Pendidikan Antikorupsi, dan Antinarkoba Deradikalisasi

Dosen pengampuh :

Dr. Samsul Bahri MA

Disusun oleh :

Rami

(2021050102070)

Program Studi Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Kendari

2022
 Kata Pengantar
.
Assalamualaikum  warahmatullahiwabarakatuh Segala puji hanya untuk
Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Sholawat dan salam tetap tercurahkan dan
dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, sertakeluarga,
sahabat, dan pengikutnya.
Segala puji syukur kehadirat ALLAH SWT, yang telah memberikan
segala karunianya sehingga penulis bisa menyelesaikan pembuatan makalah
yang telah diberikan kepada penulis dengan judul “Menggerakkan
Organisasi”.
Penulis berharap agar semua pengetahuan dan pengalaman yang telah
penulis peroleh selama penyusunan makalah ini dapat bermanfaat sebagai
bekal dikemudian hari
Akhirnya, atas segalaketerbatasan yang dimiliki oleh penulis apabila
terdapat kekurangan dan kesalahan mohon maaf, dan semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi siapa saja yang hendak menambah wawasan dan
pengetahuan, kepada semuapihak yang telah membantu sehingga
terselesaikan dengan baik, penulis menyampaikan terimakasih.

Kendari,3 Juni, 2022

Penyusun

i
Daftar Isi

ii
 Bab I
Pendahuluan

A. Latar Belakang
Penggerakan atau bisa disebut juga pengarahan (Actuating) adalah
menempatkan semua anggota pada kelompok agar bekerja secara sadar
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan
perencanaan dan pola organisasi/ atau dengan kata lain penggerakan artinya
kegiatan yang berhubungan dengan memotivasi atau memberi semangat
kepada karyawan atau pegawailakang.
Salah satu fungsi manajemen adalah fungsi penggerakkan/actuasi, yaitu
untuk mengarahkan pelaksanaan program. Akctuasi lebih memusatkan
perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia.oleh karena itu, fungsi
aktuasi lebih menekankan pada manajer dalam mengarahkan dan
menngerakkan senua sumber daya ( manusia dan yang yang bukan manusia)
untuk mencapai tujuan yang telah disepakati. Funsi penggerakkan dalam
suatu organisasi adalah usaha untuk tindakan dari pepmimpin dalam rangka
menimbulkan kemauan dan membuat sataf mengerti dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan rencana yang telah dutetpka sebelumnya.
Untuk menggerakkan dan mengahkan sumber daya manusia dalam
organisasi istilah leading, directing, commanding, staffing, motivating,
coordinating, communicating, dan discipline merupakan hal pokok yang
perlu mendapat perhatian para manajer organisasi
Fungsi penggerakkan/actuasi dalam organisasi bertujuan agar
terciptanya kerja sama yang lebih efisien, mengenbangkan kemampuan dan
keterampilam staff, menumbuhkan rasa memiliki dan mencintai pekerjaan,
mengusahakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan
prestasi kerja staff dengan tugas dan wewenang yang telah ditetapkan, serta

1
 membuat orgasnisasi berkembang secara dinamis demi terrcapainya tujuan
yang di kehendaki secara efektif dalam oganisasi tersebut.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, permasalahan yang dapat
dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apa pengertian pergerakkan organisasi ?
2. Bagaimana perilaku dalam organisasi ?
3. Bagaimana kepemimpinan dalam organisasi ?
4. Apa saja motivasi dalam organisasi ?
5. Bagaimana komunikasi dalam organisasi ?
6. Bagaimana kerja sama dalam organisasi ?
C. Tujuan
Penelitian ini mempunyai lima tujuan yaitu:
1. Untuk mengetahui pengertian pergerakkan organisasi.
2. Untuk mengetahui Bagaimana perilaku dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui Bagaimana kepemimpinan dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui Apa saja motivasi dalam organisasi.
5. Untuk mengetahui Bagaimana kerja sama dalam organisasi.

2
 Bab II
Pembahasan

A.  Pengertian Penggerakan
Didalam bahasa Inggris, ada lima istilah yang artinya hampir sama tetapi
maknanya berbeda untuk pengeritan “menggerakan orang lain”, seperti
dijelaskan berikut ini. (Husein Umar, 2000 : 77)
1. Directing, yakni menggerakan orang lain dengan memberikan berbagai
pengarahan,
2. Actuiting, yakni menggerakan orang lain dalam artian umum,
3. Leading, yakni menggerakan orang lain dengan cara menempatkan diri
dimuka orang-orang yang digerakan, membawa mereka ke suatu
tujuan tertentu serta memberikan contoh-contoh,
4. Commanding, yakni menggerakan orang lain disertai unsur paksaan,
5. Motivating, yakni menggerakan orang lain dengan terlebih dahulu
memberikan alasan-alasan mengapa hal itu harus dikerjakan.
Dari lima pengertian pengarahan diatas, maka dapat dikatakan bahwa
pengarahan merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan
yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan
tenaganya secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena
disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari
manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang
berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda-beda pula.
Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang
pada tiga prinsip, yaitu :
1) Prinsip Mengarah Kepada Tujuan,
2) Prinsip Keharmonisan Dengan Tujuan, dan
3) Prinsip Kesatuan Komando.

3
 Selain tiga prinsip diatas, hal yang tidak kalah pentingnya adalah ketika
dalam menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi, perlu diingat
prinsip-prinsip lain sebagai berikut : a) efisien, b) komunikasi, c) jawaban
terhadap pertanyaan 5W+1H, dan d) penghargaan/insentif.
Menurut George Terry, actuating is setting all members of the group to
want to achieve and to strike to achieve the objective willingly and keeping
wiyyh the managerial planning and organizing efforts.Pergerakan adalah
membuat semua anggota kelompok agar mau bekerja sama dan bekerja
secara iklas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan
perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.
Menurut Koenta dan O’Donnel mendefinisikan directing and leading are
the interpersonal aspects of managing which subordinate are led to
understand and contribute effect wily and efficiency to the attainment of
objectives. Pergerakan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang
ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk
dapat dimengerti dan pembagian pekerjaan yang efektif dan efisien untuk
tujuan perusahaan yang nyata. Jadi penggerakan adalah kegiatan yang
dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, mengarahkan, mengatur segala
kegiatan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.
Jadi, pengarahan atau directing adalah suatu tindakan untuk
mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai
sasaran sesuatu dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
Demikian pula actuating, yaitu menggerakan orang-orang agar mau bekerja
dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk
mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang
dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
Fungsi penggerakan dalam suatu organisasi adalah usaha atau tindakan
dari pimpinan dalam rangka menimbulkan kemauam dan membuat

4
bawahan tahu pekerjaannya sehingga dengan sadar menjalankan tugasnya
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tindakan penggerakan ini oleh para ahli adakalanya diperinci lebih
lanjut ke dalam tiga tahap tindakan sebagai berikut :
1. Memberikan semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga
timbul kesadaran dan kemauan para petugas untuk bekerja dengan
baik. Tindakan ini juga disebut motivating.
2. Pemberian bimbingan lewat contoh-contoh tindakan atau teladan.
Tindakan ini juga disebut leading, yang meliputi beberapa tindakan
seperti : pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi agar ada
bahasa yang sama antara pimpinan dan bawahan, memilih orang-
orang yang menjadi anggota kelompok, dan memperbaiki sikap,
pengetahuan, dan keterampilan bawahan.
3. Pengarahan (directing atau commanding) yang dilakukan dengan
memberikan petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala
saran-saran dan perintah atau instruksi kepada bawahan dalam
pelaksanaan tugas harus diberikan dengan jelas dan tegas agar
terlaksana dengan baik terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun fungsi pokok penggerakan didalam manajemen adalah sebagai
berikut :
 Mempengaruhi orang-orang supaya bersedia menjadi pengikut.
 Menaklukkan daya tolak orang-orang
 Membuat seseorang atau orang-orang suka mengerjakan tugas
dengan lebih baik.
 Mendapatkan, memelihara dan memupuk kesetiaan pada
pimpinan, tugas dan organisasi tempat mereka bekerja.
 Menanamkan, memelihara dan memupuk rasa tanggung jawab
seorang atau orang-orang terhadap Tuhan-nya, negara dan
masyarakat.

5
 Jadi, pengarahan merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Sebab masing-masing orang yang bekerja didalam suatu organisasi
mempunyai kepentingan yang berbeda-beda. Supaya kepentingan yang
berbeda-beda tersebut tidak saling bertabrakan satu sama lain, maka
pimpinan perusahaan harus dapat mengarahkannya untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Seorang karyawan dapat mempunyai prestasi kerja yang baik, apabila
mempunyai motivasi. Makadari itu, tugas pimpinan perusahaan adalah
memotivasi karyawannya agar mereka menggunakan seluruh potensi yang
ada dalam dirinya untuk mencapai hasil yang sebaik-baiknya. Supaya
manajer atau pimpinan perusahaan dapat memberikan pengaraha yang
baik, pertama-tama ia harus mempunyai kemampuan untuk memimpin
perusahaan dan harus pandai mengadakan komunikasi secara vertical.
Karena itu, pengarahan harus dilihat dari segi proses dan
implementasinya. Dimana proses implementasi program agar dapat
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar
semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Kegiatan dalam fungsi pengarahan dan implementasi mengandung tiga
fungsi utama, yaitu :
 Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara
efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.
 Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan.
 Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
Jadi fungsi penggerakan merupakan bagian dari proses kelompok atau
organisasi yang tak dapat dipisahkan. Adapun istilah yang dapat
dikelompokkan ke dalam fungsi penggerakan ini adalah directing,
commanding, leading, dan coordinating, yang dalam bahasaArabnya

6
disebut “tahai’atul afrad, directing, staffing “at-taujih”, “isdaarul awamir,
commanding dan ‘at-tansieq, coordinating”.
Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan
dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan
diharapkan tindak menyimpang dari prinsip-prinsip dimuka.
Adapun macam-macam pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi
Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi
yang perlu agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Pada
umumnya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan
untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengertian tentang
berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani
orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang
pernah dihadapinya. Dengan demikian, orientasi ini perlu juga diberikan
kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan
peranannya.
2. Perintah
Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang
berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan
tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan,
dan ditunjukan kepada para bawahan; atau dapat dikatakan bahwa aus
perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan
kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang
berada dibagian lain.
3. Delegasi Wewenang
Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan
dengan pemberian perintah. Dalam pendelegasian wewenang ini
pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada
bawahan.

7
 Kaitannya dengan macam-macam penggerakan yang merupakan
proses penggerakan adala memberikan perintah, petunjuk, pedoman dan
nasehat serta keterampilan dalam berkomunikasi. Penggerakan
merupakan inti daripada manajemen yaitu menggerakan untuk mencapai
hasil, sedang inti dari penggerakan adalah leading, harus menentukan
prinsip-prinsip efisiensi, komunikasi yang baik dan prinsip menjawab
pertanyaan :
 Who (siapa)
 Why (mengapa)
 How (bagaimana)
 What (apa)
 When (kapan)
 Where (dimana)
Pertanyaan-pertanyaan itulah yang menjadi motivator pendorong untuk
bergerak dan mampu menggerakan suatu organisasi.
Namun demikian, untuk menggerakan orang-orang agar mau bekerja
bukanlah perkara yang mudah. Manajer harus memiliki kemampuan dan seni
untuk menggerakan mereka. Kemampuan dan seni inilah yang disebut
kepemimpinan (leadership).oleh sebab itu Pokok-pokok masalah yang dibahas
dalam fungsi penggerakan ini adalah:
 Perilaku manusia (human behaviors)
 Motivasi (motivation)
  Kepemimpinan (leadership)
 Komunikasi (communication)
 Hubungan manusia (human relation)
D. Perilaku
Yang dimaksud perilaku disini adalah perilaku organisasional
(organizational behavior- OB). Denganmemahami apa yang menyebabkan
karyawan berperilaku tertentu, para pemimpin (manajer) dapat

