MeRekrut secara aktif

Rekrutlah karyawan dari dalam perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk

mencari karyawan yang paling cocok untuk menempati posisi baru adalah
dengan mempertimbangkan loyalitas mereka selama bekerja di perusahaan
Anda. Siapa yang selama ini sudah memahami kebijakan perusahaan dengan
baik dan dipercayai oleh banyak orang? Anda dapat menghemat waktu jika
tidak harus mengambil risiko dengan merekrut karyawan dari luar perusahaan
untuk mengisi posisi ini. Pertimbangkan baik-baik apakah ada seseorang di
antara staf Anda yang cocok untuk pekerjaan ini, dan mintalah agar mereka
mengajukan lamaran.
 Tentukan kriteria-kriteria penting apa saja yang harus dipertimbangkan agar
Anda dapat memilih karyawan yang paling tepat dengan bantuan dari para
kepala departemen atau bagian administrasi kepegawaian. Rekan-rekan
manajer Anda dapat memberikan masukan tentang kriteria yang harus dipenuhi
agar seorang karyawan bisa dikatakan berhasil, misalnya dari aspek kepedulian
terhadap hal-hal kecil, pengalaman, tingkat pendidikan, dan kemampuan
menyesuaikan diri. Selain itu, para manajer juga dapat merekomendasikan
seseorang yang mereka anggap tepat untuk pekerjaan ini.
Mintalah referensi dari karyawan. Buatlah pengumuman agar para karyawan
mengetahui bahwa Anda ingin merekrut karyawan baru. Anda bisa mendapatkan
referensi dari orang-orang yang mengenal perusahaan dengan baik, dan mereka
dapat merekomendasikan orang-orang yang kemungkinan besar cocok untuk
pekerjaan ini. Para karyawan tidak akan mempertaruhkan reputasi mereka
sendiri dengan mengajukan calon yang tidak memenuhi syarat, dengan
demikian, Anda sudah aman jika memilih cara ini.
 Karyawan di bagian yang terkait biasanya mempunyai relasi dengan kandidat yang
berpengalaman sehingga mereka dapat mereferensikan teman-teman atau
kenalan mereka yang sedang mencari pekerjaan baru dan memenuhi syarat.
 Kirimkan surel kepada staf Anda yang menjelaskan tentang rincian pekerjaan dan
mintalah agar mereka meneruskan surel Anda kepada orang-orang yang mereka
anggap memenuhi syarat.
 Adanya tawaran insentif kepada staf yang memberikan referensi terbaik akan
sangat membantu dalam menemukan karyawan yang terbaik.[1]
Manfaatkan kontak bisnis Anda. Seseorang dari luar perusahaan dengan
pemikiran baru kadang-kadang bisa menjadi calon yang paling tepat untuk
mengisi lowongan kerja pada posisi tertentu. Anda juga dapat memanfaatkan
informasi kontak Anda, alih-alih memberikan kesempatan untuk melamar kepada
orang yang tidak Anda kenal. Hubungi orang-orang yang pernah bekerja
bersama Anda selama beberapa tahun yang sudah mengenal Anda dan
mengerti apa yang Anda inginkan dari seorang karyawan. Tanyakan apakah
mereka mengetahui seseorang untuk dijadikan kandidat yang paling tepat untuk
posisi ini.
 Hubungi juga kolega dan rekan-rekan bisnis Anda untuk mendapatkan referensi
atau masukan positif dan negatif dalam merekrut karyawan.
 Para kolega bisnis Anda juga dapat memberikan saran tentang situs web atau bursa
tenaga kerja yang sangat membantu Anda dalam mencari karyawan yang terbaik.
Berikan informasi yang menarik tentang perusahaan Anda dan lowongan
kerja yang tersedia. Menyeleksi karyawan adalah hal yang penting, tetapi Anda
juga harus bisa memberikan tawaran yang terbaik dan paling menarik bagi
mereka dengan melakukan beberapa cara berikut:
 Perkenalkan budaya perusahaan Anda. Gambarkan suasana kerja sehari-hari di
perusahaan Anda, dan jelaskan secara detail tentang "budaya" perusahaan Anda.
Ceritakan juga betapa senangnya Anda bekerja di sini.
 Tawarkan gaji dan tunjangan yang kompetitif meskipun cara ini bukanlah jaminan
bahwa Anda pasti akan berhasil merekrut karyawan, namun penawaran ini tidak
akan merugikan Anda.
 Jelaskan bahwa posisi yang Anda tawarkan adalah pekerjaan yang prestisius dan
menantang. Kedua aspek ini adalah insentif berharga untuk mendapatkan
kandidat terbaik. Kepuasan kerja akan timbul dari rasa dihargai dan adanya
peluang untuk belajar hal-hal baru dan kesempatan untuk menunjukkan
keberhasilan menghadapi rintangan.
 Tawarkan apa yang tidak ditawarkan oleh perusahaan lain. Waktu kerja yang
fleksibel misalnya, merupakan manfaat yang sangat berharga yang pada
umumnya tidak ditawarkan oleh banyak perusahaan lain. Memberikan
kesempatan kepada karyawan Anda untuk bekerja dari rumah dan mengambil
cuti yang mereka butuhkan akan membuat perusahaan Anda berbeda dari
perusahaan yang lain.

