PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP ISLAM AL-UMM KOTA MALANG

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH :
RAISA RAFDIAN RISLY
NIM : 15101191

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT TEKNOLOGI & BISNIS ASIA MALANG
2021

i
PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMP ISLAM AL-UMM KOTA MALANG

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Untuk Menyusun Skripsi

Program Strata Satu (S1) Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen

OLEH :
RAISA RAFDIAN RISLY
NIM : 15101191

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT TEKNOLOGI & BISNIS ASIA MALANG
2021

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMP ISLAM AL-UMM KOTA MALANG

OLEH :
RAISA RAFDIAN RISLY
NIM : 15101191

Diterima dan Disetujui

Pada Tanggal : . . . . . . . . . . . . .

Dosen Pembimbing Dosen Pembanding

Dr. Hj. Ike Kusdyah R., S.E., M.M. _____________________________

i
 LEMBAR PENGESAHAN

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMP ISLAM AL-UMM KOTA MALANG

OLEH :
RAISA RAFDIAN RISLY
NIM : 15101191

Disetujui
Pada Tanggal : . . . . . . . . . . . . .

Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing

Lussia Mariesti Andriany, S.E., M.M. Dr. Hj. Ike Kusdyah R., S.E., M.M.

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Murtianingsih, S.E., M.M.

i
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL .........................................................................................

LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN .........................................................................
DAFTAR ISI .................................................................................................. i
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 7
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 7
1.4 Batasan Penelitian ................................................................................ 8
1.5 Manfaat Penelitian ................................................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Penelitian Terdahulu ............................................................ 10
2.2 Perbedaan dan Persamaan dengan Penelitian Terdahulu ..................... 16
2.3 Landasan Teori ..................................................................................... 16
2.4 Kerangka Pemikiran ............................................................................. 35
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................................... 37
2.6 Hipotesis ............................................................................................... 37
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian .................................................................................. 39
3.2 Jenis Penelitian ..................................................................................... 39
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ................................................................. 39
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................ 41
3.5 Devinisi Operasional Variabel ............................................................. 43
3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 48
3.7 Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
Lampiran Kuesioner Penelitian ...................................................................

i
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................ 36

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual .............................................................. 37
Gambar 3.1 Kurva Pengambilan Keputusan Uji t-Statistik...................... 57
Gambar 3.2 Kurva Pengambilan Keputusan Uji f-Statistik...................... 59

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 48

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Landasan Penelitian Terdahulu................................................... 14

Tabel 3.1 Data Guru SMP Islam Al Umm Kota Malang ........................... 41
Tabel 3.2 Devinisi Operasional Variabel .................................................... 45
Tabel 3.3 Pemeringkatan Skala Likert ....................................................... 47

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 48

iii
i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia pada dasarnya merupakan hal

yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia

berperan sebagai penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Meskipun

berbagai faktor pendukung yang dibutuhkan perusahaan telah tersedia dengan baik,

tanpa ada peran manusia, organisasi atau perusahaan tidak akan berjalan dengan

baik dan lancar.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang tidak dapat digandakan

dan dijiplak oleh manusia lain. Karena pada hakekatnya tiap-tiap orang adalah

makhluk unik yang diciptakan oleh Allah SWT. dengan karakteristik yang berbeda-

beda. Menurut Ike K. Rachmawati (2008:3) Sumber daya manusia didefinisikan

bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya

manusia hasilkan. Dikatakan lebih lanjut oleh Ike K. Rachmawati, menurutnya

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegitan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi

dan masyarakat. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus selalu dijaga dan

dikembangkan sehingga memberikan output yang optimal bagi individu, oganisasi

maupun masyarakat.

1
 2

Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang secara efektif dan efisien dalam

mengkombinasikan seluruh sumber daya, guna menerapkan strategi-strategi yang

akan dilakukan dalam mencapai tujuan perusahaan. Termasuk sumber daya

manusia di sekolah perlu dikelola secara profesional, agar terwujud keseimbangan

antara kebutuhan guru dengan tuntutan dan kemampuan sekolah. Keseimbangan

tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara

produktif dan wajar.

Sekolah merupakan salah satu tempat dimana siswa mendapatkan ilmu secara

formal. Sekolah bukan hanya tempat menimba ilmu dunia dan akhirat, tetapi juga

sebagai tempat berkumpul, bermain dan berbagai keceriaan antara siswa yang satu

dengan siswa yang lainnya sehingga terjadi interaksi di dalamnya. Sekolah juga

merupakan tempat dimana kegiatan belajar mengajar berlangsung dan tempat

terjadinya interaksi antara guru dan murid. Manusia diciptakan oleh Allah SWT.

dengan membawa fitrah yang merdeka, mempunyai hak dan kebebasan yang telah

melekat ada dirinya. Oleh karena itu dalam kehidupan, manusia mempunyai hak

untuk hidup, hak bersuara, kebebasan mengemukakan pendapat, dan hak yang

lainnya selama kebebasan dan hak tersebut tidak bertentangan dengan norma sosial

agama.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan objek di SMP Islam Al-Umm Kota

Malang, SMP Islam Al-Umm Kota Malang merupakan bagian dari Pondok

Pesantren Al-Umm Kota Malang. Alasan peneliti memilih sekolah ini adalah

karena sekolah ini telah menerapkan Kurikulum nasional (KTSP/ K-13) dan
 3

merupakan sekolah sasaran pemerintah dalam pengimplementasian Kurikulum

nasional (KTSP/ K-13) pada tahun ajaran sekarang dan yang akan datang.

Tujuan utama dari suatu sekolah adalah menghasilkan murid yang baik dan lulus

dengan hasil yang memuaskan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan

kepala sekolah sebagai alat untuk mengatur seluruh sumber daya yang ada di dalam

sekolah dan mengendalikan seluruh aktivitas yang ada di sekolah.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu sekolah adalah

kinerja guru. Menurut Mangkunegara (2015:67) menyatakan bahwa : “Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Setiap sekolah selalu mengharapkan semua guru mempunyai

semangat dan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya, karena dengan

kinerja guru yang baik maka seluruh tugas yang diberikan oleh sekolah dapat

terselesaikan dengan tepat waktu.

Usaha untuk meningkatkan kinerja guru diantaranya dengan mengelola adanya

motivasi kerja. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam Suwatno

(2011:171) Motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya

tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Dalam dunia kerja, motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan

segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta

meningkatkan kegairahan dan kebersamaan. Untuk mendapatkan motivasi kerja

dibutuhkan suatu motivator. Hal ini merupakan hasil pemikiran dan kebijaksanaan
 4

yang tertuang dalam perencanaan dan program terpadu yang disesuaikan dengan

situasi dan kondisi perusahaan.

Dalam mengajar, guru juga memerlukan sebuah motivasi untuk meningkatkan

kinerja mereka. Motivasi guru bisa dillihat dari semangatnya guru dalam

memberikan pelajaran kepada murid. Dalam penelitian ini saat peneliti melakukan

observasi, motivasi guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang sudah jauh lebih baik

dibanding sebelumnya. Saat ini guru semakin termotivasi untuk bekerja, saat

ditanyakan pada salah satu guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang mengenai

motivasi kerja saat ini, guru hanya menjawab motivasi kerja guru SMP Islam Al-

Umm Kota Malang ketika bisa melihat muridnya mengerti akan pelajaran yang

guru berikan. Menurut hasil observasi peneliti, sebelumnya motivasi guru masih

kurang maksimal, terkadang guru juga kurang bersemangat karena banyaknya

pekerjaan yang harus dilakukan ketika semesteran telah tiba, serta kurangnya

motivasi yang diberikan oleh rekan kerja, hal tersebut membuat motivasi kerja

kurang maksimal.

Selain motivasi kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah gaya

kepemimpinan. Menurut Rivai (2014:42) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin.

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.
 5

Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang

berperilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompok dengan

mempergunakan cara atau gaya tertentu. Kepemimpinan mempunyai peranan

sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi, dan mengoordinasikan

perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Begitu pula gaya

kepemimpinan kepala sekolah di SMP Islam Al-Umm Kota Malang yang

diterapkan oleh kepala sekolah sudah baik, banyaknya guru merasa senang dengan

jiwa pemimpin yang diberikan, terutama dalam hal gaji yang diberikan oleh kepala

sekolah membuat guru merasa semangat dalam bekerja. Namun ada sebagian guru

merasa kepala sekolah kurangnya memperhatikan guru dalam bekerja, besar

kemungkinan kepala sekolah sedang sibuk dengan urusan di luar sekolah, sehingga

guru bekerja kurang maksimal.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah budaya kerja. Budaya kerja

menurut Mangkunegara (2005: 113) yang dikutip dari Edgar H. Schein

mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal. Jadi budaya kerja yang dibentuk dari

budaya organisasi akan berdampak pada kinerja dan produktivitas.

Budaya kerja di SMP Islam Al-Umm Kota Malang sangat bagus, hal ini

tercermin dari sikap guru dalam memandang pekerjaannya, sikap dalam bekerja,

etos kerja, dan pemanfaatan waktu dalam bekerja, agar dapat terlaksana dengan

baik. Namun saat melakukan observasi sebagi guru menyatakan adanya budaya
 6

yang kurang bagus diterapkan di sekolah, yaitu sesama guru kurang mendukung

satu sama lain, hal tersebut membuat adanya jarak antar guru yang mempunyai

konflik, maka dari itu harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari pihak

manajemen sekolah dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat

terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.

Penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yang hampir memiliki

kesamaan dalam penelitian, diantaranya: (1) Yunidar (2015) dengan judul Pengaruh

Motivasi Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Guru SD Negeri di Kecamatan

Rimbo Tengah Kabupaten Bungo. (2) Sobrul Laeli (2017) dengan judul Pengaruh

Budaya Kerja Terhadap Kinerja Guru Bersertifikat Di Madrasah Aliyah. (3) Sri

Setiyati (2019) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi

Kerja dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru. (4) Luis Aparicia Guterres

(2016) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru. (5) Suryawani Dewi Pratiwi (2013) Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim

Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri.