8
mendayagunakan perilaku tersebut untuk mencapai hasil yang positif.
Misalnya perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational
citizenship) adalah perilaku kerja yang melebihi keperluan keperluan
pekerjaan dan memberikan kontribusi sesuai kebutuhan untuk keberhasilan
organisasi. Karyawan yang mempunyai perilaku organizational citizenship ini
nampak dalam sikapnya yang suka memberikan bantuan kepada karyawan
yang lain, pelanggan, bahkan mengerjakan pekerjaan ekstra jika diperlukan.
Perilaku ini dapat dipelihara dan diberdayakan terus bersama dengan cara
menghargai secara proporsional terhadap pengorbanan karyawan yang
bersangkutan
Untuk mengetahui perilaku manusia peranan psikologi, sosiologi,
antropologi, cukup besar kajian ilmu  pengetahuan ini  membahas masalah
manusia. Seni manajemen (art management) juga sangat menentukan
keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan mematuhi
perintah-perintah yang diberikannya.
Teori human science:Elton Mayo (1880-1949) pada tahun 1927 Elton
Mayo melakukan penelitian di pabrik Hawthorne dekat Chicago penelitian ini
disebut Hawthorne studies dan meneliti masalah manusia dan pekerjaannya.
Hasilnya:
1. Masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi bila
menggunakan data dan alat-alat kemanusiaan pula.
2.  moralnya lebih besar dari peranan dan pengaruhnya terhadap
produktivitas  para pekerja.
3.  perlakuan yang baik/wajar terhadap para karyawan lebih besar
pengaruhnya terhadap produktivitas daripada tingkat upah yang
besar walaupun juga upah merupakan hal yang penting.
Jika perilaku seperti itu belum timbul, maka kewajiban pimpinan
(manajer) mempelopori (menjadi contoh) bagaimana berperilaku yang
dikehendaki oleh organisasi. Dalam filosofi manajemen syariah hal seperti ini

9
disebut dengan istilah ibda binafsik (mulailah dengan dirimu sendiri).
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bisa memberikan teladan
kepada orang-orang yang dipimpinnya. Contoh sederhana jika pemimpin
organisasi menginginkan tegaknya disiplin kerja di kantor, maka seorang
pemimpin harus dapat menjadi contoh (teladan) bagaimana berdisiplin
tersebut, misalnya masuk kantor jam 08.00 pagi. Adalah hal yang sangat
mustahil bisa tegak disiplin masuk kerja jam 08.00 bila pemimpin hanya
meminta kepada karyawan, sementara dia (pemimpin) masuknya jam 09.00
tiap hari. Jadi kuncinya untuk menegakkan disiplin ini harus dimulai dari
pemimpin yang satu kata dengan perbuatan. Nabi Muhammad SAW kalau ia
menganjurkan kepada orang-orang yang dipimpinnya untuk melakukan
sesuatu, maka dapat dipastikan beliau sendiri sudah lebih dahulu
melakukannya. Inilah pula yang dalam paradigma manajemen modern
disebut dengan “One step a head” (seorang pemimpin itu harus lebih dahulu
berada satu langkah di depan). Inilah yang dimaksud Al Quran bahwa
Muhammad sebaik-baik contoh dalam kehidupan, termasuk kehidupan
seorang pemimpin sebagaimana disebutkan dalam ayat berikut:
‫سنَةٌ لِّ َمنْ َكانَ يَ ْر ُجوا هّٰللا َ َوا ْليَ ْو َم ااْل ٰ ِخ َر َو َذ َك َر هّٰللا َ َكثِ ْي ًر ۗا‬
َ ‫س َوةٌ َح‬
‫هّٰللا‬
ُ ‫لَقَ ْد َكانَ لَ ُك ْم فِ ْي َر‬
ْ ُ‫س ْو ِل ِ ا‬
“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang
baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan
(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah”. (QS. Al
Ahzab; 21)
Selanjutnya perlu pula dipahami ada sejumlah sikap (attitude) seseorang
yang mempengaruhi perilakunya. Sikap (attitude) disini adalah sebuah
evaluasi kognitif dan afektif yang pada awalnya mendorong seseorang untuk
melakukan tindakan tertentu.2 Sikap seseorang memiliki
komponenkomponen: kognisi (pikiran), afektif (perasaan), dan perilaku.

10
 • Komponen kognitif dari sebuah sikap meliputi kepercayaan: seperti
pengetahuan seseorang tentang tanggung jawab terhadap
pekerjaannya, opini-opini mengenai kemampuan personal.
• Komponen afektif menyangkut emosi atau perasaan seseorang
mengenai objek dari sikap, seperti menikmati atau membenci sesuatu
pekerjaan.
• Komponen perilaku dari sikap adalah maksud dengan tujuan seseorang
untuk berperilaku dengan cara tertentu pada objek dari sikap.
Dalam membangun sikap karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya tidak boleh hanya melihat pada satu dimensi saja,
seperti keyakinan pimpinan pada kognitif saja misalnya, karena ia benar-
benar yakin kalau seorang itu sudah punya pikiran positif tentang pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya, karyawan itu pasti dapat bekerja dengan
baik dan sungguh-sungguh. Seorang pemimpin juga harus
membangun/memberdayakan komponen afektifnya dengan membangun
sense of belonging (mencintai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya),
bahwa itu bukan hanya menentukan hidup mati organisasi tempat dia
bekerja, tetapi juga sangat menentukan hidup mati karyawan itu sendiri.
Begitu seterusnya apabila seseorang karyawan sudah mempunyai
pemahaman komponen kognitif, pemahaman komponen afektifnya juga
sudah terbangun, langkah seterusnya adalah bagaimana mengembangkan
sikap motorik (perilakunya) untuk membangun sikapnya terhadap pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya. Disinilah perlunya keteladanan seorang
pemimpin yang perlu diperlihatkan kepada karyawan:
• Bagaimana (pemimpin) berdisiplin dalam bekerja – datang lebih awal
dari jam kerja kantor/perusahaan/ pabrik, dan sebagainya.

• Bagaimana pemimpin bersikap menghadapi pekerjaannya – dengan

wajah cerah, senyum, ceria, dan bergairah.

11
 • Bagaimana pemimpin berpenampilan – sesuai dengan ketentuan
yang sudah di atur oleh kantor/perusahaan/ pabrik, dan sebagainya.
Ada beberapa sikap yang terkait dengan pekerjaan karyawan yang harus
dipahami pemimpin: a) Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap
positif terhadap pekerjaan seseorang. Hal ini biasanya terjadi pada keadaan:
• Pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan dan kepentingannya.
• Kondisi kerja memuaskan.
• Tigen prestasi (gaji) memuaskan.
• Karyawan menyukai rekan-rekan sekerja termasuk supervisor dengan
pimpinan yang bersifat persuasif dan komunikatif.
a. Komitmen organisasional merupakan sikap kesetiaan dan keterlibatan
karyawan secara penuh dalam organisasi. Karyawan yang mempunyai
komitmen organisasional ini biasanya dapat dikenali dari sikap perilakunya:
• Saat berbicara tentang organisasinya ia lebih suka mengatakan kami.
• Selalu berusaha memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasi.
• Bahkan jika bisa ia ingin tinggal bersama organisasi.
b. Konflik antar sikap terkadang terjadi pada diri seseorang dimana sikapnya
bertentangan dengan satu sama lain, atau tidak tercerminkan dalam
perilakunya. Misalnya seorang karyawanyang sudah berkomitmen yang
tinggi terhadap pekerjaannya dapat terjadi konflik dengan komitmennya
terhadap keluarga, pada saat ia harus bekerja lembur untuk kepentingan
organisasinya di satu sisi, di sisi lain anak kesayangannya merayakan ulang
tahun. Disaat anaknya merayakan hari yang berbahagia kalau ia tidak hadir
di tengah-tengah keluarganya, maka bukan saja pesta ulang tahun terasa
hambar, tetapi pandangan anggota keluarganya terhadap dirinya menjadi
sumbang karena ia dinilai terlalu mengutamakan materi dari pada
kepuasan batin anaknya dan keluargannya.
Untuk menghindari konflik ini seorang pimpinan perlu memahami dan
mengerti arti pentingnya kehadiran seorang ayah pada hari kebahagiaan

12
 anaknya, sehingga ia tidak perlu melaksanakan kerja lembur kepada
karyawan yang bersangkutan, meski kerja lembur itu dapat meningkatkan
produktifitas perusahaan.
E. Kepemimpinan
Dalam bahasa manajemen kepemimpinan itu diartikan sebagai
kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan
organisasi. Kelihatannya mudah, namun dalam pelaksanaannya tidak
semudah itu. Ada banyak gaya kepemimpinan yang bisa dipilih oleh
seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi. Pilihan mana yang
tepat, tentu sangat tergantung pada situasi dan kondisinya dengan
penguasaan pimpinan yang bersangkutan. Jadi tidak ada gaya
kepemimpinan yang biasa dikatakan paling tepat, masing-masing ada plus
minusnya.
Berdasarkan berbagai definisi kepemimpinan di atas disimpulkan
bahwa kepemimpinan harus meliputi beberapa hal penting berikut :
a. Kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) mempengaruhi orang
lain.
b. Keinginan mempengaruhi orang lain.
c. Adanya visi misi dan tujuan yang jelas yang ingin dicapai bersama.
d. Kemampuan menggerakkan orang lain berdasarkan cara-cara yang
Diantara gaya kepemimpinan yang dapat dipilih oleh seorang
pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi adalah:
a. Gaya otoriter, yakni gaya seorang pemimpin yang cenderung
memusatkan otoritas dengan mengandalkan kekuasaan yang sah,
penghargaan, dan kosisif.
b. Gaya demokratis, yakni gaya seorang pemimpin yang
mendelegasikan otoritas untuk orang lain, mendorongadanya
partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan ahli serta kekuasaan
pengacu untuk mengatur para bawahannya.

13
c. Gaya situasional, yakni gaya seorang pemimpin yang menyesuaikan
dengan situasi dan kondisinya.
d. Gaya supportif, yakni gaya seorang pemimpin yang menunjukkan
perhatian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para bawahan.
e. Gaya direktif, yakni gaya seorang pemimpin yang
mengarahkan/memberitahu para bawahannya tentang apa yang
harus mereka kerjakan, meliputi: perencanaan, jadwal kegiatan,
penentuan tujuan, standar perilaku, serta pemahaman pada ketaatan
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku.
f. Gaya partisipatif, yakni gaya seorang pemimpin yang berkonsultasi
dengan bawahannya tentang keputusankeputusan yang akan
diambil, menanyakan opini, cara dan pendapat bawahan tentang
persoalan yang dihadapi organisasi.
g. Gaya berorientasi pada pencapaian, yakni gaya pemimpin yang
menentukan tujuan yang jelas bagi bawahan, menekankan kinerja
yang berkualitas tinggi, dan ia membangun kepercayaan diri bagi
bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
h. Gaya visioner, yakni gaya pemimpin yang berorientasi masa depan,
berbicara pada hati karyawan, membangun semangat karyawan
menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari dirinya sendiri.
i. Gaya kharismatik, yakni gaya pemimpin yang memiliki kemampuan
untuk memotivasi bawahan agar memiliki kinerja yang diharapkan.
j. Gaya transformasional, yakni gaya pemimpin yang membangun
kemampuan khusus untuk dapat menjadikan inovasi dan perubahan
ke arah kemajuan organisasi.
k. Gaya interaktif, yakni gaya pemimpin yang memiliki ciri-ciri nilai
seperti pengikut sertaan, kolaborasi, pembangunan hubungan dan
perhatian.

14
 l. Gaya pelayan, yakni gaya pemimpin yang bekerja untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dan tujuantujuan bawahan dan mencapai misi
organisasi yang lebih besar.
Berikut ini adalah contoh bagaimana perilaku kepemimpinan disamakan
dengan situasi dan kondisi objektif yang ada pada organisasi yang dipimpinnya
Kalau kita mempelajari kepemimpinan Nabi Muhammad SAW, maka kita
akan menemukan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan Nabi
Muhammad SAW dalam memimpin pengikutnya adalah ia menjalankan tugas
kepemimpinan itu dengan “teladan” (contoh) yang bisa langsung dilihat
(dirasakan) oleh pengikutnya, dengan mengetengahkan 5 (lima) substansi
nilai-nilai kebersamaan3 yang meliputi:
a. Integritas pribadi
Integritas merupakan sebuah prinsip berbasis nilai yang diletakkan
pada karakter dan keyakinan. Integritas pada dasarnya tercermin pada
kemampuan seorang pemimpin memenuhi janji (apa yang diucapkannya)
dan menjaga kepercayaan. Dalam bahasa bisnis syariah, integritas
memberi makna ungkapan “aku terikat oleh ucapanku”.
Pemimpin yang mempunyai integritas pribadi senantiasa selalu
berusaha memenuhi janjinya jika ia berjanji. Dia merasa bertanggung
jawab atas segala ucapannya dan kinerja kepemimpinannya. Dia selalu
ingat dengan panduan ajaran agamanya:
‫ُٔواًل‬
ْ ‫سـ‬ ُ َ‫سنُ َح ٰتّى يَ ْبلُ َغ ا‬
ْ ‫شد َّٗۖه َواَ ْوفُ ْوا بِا ْل َع ْه ۖ ِد اِنَّ ا ْل َع ْه َد َكانَ َم‬ َ ‫َواَل تَ ْق َربُ ْوا َما َل ا ْليَتِ ْي ِم اِاَّل بِالَّتِ ْي ِه َي اَ ْح‬
“... dan penuhilah janji, sesungguhnya janji itu pasti diminta
pertanggungan jawabnya”. (QS. Al Isra; 34).
Dan pada ayat yang lain Allah SWT menyindir orang-orang yang suka
mengingkari janji (tidak mempunyai integritas pribadi) dengan kalimat
bertanya.
“Wahai orang-orang yang beriman, kenapakah kamu mengatakan
sesuatu yang tidak kamu kerjakan?”