Bangunlah basis data kandidat. Adakan sesi wawancara secara berkala dan

dapatkan informasi tentang para kandidat yang memenuhi syarat untuk diterima
sebagai karyawan, bahkan jika saat ini belum ada kebutuhan, agar Anda sudah
siap dengan basis data dari kandidat yang terbaik jika ada posisi yang kosong.
  Perkayalah basis data Anda dengan meminta agar para kandidat ini memberikan
referensi. Pada saat Anda menelepon seseorang yang direferensikan oleh
kandidat Anda, tanyakan informasi tentang kandidat yang bersangkutan, lalu
selidiki orang yang Anda ajak bicara dengan menanyakan latar belakang mereka.
Anda juga bisa merekrut manajer dari kandidat Anda waktu mereka masih
bekerja di perusahaan yang lama
Gunakan situs jejaring sosial. Anda dapat merekrut karyawan yang tepat
dengan memanfaatkan fasilitas daring seperti LinkedIn atau situs web spesifik
dalam industri Anda yang menampilkan profil orang-orang di bidang usaha Anda.
Situs lowongan kerja ini banyak digunakan oleh para pencari kerja untuk
memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan keahlian mereka.
 Meskipun orang yang ingin Anda rekrut masih bekerja, tidak ada salahnya Anda
mengadakan pertemuan untuk mengenal orang ini lebih jauh. Anda juga dapat
membahas tentang lowongan pekerjaan ini dan mencari tahu apakah mereka
berminat. Jika tidak, mereka mungkin dapat mengusulkan seseorang yang cocok
untuk menjadi kandidat.
Merektrut secara pasif
Jelaskan secara tertulis apa yang merupakan kelebihan dari perusahaan
Anda. Karyawan dengan kualitas kerja yang tinggi akan mencari pekerjaan di
perusahaan yang menarik dan menyenangkan. Kandidat terbaik akan
mengabaikan informasi tentang rincian pekerjaan yang membosankan atau tidak
menarik. Rincian pekerjaan yang Anda sampaikan harus mampu menyita
perhatian karyawan yang potensial dengan memberikan penjelasan yang
meyakinkan tentang misi perusahaan Anda dan peran penting dari posisi yang
akan diisi.
 Jelaskan apa yang membuat perusahaan Anda istimewa dan lebih baik daripada
perusahaan pesaing.
 Berikan informasi tentang tujuan utama perusahaan Anda dan berikan gambaran
tentang pentingnya tujuan ini, misalnya untuk menyelamatkan hewan yang
terancam punah atau menjual pasta gigi dengan penjualan tertinggi.
Berikan gambaran tentang budaya perusahaan. Karyawan yang potensial
biasanya ingin tahu akan seperti apa kondisi mereka jika mereka bekerja untuk
Anda. Perlihatkan budaya perusahaan Anda yang sebenarnya agar dapat
menjaring kandidat yang sesuai. Gaya bahasa dan konten dari penjelasan Anda
harus mampu memberikan gambaran bagi para pembaca tentang kondisi
perusahaan Anda secara lengkap.
  Jika perusahaan Anda prestisius dan formal, gunakan gaya bahasa yang resmi
dengan kata-kata yang baku.
 Jika perusahaan Anda santai dan inovatif, Anda bebas menggunakan istilah slang
atau lelucon agar orang-orang tahu bahwa pekerjaan ini membutuhkan karyawan
dengan kepribadian yang tangguh.
Definisikan pekerjaan yang harus diisi. Mulailah dengan mencantumkan jabatan
dan latar belakang yang harus dipenuhi dengan tujuan agar orang-orang yang
tidak memenuhi syarat akan tersaring dengan sendirinya dan tidak membuat
Anda tenggelam dalam tumpukan aplikasi. Berikan informasi detail tentang apa
yang dituntut dari pekerjaan ini, termasuk tanggung jawab kerja secara umum
dan spesifik.
 Jelaskan apa yang akan membuat pekerjaan ini terasa menarik, tetapi berikan
juga penjelasan yang jujur tentang aspek dari pekerjaan ini yang tidak begitu
glamor. Misalnya, jika Anda ingin merekrut manajer kantor, Anda
membutuhkan kandidat yang mampu mengelola kegiatan kantor dengan baik,
dan pada saat yang sama harus mau mengurus pemesanan perlengkapan kantor
dan menjaga kenyamanan suasana kerja. Orang-orang yang tidak berminat
dengan pekerjaan yang kurang menyenangkan dengan menjadi manajer kantor
akan tidak tertarik lagi untuk mengajukan lamaran.
 Jangan mencantumkan terlalu banyak persyaratan sampai lebih dari 5 dalam
hal latar belakang, pengalaman kerja, dan pendidikan. Jika terlalu spesifik,
Anda mungkin akan mengabaikan kandidat yang baik yang langsung tertarik
dengan pekerjaan ini meskipun mereka tidak mempunyai pengalaman yang
Anda inginkan. Etika kerja dan sikap seseorang juga mempunyai peran yang
sama pentingnya dengan keterampilan atau kualifikasi dalam hal kesuksesan
mereka.
Berikan instruksi untuk pengajuan lamaran. Mintalah biodata dan surat
lamaran berikut dokumen-dokumen lain yang Anda butuhkan, seperti sampel
tulisan. Jelaskan format dokumen, informasi kontak dan cara pengiriman yang
Anda inginkan secara spesifik, apakah menggunakan surel, faksimile,
mengirimkan lampiran, dll.
 Cara kandidat mengirimkan aplikasi dapat memberitahukan banyak hal tentang
mereka. Jika seseorang menghadapi masalah untuk mengikuti instruksi yang
sudah ditentukan, Anda tidak perlu merekrut mereka.
Unggahlah informasi tentang lowongan kerja di situs web dan bursa
lowongan kerja. Anda pasti akan menerima aplikasi dari ribuan pelamar dengan
menyebarkan informasi lowongan kerja di media publik. Bagaimanapun juga,
akan ada banyak sekali biodata yang harus Anda periksa, jadi pertimbangkan
baik-baik di mana Anda ingin menyebarkan informasi ini. Pilihlah situs web yang
kemungkinan besar dapat menjaring pelamar dengan kualifikasi yang sesuai
untuk posisi ini, alih-alih menyebarkan informasi secara acak sehingga dibaca
oleh orang-orang yang tidak memenuhi syarat.[2]
 Unggahlah informasi lowongan kerja ini di situs web perusahaan Anda pada
laman yang berjudul "Karier" atau "Lowongan Kerja." Informasi ini akan
menarik minat pelamar yang benar-benar memperhatikan perusahaan Anda, alih-
alih mengunggah informasi di media publik.
 Unggahlah informasi ini di forum industri dan situs web yang relevan. Misalnya,
jika perusahaan Anda bergerak di industri perfilman, unggahlah informasi ini di
situs web di bidang industri yang sama agar dilihat oleh orang-orang yang sudah
mengenal industri ini.
 Unggahlah informasi ini di situs lowongan kerja umum jika Anda ingin menerima
banyak lamaran, seperti di Craigslist, Monster.com, Jobsdb, Jobindo, Upwork,
dan situs web lainnya untuk lowongan kerja. Berhati-hatilah sebab Anda
mungkin akan menerima spam.
Cobalah beriklan. Perusahaan besar mungkin akan memasang iklan di majalah
bisnis atau situs web untuk menarik perhatian para kandidat dengan cara yang
lebih memikat. Akhir-akhir ini, pemasangan iklan di halaman utama majalah atau
situs web mulai menjadi tren di kalangan perusahaan besar yang saling bersaing
Pilihlah pelamar terbaik dan mulailah melakukan wawancara. Jika aplikasi
mulai berdatangan, mulailah memilih orang yang paling tepat untuk pekerjaan ini.
Carilah aplikasi yang dari pelamar yang memiliki pengalaman kerja,
keterampilan, dan kepribadian yang Anda butuhkan, dan pilihlah beberapa orang
untuk Anda wawancarai. Dari hasil wawancara ini, Anda dapat membuat
keputusan berdasarkan informasi yang tepat tentang kandidat yang terpilih untuk
mengisi posisi ini.
 Jika Anda merasa informasi yang sudah Anda sebarkan tidak berhasil merekrut
karyawan yang tepat, tinjau ulang lalu sesuaikan lagi.
 Bersabarlah dengan mengumpulkan sebanyak mungkin aplikasi dan melakukan
wawancara sampai Anda mendapatkan orang yang Anda yakini dapat melakukan
 pekerjaan ini dengan baik. Mungkin Anda akan merasa cukup terbeban selama
proses perekrutan ini, tetapi kerja keras Anda akan terbayar pada akhirnya.
Upaya apa yg dilakukan organisasi untuk mengelolah sdm untuk meningkatkan daya saing
Mengadopsi pendapat Saragih (2012) strategi membangun SDM berdaya saing tinggi dapat
dilakukan dengan cara :
1.Membangun sistem rekrutmen dan seleksi
2Peningkatan kompetensi
SDM Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki seseorang yang menyangkut pengetahuan, keterampilan,
sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan,
yang bisa diukur dengan menggunakan standard yang telah disepakati dan yang dapat ditingkatkan melalui
3. pelatihan dan pengembangan
. Peningkatan kompetensi SDM adalah melalui peningkatan pendidikan dan keterampilan SDM. Schuller &
Youngbload dalam Saragih, ( 2012)
4. Sistem pendidikan dan pelatihan
5.Perubahan budaya kerja
Budaya kerja perusahaan adalah tindakan menghasilkan nilai tambah yang sudah menjadi kebiasaan yang
mendarah daging dan telah dimiliki sebaian besar karyawan perusahaan ( Poerwopoespito, 2010). Pola pikir dan
sikap mental (mind-set) SDM perlu diubah ke arah modernitas. Budaya kerja SDM harus mengarah pada budaya
kerja yang produktif, efisien, efektif, bermoral, disiplin, responsif, dan profesional, serta memiliki jiwa
entrepreunership (wirausaha).
6. Sistem penggajian Penggajian atau kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan karena mereka telah memberikan
sumbangan tenaga, waktu, pikiran dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi.
7. Pengembangan Sistem Informasi SDM
Kemajuan tegnologi dan informasi yang semakin cepat dan canggih mengharuskan SDM mengembangkan
pekerjaannya melalui Sistem Informasi SDM, sehingga semakin cepat, tepat, akurat, dan selalu mengikuti
perkembangan zaman.

upaya Meningkatkan Kualitas Sumber

Daya Manusia

Pelatihan atau Training

Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pekerja atau karyawan di
perusahaan perlu dilatih atau diikutkan training. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan individu dalam hal meningkatkan keterampilan, kemampuan, serta
sikap yang dimiliki. Perusahaan akan tidak mudah untuk berkembang ketika
karyawannya tidak memiliki minat atau tidak mempunyai keterampilan secara khusus.
Melalui pelatihan atau training yang diadakan, perusahaan dapat menggali potensi
karyawannya. Setiap perusahaan biasanya akan menerapkan suatu pelatihan atau
training khusus, dengan tujuan agar kualitas karyawannya meningkat.
 
Pendidikan
Edukasi atau pendidikan juga merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk peningkatan kualitas
pekerjaan. Yang artinya suatu pengembangan yang sifatnya formal dan berhubungan
langsung dengan karir mereka. Karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan
pendidikan. Pendidikan tersebut nantinya akan membantu mereka dalam mengatasi
masalah yang terjadi di dalam pekerjaan.
 

Pembinaan
Sarana yang digunakan selanjutnya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia  adalah pembinaan. Cara melakukan pembinaan karyawan di perusahaan
dapat dengan mengatur dan membina mereka melalui program penilaian dan
perencanaan. Program penilaian dan perencanaan tersebut dapat menjadi salah satu
strategi yang tepat, sehingga karyawan yang dihasilkan dari pembinaan akan lebih
berkualitas. Pembinaan karyawan di sebuah perusahaan selain bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan, juga agar karyawan mengerti tentang perusahaan,
aturan yang berlaku, dan mengapa perlu mematuhi SOP perusahaan.
 

Recruitment
Proses rekrutmen merupakan langkah awal untuk menentukan strategi apa yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia kedepannya.
Melakukan rekrutmen dapat dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan
perusahaan. Biasanya strategi recruitment dilakukan pada saat perusahaan melakukan
penjaringan dengan menilai calon pekerja yang melamar di perusahaan mereka.
 

Kesempatan
Berikan kesempatan pada karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka.
Memberikan kesempatan mereka menyalurkan ide ternyata juga dapat menjadi cara
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dengan cara tersebut diharapkan
karyawan memiliki kontribusi bagi perusahaan. Karyawan juga akan merasa lebih
dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih berkembang.
 

Penghargaan
Dengan memberikan penghargaan, Anda juga telah berkontribusi dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Beri penghargaan pada karyawan yang memiliki
prestasi. Hal ini membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya besar
bagi perusahaan.
 Dalam mengelola perusahaan agar sukses memang tidak mudah, ada berbagai hal
yang harus dilakukan. Sumber daya manusia merupakan bagian penting pada sebuah
perusahaan. Dengan memiliki strategi meningkatkan kualitas sumber daya manusia
yang tepat, maka perusahaan dapat berjalan ke arah yang lebih baik.
 upaya pemerintah negara Indonesia dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia pada era pasar bebas yaitu dengan
memberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan di dalam negeri
ataupun pendidikan di luar negeri.
Pada hakikatnya pemerintah terus meningkatkan kualitas Sumber
Daya Manusia atau yang disebut juga dengan sebutan human capital,
yang mana salah satunya ialah melalui alokasi 20 % anggaran untuk
pendidikan serta terus meningkatkan kualitas guru dan manajemen
sekolah dan proses belajar mengajar peserta didik. Selain itu
pemerintah  negara Indonesia juga memberikan perhatian khusus pada
pendidikan vokasi dalam rangka untuk menghadapi revolusi industri 4.0.
Sebagai salah satu contoh dari realisasi pasar bebas di kawasan asia
tenggara yang telah dilakukan secara bertahap ialah Masyarakat
Ekonomi Asean atau yang disingkat MEA 2015. Dimana tujuan yang
menjadi dasar dibentuknya MEA sendiri ialah untuk meningkatkan
stabilitas perekonomian di kawasan ASEAN, serta diharapkan mampu
mengatasi berbagai masalah di bidang ekonomi di antara negara-
negara ASEAN.
Berikut ini beberapa cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya
manusia, yang mana diantaranya ialah:

 Pendidikan
 Pelatihan
 Pemenuhan gizi
 Beasiswa
 Pembentukan Mental
c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Secara garis besar aktivitas manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi empat yaitu:
a. Preparation and selection, terdiri dari:
1) Job Anallysis and Design Proses job analysis and design adalah akan menghasilkan output berupa deskripsi
pekerjaan yaitu sebuah deskripsi suatu jabatan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja, dan aspek-
aspek lain terkait suatu jabatan tertentu di dalam organisasi
2) Human Resource Planning Proses perencanaan ini sangat penting supaya organisasi bisa dengan tepat
memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, tidak kekurangan juga tidak berlebihan. Selain itu, proses
perencanaan ini juga bertujuan untuk mengetahui jenis orang seperti apakah yang dibutuhkan organisasi, sehingga
proses perencanaan ini bukan hanya proses perencanaan kuantitatif berkaitan dengan jumlah pekerja, tetapi juga
proses perencanaan kualitatif yang berhubungan dengan jenis talent yang dibutuhkan organisasi.
3) Recruitment Rekruitmen adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan orang-orang yang dianggap
memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu di dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sering
disebut sebagai proses pool of talent, yaitu proses ketika organisasi mencoba mengumpulkan kandidat-kandidat
terbaik yang menduduki jabatan/posisi tertentu
4) Selection Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam proses rekruitmen.
Proses seleksi melibatkan beberapa aktivitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukankandidat manakah
yang akan dipekerjakan. Beberapa aktivitas yang umumnya digunakan untuk menyaring dan memilih kandidat
adalah tes dan wawancara.

b. Development and evaluation,terdiri dari:

1) Orientation, Placement, and Separation Orientasi bertujuan untuk memperkenalkan nilai-nilai, normanorma,
dan kebiasaan-kebiasaan organisasi sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik tanpa menemui
hambatan. Penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang didalam organisasi. Sedangkan separation
adalah suatu kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi, bisa disebabkan karena pensiun, pemutusan
hubungan kerja, atau pindah kerja.
2) Training and Development Pelatihan dan pengembangan dibedakan dalam horison waktunya. Apabila pelatihan
bertujuan untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya saat ini (now) sedangkan pengembangan membantu
pekerja agar mampu melaksanakan tugasyang mungkin akan diembannya (future). 3) Career Planing Perencanaan
karir adalah proses ketika seseorang memilih goal kariernya dan strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai
goal tersebut.
4) Performance Appraisal Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi kinerja seorang
individu di dalam organisasi.

c. Compentation and protection,terdiri dari:

1) Wages and Salaries Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai
balas jasa atau kontribusinya terhadap organisasi. Dalam penentuan upah atau gaji ini harus memenuhi dua syarat
yaitu internal equity dan external equity.
2) Incentive and Gainsharing Insentif adalah bentuk reward yang diberikan organisasi kepada pekerja berkaitan
dengan kinerja yang diberikan oleh pekerja tersebut. Sedangkan gainsharing berhubungan peningkatan
kinerjaorganisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian (sharing) benefit bagi para karyawan.
3) Benefits and Services Benefit and service adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga sering disebut
sebagai indirect compensation. Salah satu contohnya adalah asuransi.
4) Security, Safety, and Health Ketika bekerja, pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan
keselamatan kerja (K3) sera keamanan pekerja adalah hal yang paling penting diperhatikan. Apabila pekerja
merasa terlindungi tentu ia akan berkinerja dengan baik, selain itu juga mengurangi resiko organisasi untuk
mengeluarkan biaya yang banyak untuk menanggung biaya kecelakaan kerja serta terhindar dari resiko hukum
karena penuntutan dan ketidakpatuhan terhadap standar keamanan kerja.
5) Employe relation Adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses kerja yaitu
pekerja itu sendiri, organisasi/perusahaan, dan pemerintah.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia penting bukan hanya bagi manajer di bagian HR departemen, tetapi juga
penting bagi semua manajer di semua bagian supaya para manajer tersebut mempu menerapkan pengelolaan
sumber daya manusi yang baik dan benar.Manajemen sumber daya manusia berguna agar para manjer tidak
melakukan kesalahan-kesalahan dalam pengelolaan manusia seperti:
a. Memperkejakan orang yang salah
b. Mengalami tingkat turnover yang tinggi akibat pengelolaan sumber daya manusia yang buruk.
c. Pekerja bekerja tidak optimal
d. Melakukanproses wawancara yang bertele-tele.
e. Organisasi menghadapi tuntutan dari pengadilan akibat praktik pengelolaan sumber daya manusia yang tidak
memenuhi aturan hukum dan perundang-undangan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Chusway dalam buku karanagn Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.SI (2015: 7-8) tujuan MSDM meliputi:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi
mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan startegi, khususnya yang berkaitan dengan
implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka
tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional ddan nilai dalam manajemen SDM.

Pengertian Pengembangan SDM

Pengertian pengembangan menurut para ahli dalam buku karangan R. Supomo dan Eti Nurhayati (2018: 63) antara
lain adalah: a. Menurut Dr. Malayu S. P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknik, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.
7 jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, antara lain:
a. Produktivity (produktivitas personil dan organisasi)
b. Quality (kualitas produk organisasi)
c. Human Resource Planning (perencanaan sumber daya manusia)
d. Morale (semangat personil dan iklim organisasi) e. Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara
tidak langsung)
f. Obsolescence Prevention (pencegahan merosotnya kemampuan personil)
g. Personal Grawth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual)
DAFTAR PUSTAKA
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Eekonomi
Universitas Indonesia

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, SP Malayu. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, SP Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara

Kasmir, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh Siti Zubaedah, S.Pd, M.Pdi dan Drs Muchsinin MM.

Sutrisno, edi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Supomo, Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Mahasiswa dan Umum). Bandung: Yrama
Widya.
Langkah langkah menedelegasikan wewenang
1. Tentukan tugas yang akan didelegasikan
Apabila ini adalah pertama kalinya Anda melakukan delegasi, mulailah
dengan proyek kecil atau tugas yang yang tidak terlalu rumit. Jangan
langsung mendelegasikan pekerjaan yang sifatnya krusial atau sensitif.
Selain itu, perhitungkan kesalahan yang mungkin akan muncul sehingga
Anda bisa memberi waktu pengerjaan yang tidak terlalu dekat dengan
deadline yang sebenarnya. Misalnya, Anda harus menyerahkan berkas
tertentu pada atasan saat hari Jumat pagi. Jika begitu, jangan menyuruh
anggota tim Anda untuk menyelesaikannya pada hari Kamis sore. Anda
akan kelimpungan apabila ada kesalahan yang ditemukan. Lebih
penting lagi, jangan pernah mendelegasikan sesuatu yang Anda sendiri
tidak mau mengerjakannya. Hal itu hanya akan membuat Anda
kehilangan respek dari tim Anda.

2. Pilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat

Memilih orang-orang terbaik dalam tim Anda merupakan kunci dari
delegasi tugas yang efektif. Anda mungkin merasa lebih nyaman
melakukan delegasi tugas pada orang-orang tertentu. Hal tersebut sah-
sah saja dilakukan apabila Anda benar-benar yakin bahwa mereka
dapat melakukan tugas dengan baik. Namun, luangkan waktu untuk
mengenali kelebihan dan kekurangan para anggota tim Anda. Jika Anda
tahu bahwa ada anggota tim yang lebih pintar dari Anda dalam mengedit
tulisan, mengapa tidak mendelegasikan tugas untuk proofread dokumen
kepadanya? Atau jika ada anggota tim yang kurang lihai dalam
PowerPoint, jangan memberinya tugas untuk membuat slide presentasi.
Selagi mempelajari kelebihan dan kekurangan tim, delegasi tugas akan
menjadi lebih mudah dilakukan.

3. Komunikasikan Secara Jelas

Kunci dari manajemen perusahaan adalah melakukan komunikasi yang
jelas dan terbuka. Hal ini penting agar proyek yang Anda delegasikan
akan berjalan lancar. Jelaskan kepada tim Anda tentang ekspektasi
Anda terhadap proyek tersebut dan segala informasi yang dibutuhkan
oleh tim untuk mencapai tujuan. Anda juga bisa menuliskan informasi
tersebut atau memberi panduan pada tim Anda. Semakin jelas
pengarahan yang Anda berikan pada tim, kemungkinan bagi mereka
untuk berhasil akan semakin tinggi.

4. Lakukan evaluasi secara berkala

Kecuali jika ada prosedur tertentu yang harus dijalankan, berilah
fleksibilitas pada tim Anda untuk menyelesaikan tugas sesaat setelah
Anda mendelegasikannya. Sesekali, lakukan evaluasi secara bertahap
untuk memastikan bahwa setiap anggota tim berada pada jalur yang
tepat. Mereka juga pasti akan memiliki pertanyaan, maka pastikan Anda
telah menyediakan jawabannya.

Untuk mengetahui seberapa sering Anda harus mengecek, tentukan

dulu tingkat kontrol yang harus Anda berikan pada tim. Biasanya, tim
yang belum berpengalaman mungkin akan lebih membutuhkan
pengawasan. Sebaliknya, tim yang berpengalaman akan lebih kreatif
apabila tidak memiliki kontrol ketat. Meski begitu, pastikan bahwa Anda
tidak mendominasi tugas delegasi dengan sering hadir di hadapan
mereka. Hal tersebut hanya akan membuat tim merasa tidak dipercaya
dan akan berpengaruh pada hasil akhir proyek yang dikerjakan.