Keberhasilan suatu sekolah juga harus didukung dengan berbagai cara

diantaranya dengan meningkatkannya motivasi kerja, gaya kepemimipinan dan

budaya kerja, agar guru dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Motivasi kerja dan

budaya kerja merupakan hal yang berpengaruh di dalam organisasi diakibatkan

karena adanya pencapaian target kerja yang tinggi dengan waktu yang singkat. Hal

tersebut yang mendasari terjadinya kerja semakin tidak termotivasi dan tuntutan

dari budaya kerja yang sudah berlaku sebelumnya bagi guru yang berdampak pada
 7

menurunnya kinerja guru di dalam suatu sekolah sehingga membuat guru merasa

tidak semangat untuk bekerja, tidak melakukan banyak inovasi, bahkan tidak

pernah menyumbangkan ide dan kreativitasnya bagi sekolah.

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

guru. Berdasarkan latar belakang serta didukung oleh penelitian terdahulu, maka

peneliti tertarik mengambil judul penelitian yaitu “PENGARUH MOTIVASI

KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA GURU DI SMP ISLAM AL-UMM KOTA MALANG”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru ?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru ?

3. Apakah budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru ?

4. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka peneliti mempunyai tujuan yang

hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan tersebut ialah :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru.

 8

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja guru.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya

kerja terhadap kinerja guru.

1.4 Batasan Penelitian

Batasan masalah merupakan sebuah ruang lingkup atau upaya utuk membatasi

masalah yang terlalu luas, sehingga penelitian itu lebih bisa fokus untuk dilakukan.

Dalam penelitian ini, peneliti membatasi objek penelitian yang akan dilakukan

hanya di SMP Islam Al-Umm Kota Malang dan subyeknya adalah Guru-guru SMP

Islam Al-Umm Kota Malang. Hal ini dilakukan peneliti agar pembahasannya tidak

terlalu luas sehingga penelitian itu bisa lebih fokus untuk dilakukan.

Kinerja yang bagus akan didorong oleh beberapa faktor, diantaranya dari

lingkungan kerja, kompensasi, jabatan, motivasi kerja, gaji, budaya kerja, gaya

kepemimpinan dan lain-lain. Maka dari itu peneliti memberikan batasan masalah

dalam pemilihan variabel bebas, yaitu motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

budaya kerja, dengan beberapa alasan yang sudah peneliti sampaikan di latar

belakang masalah.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Menambah sumber pengetahuan mengenai motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan budaya kerja guru.

b. Sumber informasi bagi penelitian sejenis pada masa yang akan datang.
 9

2. Manfaat Praktis

a. Mahasiswa lebih mudah memahami materi yang disampaikan.

b. Peneliti mempunyai landasan di masa yang akan datang.

c. Sebagai penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan

pengetahuan bagi Institut Teknologi & Bisnis Asia Malang khususnya

tentang pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja

terhadap kinerja guru. Sebagai salah satu cara pengembangan ilmu

manajemen dalam dunia pendidikan. Sebagai bahan empiris atau rujukan

bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Penelitian Terdahulu

Penelitian pertama, Yunidar (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan

Budaya Kerja terhadap Kinerja Guru SD Negeri di Kecamatan Rimbo Tengah

Kabupaten Bungo. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi

dan budaya kerja terhadap kinerja Guru SD Negeri di Kecamatan Rimbo Tengah

Kabupaten Bungo.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri dalam wilayah

Kecamatan Rimbo Tengah Kabupaten Bungo yang terdiri dari 12 SD Negeri

dengan jumlah 159 orang guru. Sedangkan penentuan jumlah sampel yang daiambil

dari populasi, dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin. Sampel diambil dari

populasi penelitian secara acak dengan teknik proportional random sampling

berjumlah 62 guru dari total 159 guru di 12 SD Negeri di wilayah Kecamatan

Rimbo Tengah Kabupaten Bungo. Sedangkan studi pengujian hipotesis

menggunakan teknik statistik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menemukan bahwa: Budaya kerja Secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja guru, Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru, Budaya Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja guru.

Peneliti kedua, Sobrul Laeli (2017) dengan judul Pengaruh Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Guru Bersertifikat Di Madrasah Aliyah. Penelitian ini memiliki

10
 11

tujuan untuk mengetahui adakah pengaruh antara budaya kerja terhadap kinerja

guru bersertifikasi dalam PBM (proses belajar mengajar). Penelitian ini

menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan jenis korelasional

fungsional. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus. Penelitian ini

dilakukan di MA Daarul ‘Uluum Lido Cigombong Bogor dengan respondennya

adalah tujuh belas guru bersertifikasi. Adapun teknik pengambilan data adalah

kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Uji hipotesis dilakukan dengan

regresi linier sederhana.

Hasil akhir dari penelitian ini menunjukkan signifikansi persamaan regresi

dengan hasil nilai t hitung 4,631 dan t tabel dengan pada taraf kesalahan 5% dk =

17-1 = 16 adalah 1,746 pada taraf 5%. Dengan demikian t hitung> t tabel (4,631 >

1,746) sehingga H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

budaya kerja terhadap kinerja guru bersertifikasi. Koefisien determinasi yaitu

0,7672 = 0,588 dengan demikian kinerja guru dalam proses belajar mengajar

sebesar 58,8% dipengaruhi oleh budaya kerja, sedangkan 41,2% kinerja guru

bersertifikasi dipengaruhi faktor lain.

Peneliti ketiga, Sri Setiyati (2019) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan

Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru.

Penelitian ini bertujuan mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi kerja, dan budaya sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri, (2)

pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri, (3)

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri, (4) pengaruh budaya
 12

sekolah terhadap kinerja guru SMK negeri. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh guru SMK Negeri di Kabupaten Gunung kidul yang berjumlah 75 guru.

Hasil analisis data menunjukkan: (1) ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja, budaya sekolah terhadap

kinerja guru dimana kontribusi yang diberikan sebesar 42,2%. (2) ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja

guru dengan sumbangan efektifnya sebesar 18,22% (3) ada pengaruh yang positif

dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru dengan sumbangan

efektifnya sebesar 13,03%, dan (4) ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

budaya sekolah efektifitas terhadap kinerja guru dengan sumbangan efektifnya

sebesar 10,94%.

Peneliti keempat, Luis Aparicia Guterres (2016) dengan judul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. Penelitian ini bertujuan

untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan Motivasi Kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Umum

Negeri 02 Baucau-Timor Leste. Menggunakan sampel sebanyak 58 orang guru,

data dikumukan dengan menggunakan kuesioner dan interview. Terdapat dua jenis

data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan kuantitatif, baik

berasal dari sumber primer dan sekunder. Data yang telah terkumpul dianalisis

dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.

Berdasarkan hasil perhitungan analisis Regresi didapat kesimpulan, besarnya

pengaruh gaya kepemimpinan ( X1 ) terhadap kinerja guru (Y) 0,571. Besarnya

pengaruh motivasi yang secara langsung terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
 13

0,313. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2)

berpengaruh secara bersamasama sebesar 73,5 % sementara sisanya 26,5 %

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Peneliti kelima, Suryawani Dewi Pratiwi (2013) Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim

Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi kerja

guru, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah menurut persepsi guru,

serta iklim sekolah terhadap kinerja guru ekonomi SMP Negeri di Kabupaten

Wonogiri. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi SMP Negeri

di Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya 150 orang. Teknik sampling yang

digunakan adalah simple random sampling. Teknik pengambilan sampel

menggunakan table penentuan jumlah sampel dari populasi 150 orang dengan

tingkat kesalahan 10% maka jumlah sampelnya 97 orang.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa analisis data dari kelima hipotesis

menunjukkan bahwa nilai probabilitas lebih besar dari 0.05 sehingga H0 diterima,

maka dapat disimpulkan bahwa, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

guru, terdapat pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja guru, terdapat

pengaruh dari kepemimpinan kepala sekolah menurut persepsi guru terhadap

kinerja guru, terdapat pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru dan terdapat

pengaruh dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah

menurut persepsi guru dan iklim sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja

guru ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri.

 14

Tabel 2.1
Landasan Penelitian Terdahulu

Variabel
Nama Judul Populasi Alat
Yang Hasil Penelitian
Penelitian Dan Sampel Analisis
Digunakan
Yunidar (2015) Motivasi Sampel dari Regresi Hasil penelitian menemukan
dengan judul Kerja dan populasi 159 linier bahwa: (1) Budaya kerja Secara
Pengaruh Motivasi Budaya guru, dan berganda parsial berpengaruh positif dan
Kerja dan Budaya diambil signifikan terhadap kinerja
Kerja
Kerja terhadap secara acak guru, (2) Motivasi kerja secara
Kinerja Guru SD terhadap dengan teknik parsial berpengaruh positif dan
Negeri di Kecamatan Kinerja proportional signifikan terhadap kinerja
Rimbo Tengah Guru random guru, (3) Budaya Kerja dan
Kabupaten Bungo sampling Motivasi Kerja secara simultan
berjumlah 62 berpengaruh positif dan
guru signifikan terhadap kinerja
guru.

Sobrul Laeli (2017) Budaya Sampel yang Regresi Hasil nilai t hitung 4,631 dan t
dengan judul Kerja digunakan linier tabel dengan pada taraf
Pengaruh Budaya Terhadap adalah sampel berganda kesalahan 5% dk = 17-1 = 16
Kerja Terhadap jenuh atau adalah 1,746 pada taraf 5%.
Kinerja
Kinerja Guru sensus Dengan demikian t hitung> t
Bersertifikat Di Guru berjumlah 17 tabel (4,631 > 1,746) sehingga
Madrasah Aliyah guru H0 ditolak, artinya terdapat
pengaruh yang signifikan antara
budaya kerja terhadap kinerja
guru bersertifikasi.