15
 Kepemimpinan Muhammad SAW yang mengutamakan integritas
pribadi in ternyata berhasil membawa kemajuan kepada pengembangan
masyarakat Islam. Dan dalam konteks kekinian ternyata belum semua
pemimpin negara Islam/penduduknya mayoritas muslim meneladani
kepemimpinan Muhammad SAW. Masih ada pemimpin yang mestinya
bertanggung jawab terhadap ucapan-ucapannya, ternyata tidak dapat
mempertanggungjawabkannya. Integritas pribadinya pudar, luntur disapu
oleh keasikannya memoles citra. Memoles citra sebetulnya tidak terlalu
penting, karena yang diinginkan oleh rakyat yang dipimpinnya adalah
satunya kata dengan perbuatan (pemimpin yang konsekuen, punya
integritas pribadi). Kalau itu bisa dilakukannya, maka citranya akan
terangkat dengan sendirinya.
b. Perbaikan hubungan dengan orang lain
Nabi Muhammad SAW mencontohkan bagaimana melakukan
perbaikan hubungan dengan orang lain dengan menyediakan waktu
untuk orang-orang yang beliau kasihi dan untuk umat pada umumnya.
Selain itu Muhammad sangat perhatian terhadap orang-orang awam
termasuk memperhatikan kesejahteraan mereka.
Untuk mengetahui apa yang harus dipenuhinya sebagai pemimpin
Muhammad SAW selalu berupaya mencari umpan balik (feedback) dari
orang-orang yang dipimpinnya. Melalui umpan balik (feedback) ini secara
tidak langsung beliau menerima informasi tentang kinerja beliau,
sehingga beliau bisa menilai apakah misi yang disampaikannya sudah
memenuhi sasaran. Dengan umpan balik yang diterima dari orang-orang
yang dipimpinnya, Muhammad SAW memberikan pujian pada orang-
orang yang patut dipuji karena menjalankan tugas dan kewajiban mereka
dengan baik dan benar. Dan beliau juga dengan cepat melemahkan
kecenderungan negatif dengan memberi peringatan secara halus dan
nasehat kepada mereka yang seharusnya diperlakukan seperti itu. Beliau

16
 menunjukkan caranya dengan bersikap hati-hati, waspada, responsif
dalam perilaku maupun sikap. Perilaku kepemimpinan beliau ini ditiru
oleh para praktisi manajemen modern, seperti industrialis Konosuke
Matsushita (Thought on Man) dan guru manajemen Tom Peters (In
Search of Exellence)
Matsushita memandang bawahan (pengikut) sebagai manusia
(anggota kelompok) yang memberi kontribusi kepada organisasi, oleh
karena itu mereka perlu diperhatikan untuk meraih kesejahteraan
material dan spiritual. Sementara itu Tom Peters secara sederhana
mengatakan bahwa orang harus diperlakukan sebagai mitra dengan
penuh martabat, dan rasa hormat, upaya perbaikan hubungan dengan
orang lain ini juga dapat diartikan dengan pemberdayaan orang-orang
yang dipimpin sebagai suatu organisasi.
Perlu dicatat disini suri teladan kepemimpinan Muhammad SAW
dalam membangun peningkatan. hubungan dengan orang lain: “semua
orang memiliki hak yang sama. Generasi tua dihormati dan generasi muda
diberi harapan akan masa depan. Muhammad SAW menghindarkan diri
dalam tiga hal: kemunafikan, sikap sinis dan bermulut kotor. Muhammad
SAW dalam membangun hubungan dengan orang lain mengecam tiga hal:
mencaci orang, menghina orang, dan membuka aib orang lain.
Muhammad SAW menjadi pendiam dengan alasan mengendalikan diri,
kehati-hatian, penghargaan dan perenungan. Dan Muhammad penuh
pemikiran dalam empat hal: merumuskan sesuatu yang bermanfaat, yang
harus dilembagakan, meninggalkan sesuatu yang buruk yang harus
ditinggalkan, menentukan apa yang baik bagi umat, dan bermusyawarah
dengan orang-orang yang dipimpinnya tentang apa yang paling baik
untuk dilakukan orang terhadap dunia dan akhirat.
c. Daya kepemimpinan

17
 Dilihat dari daya kepemimpinan, Muhammad SAW mampu mengatasi
berbagai kendala untuk menyatukan umat dengan visi dan misi yang
sama “membangun kehidupan masyarakat yang islami, rahmatan
lil’alamiin”. Keberhasilannya dalam daya kepemimpinan ini tentu tidak
terlepas dari sifat-sifat perilakunya: integritas pribadi satu kata dengan
perbuatan, etis (akhlaqul karimah), dan adil dalam memperlakukan orang
siapapun juga.
Daya kepemimpinan Muhammad SAW betul-betul membekas dalam
benak orang-orang yang dipimpinnya, bahkan orang luar yang mengamati
Muhammad SAW semua orang memiliki hak yang sama. Generasi tua
dihormati, dan yang muda diberi harapan akan masa depan. Dalam
memimpin Muhammad SAW menghindarkan diri dari tiga hal:
kemunafikan, sifat sinis, dan bermulut kasar. Muhammad SAW
mengecam tiga hal dalam membangun hubungan dengan orang lain: suka
mencaci orang, suka menghina orang, dan suka membuka aib orang lain.
Dalam hal-hal tertentu Muhammad SAW menjadi pendiam dengan alasan
pengendalian diri, kehatihatian, penghargaan dan perenungan.
Muhammad SAW penuh dengan pemikiran dalam empat hal:
merumuskan sesuatu yang bermanfaat untuk dilembagakan,
meninggalkan sesuatu yang buruk yang harus ditinggalkan, menentukan
apa yang baik bagi umat, dan bermusyawarah dengan mereka tentang
apa yang paling baik untuk dilakukan untuk kehidupan dunia dan maupun
akhirat.
d. Perilaku etis (akhlaqul karimah)
Perilaku kepemimpinan yang etis (akhlaqul karimah) adalah perilaku
kepemimpinan yang menyejukkan hati, meluluhkan amarah dan
kedengkian yang ada pada diri orang-orang yang berseberangan dan
semakin menanamkan kecintaan dan keikhlasan untuk mengikuti bagi
pengikut-pengikut yang setia. Akhlaqul karimah adalah kekuatan moral

18
yang luar biasa yang dapat memperkuat pendirian pengikut yang setia
melemahlunglaikan sikap orang-orang yang memusuhi.
Muhammad SAW dalam kepemimpinannya menggerakkan
pengikutnya selalu berdasarkan etika yang diajarkan dalam Al Quran yang
memerintahkan manusia berbuat baik, melarang berbuat mungkar, dan
tidak membuat kerusakan, sebagaimana disebutkan ayat Al Quran
berikut:
‫هّٰللا‬
ٌ ‫صاَل ِح َها َوا ْدع ُْوهُ َخ ْوفًا َّوطَ َم ًع ۗا اِنَّ َر ْح َمتَ ِ قَ ِر ْي‬
َ‫ب ِّمن‬ ِ ‫َواَل تُ ْف‬
ِ ‫سد ُْوا فِى ااْل َ ْر‬
ْ ِ‫ض بَ ْع َد ا‬
ِ ‫ا ْل ُم ْح‬
َ‫سنِيْن‬
“Dan janganlah kamu membuat kerusakan di muka bumi, sesudah
(Allah) memperbaikinya dan berdoalah kepada-Nya dengan rasa takut
(tidak akan diterima) dan harapan (akan dikabulkan). Sesungguhnya
rahmat Allah amat dekat kepada orang-orang yang berbuat baik”. (QS. Al
A’raf; 56).
‫سنَ هّٰللا ُ اِلَ ْي َك‬ ِ ‫ص ْيبَ َك ِمنَ ال ُّد ْنيَا َواَ ْح‬
َ ‫سنْ َك َمٓا اَ ْح‬ ِ َ‫س ن‬
‫هّٰللا‬
َ ‫َوا ْبت َِغ فِ ْي َمٓا ٰا ٰتى َك ُ الدَّا َر ااْل ٰ ِخ َرةَ َواَل تَ ْن‬
‫هّٰللا‬
ِ ‫ض ۗاِنَّ َ اَل يُ ِح ُّب ا ْل ُم ْف‬
َ‫س ِديْن‬ َ َ‫َواَل تَ ْب ِغ ا ْلف‬
ِ ‫سا َد فِى ااْل َ ْر‬
“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada
orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan
janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah
tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (QS. Al Qashash;
77).
Islam melarang perbuatan korupsi dan suap karena perbuatan itu
sangat tidak etis (bertentangan dengan akhlakul karimah), sebagaimana
dijelaskan dalam ayat Al Quran berikut:
‫س ِبااْل ِ ْث ِم‬ ِ ‫َواَل تَْأ ُكلُ ْٓوا اَ ْم َوالَ ُك ْم بَ ْينَ ُك ْم بِا ْلبَا ِط ِل َوتُ ْدلُ ْوا بِ َهٓا اِلَى ا ْل ُح َّك ِام لِتَْأ ُكلُ ْوا فَ ِر ْيقًا ِّمنْ اَ ْم َو‬
ِ ‫ال النَّا‬
‫َواَ ْنتُ ْم تَ ْعلَ ُم ْو‬

19
 “Dan janganlah sebahagian kamu memakan harta sebahagian yang lain
di antara kamu dengan jalan yang bathil dan (janganlah) kamu membawa
(urusan) harta itu kepada hakim, supaya kamu dapat memakan
sebahagian daripada harta benda orang lain itu dengan (jalan berbuat)
dosa, padahal kamu mengetahui”. (QS. Al Baqarah; 188).
e. Peningkatan semangat melalui pengetahuan spritual
Kepemimpinan Muhammad SAW juga diwarnai oleh semangat
spiritual yang bersumber dari Kitabullah dan Sunah Rasul. Teknologi dan
ajaran ciptaan manusia saja ternyata tidak cukup untuk dijadikan modal
memimpin umat, karena segala sesuatu yang diciptakan manusia relatif
terbatas (nisbi).
Dari pengalaman banyak pemimpin yang menjalankan kepemimpinan
dengan standar moralitas dan spiritual secara konsisten terbukti
menunjukkan kinerja yang lebih baik dibanding dengan yang hanya
mengandalkan prinsip dan etos manajemen ciptaan manusia saja
sebagaimana kita ketahui cukup banyak organisasi seperti perusahaan-
perusahaan besar yang sudah berusia ratusan tahun harus gulung tikar
karena bangkrut oleh permainan valas (spekulasi besar-besaran) karena
tidak ada kontrol moral terhadap nafsu rent see king yang menggebu-
gebu.
Seorang pemimpin selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai
dan tujuan ini baru dapat direalisasi, bila terdapat kerja sama di antara
pimpinan dan para bawahannya. Kerja sama dibutuhkan karena
terbatasnya kemampuan fisik, mental dan waktu. Itulah alasan maka
diadakan pembagian kerja diantara orang-orang yang terikat secara
formal dalam organisasi. Karyawan dalam suatu perusahaan
dikelompokkan atas:
1. White collar worker: terdiri dari top management, middle
management dan lower management, yaitu seseorang yang