5. Atasi masalah yang terjadi

Saat melakukan pengecekan, Anda pasti akan menemui beberapa
masalah yang terjadi. Apabila mungkin untuk dilakukan, segera atasi
saat itu juga. Misalnya, ada anggota tim Anda yang tidak dapat
melakukan tugas yang Anda delegasikan dengan baik, maka Anda
harus segera mengambil keputusan. Ajak dia tersebut untuk mengobrol
empat mata dan ungkapkan kekhawatiran Anda. Jangan membuang
waktu hanya dengan memendamnya. Minta anggota tim tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya. Jika masih melakukan kesalahan yang sama,
segera delegasikan tugas pada orang lain. Intinya, Anda harus
mengakui apabila memang ada masalah yang muncul, jadi anggota tim
dapat belajar dan tidak melakukan kesalahan yang sama.

6. Beri penghargaan pada tim Anda

Proyek telah selesai dengan sukses, lalu apa yang harus Anda lakukan?
Ungkapkan rasa terima kasih Anda pada setiap anggota tim yang telah
membantu akan sangat baik bagi manajemen perusahaan. Buat mereka
merasa bangga dengan proyek yang telah mereka kerjakan dengan
baik. Jika Anda mendapat penghargaan dari atasan terkait dengan
proyek tersebut, bagilah dengan tim. Dengan begitu, tim Anda akan
merasa dihargai dan rasa respek terhadap Anda pun meningkat.
Sebaliknya, Anda juga tidak perlu merasa ragu apabila mendapat proyek
baru dan kembali membutuhkan bantuan mereka.

Mendelegasikan tugas membutuhkan latihan yang tidak sebentar,

namun berbagi tanggung jawab mampu menciptakan rasa kebersamaan
dalam tim dan menghasilkan kesuksesan. Tidak hanya itu, tim Anda
juga akan menjadi lebih produktif, kompeten, dan percaya diri.

Wewenang dan delegasi sangat diperlukan dalam kegiatan manajemen?

Pentingnya delegasi wewenang dalam manajemen yaitu agar orang
yang diberi wewenang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
dan bertanggungjawab atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
Pembahasan
Sebuah organisasi tidak dapat dijalankan hanya oleh satu orang saja,
karena kegiatan organisasi merupakan sebuah kerjasama tim, dimana
dalam  tim tersebut terdiri dari beberapa orang yang mempunyai
wewenang serta tanggungjawab terhadap masing-masing pekerjaannya.
Pendelegasian wewenang merupakan sebuah bentuk pembagian tugas
yang harus dilakukan oleh masing-masing anggota organisasi demi
tercapinya tujuan organisasi tersebut, Pekerjaan serta tanggungjawab
yang diemban masing-masing anggota harus sesuai dengan
kemampuannya dan juga keahliannya.
Dengan adanya pendelegasian, maka pekerjaan dapat dilakukan
dengan mudah sehingga alur pertanggungjawaban juga jelas, dengan
demikian maka tujuan perusahaan atau organisasi dapat dicapai dengan
mudah dengan kerjasama yang baik antar anggotanya. Seperti salah
satu fungsi manajemen yaitu staffing, dimana fungsi manajemen ini
bertugas untuk menempatkan seseorang dengan jabatan beserta
wewenang dan tanggungjawabnya dalam sebuah organisasi.
Menempatkan orang yang tepat diposisi yang tepat akan memberikan
banyak keuntungan bagi sebuah organisasi.

Hal hal yg di perhatikan dalam pendelegasian wewenang

Tugas (Responsibility) Ini merupakan hal utama yang akan didelegasikan oleh
atasan kepada bawahannya. Atasan akan memberikan tugas apa saja yang
harus dilakukan oleh delegasinya. Sehingga bisa berjalan dengan baik.
Kekuasaan (Authority) Delegasi juga akan diberikan wewenang penuh dalam
mengambil keputusan. Sebagai seorang delegasi, mereka akan bertindak
sebagai perwakilan institusi atau organisasi. Sehingga, keputusan tersebut sah
dan legal hukumnya.
Pertanggungjawaban (Accountability) Selain mendapatkan wewenang penuh.
Seorang delegasi juga harus siap untuk dimintai pertanggungjawaban. Terutama
di setiap keputusan yang sudah diambil. Mereka harus transparan dalam
mengungkapkan alasan dari sebuah keputusan.

Faktor – Faktor Pendelegasian wewenang

Berkaitan dengan pendelegasian terdapat tiga unsur yaitu tugas, kekuasaan, dan

pertanggungjawaban (Manullang, 2006).

1. Tugas
Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada
suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan
untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja
dapat tercapai.

2. Kekuasaan
Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu
keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan
pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan
kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam
mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya
bagi perusahaan.

3. Pertanggungjawaban
Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang
melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan
 kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan
suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan
dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang
telah diambil.

 Seseorang pemimpin harus melakukan penedelegasian wewenang

sebab peranan pendelegasian wewenang sangat penting di dalam
organisasi.

1. Pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin

besarnya organisasi. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tidak
dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi.

2. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan

bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi
perubahan susunan manajemen.

Pendelegasian merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada

orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Dengan adanya efektivitas delegasi
merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.

Setelah adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab pada tiap-tiap individu maka

selayaknya individu-individu tersebut setuju untuk memberikan pertanggungjawabannya
atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. Hal ini berkenaan dengan kenyataan
bahwa akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tugas dan
tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Semua hal ini yaitu tugas, wewenang,
tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan unsur-unsur dari pendelegasian
wewenang

Langkah Mendapat Karyawan Terbaik

Pada dasarnya, setiap perusahaan menginginkan karyawan

yang berkompeten untuk perusahaannya. Mulai dari kandidat yang
memiliki pengalaman selama bertahun-tahun atau kandidat yang
tidak memiliki pengalaman sama sekali tetapi ada tekad untuk
berkembang dan belajar. Jika Anda sedang mencari kandidat yang
berkompeten, langkah mendapat karyawan terbaik berikut ini bisa
dicoba.

1.  Buka Lowongan di Acara Job Fair

Anda bisa membuka lowongan pekerjaan di perusahaan Anda
dengan mengikuti berbagai job fair. Hal ini dikarenakan banyak
orang yang tertarik dan mencoba peruntungannya di acara seperti
ini.

2.  Berikan Benefit dan Fasilitas yang Menarik untuk

Karyawan
Tidak dipungkiri lagi, benefit dan fasilitas yang menarik menjadi
perhatian setiap para calon pelamar pekerjaan. Pada dasarnya,
mereka akan mencari perusahaan yang memang benar-benar
mensejahterkan karyawannya.

3.  Mempekerjakan Kembali Karyawan yang Pernah Bekerja

di Perusahaan
Jika Anda merasa sudah lelah atau tidak mau mengambil jalan
yang berputar-putar, Anda bisa mempekerjakan kembali karyawan
yang pernah bekerja sebelumnya. Tentunya dengan benefit dan
fasilitas yang lebih menarik.

4.  Bangun Reputasi Perusahaan Sebaik Mungkin

Reputasi perusahaan menjadi salah satu hal yang paling dicari
oleh para calon pelamar. Hal ini karena mereka sudah yakin dan
merasa siap untuk bekerja di perusahaan tersebut.

5.  Ciptakan Lingkungan Kerja Yang Bagus dan Harmonis

Selain reputasi perusahaan, lingkungan kerja di perusahaan
Anda juga perlu diperhatikan. Hal ini akan menarik perhatian para
calon pelamar, karena mereka yakin perusahaan tersebut akan
membantu dalam mengembangkan karir dan juga bakat mereka.

Proses Rekrutmen yang Efektif

Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen yang efektif
untuk mendapatkan kandidat terbaik. Sama halnya dengan para
calon pelamar, mereka juga membutuhkan perusahaan yang
responsif dan aktif dalam memberi kabar terkait lamaran mereka.

Setelah menerima banyak lamar dari beberapa kandidat,

langkah selanjutnya adalah proses rekrutmen yang panjang. Mulai
dari screening CV dan surat lamaran, tes psikotes/kompetensi
dasar, wawancara pertama sampai ketiga, dan selanjutnya jika
diterima baru nego gaji. Lalu bagaimana proses rekrutmen yang
efektif agar tidak terlalu memakan waktu?

Berikut langkah-langkah yang bisa Anda lakukan:

1.  Identifikasi Kebutuhan Posisi

Anda perlu melakukan identifikasi terlebih dahulu pada posisi
baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Hal yang perlu Anda
lakukan adalah melihat kondisi karyawan yang memiliki beban kerja
terlalu banyak sehingga memerlukan bantuan.

2.  Rencanakan Perekrutan dengan Seksama

Hal ini berkaitan dengan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongannya, siapa yang akan
meninjau proses perekrutan, siapa yang akan berpartisipasi dalam
proses wawancara, dan lain sebagainya. Anda harus
merencanakan ini secara matang dan seksama.

3.  Publikasikan Lowongan
Sudahkah Anda memutuskan dimana akan mempublikasikan
lowongannya? Beberapa pilihan seperti membuka rekrutmen
melalui platform/situs pencari kerja, melalui media cetak atau media
elektronik, melalui job fair, atau Anda juga bisa
menginformasikannya kepada karyawan di perusahaan untuk ikut
membantu mencari kandidat terbaik.

4.  Lihat Latar Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Untuk memastikan Anda menerima kandidat terbaik, hal
pertama yang harus diperhatikan adalah latar pendidikan dan
pengalaman kerja. Hal ini sangat penting untuk beberapa posisi
tertentu agar mereka bisa bekerja sesuai dengan jobdesknya.
Pelamar yang dipilih adalah mereka yang dinilai berdasarkan
syarat-syarat yang sudah dipenuhi.

