Nama : Siti Eka Febrianti

Pertanyaan:

1. Jelaskan apa hubungan antara fungsi-fungsi managerial dan fungsi-fungsi operasional

dalam MSDM !
2. Faktor apa saja yang mempengaruhi penepmpatan personil didalam suatu perusahaan,
dan berikan penjelasannya!
3. Berikan contoh fungsi dan tugas HC!

Jawaban:

1. Hubungan antara fungsi Manajerial dengan fungsi Operasional dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia atau MSDM sangatlah erat, dimana fungsi manajerial sebagai
pendukung dari fungsi operasional sehingga Manajemen Sumber daya manusia dapat
berjalan sebagaimana mestinya.

Fungsi manajerial dan fungsi manajemen saling berkaitan satu sama lain, fungsi
manajerial dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari :

1. Planning atau perencanaan

2. Organizing atau pengorganisasian
3. Actuating atau penggerakan
4. Controllling ataupengendalian.

Fungsi operasional terdiri dari :

1. Procurement atau pengadaan tenaga kerja.

2. Develipment atau pengadaaan.
3. Kompensasi atau konpensasi.
4. Integration atau integrasi
5. Maintenance atau Pemeliharaan.
6. Spantion atau pemutusan hubungan kerja.

Jadi dari fungsi manajerial tersebut berkaitan erat dengan fungsi operasional, atau secara
sederhana dapat diartikan bahwa fungsi operasional merupakan bagian dari fungsi
manajerial.Apabila fungsi-fungsi manajemen tersebut dijalankan dengan baik, maka
tujuan utama perusahaan akan dengan mudah dicapai, karena manajemen bertujuan untuk
melaksakan serangkaian kegiatan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Oleh sebab
itu fungsi manajemen yang utama adalah planning atau perencanaan, kemudian
dilanjutkan dengan organizing, actuating, dan controlling. Jadi jika fungsi manajerial dan
fungsi operasional dijalankan sebagaimana mestinya, maka tujuan perusahaan akan
tercapai.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan personil dalam suatu perusahaan

yaitu:

 Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah
perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan
karyawan, maka semakin mudah karyawan mengikuti perubahan sesuai dengan
tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis dan sebagai salah satu
syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan.
 Keterampilan
Baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan baru. Keterampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-
pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan mesin komputer, mesin produksi dan
sebagainya. Keterampilan non fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang
sudah jadi. Misalnya, kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi dan
mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat
hubungan antara proses dan keterampilan komunikasi antar personal.
 Pendidikan
Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang pernah
diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang besifat formal maupun informal.
Semakin tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, maka akan semakin
bertambah wawasan dan kemampuanya.
 Kepercayaan
Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan
keterampilanya untuk mengerjakan sesuatu. Dengan kata lain suatu kepercayaan
relatif sulit untuk dirubah. Jadi kalau ingin melatih karyawan yang ingin diketahui
dahulu ialah kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek
persepsi dari suatu pelatihan.
 Kemampuan
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampun seorang individu pada
hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
kegiatan mental.
 Lingkungan
Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan. Lingkungan
organisasi seperti keteladan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan
organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku
karyawan . “ apa yang perusahaan berikan pada karyawan dan itu pula yang
perusahaan dapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang
 biasa diberikan perusahaan kepada karyawanya. Semkin tinggi kadar insentif yang
diberikan maka semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawan.

 Pengalaman
Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat beberapa
pertimbangan bagi calon pejabat struktural, maka yang diprioritaskan untuk diangkat
dalam jabatan-jabatan struktural tersebut adalah pegawai yang memiliki pengalaman
lebih banyak dan memiliki korelasi jabatan dengan jabatan yang akan di isi.
 Tujuan perusahaan
Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan
perusahaan dan ini memciptakan lingkungan tertentu, Selain itu tujuan turunan dari
visi masa depan dan system nilai prusahaan. Pemimpin perusahaan yang mimiliki visi
dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku
produktif.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan

dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi Akademik. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga
kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
3. Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan laporan dari
dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes kesehatan khusus
diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar
sehat jasmani merupakan rohani.
4. Status Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi
pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya
dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,
khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Usia. Tidak ada satu manusia yang dapat memprediksi bahwa usianya dua hari lagi
akan berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih digunakan untuk
memprediksikannya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2007), dalam penempatan kerja karyawan harus

mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan minimum yang disyaratkan
meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif.
2. Pengetahuan Kerja.
 Pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh
dalam praktik, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori, yaitu:
1) keterampilan mental seperti menganalisa data, dan membuat keputusan,
2) keterampilan fisik seperti membetulkan listrik,mekanik dan lain-lain, serta
3) keterampilan sosial seperti memengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa.
4. Pengalaman Kerja.
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu dapat menjadi
bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan
pekerjaan.

3. Contoh fungsi dan tugas HC

Tugas HC Dalam Perusahaan

 Merekrut Karyawan
Salah satu contoh bagian paling penting dari human capital ( HC ) adalah merekrut karyawan
dan mencari kandidat terbaik.
Proses ini dilakukan mulai dari membuat lowongan pekerjaan, menyortir calon karyawan,
melakukan proses wawancara, hingga ke proses penandatanganan kontrak kerja.
Perannya di sini adalah mencari kandidat terbaik yang dapat bertahan lama di perusahaan dan
tidak semudah itu digantikan oleh orang lain.
 Orientasi / Onboarding Karyawan
Orientasi atau onboarding karyawan haruslah efektif dan efisien guna pengelolaan sumber
daya manusia yang baik.
Kegiatan orientasi atau onboarding ini biasanya adalah kegiatan untuk memperkenalkan
karyawan kepada jobdesk pekerjaan, budaya perusahaan, peraturan, hingga membantu
karyawan baru menyesuaikan diri dengan peran mereka di perusahaan.
 Menentukan Tanggung Jawab Pekerjaan dari Masing-Masing Karyawan
Setiap karyawan di posisinya masing-masing pasti memiliki tanggung jawab yang berbeda-
beda.Ketika Anda sudah mendapatkan karyawan-karyawan baru yang siap bekerja, langkah
selanjutnya adalah membuat tanggung jawab tersebut.Sehingga, nantinya karyawan telah
memiliki job description yang jelas dalam bekerja.
 Manajemen Beban Kerja Karyawan
Ketika perusahaan sedang berkembang pesat, Anda harus menentukan strategi apa yang harus
dilakukan.Pada human capital Anda dapat menentukan apakah Anda perlu merekrut orang
baru atau memberikan beban kerja lebih banyak pada karyawan yang ada.Misalnya, dengan
menerapkan sistem lembur atau overtime.Tidak ada yang salah dengan keduanya, hanya saja
sebagai perusahaan, Anda harus memastikan bahwa beban pekerjaan mereka tidak melebihi
kapasitas yang seharusnya.
  Memberikan Penilaian Dan Feedback Kinerja Karyawan
Disini HCM haruslah bisa menciptakan sistem yang tepat untuk mengukur kinerja karyawan.
Tujuan akhirnya tidak lain adalah untuk efisiensi dan peningkatan kinerja hingga
produktivitas karyawan.
Penilaian kinerja karyawan bisa membantu perusahaan untuk melakukan identifikasi
keperluan pelatihan dan pengembangan karyawan.
Hasil penilaian juga bisa digunakan untuk dasar pemberian feedback kepada karyawan untuk
tujuan yang lebih baik pada semua pihak.
 Mengimplementasi Efisiensi Lewat Teknologi
Harus diakui bahwa pekerjaan yang berkaitan dengan modal manusia sangatlah besar
bebannya, terutama dari sisi HR.
Namun hal ini sebenarnya dapat diminimalisir dengan memanfaatkan teknologi.
Misalnya dengan menggunakan software HRIS.

Fungsi utama dari Human capital management adalah untuk meningkatkan nilai sumber daya
manusia sehingga mereka dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan.