Review Jurnal “Upaya Indonesia Menggapai Sumber Daya Manusia Berdaya

Saing Global”

Menurut jurnal yang ada,di jelaskan bahwa saat ini persaingan bisnis di era Industri 4.0,
banyak yang perlu di siapkan oleh Indonesia khususnya di pengembangan sumber daya manusia
sebagai modal utama menghadapi persaingan Global yang memiliki daya saing tinggi , di mana
perusahaan juga harus dapat mempertahankan talent terbaiknya melalui berbagai program dan
kebijakan strategis dengan kultur kerja yang dapat mencerminka visi besar yang hendak di
wujudkan. Ekonomi Indonesia sendiri telah tumbuh di atas 5% selama 3 tahun terakir dan pada
tahun 2020 di perkirakan akan tumbuh 6% pertahun, di mana pemerintah sendiri telah
berkomitmen untuk membangun industry manufaktur, mengingat industry nasional
membutuhkan konektivitas dan interaksi melalui teknologi, informasi dan komunikasi dalam
seluruh rantai manufaktur agar efisien dan berkualitas.

Revolusi Industri gelombang keempat ditandai dengan teknologi informasi, kecerdasan

artifisial, dan pemakaian mesin atau kendaraan otonom yang terintegrasi dengan internet. Di
mana industri di negara maju telah menciptakan sistem dari hulu hingga hilir yang terintegrasi.
Keunggulan kompetitif menjadi faktor utama di dalam persaingan di pasar global, di mana hal
ini mendorong transformasi besar – besaran karena tanpa adanya batasan wilayah, profesionalitas
setiap pelaku usaha sangat di utamakan dan tampak dalam pengambilan keputusan bisnis dan
berinovasi tanpa henti. Salah satu penentu berinovasi adalah membangun dan menyiapkan
sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas global mengingat disrupsi teknlogi industry
4.0 mengubah lanskap politik dan ekonomi yang berakibat pekerjaan hilang akibat di gantikan
proses teknologi. Akan tetapi, otomatisasi ini akan meningkatkan produktivitas dan menurunkan
biaya produksi serta meningkatkan permintaan domestic, akan tetapi pekerjaan yang hilang
tersebut akan di gantikan dengan munculnya profesi baru.

Secara umum, produktivitas kerja karyawan berbanding lurus dengan daya saing tinggi
organisasi di mana tingkat kepuasan karyawan memiliki kaitan yang erat dan di dalamnya
mencangkup gaji yang kompetitif, jaminan karir , lingkungan kerja dan fasilitas kemanfaatan
yang di tawarkan. Perusahaan yang kompetitif sendiri juga merupakan perusahaan yang adaptif,
sehingga harus dapat meninggalkan cara – cara lama dan beralih ke cara serta metode baru yang
lebih efisien. Metode baru tersebut memerlukan transformasi bisnis dan sumberdaya manusia , di
mana akan berhasil manakala perusahaan memiliki budaya organisasi yang kuat. Keselarasan
terhadap hubungan relasi dapat menunjukan keterikatan budaya organisasi dengan proporsi nilai
organisasi kepada stake holder dan konflik prioritas agar dahpat di wujudkan kapabilitas
organisasi untuk berkompetisi.

Saat ini dan kedepan dibutuhkan seleksi calon karyawan yang tepat, dikembangkan
sesuai kebutuhan bidang kerja dan tuntutan organisasi melalui training dan budaya organisasi
yang termasuk bagaimana memahami keseluruhan lingkungan organisasi. Pelatihan keterampilan
untuk melaksanakan pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan karyawan sendiri dan
management development adalah latihan jangka panjang agar mudah menyelesaikan masalah –
masalah yang timbul dalam organisasi.

Penelitian yang di lakukan sendiri menggunakan penelitian kualitatif, yakni menganalisis

secara keekonomian kondisi dari sumberdaya manusia yang saat ini ada di Indonesia, yang
objeknya secara alamiah di mana peneliti sendiri merupakan instrument kunci. Analisis data
bersifat induktif yang menekankan pada generalisasi. Bertumpu pada triangulation data yang
berasal dari interview, participant observation dari 40 responden, dan telaah data yang berasal
dari enam perusahaan serta sumber – sumber lain yang relevan.