5.  Lakukan Tes Kompetensi Bidang

 Beberapa posisi di perusahaan Anda mungkin membutuhkan
tes kompetensi yang harus diikuti sejumlah kandidat. Dengan
melakukan tes kompetensi bidang, Anda bisa menilai seberapa
kompeten kandidat tersebut dalam bekerja sesuai dengan posisi
yang dilamarnya.

6.  Sebisa Mungkin Hindari Merekrut Karyawan Karena

Anda Mengenalnya
Hal ini untuk menghindari penilaian bias dalam perusahaan
Anda. Mungkin Anda merasa mengenal baik orang tersebut, tapi
belum tentu dia berkompeten dalam mengerjakan tugasnya. Oleh
karena itu, alangkah lebih baik jika Anda memilih kandidat yang
memang tidak dikenal sama sekali.

Hal yang perlu diperhatikan adalah, jangan sampai Anda

mempekerjakan karyawan hanya rasa kasihan. Belum tentu orang
tersebut kompeten dalam melakukan pekerjaannya. Alih-alih
berhasil dalam karir, hal ini mungkin bisa menjatuhkan citra
perusahaan Anda. Oleh sebab itu Anda memerlukan strategi
merekrut karyawan yang baik dan efisien.

Menjaring SDM yang Berkompeten

Membuat perencanaan SDM adalah salah satu strategi
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan
kompeten di bidangnya. Hal ini juga berkaitan dengan masa depan
dan kesuksesan suatu perusahaan. Jangan sampai Anda salah
dalam memilih karyawan. Maka dari itu dibutuhkan strategi merekrut
karyawan.

Berikut langkah-langkah yang bisa Anda lakukan untuk

menjaring SDM yang berkompeten:

1.  Analisis Informasi Pekerjaan

Pastikan Anda mendefinisikan dengan jelas pekerjan yang
dipublikasikan sebelum merekrut karyawan baru. Dengan
melakukan hal ini, Anda bisa merumuskan tugas-tugas, tanggung
jawab, keahlian yang dibutuhkan, hasil pekerjaan, hingga
lingkungan pekerjaan di perusahaan.

2.  Buat Strategi Merekrut Karyawan yang Efektif

 Buat perencanaan untuk merekrut karyawan baru dengan
beberapa pihak penting di perusahaan. Hal ini sangat penting untuk
mempersingkat waktu dan membuat proses perekrutan karyawan
lebih efisien.

3.  Jalin Hubungan Baik dengan Beberapa Kandidat

Potensial
Dengan menjalin hubungan baik dengan beberapa kandidat
yang memiliki potensi, Anda bisa memilih kandidat terbaik untuk
posisi yang ditawarkan. Semakin banyak kandidat potensional,
maka Anda bisa menempatkan mereka sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

4.  Screening Cv dan Surat Lamaran dengan Seksama

Lihatlah apakah CV dan surat lamaran yang dikirim sudah
sesuai dengan posisi yang dilamar dan kriteria yang disebutkan.
Jangan lupa untuk memisahkan kandidat yang menurut Anda tidak
cocok untuk posisi tersebut. Hal ini mungkin akan memakan waktu
lama, maka dari itu pastikan Anda melakukannya di waktu
senggang agar tidak menggangu pekerjaan lainnya.

5.  Wawancara Kandidat Terpilih

CV dan surat lamaran yang baik belum tentu menjamin bahwa
kandidat tersebut sesuai untuk posisi yang dilamar. Maka dari itu
wawancara adalah salah satu langkah yang penting dalam proses
menjaring SDM yang berkompeten. Hal ini bisa membuat Anda
lebih mengenal kandidat dan menilainya secara langsung.

6.  Buat daftar Pertanyaan yang Tepat

Manfaatkan proses wawancara untuk mengenal lebih dekat
kandidat yang Anda pilih. Coba berikan pertanyaan yang tepat
seperti; menceritakan soal diri mereka, kelebihan dan kelemahan,
konflik pekerjaan dan hal-hal lain berkaitan dengan posisi yang
dilamar.

‍
 7.  Cek Latar Belakang dan Referensi
Langkah selanjutnya adalah mengecek latar belakang kandidat
yang Anda pilih. Pastikan bahwa kandidat tersebut sudah
memenuhi syarat-syarat yang Anda berikan. Bila perlu, tanyakan
referensi di tempat kerja sebelumnya dan Anda bisa
menghubunginya untuk menanyakan kinerja kandidat tersebut.

Menjaring SDM yang berkompeten bertujuan agar perusahaan

bisa berfungsi secara optimal. Anda bisa melakukan strategi
rekrutmen karyawan dengan memproyeksikan daftar untuk
mencapai tujuan akhir atau goal perusahaan berdasarkan
kebutuhan posisi yang tersedia.

Dalam melakukan strategi merekrut karyawan, perusahaan

harus mempersiapkan segala hal yang berhubungan dengan proses
rekrutmen yang efektif agar bisa berjalan secara efisien dan
masksimal.

Selain dengan menggunakan strategi merekrut karyawan

seperti di atas, Anda juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga
untuk mendapatkan kandidat yang potensial. Jadi, sudah tentukan
mau mempublikasikan lowongan pekerjaan Anda dimana?

8 Strategi rekrutmen yang efektif

Mendapatkan kandidat terbaik adalah impian setiap perusahaan.
Sayangnya, untuk mewujudkan hal tersebut terkadang tak semudah
yang dibayangkan. Diperlukan penerapan teknik dan strategi
rekrutmen yang benar-benar tepat. Lantas, seperti apakah strategi
rekrutmen karyawan yang tepat yang harus kamu terapkan di
perusahaan? Berikut beberapa strategi rekrutmen yang efektif untuk
memikat kandidat terbaik.
1. Membangun employer branding

Salah satu strategi rekrutmen yang efektif untuk menarik

kandidat terbaik bisa kamu mulai dengan membangun employer
branding yang kuat. Penelitian menyebutkan bahwa perusahaan
dengan employer brand yang baik dapat menaikkan jumlah pelamar
yang berkualitas hingga 50%. 
Sayangnya meski terbilang efektif, cara ini sedikit lebih sulit
karena memerlukan waktu yang panjang dan modal yang tidak
sedikit. Meski begitu, melihat dampak positif  jangka panjang yang
dapat perusahaan terima dari employer branding, tidak ada salahnya
jika kamu mulai membangun employer branding sebagai strategi
rekrutmen dalam perusahaan dari sekarang.
Mulailah membangun employer branding dengan menganalisa
keunikan perusahaan, merancang pesan selaras dengan nilai
perusahaan, membangun keterlibatan karyawan dan
memilih channel penerapan dengan tepat. 
2. Manfaatkan kekuatan media sosial

Bila kamu ingin menggaet kandidat berkualitas dari generasi

millenial, pastikan untuk memasukan media sosial ke dalam strategi
rekrutmen karyawan di perusahaan. Platform yang satu ini dapat
kamu gunakan tidak hanya untuk mengiklankan lowongan
pekerjaan, namun juga menemukan bakat, dan berkomunikasi
langsung dengan para kandidat potensial lainnya. 
Meski demikian, samahalnya seperti membangun employer
brand, strategi rekrutmen memanfaatkan media sosial tidak
sesederhana hanya membuat profil dan menjangkau kandidat. Kamu
harus terus menjaga persona di media sosial dengan strategi yang
tepat dan secara aktif terus melibatkan keterlibatan pengikut di
media sosial guna mendukung reputasi dan melancarkan strategi
rekrutmen yang tengah kamu jalankan. 
3. Tingkatkan kualitas interview kerja

Bila selama ini kamu bertanya-tanya kenapa kandidat seringkali

menolak tawaran kerja padahal gaji yang kamu berikan cukup tinggi,
cobalah evaluasi proses wawancara kerja yang telah kamu
lakukan. Sebuah penelitian menyebutkan bahwa pengalaman
wawancara kerja dengan kesan buruk dapat mengubah pendapat
kandidat terhadap perusahaan yang mereka minati.  Karena itu
evaluasi kembali proses dan kualitas wawancara kerja yang selama
ini telah kamu lakukan. 
Pastikan proses tersebut membuat kandidat puas karena mereka
mendapatkan informasi yang tepat mengenai peran dan skill yang
dicari serta kesempatan untuk bertanya pada perekrut. Sehingga
meskipun pada akhirnya mereka tidak mendapatkan peran tersebut,
citra positif perusahaan sebagai pemberi kerja tetap dapat
dipercaya.
4. Merancang deskripsi pekerjaan yang menarik 
Jika kamu ingin hasil yang maksimal dalam strategi rekrutmen
perusahaan di tahun ini, mungkin ada baiknya kamu memperbaiki
deskripsi pekerjaan yang kamu buka. Pasalnya, membuat deskripsi
pekerjaan dengan ringkas dan lengkap tidak selalu berhasil menarik
minat kandidat. Kamu butuh  kreativitas dalam merancang deskripsi
pekerjaan yang khas, sehingga deskripsi tersebut tidak hanya
mampu menampilkan nilai-nilai  perusahaan, tapi juga dapat
memikat kandidat.
5. Buat program referensi karyawan 
Strategi rekrutmen lain yang dapat kamu pertimbangkan adalah
dengan membuat program referensi karyawan. Dengan membuat
program ini kamu bisa mendapatkan rujukan siapakah orang-orang
yang tepat untuk menduduki posisi yang dibuka di
perusahaan. Selain membuka peluang mendapat kandidat terbaik,
menerapkan program ini juga bisa  menjadi cara lain untuk
meningkatkan kepuasan karyawan. Pasalnya, kamu dapat
memberikan insenstif sebagai bentuk balas jasa terhadap karyawan
yang sudah memberikan rujukan kandidat-kandidat terbaik untuk
bergabung bersama perusahaan. 
6. Cari kandidat pasif 

