RPS 9

Konflik dan Perundingan dalam Organisasi

1. Konsep Mengenai Konflik

1.1 Pengertian Konflik
Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak yang ditandai
dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan/atau mengganggu dengan sengaja
pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Gangguan yang dilakukan dapat
meliputi usaha-usaha yang aktif atau penolakan pasif (Schmidt dan Kochan, 1972 dalam
Umar, 2001).

1.2 Cara Pandang Terhadap Konflik

Menurut Robbins dan Jugde (2015) cara pandang terhadap konflik yaitu:
a. Pandangan tradisional, semua konflik berbahaya maka harus dihindari, dengan cara
apapun. Di sini muncul kecenderungan untuk menekannya dan menyembunyikan
dari permukaan dengen harapan lenyap dengan sendirinya.
b. Pandangan hubungan kemanusiaan, bahwa konflik adalah sesuatu yang alami dan
merupakan hal yang tak dapat dikesampingkan dalam kelompok, karenanya konflik
tidak dapat dihindari dan berpotensi positif dalam menentukan kinerja kelompok.
c. Pandangan interaksionis, bahwa konflik tidak saja dapat menjadi kekuatan positif,
bahkan mutlak diperlukan.

1.3 Sumber Konflik

Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) mencatat sumber konflik itu seperti berikut ini.
a. Saling ketergantungan tugas, baik ketergantungan yang dikelompokkan,
ketergantungan yang berurutan maupun ketergantungan yang bersifat timbal balik.
b. Perbedaan tujuan dan prioritas.
c. Faktor birokratik (lini-staf).
d. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan.
e. Persaingan terhadap sumberdaya yang langka.
f. Sikap menang kalah.
1.4 Konflik Fungsional dan Disfungsional
a. Konflik fungsional (konstruktif), konflik yang mendukung tujuan kelompok dan
memperbaiki kinerja kelompok. Fungsionalisasi konflik ini dapat dibedah dari
beberapa aspek berikut ini.
 Konflik “menjernihkan udara atau melapangkan dada” karena melalui konflik,
orang membuka pintu untuk mengeluarkan uneg-uneg yang selama ini
mengganjal.
 Ketika suatu sistem steril dari ketegangan, maka sistem tersebut akan statis dan
orang mungkin sekali akan cepat dilanda kebosanan.
 Konflik pada tingkat yang optimal menjadi esensial bagi inovasi karena mampu
mendorong serta memelihara interaksi antar pribadi serta tempat kerja dalam
suasana yang sehat dan kreatif.
 Konflik antar kelompok, konflik antar dua kelompok atau lebih mendorong
kohesi intra kelompok apabila ada satu “musuh” bersama oleh anggota
kelompok.
 Banyak peraturan, tata tertib, prosedur, dan perubahan-perubahan dari dimensi
lain baik struktural maupun proses dibuat sebagai akibat timbulnya situasi
konflik.
 Konflik dapat juga berlaku sebagai alat keseimbangan kekuasaan. Hal ini
tampak jelas dalam negosiasi antara manajemen dengan serikat pekerja.
b. Konflik disfungsional (destruktif), konflik yang merintangi kinerja kelompok.
Konflik ini berkaitan dengan adanya pertentangan antara kelompok yang kemudian
dapat merusak dan bahkan menggagalkan tercapainya tujuan organisasi.

1.5 Hubungan Konflik dengan Prestasi Kerja

Banyak yang beropini bahwa konflik secara otomatis berkorelasi negative dengan
prestasi kerja, baik kelompok maupun organisasi, artinya ketika suatu kelompok atau
organisasi dilanda konflik serta merta mebuahkan kinerja yang rendah.
Sejatinya pendapat itu tidak benar, karena konflik yang dikelola dengan tepat
justru dapat mendorong naiknya prestasi kerja baik kelompok ataupun organisasi.
 Kondisi Tingkat Konflik Karakteristik Perilaku Sifat Konflik Tingkat Prestasi
A Rendah/dekat Apatis, stagnasi, tidak Disfungsional Rendah
responsif, kurangnya ide-
ide
B Optimal Bersemangat inovatif, Fungsional Tinggi
doroongan untuk berubah
mencari solusi
C Tinggi Kacau, tak ada kerjasama, Disfungsional Rendah
tak ada koordinasi

1.6 Jenis-jenis Konflik

a. Dalam diri sendiri, seseorang bisa mengalami konflik internal karena suatu hal
b. Antar Individu, sering karena perbedaan tentang isu, tindakan ataupun tujuan
c. Antar anggota kelompok
- Substantif (Karena keahlian beda)
- Efektif (Respon emosional atas situasi tertentu)
d. Intra Organisasi
- Vertikal, misalnya antara manajer dengan bawahannya.
- Horizontal, misalnya dapat terjadi antara pegawai atau unit yang mempunyai
garis hirarki yang sama dalam organisasi
- Linistaf, bisa terjadi antara staf ahli misalnya dengan pejabat atau pegawai
dalam suatu lini.
- Konflik peran, dapat terjadi karena seseorang dalam suatu organisasi
mempunyai lebih dari satu peran yang kontradiktif. Misalnya seorang manajer
yang merangkap sebagai ketua serikat pekerja, konflik muncul saat pegawai
menuntut kenaikan upah sementara kebijakan organisasi belum saatnya
menaikkan upah.
 e. Antar organisasi, konflik yang terjadi antar organisasi yang dipicu oleh adanya
saling ketergantungan satu sama lain. Misalnya organisasi dengan pemasok,
pelanggan ataupun dengan distributor.

1.7 Tahapan Konflik

Ada lima tahapan sejak suatu konflik itu berawal yang akan dilaluinya sebagai suatu
proses. Lima tahapan tersebut adalah sebagai berikut.
a. Latent conflict (konflik di bawah tanah), tahap dimana muncul faktor-faktor dalam
situasi yang dapat menjadi kekuatan potensial guna mendorong konflik.
b. Perceived conflict (konflik dipersepsikan), tahap pada waktu mana satu pihak
memandang pihak lain seperti akan mengahambat atau mengancam sasarannya.
c. Felt conflict (konflik dirasakan), tahap di mana konflik tersebut tidak hanya
dipandang atau dianggap ada, namun benar-benar dirasakan dan dikenali
keberadaannya.
d. Manifest conflict (konflik dimanifestasikan), tahap dimana kedua belah pihak
berperilaku yang mengundang respon dari pihak lainnya.
e. Conflict Aftermath (Ekor konflik), tahap sesudah konflik diatasi, tetapi masih
terdapat sisa-sisa ketegangan yang tertinggal pada pihak-pihak yang bersangkutan
yang nantinya di samping hal-hal lain dapat menjadi dasar bagi “latent conflict”
pada episode berikutnya.

