa mereka sendiri untuk menerapkan prinsip-prinsip
yang dipelajari dalam pelatihan dengan nyaman.

O. BAB XV
Pada bab XV, memuat materi dengan judul bab ‘Evolusi dan Masa Depan Dari
Pelatihan dan Pengembangan’ yang membahas subbab mengenai pengertian
pelatihan dan pengembangan; peran profesional pelatihan; pelatihan dan
pengembangan etika; evolusi pelatihan dan pengembangan; belajar terus menerus
dan seumur hidup. Pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan
program didalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan
dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan utamanya untuk kinerja
pekeraan dan promosi karir. Pelatihan merujuk pada cara untuk memperoleh
pengetahuan dan keahlian-keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran
mengenai kejuruan atau keahlian-keahlian praktis dan pengetahuan yang
berhubungan kepada kompentsi spesifik yang berguna/sebuah konsep manajemen
sumber daya manusia yang sempit yang melibatkan aktivitas-aktivitas pemberian
instruksi-instruksi khusus yang direncanakan. Pengembangan adalah sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih
tinggi dalam perusahaan organisasi , lembangan atau instansi pendidikan. Menurut
dewan konferensi kanada, peran profesional pembelajaran dan pengembangan
bergeser dari penjaga fasilitas pembelajaran menjadi fasilitator pembelajaran. Etika
melibatkan penggunaan pemikiran sistematis tentang konsekuensi moral dari
tindakan dan keputusan seseorang dari berbagai pemangku kepentingan di dalam
atau di luar organisasi yang mungkin terpengaruh oleh tindakan dan keputusan
seseorang. Untuk pelatihan profesional, etika melibatkan seperangkat standar dan
prinsip dalam profesional harus mematuhi seperangkat prinsip etika yang memandu
perilaku mereka dan mereka harus berfungsi sebagai panutan atau perilaku etis
yang tepat untuk seluruh organisasi. Evolusi pembelajaran menuju 2.1 adalah hasil
dari perubahan di tempat kerja dan perubahan sifat pekerjaan. pergeseran
demografis, peningkatan pembelajaran yang diprakarsai oleh karyawan, dan media
sosial. Sebagai akibat dari perubahan ini, pembelajaran tidak dapat lagi
diperlakukan sebagai peristiwa atau produk yang statis dan digerakkan oleh
organisasi. Sebaliknya pembelajaran menjadi proses kolaboratif yang lebih lancar
dan didorong oleh karyawan. Dewan pendidikan Kanada mengembangkan ukuran

23
 yang disebut indeks pembelajaran komposit untuk mengukur kemajuan belajar di
Kanada dalam pembelajaran seumur hidup, yaitu: 1) belajar mengetahui mengacu
pada pengembangan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
berfungsi di dunia; 2) belajar melakukan mengacu pada keterampilan terapan yang
sering dibutuhkan untuk keberhasilan pekerjaan; dan 3) belajar menjadi mengacu
pada pembelajaran yang berkontribusi pada perkembangan jiwa dan raga seseorang.
CLI mengakui bahwa pembelajaran sepanjang hayat sangat penting bagi
keberhasilan individu, komunitas, dan negara.

Kelebihan dan Kekurangan Buku

1. Kelebihan
a. .
b. .
c. .....

2. Kekurangan
a. ,
b. ,
c. ,
d. ,
e. ,......

24
komentar atau pandangan penulis buku terhadap setiap babnya;

25
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Saran

26
 DAFTAR PUSTAKA

Haccoun, R. R., Saks, A. M. (2015). Managing Performance Through Training and

Development, 7th ed. Canada: Nelson Education Limited.

27