Terkadang cara tepat dalam strategi rekrutmen karyawan yang

efektif adalah dengan mengincar kandidat-kandidat yang tidak
sedang aktif mencari kerja. Penelitian menyebutkan bahwa 85%
karyawan di dunia tidak keberatan mengubah pekerjaan mereka
7. Pertimbangkan rekrutmen virtual 
Bila selama ini kamu hanya mengandalkan cara perekrutan
konvensional, maka ini saatnya kamu untuk mengembangkan
strategi rekrutmen karyawan dengan rekrutmen online atau virtual
hiring. Menerapkan strategi virtual hiring akan membantumu
menjangkau lebih banyak kandidat dengan lebih cepat. Baik
perusahaan maupun kandidat sendiri juga akan merasa dimudahkan
dalam prosesnya. 
Lagipula strategi rekrutmen online akan sangat pas dilakukan
mengingat situasi banyaknya pekerja yang bekerja dari rumah
karena dampak COVID-19 seperti beberapa waktu belakangan
ini. Pasalnya karena karyawan bekerja dari rumah, mereka jadi dapat
lebih mudah dihubungi oleh perekrut. Beberapa perusahaan besar
seperti Google, Amazon, dan Facebook adalah salah satu yang telah
mengadopsi strategi rekrutmen ini dalam beberapa waktu terakhir.
8. Simplify your recruitment process with EKRUT
 Strategi selanjutnya yang efektif untuk mendapatkan talent
terbaik dan berkualitas yaitu menggunakan EKRUT. EKRUT
merupakan sebuah platform rekrutmen yang menggunakan
perpaduan antara teknologi dan jaringan recruiter untuk melakukan
proses rekrutmen yang efektif dan berkualitas.
Beberapa manfaat yang bisa kamu peroleh dengan
menggunakan EKRUT antara lain:

1. Keuntungan eksklusif dari paket yang disediakan EKRUT.

2. Mengelola kandidat dengan mudah menggunakan tracking
system yang dimiliki EKRUT.
3. Memperoleh kandidat yang benar-benar sesuai dengan
kebutuhan.
4. Akses langsung ke talent pool berkualitas yang telah melalui
proses kurasi.
5. Konsultan profesional yang akan memberikan bantuan
selama proses perekrutan. 

Perlu diketahui bahwa EKRUT menggunakan teknologi data

science seperti Marketplace Curation Algorithm (MCA) untuk
menyaring dan mengkurasi 5-10% kandidat kompetitif teratas yang
mencari peluang kerja berdasarkan permintaan secara real-time.
Maka dari itu, talent yang ditampilkan dalam marketplace adalah
talent berkualitas dan terkini.
Untuk mencari dan menemukan kandidat yang sesuai dengan
kriteria, EKRUT menggunakan teknologi bernama EKRUT
Recommender System (ERS). Kelebihannya, variabel pencarian tidak
hanya terbatas pada pengalaman, preferensi, dan keterampilan saja,
namun masih banyak lagi. Selain itu,  EKRUT juga
menggunakan Budget Prediction Algorithm (BPA) untuk mengukur,
memprediksi, dan merekomendasikan kisaran ekspektasi gaji untuk
masing-masing job posting berdasarkan kondisi market terkini
secara efektif.
Untuk saat ini, terdapat dua subscribe plan yang bisa kamu pilih
di EKRUT:

1. Platform plan. Tersedia untuk langganan tahunan dan per-

kuarter. Dengan subscribe plan ini, perusahaan kamu mendapatkan
kesempatan untuk mendapatkan unlimited hires tanpa harus
membayar lagi biaya per hire.
 2. Headhunting plan. Tidak ada membership fee untuk plan
ini, perusahaan kamu hanya perlu membayar ketika terjadi hire

demi kesempatan yang lebih baik. Itu sebabnya tak ada salahnya
untuk melakukan pendekatan pada kandidat-kandidat pasif
dari sekarang. Meski begitu, ingatlah buatlah proses rekrutmen
menjadi lebih mudah dan gampang agar mereka pun termotivasi
untuk menerima tawaran perekrutan dari perusahaanmu. 

Pentingnya pembagian kerja

Kita harus membuat pilihan dalam menggunakan sumber daya kita

yang terbatas untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang tidak
terbatas. Oleh karena itu, kita harus menggunakan sumber daya
tersebut dengan cara yang seefisien mungkin.

Produksi dikatakan efisien jika kita dapat menghasilkan lebih

banyak output dengan input yang sama. Dengan kata lain, kita harus
lebih produktif. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas
adalah dengan spesialisasi, yaitu dengan membagi tenaga kerja
menurut keterampilan dan tugas.

Advertisement
Spesialisasi membutuhkan perusahaan untuk membagi operasi
bisnis menjadi berbagai tugas spesifik. Dalam bisnis manufaktur mobil
misalnya, itu melibatkan membagi sistem produksi ke dalam beberapa
stasiun di sepanjang jalur perakitan. Di masing-masing stasiun,
pekerja memiliki tugas spesifik. Mereka melakukan pekerjaan yang
sama secara rutin. 

Sementara itu, dalam bisnis jasa, spesialisasi membutuhkan

perusahaan untuk membagi operasi bisnis menjadi beberapa area
fungsional, seperti pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan
operasi (penyediaan jasa). Masing-masing membutuhkan pekerja
dengan keterampilan dan melakukan tugas fungsional yang berbeda.

Karena setiap pekerja melakukan tugas tertentu, mereka akan

menjadi semakin terampil melakukannya dari waktu ke waktu. Dan,
spesialisasi pada akhirnya mengarah pada output per pekerja yang
lebih tinggi.

Kelebihan dan kekurangan pembagian kerja

Berikut kelebihan pembagian kerja:

 Memperbaiki pengalaman dan pengetahuan pekerja

dengan lebih cepat karena hanya fokus pada satu atau sedikit tugas.
 Membutuhkan lebih sedikit pelatihan karena pekerja hanya
perlu menguasai beberapa keterampilan untuk menjadi ahli dalam
melakukan tugas.
 Lebih sedikit kesalahan dengan lebih cepat belajar dari
pengalaman karena tidak harus mempelajari banyak aspek.
 Waktu yang lebih optimal karena pekerja tidak perlu pindah
ke tempat atau stasiun lain untuk melakukan tugas lain
 Mengurangi tumpang tindih pekerjaan karena bisnis telah
membagi proses produksi ke dalam beberapa tugas spesifik yang
berbeda.
 Lebih cepat untuk meraih skala ekonomi dengan
meningkatkan produktivitas pekerja yang ada.

Meskipun memungkinkan bisnis meningkatkan produktivitas, tapi

penerapan pembagian kerja juga dikritik. Penerapannya secara
ekstrim dapat berdampak buruk bagi perkembangan intelektual dan
emosional pekerja. Mereka dapat menjadi bosan dengan sifat
pekerjaan yang monoton. Kelemahan pembagian kerja lainnya adalah:

 Penurunan produktivitas karena pekerja bosan dan kurang

bersemangat.
 Tidak fleksibel karena pekerja hanya dapat melakukan satu
pekerjaan dan tidak dapat melakukan pekerjaan lain, misalnya untuk
mengurangi kebosanan mereka.
 Pengangguran struktural karena pekerja tidak bisa beralih
ke pekerjaan lain ketika perusahaan mereka bangkrut atau tutup.
 Kegagalan sistem produksi karena kerusakan mesin pada
satu tahap berdampak pada semua tahap yang berurutan.
 Operasi yang terhenti jika satu pekerja tidak hadir dan tidak
ada yang menggantikan.
 Kemudian, beberapa solusi adalah berguna untuk mengatasi
kelemahan di atas. Misalnya adalah dengan memvariasikan tugas. Itu
cenderung meningkatkan efisiensi secara keseluruhan dengan
memberi kesempatan pekerja untuk belajar keterampilan lainya. 

Kemudian, pengalaman yang lebih luas pada tugas yang berbeda

juga membuat lebih banyak fleksibilitas. Pekerja bisa saling
menggantikan satu sama lain selama absen karena liburan, penyakit,
atau keadaan darurat.

Selain itu, pekerja juga dapat menambah keahlian sehingga lebih

mudah untuk mendapatkan pekerjaan baru jika mereka kehilangan
pekerjaan mereka saat ini. Dengan demikian, ini mengurangi
potensi pengangguran struktural ketika perusahaan bangkrut atau
tutup.