Sri Setiyati (2019) Kepemimpi Populasi dan Regresi Hasil analisis data
dengan judul nan Kepala sampel dalam linier menunjukkan: (1) ada pengaruh
Pengaruh Sekolah, penelitian ini berganda yang positif dan signifikan
Kepemimpinan Motivasi adalah antara kepemimpinan kepala
Kepala Sekolah, Kerja dan seluruh guru sekolah, motivasi kerja, budaya
Motivasi Kerja dan Budaya yang sekolah terhadap kinerja guru
Budaya Sekolah Sekolah berjumlah 75 dimana kontribusi yang
Terhadap Kinerja Terhadap guru dengan diberikan sebesar 42,2%. (2)
Guru Kinerja ada pengaruh yang positif dan
Guru signifikan antara
kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru dengan
sumbangan efektifnya sebesar
18,22% (3) ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara
 15

motivasi kerja terhadap kinerja

guru dengan sumbangan
efektifnya sebesar 13,03%, dan
(4) ada pengaruh yang positif
dan signifikan antara budaya
sekolah efektifitas terhadap
kinerja guru dengan sumbangan
efektifnya sebesar 10,94%.

Luis Aparicia Gaya Sampel dan Regresi Berdasarkan hasil perhitungan

Guterres (2016) Kepemimpi populasi linier analisis Regresi didapat
dengan judul nan dan sebanyak 58 berganda kesimpulan, besarnya pengaruh
Pengaruh Gaya Motivasi orang guru gaya kepemimpinan ( X1 )
Kepemimpinan dan Kerja terhadap kinerja guru (Y)
Motivasi Kerja Terhadap 0,571. Besarnya pengaruh
Terhadap Kinerja Kinerja motivasi yang secara langsung
Guru Guru terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah 0,313. Besarnya
pengaruh gaya kepemimpinan
(X1) dan motivasi (X2)
berpengaruh secara
bersamasama sebesar 73,5 %
sementara sisanya 26,5 %
dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini

Suryawani Dewi Motivasi Populasi 150 Regresi Hasil pengujian hipotesis

Pratiwi (2013) Kerja, orang linier menunjukkan bahwa analisis
Pengaruh Motivasi Kepuasan Sampel 97 berganda data dari kelima hipotesis
orang menunjukkan bahwa nilai
Kerja, Kepuasan Kerja,
probabilitas leih besar dari 0.05
Kerja, Kepemimpi sehingga H0 diterima, maka
Kepemimpinan nan Kepala dapat disimpulkan bahwa,
Kepala Sekolah Sekolah terdapat pengaruh motivasi
Menurut Persepsi Menurut kerja terhadap kinerja guru,
Guru, dan Iklim Persepsi terdapat pengaruh dari
Sekolah Terhadap Guru, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
guru, terdapat pengaruh dari
Kinerja Guru Iklim
kepemimpinan kepala sekolah
Ekonomi SMP Sekolah menurut persepsi guru terhadap
Negeri di Kabupaten Terhadap kinerja guru, terdapat pengaruh
Wonogiri Kinerja iklim sekolah terhadap kinerja
Guru guru dan terdapat pengaruh dari
motivasi kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan kepala sekolah
 16

menurut persepsi guru dan

iklim sekolah secara bersama-
sama terhadap kinerja guru
ekonomi SMP Negeri di
Kabupaten Wonogiri
Sumber data diolah peneliti, 2020

2.2 Perbedaan dan Persamaan dengan Penelitian Terdahulu

Berikut ini ialah persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan

penelitian yang akan diteliti :

1. Persamaan penelitian terdahulu dan sekarang

Dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu memiliki persamaan yaitu

sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan budaya kerja serta variabel terikat yang sama yaitu kinerja,

alat analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda.

2. Perbedaan penelitian terdahulu dan sekarang

Sedangkan perbedaan pada penelitian ini, dalam penelitian ini memiliki objek

yang berbeda dengan penelitian terdahulu. Serta jumlah sampel dan populasinya

juga berbeda. Teknik sampling yang digunakan berbeda antara penelitian

sebelumnya dan penelitian saat ini.

2.3 Landasan Teori

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 17

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,

dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Menurut Ike K. Rachmawati (2008:3) Sumber daya manusia didefinisikan

bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber

daya manusia hasilkan. Dikatakan lebih lanjut oleh Ike K. Rachmawati,

menurutnya Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegitan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan

tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari

Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan

dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia diatas dapat

dikatakan bahwa:
 18

1. Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat berbagai fungsi

manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pemotivasian, komunikasi, penempatan, pengendalian, dan pengawasan.

2. Pelaksanaan sumber daya manusia bertujuan untuk mencapai tujuan

individu, perusahaan, ataupun organisasi.

2.3.2 Kinerja

Istilah “kinerja” berasal dari kata “job performance” atau “actual

performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2013: 67). Dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (2002: 156), istilah “kinerja” memiliki arti, yaitu: sesuatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Menurut Supardi

(2014: 45), kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk

melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan

dan tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi, menunjuk suatu kegiatan atau

perbuatan dan melaksanakan tugas yang dibebankan. Menurut Smith dalam

Mulyasa (2003: 136) menyatakan bahwa kinerja adalah “output drive from

processes, human or otherwise” yaitu merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses kegiatan manusia atau lainnya. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa

bahwa kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja.Sedangkan

menurut Fatah (2000: 19) mengartikan kinerja sebagai ungkapan kemampuan

yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam

 19

menghasilkan sesuatu. Kinerja menurut Anwar (2013: 67) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya yang hasilnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kemudian kaitan dengan pengertian kinerja guru, menurut Nurdin (2002: 91)

kinerja guru adalah kemampuan yang ada pada diri seorang guru dalam

melaksanakan proses belajar mengajar. Yang dimaksud kinerja guru adalah

seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh guru pada saat menjalankan tugas

pendidikan dan pengajaran berdasarkan rumusan indikator-indikator dari

kompetensi guru yang telah ditetapkan (kompetensi kepribadian, kompetensi

profesional dan kompetensi sosial).

Beberapa aspek yang akan dijadikan indikator dalam variabel kinerja guru

menurut Natawidjaya dan Sanusi (2001: 81), dalam standar kemampuan guru

(Depdikbud, 2000) adalah sebagai berikut:

1. Kompetensi kepribadian guru dalam proses belajar mengajar, meliputi:

a. Kedisiplinan guru

b. Sikap adil

c. Sikap terbuka

d. Memberikan motivasi siswa

e. Berwibawa.

2. Kompetensi professional guru, meliputi:

a. Mengelola program belajar mengajar

b. Menguasai bahan ajar

 20

c. Menggunakan media dan sumber belajar

d. Mengelola interaksi belajar mengajar

e. Mengelola kelas

f. Menyelenggarakan bimbingan

g. Menilai prestasi untuk kepentingan pengajaran

h. Melaksanakan penelitian sederhana

i. Melaksanakan administrasi sekolah

3. Kompetensi sosial guru, meliputi:

a. Berkomunikasi dan berinteraksi dengan teman dalam meningkatkan

kemampuan profesional

b. Berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang tua siswa

c. Berkomunikasi dan berinteraksi dengan kepala sekolah dalam

meningkatkan kemampuan profesional.

Sedangkan mengenai tugas guru, di dalam UU No. 20 pasal 39 tahun 2003

Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) dijelaskan bahwa (1) guru bertugas

melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan pengawasan dan

pelayanan tehnis untuk menunjang proses pendidikan pada suatu pendidikan, (2)

guru merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melaksanakan

bimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitihan dan pengabdian kepada

masyarakat.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja guru pada dasarnya merupakan

kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya

sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada hasil
 21

kualitas pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak

bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/ pembelajaran di

lembaga pendidikan sekolah. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru

baik faktor internal maupun eksternal.

Diantaranya variabel individu (meliputi kemampuan, keterampilan, mental,

fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman), variabel organisasi

(meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan), dan

variabel psikologi (meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi)

(Gibson dalam Suharsaputra, 2010: 147).

Menurut Supardi (2014: 50) kinerja sangat dipengaruhi oleh karakteristik

individu yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi,

kepercayaan, nilai-nilai serta sikap. Karakteristik individu dipengaruhi oleh

karakteristik organisasi (imbalan, kepemimpinan, struktur organisasi, latihan

dan pengembangan, seleksi) dan karakteristik pekerjaan (penilaian kerja, umpan

balik prestasi, jadwal pekerjaan, desain pekerjaan). Berkaitan dengan kinerja

guru, pelaksanaan tugas profesional guru memerlukan bimbingan dari berbagai

pihak khususnya kepala sekolah untuk dapat mengembangkan serta

meningkatkan kinerja profesional seorang guru.

Pembinaan yang dilakukan kepala sekolah dapat dilakukan melalui supervisi.

Pembinaan yang dilakukan dapat berkaitan langsung dengan tugas-tugas

profesional guru yaitu: (1) keterampilan merencanakan pembelajaran, (2)

keterampilan mengimplementasikan pembelajaran, dan (3) keterampilan menilai

pembelajaran. Kepemimpinan kepala sekolah melalui pemberian layanan

 22

supervisi kepada guru merupakan salah satu variabel organisasi yang

mempengaruhi kinerja guru.