1.8 Dampak Konflik Terhadap Perilaku Kelompok

a. Perubahan perilaku yang terjadi di dalam kelompok itu sendiri, seperti:
- Meningkatnya kohesivitas/keterpaduan
- Meningkatnya loyalitas
- Meningkatnya gaya kepemimpinan otokratis
- Orientasi kepada aktivitas
- Penilaian yang berlebihan
b. Perubahan yang terjadi di antara kelompok
Menurunnya penyimpangan persepsi dan stereotif yang negative
1.9 Mengelola Konflik Antar Kelompok
Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) mengatakan ada empat strategi yang dapat
dipergunakan untuk mengurangi konflik yang terjadi dalam organisasi, yakni akan
diuraikan sebagai berikut ini.
a. Strategi pengindaran, dalam hal ini tidak mempertimbangkan sumber konflik itu.
Dapat dilakukan dengan cara:
- Mengabaikan konflik
- Pemisahan secara fisik
b. Strategi intervensi kekuasaan, ini dipakai ketika kelompok-kelompok yang bertikai
tidak mampu menyelesaikannya sendiri dengan cara sebagai berikut:
- Menggunakan perintah otoritatif dan penerapan peraturan.
- Manufer politik, kelompok yang bertikai masing-masing menghimpun kekuatan
untuk memaksa kelompok yang lain.
c. Strategi penggembosan, strategi ini hanya berusaha mengurangi tensi konflik,
fokusnya hanya pada sisi permukaan saja tidak sampai menyentuh akar persoalan.
Cara yang bisa ditempuh adalah sebagai berikut:
- Pelunakan, dengan menonjolkan kesamaan/kepentingan bersama.
- Kompromi (tawar menawar secara fleksibel).
- Mengidentifikasi musuh bersama.
d. Strategi resolusi, dengan mengidentifikasi dan memecahkan sumber yang
menyebabkan timbulnya konflik. Ada empat cara yang bisa dipilih, yakni sebagai
berikut.
- Interaksi antar kelompok, melalui peningkatan kontak dan pertemuan langsung
antar pimpinan kelompok yang konflik.
- Tujuan yang lebih tinggi. Penetapan tujuan yang lebih tinggi/penting bisa
menjadi motivasi bagi masing-masing pihak untuk menyelesaikan masalah.
- Penyelesaian masalah secara bersama. Tetapi membutuhkan waktu dan
komitmen yang besar.
- Mengubah struktur organisasi, bila persoalannya bersumber pada struktur.
e. Interaksi antar kelompok, melalui peningkatan komunikasi terutama ditingkat
pimpinan.
 - Tujuan yang lebih tinggi, dengan penetapan tujuan yang lebih tinggi menjadi
motivasi baru.
- Penyelesaian masalah, melalui pertemuan langsung menggali secara bersama
alternatif-alternatif solusi terhadap konflik yang terjadi.
- Mengubah struktur organisasi, terutama jika konflik dipicu oleh persoalan antar
departemen atau divisi.

1.10 Menciptakan Konflik Fungsional

Mengingat konflik yang dimensinya tidak berlebihan dan dapat dikelola dengan
tepat akan dapat menjadi konflik fungsional, konflik tipe ini justru dapat mengerek
kinerja ke arah yang lebih baik. Mendesain konflik jenis ini dapat dilakukan melalui:
a. Menciptakan persaingan, dapat dibuat melalui tawaran imbalan yang lebih tinggi
kepada yang kinerjanya bagus baik individu atau kelompok. Insentif financial
maupun imbalan ekstrinsik yang lain akan dapat menciptakan persaingan yang lebih
sehat.
b. Mengubah struktur organisasi, di sini struktur organisasi dapat dipakai sebagai alat
untuk mendorong terciptanya situasi yang lebih kondusif.
c. Mendatangkan ahli dari luar, mendatangkan dari kalangan eksternal misalnya dalam
mengisi jabatan tertentu dapat menawarkan suasana baru, ide-ide baru yang
mengarah kepada situasi konflik yang berdimensi fungsional.

2. Konsep Mengenai Perundingan

Perundingan atau negosiasi adalah kegiatan yang sering mewarnai organisasi yang bisa
melibatkan orang per orang ataupun kelompok, seperti tawar menawar kerja dengan pihak
manajemen, perundingan manajer dengan anak buah, atau dengan kolega atau bisa juga
dengan atasan yang lebih tinggi, bisa juga dengan pelanggan ataupun dengan pihak pemasok
atau dengan pihak-pihak lain. Dalam perkembangan lingkungan yang begitu cepat dan
kompleks keterampilan berunding atau bernegosiasi menjadi cukup penting.

a. Proses perundingan
- Persiapan dan perencanaan
 - Definisi aturan dasar
- Penjelasan dan pembenaran
- Tawar-menawar dan pemecahan masalah
- Penutupan dan pelaksanaan
b. Masalah dalam perundingan
- Peran ciri kepribadian
- Perbedaan jenis kelamin
- Perbedaan budaya

3. Hubungan Antar Kelompok dalam Organisasi

Faktor yang mempengaruhi kinerja antar kelompok adalah adanya koordinasi yang baik.
Faktor yang mempengaruhi upaya koordinasi adalah sebagai berikut.
- Adannya saling ketergantungan
- Ketidakpastian tugas antar kelompok
- Waktu dan orientasi tujuan

Metode untuk mengelola hubungan antar kelompok

- Menetapkan aturan dan prosedur

- Penggunaan hirarki organisasi
- Penggunaan perencanaan untuk mempermudah koordinasi
- Peran penghubung
- Satuan tugas
- Penggunaan tim
- Pembentukan departemen pemandu