Hambatan Terhadap Pendelegasian Yang Efektif

.1. Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah :
a Perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk
melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila
bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.
b Ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak
teratur dalam membuat perencanaan ke depan.
c Ketidak percayaan kepada bawahan
d Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai
hak pembuatan keputusan yang luas

.2 Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang

adalah :
a Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari
tanggungjawab dan resiko.
b Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
c Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban
tanggungjawab tambahan.
d Bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi
wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar 2.9 Sentralisasi Dan
Desentralisasi Sentralisasi berarti sebagian besar wewenang/kekuasaan
masih tetap dipegang oleh manajer puncak (top manager) à sentralisasi
relatif. Sedangkan Desentralisasi wewenang berarti sebagian kecil
wewenang/kekuasaan dipegang oleh manajer puncak, sedang sebagian
besar kekuasaan menyebar ke seluruh struktur organisasi à desentralisasi
relative. 2.9.1 Sentralisasi Dan Desentralisasi Dalam Negara a Sentralisasi
adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer
atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia
sebelum adanya otonomi daerah. Kelemahan dari sistem sentralisasi
adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh
orang-orang yang
Teknik yang Bisa Diterapkan untuk Mendelegasikan Sebuah
Tugas
Setelah mengetahui apa saja yang harus dilakukan oleh
seorang delegasi. Kini Anda, juga harus mengetahui apa saja
tanggung jawab yang harus dilakukan atasan. Terutama ketika
hendak mendelegasikan bawahan untuk mengemban tugas. 
1. Berikan Tugas dan Kepercayaan Sepenuhnya
Delegasi merupakan sebuah keputusan yang cukup berisiko.
Namun, tanpa mengambil risiko, Anda tidak akan bisa memajukan
perusahaan. Oleh karena itu, semua lini yang bekerja di sebuah
perusahaan harus berkembang.
Melakukan delegasi merupakan salah satu caranya. Dengan
mendelegasikan tugas, Anda akan memberikan karyawan tersebut
rasa memiliki atas tempatnya bekerja. Oleh karena itu, berikanlah
karyawan kepercayaan dan tugas secara sepenuhnya.
Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk berpikir
kritis. Sehingga, nantinya mereka akan menghasilkan ide-ide
cemerlang. 
Mulai lah pendelegasian tugas-tugas kecil ke besar untuk
meningkatkan kompetensi karyawan secara bertahap.
2. Pilih Orang yang Sesuai
Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, delegasi adalah
sebuah keputusan yang cukup riskan. Oleh karena itu, Anda harus
benar-benar tepat dalam menunjuk siapa delegasi yang cocok akan
tugas tertentu.
Pertimbangkan matang-matang, kepada siapa tugas tersebut
akan didelegasikan. Caranya, Anda cukup mengamati kekuatan,
kelemahan, dan keterampilan calon yang hendak dijadikan delegasi.
Dari pengamatan tersebut, barulah Anda menentukan siapa
yang cocok untuk didelegasikan. Jangan lupa untuk berpikir
beberapa kali sebelum memutuskan.
3. Sesuai dengan Minat dan Bakat
Salah satu hal yang bisa menjadi perhitungan dalam
mendelegasikan sebuah tugas adalah dengan mempertimbangkan
minat dan bakat semua karyawan. 
Hal ini, tentunya akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan di kemudian hari. Sebab, karyawan tersebut semakin
tahu, bagaimana mereka bisa mengimplementasikan minat dan
bakatnya di dalam lingkungan kerja.
4. Berikan Instruksi dengan Jelas
 Ini juga menjadi poin penting yang benar-benar harus
diperhatikan. Memberikan instruksi yang jelas, merupakan kunci
utama dalam mendelegasikan sesuatu. Salah-salah, Anda hanya
akan menuai kegagalan dalam proses delegasi ini.
Jangan buat anggota tim Anda menebak-nebak. Sampaikan
apa yang harus mereka lakukan dengan penjelasan yang dapat
dimengerti karena semua ini bersangkutan dengan masa depan
perusahaan.
Jangan sungkan untuk mengulang instruksi dan bertanya ke
karyawan, apa mereka sudah mengerti penjelasan yang diberikan?
Ini semua tentunya juga harus dilakukan tanpa adanya tekanan dari
atasan kepada bawahan. 
5. Tetapkan Tenggat Waktu dan Evaluasi
Untuk memberikan urgensi kepada karyawan, Anda juga harus
memberikan tenggat waktu. Jika tidak, karyawan akan menganggap
enteng tugas yang diberikan. 
Utarakan kapan tenggat waktu tersebut di awal ketika Anda
memberikan instruksi kepada delegasi yang dipilih. Pastikan tenggat
waktu yang diberikan juga masuk akal. Sehingga delegasi bisa
benar-benar memaksimalkan tugasnya.
Pada akhir pengembanan tugas, Anda juga perlu melakukan
evaluasi agari karyawan tahu apa saja kesalahan yang perlu
diperbaiki dan kelebihan yang harus dipertahankan.
Rumusan Masalah
1 Apa yang dimaksud dengan pendelegasian wewenang?
2 Apa dasar pendelegasian wewenang?
3 Bagaimana sifat delegasi?
4 Bagaimana sikap terhadap pendelegasian?
5 Sikap pemimpin terhadap pendelegasian
6 Apa asas-asas pendelegasian wewenang?
7 Manfaat pendelegasian wewenang? 8 Hambatan pendelegasian
wewenang?
10 Syarat pendelegasian yang efektif?
Cara Mendelegasikan Pekerjaan dengan Lebih Efisien

1. Pilih Orang Terbaik Dalam Hal Delegasi

Hal pertama, pilih tugas apa yang ingin Anda delegasikan. Jika
Anda merasa bingung untuk menentukan ini, cukup delegasikan
apa yang tidak dapat Anda lakukan dan apa yang tidak Anda minati.
Kunci untuk mendelegasikan pekerjaan secara efisien adalah
memilih orang terbaik untuk didelegasikan. Dengarkan dan amati,
berikan pekerjaan kepada orang-orang yang menurut Anda benar-
benar bisa memberikan kontribusi, bukan orang-orang yang paling
tidak sibuk.
 Terlepas dari semuanya, percayalah bahwa Anda harus
memberi mereka kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan
cara mereka.

Hindari campur tangan yang terlalu berlebihan, cukup

membantu jika mereka merasa bingung atau kesusahan.

2. Selalu Sertakan Petunjuk

Anda mungkin berpikir bahwa tugas yang Anda delegasikan

tampak mudah dan jelas. Meski demikian, selalu sertakan instruksi
dalam setiap tugas yang Anda delegasikan.

Jika Anda memiliki preferensi khusus tentang bagaimana tugas

tersebut  harus dilakukan, sertakan informasi itu. Ditambah apabila
Anda memiliki tenggat waktu yang sedikit, jelaskan juga tentang hal
itu.

Buatlah rincian tugas dengan spesifik dari awal untuk

menghindari miskomunikasi sekaligus membuat tugas Anda
dieksekusi secara efektif.

Hal ini tentunya akan membuat Anda menghemat banyak waktu

dan juga waktu karyawan Anda, sehingga mereka dapat
mengerjakan hal yang lainnya.

3. Ajarkan Keterampilan Baru

Hanya karena tim Anda tidak memiliki kemampuan untuk

melakukan tugas tertentu, bukan berarti tugas tersebut tidak dapat
didelegasikan.
Sebagian besar keterampilan bisa dipelajari dan diperbaiki
seiring berjalannya waktu. Meluangkan waktu untuk mengajar
mereka akan membayar dividen jangka panjang.

Beberapa kali pertama Anda menetapkan tugas ini mungkin

akan memakan waktu lebih lama karena staf Anda mencoba untuk
mengatasinya, namun pada akhirnya, mereka akan dapat
melakukan tugas yang sama dengan mereka sendiri.

4. Periksa Kemajuan

Ketika Anda mendelegasikan pekerjaan Anda kepada individu

tertentu, Anda perlu mempercayai mereka untuk melakukan
pekerjaan dengan cara mereka.
 Tapi jangan lupa lakukan pemeriksaan secara berkala untuk
melihat kemajuan yang ada. Tidak perlu untuk mengamati mereka
setiap saat, cukup dengan melihat sesekali saja sudah cukup.

5. Berikan Kredit Umum dan Tertulis

Bila karyawan Anda telah melakukan pekerjaan yang

didelegasikan kepada mereka, dan dilakukan dengan sangat baik
maka jangan lupa untuk memberi tahu mereka bahwa usahanya
diakui dan dihargai.

Berikan pujian dan buat mereka merasa bangga akan hasil

pekerjaannya. Jika memungkinkan, jangan hanya mengucapkan
terima kasih, beri mereka sesuatu yang tertulis dan layak.

Melakukan hal ini akan menciptakan loyalitas, dan juga bisa

menjadi dasar untuk mentoring dan review kinerja.

Semakin cepat Anda mulai mendelegasikan tugas, semakin

cepat Anda mengembangkan keahlian untuk melakukannya secara
efektif.

Ingat bahwa prosesnya tidak akan pernah sempurna, tapi Anda

selalu bisa belajar dari pengalaman Anda dan melakukan
penyesuaian untuk perbaikan.

Disaat Anda telah berhasil mendelegasikan pekerjaan Anda

kepada orang yang dipercaya, maka sekarang adalah saat yang
tepat bagi Anda mengembangkan bisnis lebih lagi.

Jika Anda ingin memiliki sebuah bisnis yang besar tentunya

ekspansi bisnis harus dilakukan untuk menjangkau pasar yang lebih
luas lagi.

Dalam hal ini, modal usaha yang dibutuhkan mungkin tidak

akan sedikit, dan Anda harus mengorbankan beberapa keinginan
atau kebutuhan Anda untuk memperluas usaha lebih lagi.