20
 menjalankan wewenangnya dan kepemimpinannya untuk fungsi-
fungsi manajerial, memotivasi, mengarahkan, membimbing,
mempengaruhi dan membujuk para bawahannya agar mau bekerja
keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
2. Blue collar worker: adalah seseorang yang tidak mempunyai
wewenang terhadap orang lain. Ia hanya menerima suatu tugas dan
menjalankannya di bawah pengendalian manajer. Macam-
macam authority seorang pemimpin sebagai berikut:
a. authority formal (wewenang formal): wewenang yang sah
yang dimiliki seorang  pemimpin, karena kedudukannya dalam
perusahaan. Dengan wewenang formal ini pemimpin dapat
memotivasi, memotivasi, memerintah atau mengubah tingkah
laku bawahannya sesuai dengan keinginannya.
• To down authority; wewenang berasal dari kekuasaan
puncak turun ke pemimpin yang rendah. Wewenang formal
diperlukan apabila tingkat koordinasi dan pengawasan yang
layak perlu dicapai; susunan wewenang formal membantu
adanya kesatuan (unity) yang diinginkan.
• Bottom-up authority: mendasarkan diri pada teori
penerimaan (acceptance theory): pada konsep ini pemimpin
dipilih (diterima) oleh mereka yang akan menjadi
bawahannya. Saudara akan menjadi pimpinan kita dan kami
akan menerima instruksi dari saudara.
b. authority pribadi (atau personality authority): wewenang
karena ‘wibawa’ yang dimiliki seseorang misalnya karena usia,
pendidikan, kepribadian, sehingga dapat mempengaruhi
kehidupan kelompok dan kepuasan bawahannya. John Frech
dan Betram Raven, mengemukakan bahwa seorang pemimpin
mempengaruhi para bawahannya berdasarkan :

21
 1. Coercive power ( kekuatan berdasarkan paksaan)
2. Reward power (kekuatan untuk memberikan
penghargaan)
3. Legitimate power (kekuatan yang sah)
4. Expert power ( kekuatan karena keahlian)
5. Kekuatan referen
a. Unsur-unsur Kepemimpinan
1. leader adalah orang yang memimpin
2. pengikut adalah rang yang dipimpin
3. organisasi yang bersangkutan
4  objective adalah sasaran yang ingin dicapai
5. lingkungan adalah nilai-nilai sosial, pertimbangan ekonomis dan
politis.
Berikut Hal-hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin
adalah:
a. tradisi/warisan: seseorang menjadi pemimpin, karena
warisan/keturunan misalnya raja atau ratu Inggris, Belanda/
b.  kekuatan Pribadi: seseorang menjadi pemimpin, karena kekuatan
pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya.
c.  pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin karena
diangkat oleh pihak atasannya.
d.  pemilihan: seorang menjadi pemimpin berdasarkan konsep
penerimaan (Acceptance Theory), Anda menjadi pemimpin dan
kami akan menaati instruksi Anda.
Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik, karena pemilih akan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Keinginan untuk memimpin
b. Kecerdasan
c. Kecakapan untuk membuat uraian yang logis

22
 d. Kecakapan untuk berkomunikasi
e.  Akal budi
f. General knowledge
g. Special knowledge
h. Kecakapan menjalin hubungan
b. Teori-teori Kepemimpinan
1. Teori keadaan (the situational theory of leadership):
Dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh keadaan pemimpin,
para pengikut, organisasi dan  pengaruh-pengaruh sosial, ekonomi
kebudayaan, moral, agama dan politik. Kepemimpinan merupakan
konsep empat variabel, yakni “pemimpin: pihak yang dipimpin;
organisasi; dan lingkungan sosial, ekonomi, kebudayaan, agama, moral,
politik.
Kepemimpinan seorang pemimpin dalam keadaan normal dan
dalam keadaan kritis akan berbeda. Keberhasilan seorang pemimpin
juga dipengaruhi oleh keadaan, artinya ada seorang pemimpin yang
berhasil baik dalam keadaan norma, tetapi pemimpin lain hanya akan
berhasil bila keadaan kritis. Bagi seorang pemimpin sejati keadaan-
keadaan darurat justru merupakan kesempatan terbaik untuk mengatasi
keadaan kritis.
2. Teori sifat (the traits theory of leadership):
Teori ini mengemukakan bahwa untuk menentukan sifat-sifat
kepemimpinan yang baik, perlu diteliti secara induktif, mengamati
mereka yang diakui sebagai pemimpin yang berhasil dan menyebutkan
sifat-sifat (traits) yang dimilikinya masing-masing. Sifat-sifat yang selalu
dimiliki para pemimpin tersebut dianggap sebagai ukuran penting dan
satu daftar sifat diajukan sebagai ukuran untuk menentukan potensi
kepemimpinan seseorang.
c. Sifat-Sifat Kepemimpinan

23
 Menurut Burt Nanus membagi sifat-sifat kepemimpinan
diantaranya:
a. Berpandangan jauh kedepan, pemimpin mempunyai pandangan jauh
kedepan yaitu mempelajari kegiatan yang dibuat sekarang dan resiko
apa saja yang akan dihadapi maupun kegiatan yang akan dilakukan
bulan atau tahun depan serta resiko atau masalah yang akan
dihadapi akan dating.
b. Menguasai perubahan, pemimpin membuat suatu perubahan
terhadap kegiatan kepemimpinannya selalu mengevaluasi kegiatan
yang dibuat apabila telah dianggap kurang baik bagi anggota
karyawan, maka harus diubah dengan kegiatan baru yang sesuai
dengan perkembangan yang ada diluar perusahaan.
c. Desain organisasi, organisai merupakan sesuatu hal yang harus ada
dalam perusahaan karena wujud dari kerja sama kelompok. Maka
dari itu pemimpin harus dapat merancang organisai yang tepat
dengan menempatkan posisi atau jabatan yang sesuai dengan
kemampuan masing-masing anggota karyawan.
d. Akhlak yang terpuji, pemimpin adalah orang yang Adil, jujur, toleran,
terpercaya, peduli, terbuka, loyal, dan berkomitmen terhadap tradisi
masa lalu yang terbaik akibatnya karyawan akan menghargai dan
mengikuti sifatsifat pemimpin seperti ini karena pemimpin adalah
contoh bagi orang yang mengikutinya.
Menurut Keith Davis, mensyaratkan empat macam sifat yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin adalah:
a. Intelegensi (kecerdasan) harus dimiliki oleh pemimpin dalam
pengambilan keputusan dan masalah-masalah yang akan di
hadapi, pemimpin harus cerdas ketika perusahaan mendapatkan
masalah dengan mencari solusi yang terbaik.

24
 b. Kematangan dan keluasan pandangan sosial, pemimpin sangat
matang dari segi sikap maupun segala aktivitas-aktivitas sosial
yang berada diluar perusahaan, dengan begitu pemimpin tidak
hanya ingin dihargai akan tetapi juga menghargai seseorang.
c. Motivasi dari dalam untuk berprestasi, karena pemimpin ingin
berprestasi maka ia akan selalu memotivasi diri untuk melakukan
pekerjaannya secara professional.
d. Mempunyai kemampuan untuk mengadakan hubungan antar
manusia, pemimpin mempunyai sifat sosial yang tinggi maka
pemimpin selalu mengadakan hubungan yaitu antara relasi,
karyawan maupun dari luar perusahaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin
yang baik adalah orang yang mempunyai pandangan jauh kedepan
(visioner), berkemauan kuat, integritas yang tinggi, berani, menguasai
perubahan, dan tidak ada henti-hentinya belajar dari masalah dan
pengalaman yang dihadapi dan mempunyai sifat sosial yang tinggi dan
lain-lain. Karena sifat-sifat pemimpin yang disebutkan di atas berguna
dalam memberikan keputusan serta mendukung karyawan untuk
berprestasi dalam kerjanya.
d. Tugas-tugas Kepemimpinan
Tugas-tugas penting dari kepemimpinan antara lain yaitu:
e. Sebagai konselor
Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit
kerja, dalam membantu atau menolong SDM untuk mengatasi
maslahmasalah yang diahadapinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankan kepadanya. Dalam pengertian ini maka pekerjaan
konselor disebut sebagai konseling. Dengan pemberian konseling
kepada SDM, diharapkan karyawan yang bersangkutan akan dapat
memecahkan masalah yang dihadapinya. Dan dapat menolong

25
 dirinya sendiri keluar dari kemelut. Pada kenyataannya, tidak semua
SDM memiliki keahlian memberikan konseling. Namun tugas ini
harus dilaksanakan oleh pemimpin SDM yang biasanya menjadi
orang pertama yang menjadi tempat bertanya bagi para karyawan.
Ada beberapa persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang
konselor, yaitu:
1) Memiliki kesadaran diri yang tinggi
2) Mempunyai sikap yang cocok antara kata dan perbuatan
3) Menghormati orang lain
4) Bersikap jujur
b. Sebagai instruktur
Seorang pemimpin pada peringkat mana pun ia berada,
sebenarnya pada jabatannya itu melekat tugas sebagai instruktur,
atau sebagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada di
bawahnya. Instruktur yang baik akan berperan sebagai guru yang
bijaksana yang memungkinkan karyawan semakin lama semakin
pintar dan profesional dalam melaksanakan tugasnya. Seorang
bawahan mustahil dapat bekerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan-kesalahan bila tidak diarahkan dan diberitahu oleh
atasannya.
c. Memimpin rapat
Seorang pemimpin pada tingkat mana pun, pada suatu waktu
perlu mengadakan rapat dan memimpinnya. Suatu rencana yang
akan disusun biasanya didahului oleh rapat, dan biasanya pemimpin
mengikutsertakan seluruh potensi yang terkait, termasuk juga
potensi yang akan melaksanakan rencana itu di belakang hari.
Seorang pemimpin rapat merupakan motor penggerak suatu rapat.
Pakah rapat akan berhasil atau tidak amat ditentukan oleh
pemimpin rapat itu sendiri. Oleh sebab itu, peran seorang

26
 pemimpin rapat dalam membimbing dan menggerakkan sasaran
yang tepat dan berguna. Untuk itu ia harus bertindak sebagai
pengarah, membantu kelompok sampai mengambil keputusan yang
dapat dipahami oleh setiap orang dan dapat diterima oleh seluruh
peserta rapat.
d. Mengambil keputusan
Pengambilan keputusan ini merupakan satu-satunya hal yang
membedakan seorang pemimpin. Oleh sebab itu, keberhasilan
seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampiln mengambil
keputusan, di saat-saat amat kritis. Dikatakan berat karena
pengambilan keputusan akan mempunyai dampak luas terhadap
mekanisme organisasi yangdipimpinnya dan cenderung mempunyai
kadar kerawanan yang tinggi, bila pengambilan keputusan itu tidak
didasarkan pada aturan-aturan yang berlaku.
e. Mendelegasikan wewenang
Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri
seluruh pekerjaannya, karena keterbatasan waktu dan keterbatasan
kemampuannya. Oleh sebab itu seorang pemimpin yang bijaksana
haruslah mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada
bawahannya. Pendelegasian ini diperlukan agar jalannya organisasi
tidak mengalami kemacetan dan menghindari dari birokratis. Dalam
pendelegasian wewenang tanggung jawab dipikul bersama antara
yang mendelegasikan dan yang menerima delegasi.
Indikator gaya kepemimpinan dikelompokkan menjadi 4 kelompok
yaitu:
a. Otokrasi (directing)
Pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin
memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara
untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama

27
maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai
pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi
jalan keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain,
anggota tidak perlu pusing memikirkan apapun. Anggota cukup
melaksanakan apa yang diputuskan oleh pemimpin.
Pada gaya kepemimpinan otokrasi dan pembinaaan diatas
menyatakan gaya kepemimpinan otokrasi mendeskripsikan
pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada
dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan,
membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi
partisipasi karyawan apabila seorang pemimpin menggunakan
gaya otokrasi dan pembinaan dalam kepemimpinannya bukan
berarti pemimpin selalu memerintah anggotanya dalam
melakukan pekerjaan, melainkan seorang pemimpin tersebut
secara tidak langsung memberikan pengalaman untuk
anggotanya apabila dikemudian hari mereka menjadi pemimpin
agar menjadi seorang pemimpin yang tegas, bisa memiliki
karisma dan selalu mempertimbangkan etika dalam mengambil
keputusan, melakukan pembicaraan yang memotivasi untuk
berprestasi, mengutamakan penggunaan kecerdasan dalam
mengatasi masalah, memberikan perhatian secara pribadi
terhadap karyawan, agar menjadi seorang pemimpin yang bisa
bertanggung jawab atas apa yang dia perintahkan kepada
anggotanya.
Sukanto, menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan otokrasi
yaitu:
1) Semua kebijakan ditentukan oleh kepemimpinan

28
 2) Teknik dan langkah-langkah kegiatannya didikte oleh
atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan
datang selalu tidak pasti untuk tingkatan yang luas
3) Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan
kerjasama setiap anggota.
b. Pembinaan (Coaching)
Gaya kepemimpinan pembinaan mirip dengan otokrasi. Pada
gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin masih menunjukkan
sasaran yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran
tersebut. Namun, pada kepemimpinan ini anggota dilibatkan
untuk ikut memecahkan masalah yang sedang dihadapi.
c. Demokrasi (supporting)
Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan
yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin
hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara
untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan.
Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapinya.
Kepemimpinan demokrasi ditandai dengan adanya suatu struktur
yang menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang koperatif
dan hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja. Dalam hal ini
bawahan secara tidak langsung diajarkan cara bekerja sama, para anggota
bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas
ditentukan oleh kelompok, menghargai kemampuan dirinya untuk
mendistribusikan pengetahuan dan kreativitas untuk meningkatkan
kinerja, mengutamakn mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri,
kemudian gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin
yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan
keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan

29
 dalammenentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin
dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk
melatih karyawan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Sukanto 1987) yaitu
1) Semua kebijakasanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur
yang dapat dipilih
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yag mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d. Kendali Bebas (delegating)
Merupakan model kepemimpinan yang paling harmonis. Pada gaya
kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama
yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh
untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran dan
untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan
demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Kemudian gaya kepemimpinan kendali bebas, pada dasarnya
kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara
keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam
pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang
menurut karyawannya paling sesuai. Tiap divisi atau seksi diberi
kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk
mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya
sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai
pemantau saja.Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan
bahwa anggota organisasinya mmapu mengurus dirinya masing-masing,

30
dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam
merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
pokok organisasi. Sehubungan dengan itu jenning dan Golembiewski
(1992,p103) mengatakan bahwa pemimpin membiarkan kelompoknya
memantapkan tujuan dan keputusannya. Kontak yang terjadi antar
pemimpin dengan anggota kelompoknya terjadi apabila pemimpin
memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pemimpin memberikan sedikit untuk melakukan usaha secara
keseluruhan. Kebebasan anggota kadang-kadang dibatasi oleh pemimpin
dengan menetapkan tujuan yang harus dicapai disertai parameter
parameternya.Sedang yang paling ekstrim adalah tipe free-rein ini adalah
pemberian kebebasan sepenuhnya pada anggota organisasi untuk
bertindak tanpa pengarahan dan tructu, kecuali jika diminta. Dampaknya
sering terjadi kekacauan karena tipe kepemimpinan ini membiarkan
setiap anggota organisasi yang berbeda kepentingan dan kemauannya
untuk bertindak tructu yang berbeda-beda. Pemimpin haya menyediakan
diri sebagai penasihat apabila diperlukan atau diminta. Gaya atau perilaku
kepemimpinan yang termasuk dalam tipe kepemimpinan kendali bebas
adalah kepemimpinan agigator dan kepemimpinan symbol.
Menurut Sukanto (1987) ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas
yaitu:
1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan
partisipasi minimal dari pemimpin
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberi informasi
pada saat ditanya
3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan
tugas

31
 4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau
mengatur suatu kejadian
Ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (Handoko dan
Reksohadiprodjo, 1997) yaitu
1) Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya
sendiri
2) Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum
3) Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk
mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
C. Motivasi
1. Arti Motivasi
Motivasi dalam bahasa yang sederhana merujuk pada kekuatan-
kekuatan internal dan eksternal yang ada dari seseorang yang
membangkitkan antusiasme (semangat) untuk melakukan sesuatu.
Motivasi yang ada pada diri seorang karyawan atau anggota suatu
organisasi apabila dapat dibangkitkan didayagunakan dengan sebaik-
baiknya dapat meningkatkan produktivitas dalam pencapaian produksi
atau kinerja organisasi. Setiap orang mempunyai motivasi, persoalannya
adalah bagaimana menggali dan mendayagunakannya untuk tujuan
produktif.
Dalam praktek manajemen ternyata untuk membangkitkan dan
mendayagunakan motivasi itu orang perlu mempelajari teori kebutuhan
manusia. Salah satu diantaranya secara psikologis adalah rasa ingin
dihargai (penghargaan) atas segala usaha dan prestasi kerjanya.
Penghargaan ini ada dua tipe yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan
intrinsik adalah kepuasan yang diterima seseorang dalam proses
melakukan sesuatu tindakan (pekerjaan) yang berdampak pada kinerja
(keberhasilan). Seperti misalnya seseorang yang berhasil membuat

32
 peralatan (media) pembelajaran dalam bentuk permainan bagi anak-anak
pra sekolah (TK) yang bermuara pada kreativitas anak. Si pembuat pasti
ada perasaan puas karena ia berhasil menolong anak-anak menjadi
kreatif. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang
diberikan oleh orang lain seperti misalnya penghargaan yang diberikan
oleh direktur perusahaan kepada seorang manajer pemasaran atas
prestasi dan keberhasilannya dalam mengdongkrak volume produksi yang
berhasil dipasarkan. Kedua jenis penghargaan ini harus sama diperhatikan
agar saling menunjang. Kalau hanya satu sisi saja yang diperhatikan maka
motivasi kerja tidak akan berkembang dengan baik. Apalagi kalau
keduanya tidak diperhatikan, maka siap-siap organisasi akan sepi dari
kreativitas dan tidak lebihnya seperti kuburan.
Pentingnya motivasi itu dalam organisasi dapat dilihat dari bagan
berikut yang menjelaskan motivasi dapat membangkitkan prilaku-prilaku
yang mencerminkan kinerja tinggi dalam organisasi sebagaimana hasil
studi yang pernah dilakukan oleh para pakar manajemen bahwa motivasi
karyawan yang tinggi berhubungan erat dengan kinerja yang tinggi dan
keuntungan organisasi yang tinggi.
2. Pendekatan Motivasi
Ada sejumlah pendekatan yang dapat dijadikan pintu masuk motivasi
a. Pendekatan tradisional
Dalam pendekatan tradisional yang dikembangkan dalam
manajemen ilmiah yang dipelopori oleh F.W. Taylor telah dilakukan
analisis sistematik tentang pekerjaan seorang karyawan untuk tujuan
meningkatkan efisiensi. Hasil analisis menunjukkan penghargaan perlu
diberikan untuk para karyawan yang mencapai kinerja tinggi. Darisini
berkembang pemikiran bahwa gaji karyawan menjadi pemikiran
manusia ekonomi. Secara teoritis orang akan bekerja keras demi
mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Pendekatan ini akhirnya

33
 menimbulkan pengembangan sistem gaji insentif, dimana karyawan
dibayar gajinya berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
mereka.
b. Pendekatan hubungan manusia
Konsep manusia ekonomi berangsur-angsur digantikan oleh
seorang karyawan yang mudah bergaul dalam pikiran para manager.
Studi tentang ini yang terkenal adalah study Hawthorne. Penghargaan
terhadap karyawan tidak mesti dengan uang saja, tapi dapat juga
bentuk lain (non ekonomi), seperti misalnya kelompok kerja yang
menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial, terlihat lebih
penting dari pada uang sebagai motivator prilaku kerja.7 Dari sini
untuk pertama kalinya manusia dipelajari sebagai orang-orang dan
konsep manusia sosial lahir.
c. Pendekatan SDM
Pendekatan sumber daya manusia adalah pendekatan yang
memadukan konsep manusia ekonomi dengan konsep manusia sosial
sehingga terwujud manusia seutuhnya. Pendekatan SDM ini memberi
kesan bahwa karyawan bersifat kompleks dan termotivasi oleh
beberapa faktor. Seperti yang dikemukakan oleh Mc Grigor dalam teori
x dan teori y.
d. Pendekatan kontemporer
Pendekatan kontemporer terhadap motivasi didominasi oleh tiga
teori, masing-masing: a) Teori isi, yang mendasari kebutuhan-
kebutuhan manusia. Teori ini memberi wawasan untuk memahami
bagaimana kebutuhan-kebutuhan karyawan itu dapat dipenuhi di
tempat kerja. b) Teori proses, berkenaan dengan proses-proses
pemikiran yang mempengaruhi perilaku. c) Teori penguatan, berfokus
pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan.
Beberapa teori motivasi yang sudah dikenal dan dikembangkan untuk

34
membangun motivasi kerja karyawan, diantaranya: (i) Teori hierarki
kebutuhan dari Abraham H. Maslow Menurut Maslow manusia itu
termotivasi oleh banyak kebutuhan dalam hidupnya, dan kebutuhan-
kebutuhan itu tersusun dalam hierarki, seperti nampak dalam bagan
berikut ini:
Menurut Maslow orang belum termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan rasa aman sebelum kebutuhan fisiologi (dasar)nya
terpenuhi, begitu seterusnya. Jadi menurut Maslow proses motivasi itu
terjadi secara bertahap sesuai dengan perkembangan tingkat
kebutuhan manusia.adapun Teori-teori yg di kemukakan oleh para ahli
mengenai motivasi dalam pergerakan manjemen sebagai berikut:
1. teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer8 yang
mengusulkan modefikasi (menyederhanakan) teori Abraham
Maslow. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth)
mengidentifikasi tiga kategori kebutuhan:
(a) Kebutuhan kehidupan → yang menyangkut kesejahteraan
fisik
(b) Kebutuhan keterhubungan → pemenuhan hubungan
dengan orang lain
(c) Kebutuhan pertumbuhan → perkembangan potensi
manusia.
Teori ini dapat meningkatkan motivasi orang dalam
pekerjaannya apabila mereka tahu bahwa pendapat (opini)
mereka dianggap penting. Oleh karena itu mereka merasa
dihargai, semakin berkomitmen dan semakin termotivasi.
2. Teori Dua Faktor, Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredrick
Herzberg. Faktor pertama disebut higiens (faktor higiens). Faktor
higiens ini berkenaan dengan kehadiran atau ketidakhadiran
faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan

35
 seperti: kondisi kerja, upah, kebijaksanaan perusahaan serta
hubungan antar personal. Jadi apabila faktor higiens buruk maka
pekerjaan menjadi tidak memuaskan. Sebaliknya faktor higiens
yang baik dapat menghilangkan ketidakpuasan.
Faktor yang kedua adalah faktor motivator, yaitu faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan
kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, pengakuan tanggung
jawab, dan peluang pertumbuhan. Implikasi kedua faktor ini yang
harus dilakukan manajer (pimpinan) adalah dengan menghilangkan
faktor-faktor yang memuaskan yaitu dengan memberikan faktor
higiens yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar dan kemudian
menggunakan motivator untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
dan mendorong karyawan menuju pencapaian dan kepuasan yang
lebih tinggi.
e. Pemanfaatan motivasi dalam pekerjaan
Agar motivasi itu bermanfaat untuk meningkatkan gairah kerja,
produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja, maka perlu ada upaya
pimpinan untuk mendesain pekerjaan yang diyakini dapat
membangkitkan motivasi, seperti misalnya:
a) Penyederhanaan pekerjaan (job simplification) dengan
mengurangi jumlah tugas namun tetap proporsional dari yang
harus dikerjakan seseorang, dengan tujuan meningkatkan
efisiensi dan efektivitas.
b) Rotasi pekerjaan (job rotation) secara berbeda dan terkontrol
dengan cara memutasikan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain dalam basis yang sama untuk memberikan
variasi dan stimulasi, sehingga karyawan tidak mengalami
kejenuhan dan karyawan mendapat pengalaman bekerja yang

36
 ruang lingkupnya lebih luas, dan dapat membangkitkan
semangat ingin tahu bagaimana bekerja di unit lain.
c) Pembesaran pekerjaan (job enlargement). Ini penting dilakukan
untuk menyiapkan kader pimpinan dalam organisasi yang
dilakukan dengan sangat selektif berdasarkan data yang ada
dalam sistem informasi manajemen (SIM) yang setiap saat
diamati dan di update (dimutakhirkan). Karyawan-karyawan
yang berprestasi akan merasa senang dan bergairah bekerja
apabila mereka mendapat kesempatan dalam program job
enlargement ini, karena itu berarti mereka diperlukan oleh
organisasi.
Tiga langkah ini (job simplification, job rotation, dan job
enlargement) merupakan serangkaian langkahlangkah strategis dalam
membangun dan mengembangkan motivasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan.
f. Kepemimpinan yang memotivasi
Selain melakukan job simplification, job rotation, dan job
enlargement, seorang pemimpin (manajer) juga perlu secara terus-
menerus dengan teratur melakukan melaksanakan prinsip-prinsip
kepemimpinan yang bersifat memotivasi10, seperti:
a) Menetapkan target → Target yang realistis akan membangkitkan
semangat dan ilham dalam bekerja.
b) Berikan teladan → Dalam jangka waktu tertentu bawahan
cenderung menjadi duplikat atasan mereka. Jadi segalanya yang
berkenaan dengan pekerjaan di tempat kerja bawahan
(karyawan) cenderung meneladani pimpinan (atasan) mereka.
c) Teruslah melakukan perbaikan → Jangan pernah mengatakan
saya melakukan yang terbaik atau anda semua melakukan yang