Sementara kinerja guru menurut Mangkuprawira dan Vitalaya dalam Yamin

dan Maisah (2010: 129) dipengaruhi oleh beberapa faktor yang terdiri atas faktor

intrinsik. Berikunya menurut Rachmawati & Daryanto (2013: 121-126)

menyatakan bahwa “untuk menilai kinerja guru dapat dilihat dari indikator

penilaian kinerja guru yang terdiri dari tiga kegiatan pembelajaran di kelas yang

meliputi: (1) perencanaan program pembelajaran, (2) pelaksanaan kegiatan

pembelajaran, (3) evaluasi atau penilaian hasil pembelajaran”.

2.3.3 Motivasi Kerja

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi

kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definisi

motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pendapat para ahli berikut ini.

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2010:111) Motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan, daya penggerak

atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere,

dalam bahasa inggris, sering disepadangkan dengan motivation yang berarti

pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan. Menurut Edwin B. Flippo dalam Puji

Hartatik (2014:161) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan

 23

pegawai dan organisasi agar mau bekerja, sehingga keinginan para pegawai dan

tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam Suwatno (2011:171)

Motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Ada pula menurut Mathis

dan Jackson (2012 ; 312) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang

menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.

Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.

Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan

dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat

diartikan bahwa motivasi sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin untuk

mendorong orang lain atau bawahannya untuk melakukan pekerjaan dengan

menggunakan keahlian yang didasarkan atas rasa kemauan diri untuk mencapai

tujuan dari perusahaan yang telah ditentukan.

Teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016: 142-143) menyatakan

bahwa kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-

hal berikut, yaitu:

1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, seperti: kebutuhan ini menyangkut

kepuasan kebutuhan fisik/ biologis seperti makan, minum, perumahan,

seks, dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam

menikmatinya.
 24

2. Kebutuhan Sosial, seperti: kebutuhan ini adalah kebutuhan yang

terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima,

serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena

manusia tergantung satu sama lainnya.

3. Kebutuhan Egoistik, seperti: kebutuhan egoistik adalah kebutuhan

kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan

sendiri suatu pekerjaan shingga puas karena berhasil menyelesaikannya.

4. Kegairahan Kerja, seperti: kemauan dan kesenangan yang mendalam

terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengetahui perilaku manusia

dan kepuasankepuasan apa yang dinikmatinya maka seorang manajer akan

lebih mudah memotivasi bawahannya. Jika semua kebutuhan diatas sudah

terpenuhi maka karyawan akan memiliki motivasi (dorongan) sehingga

kinerja karyawan akan meningkat dan target dari perusahaan yang sudah

ditentukan akan tercapai.

Menurut Sedarmayanti dalam Marjuni (2017:104) indikator-indikator

motivasi kerja sebagai berikut:

1. Gaji (salary). Gaji merrupakan factor penting untuk memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan

pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong

bagi setiap pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

 25

2. Supervisi. Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan

produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik dan

perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan lainnya.

3. Kebijakan dan Administrasi. Melalui pendekatan manajemen partisipatif,

bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek.

4. Hubungan Kerja. Tercapainya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan

dan saling mendukung baik hubungan antara sesame pegawai atau antara

pegawai dan atasan.

5. Kondisi Kerja. Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta

didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai

betah untuk bekerja.

6. Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan

telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan

tantangan bagi pegawai Karena keberadaannya sangat menentukan bagi

motivasi untuk hasil performance yang tinggi.

7. Peluang untuk maju. Peluang untuk maju merupakan pengembangan

potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan.

8. Pengakuan atau Penghargaan (recognition). Pengakuan terhadap prestasi

merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bias melebihi

kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.

 26

9. Keberhasilan (achievement). Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam

melakukan suatu pekerjaanakan menggerakkan yang bersangkutan untuk

melakukan tugas-tugas berikutnya.

10. Tanggung Jawab. Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk

melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya

sesuai dengan pengarahan yang diterima.

2.3.4 Gaya Kepemimpinan

Selanjutnya menurut Stogdill dalam Stonner, (2003:161) Kepemimpinan

adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan

dengan pekerjaan dan anggota kelompok. Dari pendapat Stogdill dapat ditarik

suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam

mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok. Kepemimpinan dalam

organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar

mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang

memimpinnya. (Sutikno, 2014:16).

Menurut Edward Deming dalam Margono Slamet (1999:1) Tugas pimpinan

tidak hanya memberi perintah, tetapi mendorong dan memfasilitasi perbaikan

mutu pekerjaan yang dilakukan oleh anggota atau bawahan. Kemudian

menurutnya juga, tugas pemimpin adalah melembagakan kepemimpinan yang

membantu setiap orang dalam organisasi untuk dapat melakukan pekerjaan

dengan baik melalui kegiatan-kegiatan pembinaan, memfasilitasi, membantu

mengatasi kendala, dan lain sebagainya. Upaya suatu organisasi untuk

meningkatkan mutu kinerjanya memerlukan adanya kepemimpinan yang selalu

 27

memotivasi anggota-anggota lain dari organisasi itu untuk selalu memperbaiki

mutu kerjanya.

Menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan Rivai

(2014:42) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak

langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan

bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan

seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.

Selanjutnya menurut Stonner (1996:165) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin

dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.

Gaya kepemimpinan menurut Sutikno (2014:35) mengatakan gaya

kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan atau sering disebut Tipe

Kepemimpinan. Tipe kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui keberadaanya

adalah sebagai berikut :

1. Tipe Otokratik. Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa

kepemimpinan adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu

 28

berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut

campur. Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki

serangkaian karateristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik

yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalch seorang yang egois.

Seorang pemimpin otokratik akan menunjukan sikap yang menonjolakan

keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan bawahan dalam proses

pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan

bawahannya.

2. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laissez Faire). Tipe kepemimpinan

ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otokratik. Dalam

kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku

yang pasif dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang

pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan

membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Disini seorang

pemimpin mempunyai keyakinan bebas dengan memberikan kebebasan

yang seluas-luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan cepat

berhasil.

3. Tipe Paternalistik. Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang

peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh

harapan bawahan kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar

pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan

layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,

memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan

 29

bawahannya. Pemimpin yang paternalistik mengharapkan agar legitimasi

kepemimpinannya merupakan penerimaan atas peranannya yang dominan

dalam kehidupan organisasi.

4. Tipe Kharismatik. Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki

karakteristik khusus yaitu daya tariknya yang sangat memikat, sehingga

mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya

tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu

dikagumi. Hingga sekarang, para ahli belum berhasil menemukan sebab-

sebab mengapa seorang pemimpinmemiliki kharisma. Yang diketahui

ialah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya penarik yang amat

besar.

5. Tipe Militeristik. Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin organisasi militer. Pemimpin yang bertipe militeristik ialah

pemimpin dalam menggerakan bawahannya lebih sering mempergunakan

sistem perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan

senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang

tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan dari

bawahannya.

6. Tipe Pseudo-demokratik. Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif

atau semi demokratik. Tipe kepemimpinan ini ditandai oleh adanya sikap

seorang pemimpin yang berusaha mengemukakan keinginan-

keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan berpura-

pura untuk berunding tetapi yang sebenarnya tiada lain untuk

 30

mengesahkan saran-sarannya. Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi

sebagai selubung untuk memperoleh kemenangan tertentu. Pemimpin

yang bertipe pseudo-demokratik hanya tampaknya saja bersikap

demokratis padahal sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin ini

menganut demokrasi semu dan lebih mengarah kepada kegiatan pemimpin

yang otoriter dalam bentuk yang halus, samarsamar.

7. Tipe Demokratik. Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang

demokratis, dan bukan kerena dipilihnya sipemipin secara demokratis.

Tipe kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan

menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan,

melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan

demokratik adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah.

Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan

bertanggung jawab. Pembagian tugas disertai pelimpahan wewenang dan

tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi

secara aktif.

Menurut Hersey dan Blanchard dikutip oleh Rivai (2014:16) menyatakan

bahwa hubungan antara pimpinan dan anggotanya mempunyai empat tahap/ fase

yang diperlukan bagi pimpinan untuk mengubah gaya kepemimpinan-nya yaitu:

(1). Tahap pertama, pada kesiapan awal perhatian pimpinan pada tugas sangat

tinggi, anggota diberi instruksi yang jelas dan dibiasakan dengan peraturan,

struktur dan prosedur kerja. (2). Tahap kedua adalah dimana anggota sudah

mampu menangani tugasnya, perhatian pada tugasnya sangat penting karena

 31

bawahan belum dapat bekerja tanpa struktur. Kepercayaan pimpinan pada

bawahan semakin meningkat. (3). Tahap ketiga dimana anggota mempunyai

kemampuan lebih besar dan motivasi berprestasi mulai tampak dan mereka

secara aktif mencari tanggung jawab yang lebih besar, pemimpin masih harus

mendukung dan memberikan perhatian, tetapi tidak perlu lagi memberikan

pengarahan. (4). Tahap keempat adalah tahap dimana anggota mulai percaya

diri, dapat mengarahkan diri dan pengalaman, pemimpin dapat mengurangi

jumlah perhatian dan pengarahan. Hasibuan (2016:171) mengemukakan 3

dimensi gaya kepemimpinan yaitu:

1. Kepemimpinan Otoriter, Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan,

Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan, Tidak ada kesempatan bagi

bawahan untuk memberikan saran.

2. Kepemimpinan Delegatif, Pimpinan melimpahkan wewenang lebih

banyak kepada bawahan, Keputusan lebih banyak dibuat oleh para

bawahan, Bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat

3. Kepemimpinan Partisipatif, Wewenang pimpinan tidak mutlak, Keputusan

dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan, Banyak kesempatan bagi

bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat.

2.3.5 Budaya kerja

Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa

sansekerta “budhayah” yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata

majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya
 32

adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan

merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa

tersebut”.