Namun, bila Anda tetap merasa kesulitan dengan modal usaha,

dan tak ingin meminjam ke bank maka peer to peer lending dapat
menjadi jawaban yang tepat sebagai solusi Anda.

a. Kesalahan-kesalahan dalam Wawancara

 Wawancara sebaia sebuah alat dari suatu proses seleksi tidak luput dati
ketidaksempurnaan. Apabila tidak ditangani dengan baik, wawancara bisa
saja menyesatkan. Kesesatan ini bisa saja disebabkan oleh beberapa
kesalahan yang dilakukan selama proses wawancara.
Kesalahan bisa muncul baik dari pihak mewawancarai (interviewer)
maupun orang yang diwawancarai (interviewee). Apabila kesalahan-
kesalahan ini dibiarkan, maka wawancara kan menjadi sebuah proses yang
sia-sia belaka.
Kesalahan yang umumnya muncul dari pewawancara adalah:
a. Halo Effect Yaitu pewawancara hanya menilai kandidat hanya dari
satu faktor saja dan mengabaikan faktor yang lain sehingga
menyebabkan penilaian yang tidak objektif.
b. Leading Question Yaitu pewawancara berusaha mengarahkan
kandidat yang diwawancarai untuk memberikan jawaban yang
diinginkan oleh si pewawancara
c. Personal Bias Yaitu pewawancara memberikan prasangka bahkan
sebelum kandidat diwawancarai, pewawancara sudah memiliki
penilaian bahkan sebelum proses wawancara dimulai.
d. Interviewer Domination Yaitu kondisi ketika pewawancara
mendominasi jalannya wawncara dan tidak memberikan kesempatan
kepada yang diwawancarai untuk memberikan gambaran tentang
dirinya.
Sementara kesalahan yang sering dilakukan oleh orang yang
diwawancarai umumnya adalah:
a. Tidak serius dalam menanggapi pertanyaan
b. Berbicara terlalui banyak
c. Membual dan berbohong
d. Tidak mendegarkan dengan seksama
e. Tidak melakukan persiapan sebelumnya.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya manusia

Ada banyak manfaat yang bisa didapatkan perusahaan ketika melakukan
penerapan proses perencanaan sumber daya manusia secara serius.
Manfaat tersebut di antaranya adalah: 

Mencapai Visi dan Misi Perusahaan

Manfaat perencanaan SDM yang pertama adalah sebagai upaya
memenuhi visi dan misi perusahaan. Pencapaian terkait visi dan misi bisa
didapatkan perusahaan lewat pencarian talenta yang tepat serta memiliki
dedikasi tinggi oleh pihak HRD. 
Bagi perusahaan, keberadaan karyawan yang berkualitas saja tidak cukup.
Perusahaan juga memerlukan kehadiran sumber daya manusia yang
berdedikasi tinggi. Dengan begitu, terdapat keselarasan antara visi dan
misi perusahaan dengan para karyawan. 

Meningkatkan Produktivitas
Anda bisa memperoleh manfaat perencanaan sumber daya manusia
berupa peningkatan produktivitas perusahaan. Perencanaan sumber daya
membantu perusahaan dalam memperoleh talenta terbaik sesuai dengan
tingkat kebutuhan, apalagi kalau para karyawan itu mempunyai dedikasi
tinggi kepada perusahaan. 

Produktivitas tinggi para karyawan menjadi poin penting dalam aktivitas

bisnis perusahaan. Tingginya produktivitas dapat mendorong peningkatan
pemasukan perusahaan. Di waktu yang sama, para klien yang
menggunakan produk atau jasa perusahaan akan memperoleh kepuasan
dari layanan perusahaan.

Menempatkan SDM Sesuai Tingkat Kebutuhan

Manfaat perencanaan SDM selanjutnya adalah membantu perusahaan
dalam menempatkan karyawan sesuai kebutuhan dan kemampuannya
masing-masing. Dan karena setiap SDM yang dimiliki perusahaan punya
keahlian berbeda-beda, perencanaan yang baik dapat membantu
perusahaan menempatkan para karyawan sesuai dengan keahlian yang
dimilikinya. 

Pemahaman terhadap pengertian perencanaan SDM akan memudahkan

tahapan pemetaan tingkat kebutuhan SDM dalam perusahaan. Pemetaan
ini membuat perusahaan bisa mengetahui divisi yang perlu penambahan
karyawan. Dengan begitu, perusahaan tidak akan mengalami kekurangan
tenaga kerja dalam menjalankan aktivitasnya.

Tantangan dalam Perencanaan SDM

Hanya saja, tidak selalu mudah bagi Anda memperoleh manfaat
perencanaan SDM. Terlebih lagi, ada berbagai faktor yang mempengaruhi
perencanaan SDM dan akan menjadi tantangan dalam menerapkannya.
Beberapa faktor yang menjadi tantangan tersebut di antaranya adalah: 

Memperoleh Karyawan Terampil dan Berdedikasi

Tinggi
Mendapatkan karyawan yang bertalenta serta berdedikasi tinggi itu sangat
sulit, apalagi tingkat pendidikan angkatan kerja di Indonesia masih sangat
rendah. Data BPS 2019 menyebutkan, hampir 39,53% angkatan kerja
dengan usia lebih dari 15 tahun adalah mereka yang berlatar belakang
pendidikan lulusan SD. Sementara itu, jumlah lulusan diploma dan
universitas masing-masing hanya 2,88% dan 9,88%. 

Problem mendapatkan karyawan terampil tidak hanya berkaitan dengan

kondisi masyarakat. Anda juga perlu berhadapan dengan banyaknya
perusahaan yang memerlukan kebutuhan SDM serupa. Dalam situasi
tersebut, angkatan kerja yang punya keterampilan memiliki kecenderungan
untuk memilih tempat kerja yang menawarkan benefit lebih banyak. 

Konsentrasi Berlebihan pada Problem Jangka

Pendek
Problem selanjutnya yang menjadi tantangan berat adalah kecenderungan
manajer untuk mencurahkan pikirannya pada hal-hal yang bersifat jangka
pendek. Anda bakal mengalami kesulitan untuk menerapkan proses
perencanaan SDM dengan baik kalau tidak diimbangi dengan adanya
sosok manajer yang visioner. Kehadiran orang-orang visioner dapat
membantu perusahaan melihat permasalahan secara lebih luas.

Keunikan Karakter SDM

Setiap perusahaan memiliki karakter unik yang beda dengan organisasi
lain. Oleh karena itu, Anda perlu menyusun strategi perencanaan sumber
daya yang berbeda. Jadi, Anda tidak bisa menjiplak strategi perusahaan
lain. 

Langkah-Langkah Perencanaan SDM

Sampai di sini, Anda sudah semakin memahami pentingnya perencanaan
sumber daya bagi perusahaan. Lalu, bagaimana cara menerapkannya?
Anda bisa menjumpai banyak contoh perencanaan sumber daya manusia
dari berbagai perusahaan. Namun, ada lima tahapan yang secara umum
bakal perlu Anda terapkan, yaitu: 

PEMETAAN SDM
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan di masa mendatang. Oleh karena itu, Anda perlu
melakukan pemetaan SDM yang dimiliki perusahaan. Pemetaan tersebut
berguna untuk mengetahui tingkat kemampuan perusahaan. 

Saat melakukan pemetaan, ada berbagai pertanyaan yang perlu Anda

jawab, di antaranya: Apakah kebutuhan SDM untuk saat ini sudah
terpenuhi? Apakah perusahaan perlu meningkatkan kualitas SDM? Apakah
perusahaan perlu melakukan penambahan karyawan?

MELAKUKAN PREDIKSI SUPPLY AND DEMAND

Setelah melakukan pemetaan, proses perencanaan SDM selanjutnya
adalah melakukan estimasi SUPPLY AND DEMAND. Estimasi tersebut
dapat Anda gunakan untuk mencocokkannya dengan perkiraan kebutuhan
SDM di masa mendatang. Cara ini berguna untuk mengetahui kebutuhan
bisnis secara objektif dalam jangka panjang. 

PEREKRUTAN
Berdasarkan evaluasi SUPPLY AND DEMAND, perusahaan dapat
menyusun strategi perekrutan. Tahapan perencanaan SDM ini bertujuan
untuk memberi solusi ketika perusahaan mengalami kekurangan tenaga
kerja. Strategi tersebut bisa bervariasi, seperti melakukan perekrutan
karyawan baru, menggunakan jasa OUTSOURCING, pelatihan, relokasi,
dan lain sebagainya. 

PENGEMBANGAN SDM
Tahapan perekrutan bukan langkah akhir dalam proses perencanaan SDM.
Perusahaan perlu mendorong pengembangan skill dan keahlian para
karyawan. Kebijakan ini sangat penting sebagai upaya mengantisipasi
perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis. 

MONITORING DAN EVALUASI

Terakhir, Anda perlu melakukan pengawasan dan evaluasi secara rutin.
Pengawasan berguna untuk memastikan kalau setiap karyawan
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Selanjutnya,
evaluasi menjadi sarana dalam menilai kinerja sumber daya secara
keseluruhan. 

Ada banyak upaya yang perlu Anda lakukan sebagai sarana melakukan
evaluasi. Salah satunya adalah dengan memanfaatkan layanan
dari Bukugaji. Bukugaji menyediakan solusi yang membantu Anda dalam
manajemen SDM. 

Fitur-fitur tersebut di antaranya adalah pengelolaan absensi dan jadwal

kerja, perhitungan gaji yang akurat dengan mempertimbangkan berbagai
pengurangan dan tunjangan, cetak slip gaji profesional dan modern, dan
lain sebagainya. 

Lewat Bukugaji, Anda akan merasakan kemudahan dalam pengelolaan

SDM. Anda pun bisa memanfaatkan berbagai data dari Bukugaji sebagai
sarana untuk menerapkan perencanaan SDM yang lebih baik dalam
perusahaan. 

DAFTAR PUSTAKA
Cascio K. Wayne dan Awad A. Yulk. (1981). Human Resources Management: An Information System Approach.
Virginia: Reston Publishing Company.

Inc. Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac Millan Publishing
Co. Inc.

Flippo B. Edwin. (1984). The Personnel Management. Mc Graw Hill Book Company. Haneman H.G. (1981).
Managing Personnel and Human Resources: Strategies and Programs. Illinois: Richard D. Irwin Inc.

Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources Management. New York University: Kelogg Borkvard.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber 'D\D0DQXVLD0HQJKDGDSL$EDG.H-LOLG.
Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga. Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara. Suyanto dan Hisyam, Djihad. (2000). 5HÁHNVL 'DQ 5HIRUPDVL Pendidikan Di Indonesia Memasuki
Milenium III, Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia/Sumber Daya
Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.