37
 terbaik, karena sebenarnya kita terus melakukan perbaikan
sebab semua orang bisa berbuat lebih baik lagi.
d) Sediakan waktu untuk berpikir → Luangkan waktu anda untuk
berfikir guna mereview apa yang menjadi pekerjaan (tanggung
jawab) anda, sehingga anda bisa melihat seberapa banyak yang
sudah dapat diselesaikan, berapa yang belum, apa kendalanya,
sehingga anda dapat membuat strategi baru yang
membangkitkan motivasi pada karyawan untuk bersama-sama
anda menyelesaikan pekerjaan yang belum terselesaikan.
e) Memimpin tanpa memaksa → ini merupakan kepemimpinan
yang paling efektif. Disini seorang pemimpin (manajer)
melaksanakan kepemimpinanya lebih banyak dengan contoh
(keteladanan) daripada dengan perintah. Karyawan akan lebih
termotivasi dipimpin dengan contoh dari pada hanya dengan
perintah. f) Membuat penilaian berdasarkan hasil → Penilaian
yang berdasarkan hasil lebih objektif dari penilaian yang
terkontaminasi dengan pre judis, halo efect, rekayasa, dan lain-
lain.
g) Kembangkan sikap percaya diri → sikap percaya diri tidak saja
memotivasi pelakunya tetapi juga memotivasi orang lain
(karyawan) yang kita pimpin. Sikap percaya diri akan
membangun kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
bermuara pada prestasi kerja (kinerja) yang dikehendaki.
h) Hargai kritik → apapun dan bagaimanapun bentuknya kritik yang
datang kepada kita, kita sambut dengan baik, karena kritik itu
adalah kesempatan yang sangat berharga untuk memproduksi
dan memperbaiki perilaku dan tindakan kita dalam memimpin
organisasi. Tidak ada yang terbebas dari kekurangan dan

38
 kesalahan, dan orang yang berhasil memperbaiki kekurangan
dan kesalahan itulah orang yang sesungguhnya berhasil.
i) Berorientasi ke masa depan → Pemimpin (manajer) yang baik
adalah pemimpin (manajer) yang dapat membawa organisasi ke
masa depan yang lebih baik dari masa sekarang. Sikap pemimpin
(manajer) yang demikian ini sangat banyak memberi motivasi
kepada bawahan untuk bekerja lebih baik lagi agar semua orang
dapat menikmati masa depan yang diidam-idamkan. Hari ini
harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik
dari hari ini.
j) Berpikir sebagai seorang pemenang → Inilah kata kunci terakhir
yang sangat besar pengaruhnya dalam pencapaian tujuan
organisasi. Berpikir sebagai pemenang (the winner) akan sangat
memotivasi pikiran kita untuk berkonsentrasi mengerahkan
segala pikiran dan kemampuan kita baik kemampuan manajerial
maupun skill untuk mencapai tujuan yang ditargetkan. Otak kita
secara otomatis akan berpikir untuk mencapainya. Sebaliknya
apabila kita ragu, apalagi kalau merasa kalah, maka yang
terbayang hanya kekalahan, kegagalan, dan pada akhirnya kita
benar-benar gagal.
Motivasi atau dorongan dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana  caranya mengarahkan daya dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukannya. Setiap pekerja mempunyai
motif atau needs tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil
pekerjaannya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja
adalah:
1.  Kebutuhan fisik dan keamanan : menyangkut kepuasan kebutuhan
fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal, dsb.

39
 2.  Kebutuhan sosial : karena manusia tergantung satu sama lain,
maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan
apabila masing-masing individu di tolong
3.  Kebutuhan egoistik : berhubungan dengan keinginan orang untuk
bebas untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena
berhasil menyelesaikannya.
 Asas-asas motivasi:
1. Asas mengikutsertakan
2. Asas komunikasi
3. Asas pengakuan
4. Asas wewenang yang didelegasikan
5. Asas perhatian timbal balik
 Alat-alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan
adalah:
a.  Material incentives adalah motivasi yang bersifat material sebagai
imbalan prestasi yang diberikannya yang termasuk material incentive
ialah upah, barang-barang dan yang sejenis lainnya.
b. Non material incentives adalah motivasi (daya perangsang0 yang
tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial ialah
penempatan yang tepat, latihan yang sistematis, promosi objektif,
pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan bintang jasa,
perlakuan yang wajar yang sejenis lainnya.
3. Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi positif (incentive positive), suatu dorongan yang bersifat
positif. Artinya jika para pegawai dapat menghasilkan prestasi standar,
maka pegawai tersebut diberikan insentif berupa hadiah.Motivasi negatif
(incentive negative), mendorong bawahan dengan ancaman hukuman,
artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan

40
 hukuman. Sedangkan jika prestasinya di atas standar tidak diberikan
hadiah.
4. Tujuan Motivasi Manajemen.
1. Untuk mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan
pemimpin.
2. Untuk meningkatkan kegairahan kerja pegawai.
3. Untuk meningkatkan disiplin pegawai.
4. Untuk menjaga kestabilan pegawai.
5. Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.
6. Meningkatkan prestasi.
7. Mempertinggi moral.
8. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
9. Memperbesar partisipasi pegawai dalam perusahaan.
10.  Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugas-tugasnya
5. Kesulitan-kesulitan dalam Motivasi Manajemen:
1.  untuk menentukan alat motivasi yang tepat, sukar, karena
keinginan setiap individu tidak sama
2.  kemampuan perusahaan terbatas untuk memberikan insentif
3.  pemimpin sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai
4.  pemimpin sulit memberikan insentif yang adil
6. Hal-hal yang membantu dalam motivasi Manajemen
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap
manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal
mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/pegawai mengharapkan
kompensasi/upah dari prestasi yang diberikannya dan pegawai
menginginkan perlakuan yang wajar dari atasannya.
Sardiman (2009:83) menjelaskan ciri-ciri motivasi pada diri
seseorang yaitu :

41
 a. Tekun menghadapi tugas.
b. Ulet dalam menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) tidak
memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi sebaik mungkin.
c. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah.
d. Lebih senang bekerja mandiri.
e. Cepat bosan pada tugas-tugas rutin.
f. Dapat mempertahankan pendapat.
g. Tidak mudah melepaskan hasil yang diyakini.
h. Senang mencari dan memecahkan masalah soal.
7. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri
seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut antara lain :
a. Faktor Ekstern
1) Kondisi lingkungan kerja
2) Kompensasi yang memadai
3) Supervisi yang baik
4) Adanya jaminan pekerjaan
5) Status dan tanggung jawab
6) Peraturan yang fleksibel
b. Faktor Intern
1) Keinginan untuk dapat hidup
2) Keinginan untuk dapat memiliki
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
5) Keinginan untuk berkuasa
Sumber lain mengungkapkan, bahwa didalam motivasi itu terdapat
suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang
dimaksud meliputi :

42
 a. Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan,
kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis,
latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dan
sebagainya.
b. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai
rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita
dalam keja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap
kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia yang
disebabkan oleh pekerjaan.
c. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu
terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
d. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama
rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan
kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai hubungan di luar
pekerjaan.
e. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.
f. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.
g. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan
tujuan.
8. Teori Motivasi
Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya adalah
sebagai berikut :
a. Teori Motivasi Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan) Teori Maslow
Maslow, membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki
kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

43
 2) Kebutuhan Rasa Aman, Apabila kebutuhan fisiologis relatif
sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3) Kebutuhan Sosial, Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman
telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi
bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan, Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri, Aktualisasi diri merupakan hirarki
kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum

44
 mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri).Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti
perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal
yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang
telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan
bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari
organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya
intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi
walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih
mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari
kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi
menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia
mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain
pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
1) Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas
yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatanperbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu
secara kreatif dan inovatif.
2) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya
bersahabat.
3) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang
yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka

45
 terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba
menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat
orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.
c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori
eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor.Ia telah merumuskan
dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori
tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan
organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X.
Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut
Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
1) Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa
akan menghidarinya.
2) Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa
dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan
diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3) Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha
menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil,
kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para
manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat
yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut
teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada
orgaisasi.Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang
berdasarkan pada kenyataannya. Anggapan dasar teori Y adalah :
1) Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama
halnya bermain atau istirahat.

46
 2) Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak,
tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3) Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan
daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi
yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
4) Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan
kelompoknya.Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua
faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang
dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang
mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut
bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan
kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan
sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan
kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik
pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja.
Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak
adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor
”motivasi”.
e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E),
keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

47
 Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan
terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan
keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam
usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut
mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya,
pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan
perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer
untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan
eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari
ketiga perangkat kebutuhan
C. Komunikasi
Komunikasi juga merupakan faktor penting dalam menggerakkan
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Itu terbukti dari kenyatan
lebih dari 70% waktu seorang pemimpin (manajer) dihabiskan untuk
berkomunikasi dengan orang-orang yang ada dalam koordinasi tugasnya.
Untuk memahami komunikasi ini banyak sekali rumusan definisi yang
diberikan oleh para pakar ilmu komunikasi sesuai dengan sudut
pandangnya masing-masing. Salah satu diantaranya “komunikasi adalah
suatu transaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur
lingkungannya dengan:
(1) membangun hubungan antar sesama manusia,
(2) melalui pertukaran informasi,
(3) untuk menguatkan dengan prilaku orang lain, serta

48
 (4) berusaha merubah sikap dan prilaku itu
Komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang memberikan
pengaruh (efek) kepada orang yang menerima (komunikan). Pengaruh
(efek) itu adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan, dan
dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan.12
Pengaruh bisa terjadi dalam bentuk perubahan sikap (atitute),
pengetahuan (knowledge), dan prilaku (behavior). Tiga hal ini (atitute,
knowledge dan behavior) sangat berpengaruh dalam upaya pemimpin
(manajer) untuk menggerakan orang-orang yang dipimpinnya dalam suatu
organisasi seperti misalnya karyawan meningkat pengetahuannya,
karyawan berubah sikapnya dalam bentuk lebih bertanggung jawab dalam
bekerja, dan perubahan prilaku dalam bentuk lebih hati-hati dalam
mengerjakan pekerjaannya. Semua perubahan yang dihasil oleh proses
komunikasi yang efektif ini akan bermuara pada peningkatan kinerja
karyawan yang bersangkutan, dan pada akhirnya akan terjadi peningkatan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
1) Komunikasi organisasional
Komunikasi dalam organisasi biasanya mengalir dari atas ke
bawah, dari bawah ke atas, dan mengalir secara horizontal. Ketiga
saluran ini disebut komunikasi formal selain itu ada pula saluran
komunikasi yang bersifat informal.
a. Komunikasi ke bawah
Aliran komunikasi yang paling familiar dengan karyawan
biasanya adalah alur komunikasi dari atas ke bawah (downward
communication) yang merujuk pada pesan-pesan dan informasi
dari manajemen puncak kepada bawahan. Para pemimpin
(manajer) dapat menggunakan komunikasi ke bawah dengan para
karyawan dengan berbagai cara (saluran informasi) seperti
misalnya: lewat pidato, instruksi, bulletin, e-mail, dan lain-lain.