Pengertian kebudayaan banyak dikemukakan oleh para ahli seperti

Koentraningrat yaitu ”kebudayaan adalah keseluruhan manusia dari kelakuan

dan hasil kelakukan yang teratur oleh tata kelakuan yang harus didapatnya

dengan belajar dan semuanya tersusun dalam kehidupan masyarakat”. Budaya

kerja, merupakan kelompok pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada

diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga

meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya

membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu

bentuk baru yang lebih baik.

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang

dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja

dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organsiasi dan individual.

Budaya kerja penting dikembangkan karena dampak positifnya terhadap

pencapaian perubahan berkelanjutan ditempat kerja termasuk peningkatan

produktivitas (kinerja).

Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005: 113) yang dikutip dari Edgar H.

Schein mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau

sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi

yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

 33

Dalam budaya kerja yang baik, terdapat kesepakatan yang tinggi dari

anggotanya untuk mempertahankan apa yang diyakini benar dari berbagai aspek

sehingga dapat membina keutuhan, loyalitas dan komitmen perusahaan.

Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Jadi ada proses dalam mengadaptasi budaya kepada karyawan. Masalah

sosialisasi budaya dilakukan pada saat perusahaan menerima karyawan baru,

sehingga karyawan bersangkutan sudah terbentuk perilakunya sesuai dengan

budaya yang ada.

Menurut Triguno (2003) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari

oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan

kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat

atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan,

cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.

Menurut Moeljono (2005: 2) budaya kerja pada umumnya merupakan

pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada

karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan

dan ketentuan perusahaan. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak

akan terlepas dari budaya yang ada dalam perusahaan. Pada umumnya mereka

akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumberdaya-sumberdaya yang ada

sebagai stimulus sehingga seseorang dalam perusahaan mempunyai perilaku

yang spesifik bila dibandingkan dengan kelompok organisasi atau

perusahaannya.
 34

Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu

sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai

sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi,

dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki

identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal

sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.

Jadi budaya kerja yang dibentuk dari budaya organisasi akan berdampak pada

kinerja dan produktivitas. Hal ini tercermin dari sikap karyawan dalam

memandang pekerjaannya, sikap dalam bekerja, etos kerja, dan pemanfaatan

waktu dalam bekerja. Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-

langkah yang harus diambil dari pihak manajemen dan proses sosialisasi,

sehingga budaya kerja yang ada dapat terinternalisasi dalam setiap kegiatan

pekerjaan sehari-hari.

Dari uraian diatas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan

berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan telah menjadi

kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Adapun dimensi dan indikator dalam budaya kerja menurut Robbins dalam

Ichsan Nugraha (2016) adalah:

1. Inovasi dan mengambil resiko

a. Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas

b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan

c. Pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko

d. Tanggung jawab karyawan perusahaan

 35

2. Perhatian pada rincian

a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan

b. Evaluasi hasil kerja

3. Orientasi hasil

a. Pencapaian target

b. Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja

4. Orientasi manusia

a. Perhatian perusahaan terhadap kenyamanan kerja

b. Perhatian perusahaan terhadap rekreasi

c. Perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi

5. Orientasi tim

a. Kerja sama yang terjadi antara karyawan perusahaan

b. Toleransi antar karyawan perusahaan

6. Agresifitas

a. Kebebasan untuk memberikan kritik

b. Iklim bersaing dalam perusahaan

c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri

2.4 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang teori yang

berhubungan dengan berbagai variabel yang akan diamati dalam penelitian.

Menurut Uma Sekaran, 1992 dalam (Sugiyono, 2010) mengemukakan bahwa,

kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

 36

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan

antar variabel yang akan diteliti. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini

digambarkan dalam model gambar 2.1.

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kajian Empiris : Kajian Teori :

1. Yunidar (2015) dengan judul 1. Kinerja, menurut Mangkunegara,

Pengaruh Motivasi Kerja dan 2013:67. Indikator menurut
Budaya Kerja terhadap Kinerja Rachmawati & Daryanto (2013,
Guru SD Negeri di Kecamatan 121-126) :
Rimbo Tengah Kabupaten Bungo a. perencanaan program
pembelajaran.
2. Sobrul Laeli (2017) dengan judul
b. pelaksanaan kegiatan
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap
pembelajaran.
Kinerja Guru Bersertifikat Di
c. evaluasi atau penilaian hasil
Madrasah Aliyah.
pembelajaran.
3. Sri Setiyati (2019) dengan judul
2. Motivasi kerja, Menurut Edwin B
Pengaruh Kepemimpinan Kepala
Flippo (2016:143). Indikator
Sekolah, Motivasi Kerja dan
menurut Sedarmayanti dalam
Budaya Sekolah Terhadap Kinerja
Marjuni (2017:104) :
Guru.
a. Gaji (salary)
4. Luis Aparicia Guterres (2016) b. Kondisi Kerja
dengan judul Pengaruh Gaya c. Pengakuan atau Penghargaan
Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru. Latar Belakang 3. Gaya Kepemimpinan, menurut
Menurut Thoha (2013:49).
5. Suryawani Dewi Pratiwi (2013) Indikator menurut Hasibuan
Pengaruh Motivasi Kerja, Rumusan Masalah (2016:171) :
Kepuasan Kerja, Kepemimpinan a. Kepemimpinan Otoriter
Kepala Sekolah Menurut Persepsi b. Kepemimpinan Delegatif
Guru, dan Iklim Sekolah Terhadap c. Kepemimpinan Partisipatif
Kinerja Guru Ekonomi SMP Tujuan Penelitian
Negeri di Kabupaten Wonogiri. 4. Budaya Kerja, menurut Menurut
Moeljono (2005:2). Indikator
Hipotesis Robbins dalam Ichsan Nugraha
(2016) :
a. Inovasi dan mengambil resiko
Teknik Analisa b. Orientasi manusia
c. Orientasi hasil

Kesimpulan

Sumber Data diolah Peneliti, 2020

 37

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka Konsep menurut Sugiyono (2014) adalah suatu hubungan yang akan

menghubungkan secara teoritis antara vaiabel-vaiabel penelitian yaitu, antara

variabel independen dengan variabel dependen yang akan diamati atau diukur

melalui penelitian yang akan dilaksanakan.

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda atau analisis

yang mengukur pengaruh lebih dari satu variabel bebas (independen) terhadap

variabel terikat (dependen), seperti pada gambar 2.2 berikut.

Gambar 2.2
Kerangka Konseptual: Analisis Regresi Linear Berganda

Motivasi Kerja
(X1)

Gaya Kepemimpinan Kinerja Guru

(X2) (Y)

Budaya Kerja
(X3)

Sumber Data diolah Peneliti, 2020

Keterangan : : Pengaruh Parsial

: Pengaruh Simultan

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kajian empiris dan teoritis, juga berdasarkan penelitian terdahulu

maka dapat dihipotesiskan bahwa :

H1 : Diduga adanya pengaruh secara parsial antara motivasi kerja

terhadap kinerja guru.

 38

H2 : Diduga adanya pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja guru.

H3 : Diduga adanya pengaruh secara parsial antara budaya kerja terhadap

kinerja guru.

H4 : Diduga adanya pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja guru.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMP Islam Al-Umm Kota Malang yang beralamat di

Jl. Joyo Agung No.1, Merjosari, Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur.

Subjek yang diteliti adalah Guru-guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang. Metode

yang digunakan adalah metode observasi langsung dan survey dengan

menyebarkan kuesioner pada responden sebagai salah satu instrumen penelitiannya.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitan riset kausal atau asosiatif sebab

akibat yang berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antar variabel satu

dengan yang lain. Menurut Sugiyono (2011:36-37) hubungan kausal adalah

hubungan yang bersifat sebab akibat antar variabel, yaitu terdapat pengaruh antara

variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan uraian tersebut maka desain riset

kausal mengarah pada terjadinya hubungan sebab akibat antara variabel bebas yaitu

variabel motivasi kerja (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan budaya kerja (X3)

terhadap variabel terikat yaitu kinerja guru (Y) SMP Islam Al-Umm Kota Malang.

3.3 Jenis Data dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang bersifat

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015:23) data kuantitatif adalah data yang

39
 40

berbentuk angka, atau data kuantitatif yang diangkakan (scoring) sehingga dapat

diolah dengan menggunakan perhitungan analisis statistik. Data ini diperoleh

dari hasil menyebarkan kuesioner pada Guru-guru SMP Islam Al-Umm Kota

Malang.

3.3.2 Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini ada dua jenis. Yang

pertama merupakan data internal. Data intenal adalah data yang

pengumpulannya didapatkan dari dalam suatu organisasi atau lembaga dimana

penelitian dilaksanakan yaitu SMP Islam Al-Umm Kota Malang.

Dan dalam penelitian ini, data internal yang diperoleh dijadikan sebagai data

primer. Menurut Sugiyono (2012:61) Data primer merupakan data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dengan kata lain data

primer diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti sebagai objek penulisan.

Data primer diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada guru-guru

SMP Islam Al-Umm Kota Malang.

Yang kedua merupakan data eksternal. Data Eksternal menurut Purwanto

(2007) yaitu data yang dikumpulkan oleh orang atau lembaga lain. Dan dalam

penelitian ini data eksternal juga dijadikan data sekunder. Menurut Sugiyono

(2012:62) Data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data

kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain atau mencari

melalui dokumen. Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari dokumentasi,

buku-buku referensi, internet, penelitian terdahulu dan informasi lain yang

berhubungan dengan penelitian, yaitu berupa teori-teori yang berhubungan

 41

dengan variabel-variabel yang akan diteliti yaitu kinerja, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan, dan budaya kerja.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80) menyatakan bahwa populasi diartikan sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas

dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan hasil observasi, peneliti

mendapatkan data guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang yang berjumlah 39

orang guru. Seperti pada tabel dibawah ini.