HDI Indonesia sendiri pada 2017 berada pada skor 80,81 yang berarti temasuk HDI
tinggi karena di atas 70,00. Namun, masih ada 18 provinsi yang memiliki indeks sedang atau
rendah yang di sebabkan sulitnya akses terhadap sekolah, dan masih tingginya angka kematian
bayi serta kebijakan pemerintah yang belum cukup memprioritaskan pengambangan kualitas
sumber daya manusia. Hal ini juga tidak terlepas dari masalah kemiskinan dan juga rasio
ketergantungan penduduk yang pada tahun 2000 sebesar 53,8% dan 2017 sebesar 48,1% di mana
tingkat kemiskinan pada September 2017 masih sebesar 26,68 juta. Gejolak harga komuditas
sendiri juga menjadi masalah, akan tetapi pemerintah tetap berfokus pada program kerja yang
menurunkan angka kemiskinan, meski hal ini sebenarnya harus di atasi dengan multi dimensi. Di
sisi lain, rendahnya kualitas sumber daya manusia Indonesia juga masih memperihatinkan,
karena sekitar lima juta anak usia sekolah tidak bersekolah. Peningkatan kualitas belajar sendiri
sebatas tujuan yang terlalu rendah, belum mengarah pada perubahan perilaku pola pikir.
 Orang cenderung tidak mau dan takut melakukan sesuatu yang berbeda dan memilih
menjadi pengikut karena begitu berbeda akan menjadi “salah” dan akhirnya karyawan tidak
peduli akan pemikiran yang berbeda. Setiap individu harusnya di beri kesempatan
mengembangkan keunikan. Inovasi sendiri tidak harus menemukan produk yang super unik, dan
dapat di lakukan dengan mentransformasikan sebuah solusi pada situasi terbaru.

Pimpinan perusahaan sendiri memiliki tantangan menggerakan individu – individu

mewujudkan visi dan misi termasuk membawa aura positif untuk memotivasi dan melakukan
engagement dalam satu tim kerja. Di mana banyak perusahaan besar di Indonesia melakukan
strategi mencetak sumber daya manusia unggul seperti yang di lakukan pada perusahaan yang
menjadi contoh pada jurnal yaitu PT. Pertamina yang menerapkan performance management
system di mana karyawan memiliki kesempatan untuk menyampaikan aspirasi dan pedapat
pribadi mereka serta berbagai business leader programe, serta berbagai perusahaan lainnya yang
memiliki cara – cara tersendiri.

Dari pengalaman produsen besar yanga da, vertical alignment dan horizontal alignment
menjadi sangat penting, sasaran kinerja perlu di turunkan dari puncak sampai ke level individu
sehingga setiap karyawan bisa melangkah ke arah yang sama. Kesamaan reaksi dapat menjadi
perekat organisasi dan menumbuhkan shared value di dalam individu karyawan. Motivasi dan
inovasi sangat mendorong karyawan untuk memberikan kinerja terbaik, serta di harapkan
memperoleh kompenasasi yang seimbang. Hasil interview menyatakan tidak mudah
menghasilkan potential candidate dan carrier person dan kemungkinan bisa menimbulkan adanya
dead wood dan problem employee.

Dalam tubuh manusia terdapat 4 neurochemical, yakni endrofin, dopamine , serotonin

dan oksitosin yang berkontribusi pdaa perasaan positif. Di mana setiap neurochemical memiliki
fungsinya sendiri yaitu memproduksi zat kimia yang selfish dan di produksi ketika berjuang
mendapatkan sesuatu (endrofin dan dopamine) serta serotonim dan oksitosin yang bersifat
sekfkess yang memunculkan rasa bangga kalau di hormati orang lain. Dalam pandangan
karyawan, makna kerja jauh lebih berharga, organisasi perlu pembelajaran dan self driven dan
menarik bagi karyawan. Langkah yang perlu di lakukan adalah mengakomodasi kepentingan
karyawan dan mendirikan pusat pelatihan vokasi dalam rangka menghadapi produk kecerdasan
buatan. Kombinasi komitmen dan kepuasan mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas
sumber daya manusia untuk siap menghadapi Industri 4.0
References
Ahmad Zafrullah Tayibnapis, Lucia Endang Wuryaningsih, Radita Gora. 2018. "International Journal of
Humanities and Social Science Invention (IJHSSI)." Indonesia's Efforts to Achieve Globally
Competitive Human Resources 7 (08): 01 - 06. www.ijhssi.org.

Paper DOI
10.31227/osf.io/9tjb8

Dominikus Kresna Widya Purnomo

130216085 – KP A