49
 Dan hal-hal yang dikomunikasikan biasanya adalah hal-hal yang
sangat diperlukan dan terjadi dalam organisasi, seperti misalnya:
(1) Implementasi tujuan dan strategi organisasi
(2) Instruksi pekerjaan dengan alasannya
(3) Prosedur dan praktik melaksanakan pekerjaan
(4) Umpan balik (feedback) kinerja
(5) Indoktrinasi
b. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas adalah pesan dan informasi yang mengalir
dari tingkat bawah (karyawan) ke atas (kepada pimpinan) atau
tingkat yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi. Organisasi yang
menghargai karyawan sebagai aset akan sangat peduli terhadap
aliran informasi dari bawah ke atas dan dijaga agar jangan
tersumbat. Karyawan sangat diperhatikan bukan hanya dalam
menyampaikan laporan kemajuan pekerjaan, tetapi juga dalam
menyampaikan keluhan-keluhan. Keluhan itu betapapun kecilnya
sangat berharga bagi pimpinan untuk menjadi bahan koreksi
terhadap kebijakan yang dijalankan, sehingga tidak sampai
berlarutlarut dan cepat diperbaiki.
Aliran komunikasi dari bawah ke atas ini biasanya berisi
tentang:
(1) Masalah dan pengecualian tentang kondisi kerja
(2) Saran perbaikan tentang prosedur dan kondisi kerja
(3) Laporan kinerja
(4) Keluhan dan perselisihan (konflik) yang memerlukan
penyelesaian.
(5) Informasi finansial dan administrasi keuangan yang
menyangkut karyawan.
c. Komunikasi Horizontal

50
 Komunikasi horizontal merupakan pertukaran pesan-pesan
secara lateral diagonal di antara sesama karyawan. Tujuan
komunikasi horizontal tidak saja untuk memberi informasi, tetapi
juga untuk menata dukungan dan mengkoordinasikan berbagai
aktivitas yang akan dilakukan oleh karyawan. Halhal yang
dikomunikasikan secara horizontal biasanya adalah:
(1) Penyelesaian masalah-masalah intra departementel
(2) Koordinasi inter departementel
(3) Mengubah inisiatif dan perkembangan.
a. Teori – Teori dan Jenis Teori Komunikasi Organisasi
1. Teori struktural klasik
Teori pertama ini berkembang sejak tahun 1800-an, dan dapat
disebut sebagai teori mesin. Teori ini menjelaskan bahwa organisasi
digambarkan sebagai sebuah lembaga yang sentral akan tugas – tugasnya
serta memberikan petunjuk mekanis strukturalnya yang bersifat kaku,
monoton dan tanpa inovatif. Terdapat empat kondisi pokok dari teori ini,
yaitu kekuasaan, saling melayani, doktrin dan disiplin.
2. Teori neoklasik atau hubungan manusia
Teori ini diperkenalkan oleh Elton Mayo dan muncul karena adanya
ketidakpuasan dengan teori klasik atau teori mesin. Teori neo klasik
mengacu pada pentingnya aspek psikologis serta sosial karyawan sebagai
seorang individu atau kelompok kerja. Teori ini telah “difasihkan” melalui
percobaan yang dilakukan oleh Elton di pabrik Hawthorne pada tahun
1924. Hasil percobaan tersebut memperoleh kesimpulan bahwa penting
memperhatikan upah insentif serta kondisi kerja karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
3. Teori fusi
Teori ini diperkenalkan oleh Bakke dan pada tahun 1957 Argyris
menyempurnakan pendapat Bakke. Teori fusi berawal dari kesadaran

51
 Bakke pada tahun 1950 mengenai kesadaran mengenai kepuasan minat
manusia yang berbeda-beda dalam suatu birokrasi maupun organisasi.
Bakke berpendapat bahwa organisasi pada tahap-tahap tertentu akan
mempengaruhi seorang individu. Sementara pada saat yang sama pula
individu memberikan pengaruh pada organisasi yang diperkenalkan oleh
organisasi.
Fenomena tersebut menyebabkan pegawai – pegawai menunjukan
ciri-ciri membentuk organisasi atau berorganisasi. Setiap jabatan yang
dimiliki oleh pegawai menunjukan keunikan serta memiliki ciri khas
masing – masing organisasinya, sehingga dapat dimodifikasi sesuai
dengan minat dan bakat khusus pegawai atau individu tersebut.
4. Teori peniti penyambung (The Linking Pin Model)
Teori ini dikembangkan oleh Renis Likert yang menggambarkan
mengenai struktur organisasi yang saling berkaitan dengan beberapa
kelompok, dalam teori ini Likert menjelaskan bahwa terdapat penyelia
yaitu anggota dari dua organisasi atau kelompok tersebut ( pemimpin unit
rendah serta pemimpin unit tinggi) Penyelia yang disebutkan oleh Likert
memiliki fungsi sebagai penyambung atau seseorang yang mengikat
kelompok kerja satu dengan lainnya pada tahap atau tingkat berikutnya.
Pada teori yang dikembangkan oleh Likert ini proses berkelompok
dinilai penting, karena suatu organisasi perlu memiliki seorang penyelia
atau penyambung sehingga setiap anggota kelompok dan kelompok itu
sendiri dapat bersifat efektif.
5. Teori sistem sosial
Teori satu ini menyatakan bahwa hubungan antara manusia
memungkinkan suatu organisasi dapat bertahan lebih lama daripada
orang-orang yang ada di dalamnya.
Artinya, walaupun seseorang yang ada dalam suatu kelompok
(anggota dari kelompok tertentu) sudah meninggal, kelompok tersebut

52
 tetap ada hanya saja orang-orang yang ada di dalamnya digantikan
dengan anggota-anggota baru. Kats dan Kahn menjelaskan pula bahwa
hubungan antar manusia dalam suatu organisasi dinilai lebih penting
daripada hubungan antara jabatan formal tertentu.
6. Teori public relations
Seperti yang dikatakan oleh Ron Ludlow, komunikasi organisasi
merupakan kajian pada teori public relations, teori ini menyatakan upaya
yang dilakukan secara terencana dan berkesinambungan secara utuh atau
menyeluruh oleh suatu organisasi.
Upaya tersebut dilakukan untuk menciptakan serta memelihara niat
baik untuk saling mengerti antara organisasi dan khalayaknya. Selain Ron
Ludlow teori ini juga didukung oleh Jefkins.
7. Teori kepemimpinan
Teori ini menyebutkan bahwa pemimpin suatu organisasi maupun
kelompok merupakan sosok yang penting untuk membantu anggota
memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuan kelompok atau organisasi
secara bersama-sama. Hersey telah memformulasikan empat tugas
pemimpin, yaitu (a) telling, mampu memberikan informasi secara lugas.
(b) selling, mampu memberikan petunjuk. (c) participating, mampu
menjalin kerja sama yang baik. (d) delegating, mampu mengambil
keputusan.
Dalam mempelajari teori komunikasi khususnys di ranah organisasi,
kamu dapat melihat melalui pendekatan objektif serta interpretif yang
saat ini menjadi perhatian bagi para kaum akademisi dan juga praktisi
ilmu komunikasi yang di bahas pada buku Teori Komunikasi Kontemporer.
b. Jenis-Jenis Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi memiliki dua jenis umum, yaitu internal serta
eksternal. Jenis internal merupakan komunikasi yang fokus kepada interaksi
serta upaya untuk membangun atau menguatkan relasi antar sesama

53
 anggota organisasi tersebut.Contohnya,upaya mengubah suatu visi yang
sudah ada sejak organisasi tersebut muncul. Pengubahan visi ini harus
dilakukan dengan menyatukan pendapat setiap anggota melalui diskusi serta
komunikasi antar anggota serta pimpinan organisasi yang baik, serius serta
intens.Jika terbentuk komunikasi yang baik maka akan menciptakan
lingkungan organisasi yang baik  serta memperkuat relasi orang-orang yang
ada dalam organisasi tersebut.
Jenis kedua yaitu komunikasi organisasi eksternal. Jenis eksternal ini
berarti komunikasi yang dibangun fokus kepada pihak di luar organisasi atau
kelompok tersebut. Jenis komunikasi eksternal ini biasanya digunakan jika
organisasi tersebut ingin mencari sponsor maupun iklan sehingga
membutuhkan pihak dari luar organisasi untuk membantu.Komunikasi
organisasi eksternal dilakukan untuk mencapai tujuan mendapatkan
sponsor, iklan, membangun kerja sama dan lain sebagainya yang dibutuhkan
oleh organisasi dari pihak di luar organisasi tersebut.
c. Manfaat Komunikasi Organisasi
Setelah memahami pengertian, teori serta jenis komunikasi organisasi.
Maka berikut manfaat- manfaat dari komunikasi organisasi yang dapat
pembaca ketahui.
a. Manfaat pertama, dengan mengetahui teori komunikasi organisasi,
maka sebagai seorang individu yang hidup dalam lingkungan atau
kelompok organisasi tertentu dapat memahami posisi kita dalam
organisasi atau kelompok tersebut.
b. Manfaat kedua, pemahaman mengenai komunikasi organisasi dapat
memperkuat hubungan antar anggota dan pimpinan organisasi.
Sehingga umur organisasi dapat bertahan lebih lama dan akan tumbuh
rasa ingin menjaga serta merawat organisasi tersebut.
c. Manfaat ketiga, mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Hal ini
dikarenakan terbentuknya komunikasi yang baik, sehingga antar

54
 anggota dan setiap pimpinan unit memahami perbedaan pendapat
yang hadir dalam setiap diskusi pada organisasi tersebut.
d. Manfaat keempat, mengetahui teori komunikasi organisasi dapat
membuat seorang individu menyesuaikan diri serta menempatkan diri
dengan baik dalam organisasi atau kelompok tersebut.
e. Manfaat kelima, mengetahui tugas seorang pemimpin dan anggota
dalam suatu organisasi. Pemahaman mengenai teori komunikasi
organisasi dapat membuat kita sebagai sadar akan tugas-tugas sebagai
seorang pemimpin maupun anggota dalam sebuah organisasi,
kesadaran ini dapat meningkatkan kerja maupun efektivitas organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh bersama.
f. Selain itu kesadaran pemimpin dan anggota dapat memperlancar
segala visi yang ada dalam organisasi tersebut. Dengan adanya
kemampuan berkomunikasi dalam organisasi, hal tersebut akan
berfungsi sebagai membangun alur informasi serta pemahaman yang
sama antara satu sama lain. Oleh sebab itu menurut buku Komunikasi
Organisasi Teori Dan Studi Kasus ditekankan mengenai pentingnya hal
tersebut.
Selain manfaat komunikasi organisasi, pembaca perlu mengetahui
fungsi –fungsi komunikasi organisasi yang dapat diperoleh apabila
memahami setiap konsep serta teorinya. Fungsi komunikasi organisasi
menurut Sendjaja (1994) adalah sebagai berikut.
1. Fungsi Informatif
Fungsi informatif, fungsi yang pertama ini dijelaskan oleh Sendjaja
bahwa organisasi bertindak sebagai suatu sistem yang memproses
informasi. Proses informasi yang hadir dalam organisasi tersebut
diharapkan mampu memberikan dan menerima informasi dengan baik
untuk tercapainya kelancaran dalam organisasi tersebut.
2. Fungsi Regulatif

55
 Fungsi regulatif, fungsi yang kedua komunikasi organisasi
diharapkan dapat memperlancar peraturan serta pedoman yang telah
ditetapkan oleh anggota dan pemimpin organisasi tersebut.
3. Fungsi Persuasif
Fungsi persuasif, fungsi ketiga merupakan fungsi untuk memberi
perintah. Fungsi ini dilakukan oleh pemimpin organisasi untuk
mempersuasi anggotanya daripada memerintah anggotanya untuk
melakukan sesuatu. Fungsi persuasi dianggap dapat mempermudah,
karena cara yang lebih halus (daripada memerintah) akan lebih dihargai
oleh anggota tersebut terhadap tugas yang diberikan.
4. Fungsi Integratif
Fungsi integratif, fungsi keempat atau yang terakhir berkaitan
dengan penyediaan saluran atau hal-hal yang dapat mempermudah
anggota organisasi untuk melakukan dan melaksanakan tugas tertentu
dengan baik.
d. Konsep Komunikasi Organisasi
Goldhaber (1993)  menjelaskan bahwa komunikasi organisasi
merupakan proses untuk menciptakan serta saling menukar informasi
maupun pesan dalam suatu jaringan yang bergantung antara satu sama lain.
Goldhaber menjelaskan pula bahwa komunikasi organisasi memiliki tujuan
untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. Ia
mengemukakan konsep organisasi menjadi tujuh konsep yang dijelaskan
sebagai berikut.
1. Proses
Konsep proses merupakan sistem yang dibutuhkan untuk
menciptakan dan saling menukar pesan antar anggota. Hal ini
dikarenakan organisasi merupakan sebuah sistem yang terbuka serta
dinamis. Konsep ini terjadi secara terus menerus hingga mencapai
tujuan dan menciptakan tujuan baru yang dirumuskan oleh organisasi

56
 tersebut, oleh karena itu konsep ini disebut sebagai konsep proses
(terjadi secara terus menerus).
2. Pesan
Sesuai dengan penjelasan sebelumnya komunikasi organisasi adalah
proses bertukar dan menerima pesan. Oleh karena itu pesan adalah
yang penting dalam organisasi. Individu yang hadir dalam organisasi
tersebut haruslah memperhatikan bagaimana cara mengirimkan,
menerima pesan sehingga pesan atau informasi tersebut dapat diterima
dengan baik oleh individu lain dan tidak menyebabkan kesalah pahaman
antar individu.
3. Jaringan
Konsep ketiga merupakan gambaran besar dari organisasi.
Organisasi merupakan jaringan di dalamnya ada individu yang
membentuk jaringan-jaringan tersebut baik di dalam maupun di luar
organisasi. Oleh karena itu setiap jaringan atau individu yang menduduki
jabatan tertentu akan menjalankan tugas serta melaksanakan fungsi
jabatannya masing-masing dalam organisasi.
D. Kerja sama
Salah satu cara untuk menggerakkan karyawan adalah dengan
membangun kerjasama (team work), dan sering disebut tim saja. Tim
adalah satu unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi
dan mengkoordinasikan kerja mereka untuk mencapai tujuan tertentu.13
Rumusan ini mempunyai tiga komponen. Pertama, diperlukan orang
untuk bekerjasama 2 orang atau lebih. Kedua, orang-orang di dalam tim
tersebut memiliki interaksi reguler (terjadwal). Ketiga, orang-orang dalam
tim itu mempunyai tujuan kinerja yang sama. Walupun tim itu terdiri dari
sekelompok orang, tetapi tim itu berbeda dengan kelompok,
sebagaimana tampak dalam bagan berikut:

57
 Tim
kelompok
1 Memiliki pemimpin yang 1. Berbagi dan bergilir
ditunjuk peran kepemimpinan
2. Akuntabilasi individual 2. akuntabilitas mutual dan
3. Tujuan kelompok dari individual
organisasi sama 3. visi atau tujuan tim
4. Hasil kerja individual 4. pertemuan-pertemuan
5. Mengadakan pertemuan- mendorong diskusi
pertemuan efisien terbuka dan pemecahan
6. Efektivitas secara tidak masalah
langsung diukur oleh 5. efektivitas secara
pengaruh bisnis langsung diukur dengan
7. Mendiskusikan, menilai kerja kolektif
memutuskan, dan 6. mendiskusikan,
mendelegasikan pekerjaan memutuskan dan berbagi
untuk individu pekerjaan

Bagan 10.5
Perbedaan antara Kelompok dan Tim
Dari bagan 10.5 di atas dapat dipahami; kelompok itu lebih bersifat
koordinatif, dan tanggung jawab masih menjadi beban individual (anggota
kelompok), sedangkan tim segalanya menyatu mulai dari kepemimpinan,
tanggung jawab, efektivitas kerja termasuk dalam memutuskan apa yang
menjadi pekerjaan yang harus dilakukan untuk kepentingan organisasi.
a. Efektivitas Tim
Efektivitas tim (kerjasama) dalam menggerakkan organisasi dapat
dilihat dari dua sisi yaitu: kepuasan anggota tim dan hasil yang didapat.
Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim (atas nama organisasi) untuk
memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya, mempertahankan
anggotanya dan komitmen mereka dalam melaksanakan tugas. Sedangkan
hasil (produktivitas) berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja
seperti seberapa banyak yang dihasilkan dan seberapa intens perubahan itu
dapat ditangani tim.
b. Faktor yang mempengaruhi Tim
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi efektivitas tim seperti:
struktur, strategi, lingkungan, budaya, dan sistem penghargaan. Dalam
konteks ini dari pengalaman para manajer yang bergelimang dengan tugas

58
 dan pekerjaan tim ini, mereka mengidentifikasi ada tiga karakteristik tim
yang cukup penting untuk selalu menjadi perhatian yaitu berkenaan
dengan jenis tim, struktur tim, dan komposisi tim. Selain itu faktor-faktor
perbedaan tim seperti gender dan ras, pengetahuan, keterampilan, dan
sikap dapat menimbulkan pengaruh yang besar dalam proses dan
efektivitas tim. Meski demikian keperluan adanya tim yang bersifat
permanen atau temporer, besar kecil keanggotaan tim, dalam realitanya
tidak hanya ditentukan oleh hasil (manfaatnya), tetapi juga sering
ditentukan oleh tersedianya biaya yang bisa digunakan untuk menstimulus
pekerjaan tim. Jika biaya yang tersedia sedikit, sedangkan jumlah yang
diperlukan untuk mengstimuli tim melebihi keuntungan, maka bisa saja
manajer hanya menunjuk 1 orang karyawan saja untuk menyelesaikan apa
yang seharusnya menjadi tugas tim itu. Karena keterbatasan ini tentu saja
hasilnya tidak maksimal, karena keterbatasan kemampuan seorang
karyawan itu dan fasilitas serta dukungan dana yang tersedia. Oleh karena
itu aksioma keberhasilan sesuatu yang diperjuangkan juga tidak
bergantung pada dukungan fasilitas yang harus disediakan, dalam hal ini
tersedianya orang-orang yang bisa menangani dan dana stimulus yang
melancarkan operasi tim tersebut.
Dalam konteks manajemen berbasis syariah, menggerakan organisasi
melalui tim terutama merujuk pada halaqah (lingkaran atau kelompok) dan
usrah (hubungan). Tim terdiri dari tiga orang atau lebih yang bekerja sama
demi tujuan altruistis, dengan sebuah motif untuk mengerjakan sesuatu yang
bermanfaat.
Dalam persepektif syariah tim harus menunjuk seorang qiya’dah
(pemimpin) yang membimbing dan mengarahkan anggota tim sehingga
mereka bisa fokus pada tujuan yang ingin dicapai, dan dalam proses
pencapaian tujuan itu tim harus mengembangkan nilai kebersamaan dalam
tindakan, yang dalam sirah Nabi disebut tanzhim haraki. Kata tanzhim yang
menunjukkan pada; disiplin, terorganisasi, dan saling berhubungan antara

59
satu dengan yang lain(terkoordinasi), sedangkan kata haraki
mengimplikasikan sebuah gerakan orang-orang yang melakukan aksi bersama
untuk mencapai tujuan bersama. Sebuah tim harus memiliki identitas yang
mudah dikenal sekaligus untuk membedakannya dengan tim yang lain.
Ketika Nabi Muhammad saw bersama sahabatsahabatnya ke Madinah
(Yastrib) pada 622 M beliau mengusulkan agar negara-kota Islam yang baru
nanti memiliki identitas. Usulan itu diterima secara terbuka, baik oleh kaum
muhajirin maupun kaum Anshar. Struktur politik yang akan diterapkan, akan
dapat mencegah berlangsungnya pertikaian internal dan pertumpahan darah
diantara suku dan faksi yang menjadi ciri umum di Yastrib sebelum
kedatangan Islam. Apa yang dirancang itu juga akan memperkuat integritas
negara-kota itu dari kemungkinan ancaman dan serangan dari luar. Setelah
menjelaskan rencananya, pada waktunya yang tepat Rasulullah SAW
mewujudkan usulan (semacam proposal) tersebut dalam bentuk konstitusi
negara (al-dustur) tertulis pertama dalam kehidupan bermasyarakat.
Diantara tonggak-tonggak perubahan dalam kehidupan bermasyarakat
yang dirintis oleh Rasulullah SAW:
(1) Penghapusan perbudakan dan perbedaan kelas
Islam melarang perbudakan. Beliau sendiri memberi contoh
membebaskan budaknya Zaid Ibnu Haritsah. Sejak itu di negara-kota
Madinah tidak ada lagi perbedaan antara penguasa dan yang dikuasai,
tidak ada lagi perbedaan kelas, warna kulit atau keturunan, Rasulullah
SAW bersabda:
Negara Islam yang baru berdiri itu (negarakota Madinah) menjadi
tempat perlindungan bagi semua orang laki-laki maupun perempuan,
dan siapa saja yang menyakini keesaan Allah dan menaati hukumNya.
Sejak itu Islam mengakar di Madinah, dan bahkan sejumlah rabi dan
cendekiawan Yahudi menjadi muslim.
(2) Perintah shalat, zakat, puasa, kualitas hidup

60
 Dengan sudah ditetapkannya entitas politik dan administratif, maka
turunlah perintah Tuhan untuk mensejahterakan umat secara
menyeluruh, shalat lima waktu dengan menghadap kiblat (Ka’bah) harus
diikuti. Kewajiban mengeluarkan zakat untuk membersihkan harta.
Kewajiban puasa untuk membersihkan jiwa, kesehatan, dan pikiran.
Minum-minuman keras dan berjudi dilarang karena merusak kualitas
hidup. Rasulullah SAW dan tim intinya tidak hanya berkutat membina
umat dalam bidang akidah dan ritual tetapi juga di bidang muamalat,
kegiatan ekonomi, tata aturan prilaku sosial, dan kesejahteraan sosial.
(3) Persaudaraan (Mu’akhah)
Untuk membangun negara kota Madinah yang kuat Rasulullah SAW
membangun persaudaraan (mu’akhah) antara komunitas Muhajirin dan
komunitas Anshar. Mereka berkewajiban saling membantu satu sama
lain dengan tulus ikhlas. Kaum Anshar senang sekali menciptakan
persaudaraan sehingga mereka sampai berbondong-bondong
mengalokasikan perbendaharaan mereka kepada saudaranya kaum
Muhajirin yang berasal dari Mekkah. Ini tentu dilakukan karena contoh
keteladanan yang dilakukan oleh Rasulullah saw sendiri yang biasa
berbagi, tidak egois, dan altruistis.
Untuk menjalankan aktivitas manajemen dan menggerakkan
organisasi pemerintahan negarakota Madinah Rasulullah SAW
membentuk tim inti yang membantu beliau mengurusi persoalan
keagamaan, pemerintahan dan kemasyarakatan, dan sekaligus juga
sebagai pelibatan dan pendelegasian kewenangan dan tanggung jawab,
serta kaderisasi pemimpin di masa depan. Tim inti itu dikenal dengan
istilah majelis syura’ yang anggotanya diambil dari para sahabat
terkemuka yang mempunyai kepasitas dan kapabilitas pada bidang-
bidang kehidupan pada saat itu, mereka terdiri dari: Abu Bakar Al-
Shiddiq, Umar ibnu AlKhattab, Utsman ibnu Affan, Ali ibnu Abi Thalib,

61
Zaid ibnu Tsabit Al-Anshari, Abdurrahman ibnu Auf, Salman al-Farisi, dan
Ubay ibnu Ka’ab. Bagaimana profil (karakteristik) para sahabat yang
duduk dalam tim inti tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut:
Rasulullah SAW berhasil mendayagunakan tim inti dalam
pemerintahannya dengan cara:
a) Mengtur keseimbangan tugas tim
b) Memanfaatkan keanekaragaman
c) Menyampaikan tujuan tim
d) Memberi kepercayaan kepada tim
Dalam versi lain jumlah anggota tim inti (Majelis Syura) dalam masa
pemerintahan Rasulullah saw di negara-kota Madinah ini ada 14 orang
terdiri dari orang dari kalangan Anshor, dan 7 orang dari kalangan
Muhajirin (Abu Sim Akhmad Ibrahim, 2009) seperti dijelaskan dalam Bab
I, sayangnya data lengkap ke 14 orang itu sampai naskah buku ini selesai
ditulis belum penulis temukan.

62
 Bab III
Penutup

A. Kesimpulan
Menggerakkkan organisasi penting dalam manajemen dam berbeda dengan
ketiga funsi lainnya karena dalam actuating berisi tentang hal-hal yang
menyangkut dengan proses dari sebuah manajemen juga mengatur tentang
hubungan kerja antar oarang
Pergerakan dalam organisasi adalah usaha menggerakkan seluruh orang
yang terkait untuk secara bersama-sama melaksanakan program kegiatan
dengan bidang masing-masing dengan cara yang terbaik dan benar. Fungsi
penggerakkan/actuasi dalam organisasi bertujuan agar terciptanya kerja
sama yang lebih efisien, mengenbangkan kemampuan dan keterampilam
staff, menumbuhkan rasa memiliki dan mencintai pekerjaan, mengusahakan
lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staff
dengan tugas dan wewenang yang telah ditetapkan, serta membuat
orgasnisasi berkembang secara dinamis demi terrcapainya tujuan yang di
kehendaki secara efektif dalam oganisasi tersebut.
Fungsi pergerakkan dalam pengorganisasian lebih menekankan pada kegiatan yang
berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Pengorgnisasian yang baik
kurang berarti bila tidak di ikuti dengan pergerakan seluruh potensi sumber daya
manusia dan non manusia pada pelaksanaan tugas.
B. Saran
Sebaiknya organisasi dapat menjalankan fungsi pergerakkan dengan
baik supaya tercapai visi dan misi dari organisasi tersebut. Selain dengan
fungsi perencanaan, organizing, dan controlling.

63
 Daftar Pustaka

Pressindo, A. (2012). Manajemen Berbasis Syariah. Dipetik juni senin, 2022,

dari_manjemen_syariah:http://idr.uinantasari.ac.id/5010/1/manaje
men_syariah.pdf&cusg=AOvVaw1H7YKRasepVY3kP5hlY&hl=in_ID

Dr. Hj. Retina Sri Sedjati, A. M. (2014, januari 17). Dasar – Dasar MANAJEMEN
–Fungsi Pergerakan. Dipetik juni senin, 2022, dari
datakata.wordpress:https://www.academia.edu/30464909/fungsi_p
enggerakkan_dalam_ organisasi_tugas_pengantar_manajemen_docx

64