Tabel 3.1

Data Guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang

Nomor Nama Jabatan

1 Heri Bagus Ardiansyah, M.Pd. Kepala Sekolah, Guru

2 Wiki Susanto, S.Pd.I. Wali Kelas 8A
3 Imam Mujib, S.Pd.I. Waka Kesiswaan, Guru
4 Lukman Sholeh Bendahara, Guru
5 M. Satria Putra P. S.Si. Guru
6 Meidy Eriawanto, S.Pd. Wali Kelas 9A
7 Yusuf Supriadi, A.Md. Guru
8 Khusni Setiawan, S.Pd. Guru
9 Muchamad Hanafi, S.Pd. Waka Kurikulum, Guru
10 Sumariono, S.Pd. Wali Kelas 7A
11 Yazid Rofiqi, A.Md. Guru
12 Robi Aiman, SE. Guru
13 Sandra Yoga Pratama, S.Pd. Guru
14 Ahmad Hasim Avid, S.Pd. Guru
15 Muhamad Irwan, S.Pd. Guru
16 Febri Arissandi, S.Pd. Guru
 42

17 Friscal Prayogo, S.Pd. Guru

18 Achmad Saiful, S.AP. Tata Usaha, Guru
19 Andik Adhi Prawira, SE. Operator Dapodik, Guru
20 Rizal Afriansyah, S.Psi. Guru BK Putra
21 Fendy V.F.A., S.Kep., Ns Pengelola UKS, Guru
22 Astiti Yugianti, S.Pd. Waka. Pendidikan, Guru
23 Alimatul Hidayah, S.Pt, MP Guru
24 Ririn Suneti, M.Pd Guru
25 Wenni Rahmawati, S.Pd Wali Kelas 9B
26 Intan Pandora, S.Pd Guru
27 Iffah Karimah Guru
28 Zuroidah Fathonah Guru
29 Vina Izzah Mu'minah Waka. Kesiswaan, Guru
30 Aini Asniati Waka. Kesiswaan, Guru
31 Zahrotul Mufidah Bendahara, Guru
32 Bobi Dewi Sriwulandari S.Psi Wali Kelas 8B
33 Nur Djannah, S.Sos Guru
34 Hanik Susanti, A.Md. Tata Usaha, Guru
35 Yani Adi Setya Kusumawati, ST Wali Kelas
36 Marisa Wahyu Candra Wulan, S.Pd. Waka. Kurikulum, Guru
37 Hanna, M.Pd.I Guru
38 Dian Febrianti, S.S., M. Pd. Wali Kelas 7C
39 Riski Fitri Damayanti, S.Pd. Wali Kelas 7B

Sumber Data diperoleh dari bagian Tata Usaha SMP Islam Al-Umm,
2020

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) menyatakan bahwa, Sampel adalah sebagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, seperti karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu. Sedangkan menurut Arikunto (2006:131)

menyatakan bahwa, Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul respresentif

(mewakili).
 43

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2012:93) menyatakan bahwa sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan

sampel yaitu sebanyak 39 orang responden.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiono (2010:58) menyatakan bahwa, Variabel Operasional adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang sesuatu hal kemudian ditarik

kesimpulan. Variabel-variabel Operasional yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

3.5.1 Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam

penelitian ini yang merupakan variabel independen adalah motivasi kerja (X1),

gaya kepemimpinan (X2) dan budaya kerja (X3)

1. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja merupakan sebuah dorongan bagi guru SMP Islam Al-

Umm Kota Malang untuk bekerja. Guru sangat perlu untuk mengenal apa

saja yang menjadi motivasi dalam bekerjanya, karena hal tersebut akan
 44

membuat guru semakin semangat dan maksimal dalam bekerja. Indikator

menurut Sedarmayanti dalam Marjuni (2017:104) :

a. Gaji (salary)
b. Kondisi Kerja
c. Pengakuan atau Penghargaan

2. Gaya kepemimpinan (X2)

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan kepala sekolah SMP Islam Al-

Umm Kota Malang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan guru atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu

pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai tujuan sekolah.

Indikator menurut Hasibuan (2016:171) :

a. Kepemimpinan Otoriter

b. Kepemimpinan Delegatif

c. Kepemimpinan Partisipatif

3. Budaya Kerja (X3)

Budaya kerja merupakan suatu konsep yang didasari oleh kebiasaan

atau keseluruhan pola perilaku setiap guru SMP Islam Al-Umm Kota

Malang yang dibudayakan dan dikembangkan sekolah untuk

mempertahankan efisiensi dalam bekerja. Indikator Robbins dalam Ichsan

Nugraha (2016) adalah sebagai berikut: :

a. Inovasi dan mengambil resiko

b. Orientasi manusia

c. Orientasi hasil
 45

3.5.2 Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

Kinerja guru (Y). Kinerja guru adalah kemampuan kerja yang diperlihatkan guru

SMP Islam Al-Umm Kota Malang dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya untuk mendukung pencapaian tujuan sekolah. Hal tersebut dapat

dilihat dari Indikator menurut Rachmawati & Daryanto (2013, 121-126) :

1. Perencanaan program pembelajaran.

2. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran.

3. Evaluasi atau penilaian hasil pembelajaran.

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Item Pernyataan Skala

1 Motivasi kerja Gaji (salary) 1) Gaji yang didapat sudah sesuai
merupakan sebuah dengan kinerja guru SMP Islam
dorongan bagi guru Al-Umm Kota Malang.
SMP Islam Al- 2) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
Umm Kota Malang Malang diberikan uang lemburan
untuk bekerja. Guru ketika bekerja lebih dari jam
sangat perlu untuk kantor.
mengenal apa saja
Kondisi Kerja 3) Lingkungan kerja sekolah sangat
yang menjadi
membuat nyaman guru SMP Islam
motivasi dalam
Al-Umm Kota Malang. Skala
bekerjanya, karena
4) Rekan kerja di sekolah SMP Islam Likert
hal tersebut akan
Al-Umm Kota Malang sangat
membuat guru
baik.
semakin semangat
dan maksimal Pengakuan 5) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
dalam bekerja atau Malang diberikan penghargaan
Penghargaan atas prestasi yang di dapat.
6) Guru yang berprestasi diberikan
pengakuan di hadapan semua guru
yang lain agar memiliki motivasi
yang sama.
 46

2 Gaya Kepemimpinan 7) Wewenang mutlak terpusat pada

kepemimpinan Otoriter kepada sekolah SMP Islam Al-
adalah kemampuan Umm Kota Malang.
kepala sekolah 8) Tidak ada kesempatan bagi guru
SMP Islam Al- SMP Islam Al-Umm Kota Malang
Umm Kota Malang untuk memberikan saran.
dalam
mengarahkan, Kepemimpinan 9) Keputusan lebih banyak dibuat
mempengaruhi, Delegatif oleh para guru
mendorong dan 10) Bawahan bebas menyampaikan
mengendalikan saran dan pendapat.
guru atau bawahan Kepemimpinan 11) Wewenang pimpinan tidak
untuk bisa Partisipatif mutlak, Keputusan dibuat
melakukan sesuatu bersama antara pimpinan dan
pekerjaan atas guru.
kesadarannya dan 12) Banyak kesempatan bagi guru
sukarela dalam untuk menyampaikan saran dan
mencapai tujuan pendapat
sekolah
3 Budaya kerja Inovasi dan 13) Dukungan dan suasana kerja
merupakan suatu mengambil terhadap kreatifitas guru SMP
konsep yang resiko Islam Al-Umm Kota Malang.
didasari oleh 14) Tanggung jawab guru SMP
kebiasaan atau Islam Al-Umm Kota Malang.
keseluruhan pola
perilaku setiap guru Orientasi 15) Perhatian sekolah terhadap
SMP Islam Al- manusia kenyamanan kerja guru SMP
Umm Kota Malang Islam Al-Umm Kota Malang.
yang dibudayakan 16) Perhatian sekolah terhadap
dan dikembangkan keperluan pribadi guru SMP
sekolah untuk Islam Al-Umm Kota Malang.
mempertahankan Orientasi hasil 17) Pencapaian target belajar guru
efisiensi SMP Islam Al-Umm Kota
dalam bekerja. Malang.
18) Dukungan lembaga dalam
bentuk fasilitas kerja guru SMP
Islam Al-Umm Kota Malang.
4 Kinerja guru adalah Perencanaan 19) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
hasil kerja atau program Malang memberikan pelajaran
kemampuan kerja pembelajaran. sesuai prosedur yang berlaku di
yang diperlihatkan sekolah.
guru SMP Islam 20) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
Al-Umm Kota Malang menyusun pembelajaran
Malang dalam sebelum mengajar.
melaksanakan
 47

tugas dan tanggung Pelaksanaan 21) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
jawabnya untuk kegiatan Malang memberikan tugas pada
mendukung pembelajaran. murid setiap pertemuan.
pencapaian tujuan 22) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
sekolah Malang menerapkan permainan
belajar agar murid tidak bosan.

Evaluasi atau 23) Guru SMP Islam Al-Umm Kota

penilaian hasil Malang memberikan hasil
pembelajaran pembelajaran murid setiap 1
bulan sekali.
24) Guru SMP Islam Al-Umm Kota
Malang selalu mengavaluasi
hasil belajar murid.

Sumber Data diolah Peneliti, 2020

Selanjutnya adalah mengadakan pengukuran variabel-variabel tersebut dan

metode yang digunakan adalah skala Likert. Penggunaan metode ini adalah salah

satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor. Menurut

Sugiyono (2014:93) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Tabel 3.3
Pemeringkatan Skala Likert
No. Jawaban Notasi Nilai Skor
1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Netral N 3
4 Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber Data : Sugiyono (2012)

Caranya adalah dengan menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan

sebagai alat untuk pengumpulan data atau informasi dari responden. Skala

pengukuran atas jawaban pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan skala

 48

likert yang dilambangkan dari skala 1 sampai 5. Dengan pemeringkatan skala

likert nampak pada tabel 3.3.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Di dalam suatu penelitian, metode pengumpulan data merupakan suatu faktor

yang penting karena perhitungannya diperoleh dari data yang didapatkan dalam

penelitian. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

3.6.1 Observasi

Menurut Sudaryono (2015:90) Observasi atau pengamatan adalah suatu

teknik atau cara untuk mengumpulkan data dengan jalan mengamati kegiatan

yang sedang berlangsung. Dalam pengamatan parsipatori (parcipatory

observation) pengamat ikut serta dalam kegiatan yang sedang berlangsung.

Pangamat ikut sebagai peserta rapat atau peserta pelatihan. Sementara dalam

pengamatan nonpartisipatori (nonparticipatory observation) pengamat tidak

ikut serta dalam pelatihan. Pengamat hanya berperan mengamati kegiatan.

Pengumpulan data dengan metode ini dilakukan untuk mendapatkan data yang

berhubungan dengan variabel penelitian. Peneliti melakukan observasi langsung

di SMP Islam Al-Umm Kota Malang.

3.6.2 Wawancara

Menurut Sudaryono (2015:88) Wawancara adalah suatu cara pengumpulan

data yang digunakan untuk memperoleh langsung dari sumbernya. Pedoman

wawancara berisi uraian penelitian yang biasanya dituangkan dalam bentuk

 49

daftar pertanyaan agar proses wawancara dapat berjalan dengan baik.

Wawancara digunakan bila kita ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

jumlahnya sedikit secara lebih mendalam. Peneliti melakukan wawancara

dengan salah satu guru di SMP Islam Al-Umm Kota Malang.

3.6.3 Angket/ Kuesioner

Menurut Sugiyono (2012:142) mengemukakan bahwa Kuesioner adalah

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

angket atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya. Angket

tersebut diberikan kepada para responden dan kemudian diharapkan setiap

masing-masing responden akan mengisinya dengan pendapat dan persepsi setiap

individu responden itu sendiri.

3.6.4 Studi Pustaka

Menurut Sugiyono (2016:291) mengemukakan bahwa studi pustaka

merupakan suatu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan membaca,

mengkaji, serta mempelajari buku-buku, jurnal dan lain-lainnya yang berkaitan

dengan penelitian. Studi pustaka dalam penelitian ini mengunakan jurnal

penelitian terdahulu, buku-buku referensi.

3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Singarimbun & Effendi (2006:124) mengemukakan bahwa validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin

diukur. Sekirannya peneliti menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data

 50

penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin

diukurnya. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur kuesioner untuk guru SMP

Islam Al-Umm Kota Malang. Dalam menentukan valid tidaknya kuesioner dapat

menggunakan rumus untuk menentukan nilai r yaitu membandingkan antara

hasil r yang terdapat pada table dengan nilai r kolerasi. Sebuah item pertanyaan

dikatakan valid jika nilai korelasi hitung lebih besar dari nilai kolerasi tabel pada

tingkat signifikan 5%. Rumus uji validitas adalah sebagai berikut :

N (∑ xy) − (∑ x ∑ y)
=
[N ∑ XY − (∑ X) ] [N ∑ Y − (∑ Y) ]

Keterangan :
r : Koefisien korelasi
n : Jumlah sampel dalam penelitian
x : Skor item variabel bebas (X)
y : Skor item variabel terikat (Y)

Apabila hasil pengukuran r menunjukkan hasil lebih kecil atau sama dengan

taraf signifikansi 5%, maka item tersebut dinyatakan valid. Akan tetapi jika lebih

besar dari 5% maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Singarimbun & Effendi (2006:140) Reliabilitas adalah index yang

menunjukkan sejauh manasuatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala
 51

yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat

pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Untuk

mengukur reliabel pertanyaan dapat menggunaka dua cara yaitu :

1. Menggunakan rumus untuk menentukan reabilitas instrumen, jika nilai r atau

alpha > 0,70 maka dapat dikatakan item indikator valid.

∑
rn = −

Keterangan :
rn : Reliabilitas instrumen
K : Banyaknya butir pertanyaan
2
b : Jumlah varians butir
t2 : Varians total
2. Menggunakan program SPSS IMB 23 (versi 23) yaitu dengan klik open, scale

kemudian klik reliability analysis. Dilihat dari tampilan tabel reliability

statistics pada nilai Cronbach Alpha (α), suatu indikator dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0.6.

3.8 Metode Analisis Data Dan Uji Hipotesis

3.8.1 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:154) mengemukakan bahwa uji normalitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu

atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusinormal. Kalau

 52

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil. Untuk melihat distribusi normal dengan menggunakan dua cara

yaitu menggunakan rumus Chi Square dan SPSS IMB 23 :

a. Menggunakan rumus Chi Square dengan ketentuan jika nilai X2hitung <

dari nilai X2tabel (tabel chi square) maka hipotesis diterima atau

distribusi normal.
( )
X2 = ∑
Keterangan :
X2 : Nilai X
Oi : Nilai observasi
Ei : Nilai harapan (luasan interval kelas berdasarkan tabel normal
dikalikan total frekuensi)
N : Banyaknya angka pada data (total frekuensi)
b. Menggunakan aplikasi SPSS IMB 23 yaitu lakukan regresi persamaan,

klik linear regresion plots, aktifkan standardized residual plots pada

histogram dan pada normal probability plots kemudian klik oke. Maka

akan terdapat grafik plots regression yaitu akan membentuk satu garis

lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan

garis diagonal. Jika distribusi data residual norma, data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan

pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016:103) bahwa uji ini bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

 53

(motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (ortogonal).

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dilihat

dari nilai tolerance dan variance inflatin factor (VIF) pada tabel coefficients

(α). Nilai Cutoff yang dipakai untuk menunjukan tidak adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan VIF ≤ 10.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:134) mengemukakan bahwa heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

ZPRED dan SPRED. Dasar analisis dengan melihat jika ada pola tertentu

seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka mengidentifikasi telah terjadi

heteroskedastisitas. Sedangkan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.
 54

3.8.2 Uji Regresi Linear Berganda

Analisis linier berganda adalah suatu metode analisis yang digunakan untuk

menentukan ketepatan prediksi dari pengaruh yang terjadi antar variabel

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap variabel terikat

kinerja guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang. Formula model regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y = a + b1x2 + b2x2 + b3x3 + ei

Keterangan :
Y : Variabel kinerja
a : Bilangan konstan
b1 : Koefisien regresi variabel motivasi kerja
b2 : Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan
b3 : Koefisien regresi variabel budaya kerja
x1 : Variabel bebas motivasi kerja
x2 : Variabel bebas gaya kepemimpinan
x3 : Variabel bebas budaya kerja
ei : Variabel gangguan

3.8.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah pengujian terhadap suatu pernyataan dengan

menggunakan metode statistik sehingga hasil pengujian tersebut dapat

dinyatakan signifikan secara statistik. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian

ini digunakan alat bantu SPSS IMB 23. Adapun langkah-langkah uji hipotesis

yang digunakan sebagai berikut:

 55

3.8.3.1 Uji t (Uji Parsial)

Menurut Ghozali (2016:99) mengemukakan bahwa uji statistik t pada

dasarnya untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Untuk melihat apakah variabel bebas berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat dapat menggunakan dua cara yaitu :

1. Penentuan uji t, langkah-langkahnya :

a. Menentukan hipotesis statistik :

Ho : = 0, berarti variabel independent (X) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependent (Y) secara parsial.

Ha : ≠ 0, berarti variabel independent (X) berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependent (Y) secara parsial.

b. Menentukan taraf nyata/ level of significance = α

Taraf nyata atau derajat keyakinan yang digunakan sebesar

α=5%. Derajat bebas (df) dalam distribusi t, yaitu :

Df = n - k

Keterangan :
Df : degree of freedom (derajat kebebasan)
n : jumlah sampel
k : banyaknya koefisien regresi + konstanta

c. Perhitungan nilai t :

√
t=
√
 56

Keterangan :
t : t hitung selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel
r : koefisien korelasi
n : sampel

d. Menentukan daerah keputusan

Daerah dimana hipotesis nol diterima atau tidak. Untuk

mengetahui kebenaran hipotesis digunakan kriteria Ho diterima

apabila –t (α/2; n-k) ≤ t hitung ≤ –t (α/2; n-k), artinya tidak ada

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Ho

ditolak apabila t hitung > t (α/2; n-k) atau –t hitung < -t (α/2; n-k,

artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat.

2. Menggunakan program SPSS IMB 23

Klik open, analyze, regression, linear, pada kotak dependent

isikan variabel (kinerja guru) dan pada kotak independent isikan

variabel (motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja )

kemudian klik enter dan oke. Untuk menginterpretasikan koefisien

variabel bebas dapat menggunakan tabel Coefficients jika nilai

signifikan kurang dari nilai t tabel (0.05) maka variabel dikatakan

berpengaruh secara signfikan. Dari masing-masing variabel bebas

maka daerah hipotesis dapat digambarkan pada gambar 3.1 sebagai

berikut :
 57

Gambar 3.1
Kurva Pengambilan Keputusan Uji t- Statistik

a. Jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau

signifikan.

b. Jika t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak

signifikan.

Nilai probabilitasnya :

1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (tidak

signifikan).
2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak (signifikan)

3.8.3.2 Uji f (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:99) mengemukakan bahwa uji statistik f pada

dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan

kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Untuk menguji f dapat digunakan dua cara yaitu :

1. Langkah-langkah penentuan uji f :

a. Merumuskan hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :

 58

1) Ho : b1 : b2 = 0

Artinya variabel motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

budaya kerja tidak berpengaruh signifikan secara bersama-
sama terhadap kinerja guru

2) Ha : b1 : b2 = 0

Artinya variabel motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

budaya kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama
terhadap kinerja guru.

b. Menentukan taraf nyata/ level of significance = α

Taraf nyata/derajat keyakinan yang digunakan sebesar α=5%.

Derajat bebas (df) dalam distribusi f ada dua, yaitu :

1) Df numetor = dfn = df1 = k – 1

2) Df denumetor = dfd = df2 = n – k

Dimana :
Df : degree of freedom/ derajat kebebasan
n : jumlah sampel
k : banyaknya koefisien regresi

c. Perhitungan nilai f

Uji f dapat dicari dengan rumus :

( )
Freg =
( )

Keterangan :
Freg : garis korelasi
n : banyak sampel
m : banyak prediktor
r : koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor
 59

d. Menentukan pengambilan keputusan

Ho diterima bila f hitung < f tabel, artinya semua variabel

bebas secara bersama-sama merupakan variabel penjelas yang

signifikan terhadap variabel terkait.

Ho ditolak bila f hitung > f tabel, artinya semua variabel bebas

secara bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel terikat.

2. Menggunakan program SPSS IMB 23

Yaitu open, analyze, regression, linear, pada kotak independent

isikan variabel (motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya

kerja) kemudian klik enter dan oke. Untuk menginterpretasikan

dengan melihat tabel ANOVA, jika nilai probabilitas atau nilai

signifikan lebih kecil dari 0.05 maka variabel bebas secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terharap variabel terikat. Daerah

hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.2
Kurva Pengambilan Keputusan Uji f- Statistik
 60

3.8.3.3 Uji koefisien determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016:95) uji R2 adalah untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan variabel (model) dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Kelemahan menggunakan koefisien determinasi adalah bias

sehingga banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R2

walaupun pada kenyataannya dapat bernilai negatif. Untuk mengetahui

nilai Adjusted R2 yaitu klik open, analyze, regression, linear, pada kotak

dependent isikan variabel (kinerja karyawan) pada kotak independent

isikan variabel (motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja)

kemudian klik enter dan oke. Interpretasikan dengan melihat tabel model

summary R square. dalam hal ini untuk mengukur seberapa jauh

sumbangan motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya kerja

berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang

adalah dengan melihat nilai Adjusted R Square.

3.8.3.4 Uji Dominan (β)

Uji dominan digunakan untuk mengetahui variabel mana diantara

variable-variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) Gaya Kepemimpinan

(X2) dan Budaya Kerja (X3) yang berpengaruh secara dominan terhadap

variabel terikatnya yaitu Kinerja (Y) dalam model regresi linier berganda.

Untuk menentukan variable bebas yang paling dominan dalam

mempengaruhi variable terikat dalam suatu model regresi linier berganda,

maka digunakan Koifisien Beta (Beta Coefficient) dengan lambang (β),

koefisien tersebut terdapat pada kolom standardized coefficient.

 61

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Agnes Aroma Pratiguna, E. P. (2006). pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja dengan faktor pemediasi motivasi dan kemampuan kerja
karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten. jurnal ekonomika dan bisnis,
21-29.

Arikunto, S. (2000). Procedure Penelitian: suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Desi Saputra Rafiie, N. A. (2018). Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Budaya

Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Dampaknya
terhadap Kinerka Pegawai Kantor Kementrian Agama Kabupaten Aceh Barat.
Jurnal Magister Manajemen, 36-45.

Desi Saputra Rafiie, N. A. (2018). pengaruh kompetisi, gaya kepemimpinan, budaya kerja
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor kementrian agama
Kabupaten Aceh Barat. jurnal magister manajemen, 36-40.

Dessler, G. (2011). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Indeks.

Diah Indriani Suwondo, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan
Kinerja Karyawan. JMK, 135-144.

Haig, S. M. (2013). pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat

kerja karyawan PT. Prima Rasa Lestari. jurnal of business and management.

Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, S.E., M.M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Andi, Yogakarta.

I Putu Agus Eka Cahyantara, M. S. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif

dan Budaya Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan dan Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali,Area Bali Selatan. E-Jurnal
Management Unud.

Ivancevich Gibson, D. (1997). Organizations (terjemahan). Jakarta: PT. Gelora Aksara

Pratama.

Lubis, A. (2016). Pengaruh Budaya Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Administrasi IAIN Padangsidimpuan. Jurnal Penelitian Ilmu-Ilmu
Sosial dan Keislaman.

Muhammad, D. a. (2010). effect of directive and participative leadership style on

employees' commitment to service quality. international bulletin of business
administration, 31-42.
 62

Pratiwi, S. Y. (2011). pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. management and
business, 1.

Richard L. Draft, D. M. (2007). Understanding Management. 12 Edition. New York:

McGraw-Hill Education.

Robert L. Mathis, J. H. (2011). Human Resource Management. Edisi 10. Jakarta:

Salemba Empat.

Stephen P. Robins, M. C. (2012). Management jilid 11, berilustrasi. Arizona: Pearson.

Stoner, J. A. (2006). Manajemen. Jilid I. Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.

Suranta, S. (2002). dampak motivasi karyawan pada hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan perusahaan bisnis. Empirika, 116-138.

Tampubolon, B. D. (2007). analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja
terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-
2001. jurnal standardisasi, 106-115.

Tutik Rachmawati dan Daryanto. (2013). Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka
Kreditnya. Yogyakarta. Gava Media.

Waridin, B. G. (2005). pengaruh persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan,

kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja. JRBI, 63-74.

Waridin, B. S. (2006). pengaruh disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi terhadap
kinerja di divisi radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI, 181-198.

Yeh, Q. J. (1996). The Link Between Managerial Style and the Job Characteristics of
R&D Professional. R&D Management, 127-140.
Lampiran

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP ISLAM AL-UMM
KOTA MALANG

Kepada :
Yth, Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
Guru SMP Islam Al-Umm Kota Malang
Di Tempat
ِ‫ﷲِ اﻟﺮﱠﺣْ َﻤ ِﻦ اﻟ ﱠﺮ ِﺣﯿْﻢ‬
ّ ِ‫ﺑِﺴْﻢ‬

Dalam rangka untuk penelitian skripsi program sarjana (S1) Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Institut Teknologi & Bisnis Asia

Malang, saya membutuhkan informasi dan data untuk mendukung penelitian yang

saya lakukan dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Islam Al-Umm Kota

Malang”.

Untuk itu saya mohon kesediaannya agar mengisi kuesioner yang terlampir

di bawah ini. Data yang diperoleh akan dijaga kerahasiaannya dan digunakan

semata-mata untuk kepentingan penelitian. Maka dari itu diharapkan agar

memberikan jawaban yang sebenar-benarnya demi membantu keberhasilan

pelaksanaan penelitian ini.

Terimakasih atas kesediaannya meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab seluruh pernyataan yang ada dalam kuesioner ini. Wasalam.

Malang,
Hormat saya,

Raisa Rafdian Risly

NIM. 15101191
A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama (boleh tidak diisi) :

………………………………………………………………..

Umur : 21-30 Tahun 31-40 Tahun

41-50 Tahun > 50 Tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Lama Kerja : < 1 Tahun 1-5 Tahun

Pendidikan Terakhir : Sarjana Pascasarjana

SMA / Sederajat Diploma 1 / 2 / 3

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Berilah tanda silang (×) atau tanda centang (√) pada kolom yang sesuai
dengan pilihan anda, masing-masing jawaban memiliki makna berikut :

No Jawaban Notasi Nilai Skor

1 Sangat Setuju SS 5

2 Setuju S 4

3 Netral N 3

4 Tidak Setuju TS 2

5 Sangat Tidak Setuju STS 1

2. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.

C. DAFTAR PERNYATAAN

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Saya merasa gaji yang didapat
1
sudah sesuai dengan kinerja saya.
Saya diberikan uang lembur
2
setiap kerja diluar jam sekolah.
Lingkungan kerja saya sangat
3
nyaman.
4 Rekan kerja saya sangat baik.
Saya diberikan penghargaan atas
5
prestasi yang saya dapat.
Saya diakui didepan semua guru
6
atas penghargaan yang didapat.

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Kepala sekolah memutuskan
1
setiap kejadian di sekolah.
Guru tidak berhak untuk
2 memutuskan apapun mengenai
kejadian sekolah.
Dalam hal mengajar, semua
3
keputusan ditetapkan oleh guru.
Guru diberikan wewenang dalam
4 memberikan saran dan pendapat
mengenai murid.
Kepala sekolah dan guru
5 berdiskusi mengenai peraturan
sekolah bersama.
Kepala sekolah memberikan
kesempatan kepada guru untuk
6
memberikan pendapat mengenai
peraturan sekolah.
3. Variabel Budaya Kerja (X3)

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Saya selalu memiliki kreatifitas
1
dalam kerja.
Saya memiliki tanggung jawab
2
dalam mengajar.
Saya merasa nyaman diperhatikan
3
oleh sekolah.
Saya merasa sekolah memperhatikan
4
masalah pribadi saya.
Saya memiliki pencapaian target
5
dalam pembelajaran.
6 Saya difasilitasi dalam bekerja.

4. Variabel Kinerja Guru (Y)

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Saya memberikan pelajaran sesuai
1 dengan dengan prosedur yang
berlaku.
Saya menyusun strategi belajar
2
sebelum mengajar.
Saya memberikan tugas pada murid
3
setiap pertemuan.
Saya memberikan permainan belajar
4
ketika murid sedang bosan.
Saya memberikan hasil belajar murid
5
setiap sebulan sekali.
Saya memberikan evaluasi belajar
6 murid.

‫َﺟ َﺰا ُﻛ ُﻢ ﷲ َﺧ ْﯿ ًﺮا‬