Chapter 1 PENGANTAR UMUM PENGEMBANGAN ORGANISASI

(GENERAL INTRODUCTIONORGANIZATION DEVELOPMENT)

1-1 Pengembangan Organisasi (ORGANIZATION DEVELOPMENT DEFINED)

Definisi Pengembangan organisasi merupakan bidang aksi sosial dan bidang penelitian
ilmiah. Praktik PO mencakup spektrum kegiatan yang luas, dengan variasi yang tampaknya tak
ada habisnya. Membangun tim dengan manajemen perusahaan puncak, perubahan struktural di
kota, dan pengayaan pekerjaan di perusahaan manufaktur adalah contoh dari OD. Demikian
pula, studi tentang alamat PO termasuk efek perubahan, metode perubahan organisasi, dan
faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan PO berbagai topik, Sejumlah definisi PO tersedia
dan disajikan pada Tabel 1.1. Setiap definisi memiliki emfasia yang sedikit berbeda. Sebagai
contoh. Deskripsi Barke memusatkan perhatian pada budaya sebagai target perubahan Definisi
French berkaitan dengan fokus jangka panjang OD dan penggunaan konsuitan serta definisi
Beckhand dan Beer sebagai tambahan pada proses OD. Baru-baru ini, definisi Burke dan
Bradford memperluas cakupan dan kepentingan PO. Worley dan Feyerherm menyarankan
bahwa untuk suatu proses disebut pengembangan organisasi.
(1) harus fokus atau mengakibatkan perubahan beberapa aspek dari sistem organisasi:
(2) harus ada pembelajaran atau transfer pengetahuan atau keterampilan kepada organisasi
(3) harus ada bukti perbaikan atau niat untuk meningkatkan efektivitas organisasi .
1-2 Pertumbuhan dan Relevansi Perkembangan Organisasi (THE GROW AND RELEVANCE OF
ORGANIZATION DEVELOPMENT)

kami berpendapat bahwa organisasi harus beradaptasi dengan teknologi, ekonomi yang
semakin kompleks dan tidak pasti. politik, dan perubahan budaya. Kami juga berpendapat
bahwa PO dapat membantu organisasi untuk membuat tanggapan yang efektif terhadap
perubahan ini dan, dalam banyak kasus, secara proaktif mempengaruhi arah strategis perusahaan.
Kondisi yang berubah dengan cepat dalam beberapa tahun terakhir mengkonfirmasi argumen
kami dan menonjolkan relevansinya. Menurut beberapa pengamat, organisasi tumbuh di tengah
ketidakpastian dan kekacauan yang belum pernah terjadi sebelumnya, dan tidak ada yang kurang
dari revolusi manajemen yang akan menyelamatkan mereka. "Tiga tren utama sedang
membentuk perubahan dalam giobalisasi organisasi, teknologi informasi, dan inovasi manajerial
Pertama, globalisasi sedang mengubah pasar dan lingkungan tempat organisasi beroperasi serta
cara mereka berfungsi. " Dunia dengan cepat menjadi lebih kecil dan lebih erat terkait secara
ekonomi, sosial, dan ekologis. Pergerakan barang dan jasa yang signifikan, teknologi, sumber
daya manusia, dan modal kerja antar negara telah mengintensifkan saling ketergantungan
ekonomi di antara negara dan organisasi. Globalisasi ini membuka pasar baru dan sumber
inovasi dan modal bagi organisasi, tetapi dengan risiko masalah ekonomi di satu sektor dunia
menyebar dengan cepat ke sektorn lain. Krisis fiskal Amerika Serikat 2007-2008 dengan cepat
berubah menjadi "resesi global" yang membuat Uni Ekonomi Eropa mengalami krisis keuangan
sementara berdampak negatif terhadap ekonomi negara-negara di hampir setiap wilayah di dunia.
Demikian pula, perbedaan sosial di sepanjang garis budaya, politik, dan religioua telah membuat
pasar global semakin tidak pasti, kompleks, dan penuh konflik. Ketegangan yang terus-menerus
di Timur Tengah telah menimbulkan masalah bagi perusahaan-perusahaan di seluruh dunia yang
membuat mereka lebih rentan terhadap serangan teroris, meningkatkan konflik diplomatik dan
militer, serta memecah pasokan energi. Globalisasi mempengaruhi organisasi secara ekologis,
memperluas akses mereka ke sumber daya alam namun membuat planet ini lebih rentan terhadap
penyalahgunaan oleh organisasi dengan praktik lingkungan yang dapat dicari dan pemerintah
dengan peraturan lingkungan yang longgar Perdebatan internasional yang berkembang tentang
perubahan iklim dan seruan untuk praktik pengaturan yang lebih bertanggung jawab dan
berkelanjutan di bawah globalisasi .
1-3. Sejarah Singkat Perkembangan Organisasi (A SHORT HISTORY OF ORGANIZATION
DEVELOPMENT)

Sejarah singkat PO akan membantu memperjelas evolusi istilah serta beberapa masalah
dan kebingungan yang mengelilinginya. Seperti yang saat ini dipraktikkan, OD muncul dari
lima latar belakang atau akar utama, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1. Yang pertama
adalah pertumbuhan National Training Laboratories (NTL) dan pengembangan kelompok
pelatihan, atau dikenal sebagai pelatihan kepekaan atau T-group. Batang kedua PO adalah karya
klasik penelitian tindakan yang dilakukan oleh ilmuwan sosial yang tertarik menerapkan
penelitian untuk mengelola perubahan. Fitur penting dari penelitian tindakan adalah teknik yang
dikenal sebagai umpan balik survei. Kurt Lewin, seorang ahli teori, peneliti, dan praktisi yang
produktif dalam dinamika kelompok dan perubahan sosial, berperan penting dalam
pengembangan kelompok-T, umpan balik survei, dan penelitian tindakan. Karyanya mengarah
pada pembuatan PO dan masih berfungsi sebagai sumber utama konsep dan metodenya. Batang
ketiga mencerminkan pandangan normatif tentang PO. Kerangka kerja manajemen partisipatif
Rensis Likert dan Grid® OD Blake dan Mouton menyarankan "satu cara terbaik" untuk
merancang dan mengoperasikan organisasi. Latar belakang keempat adalah pendekatan yang
berfokus pada produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Batang kelima PO, dan pengaruh
terbaru pada praktik saat ini, melibatkan perubahan strategi dan transformasi organisasi.
1-4 Evolusi dalam Pengembangan Organisasi Praktik (EVOLUTION IN ORGANIZATION
DEVELOPMENT)

saat ini dalam pengembangan organisasi sangat dipengaruhi oleh lima latar belakang ini
serta oleh tren yang membentuk perubahan dalam organisasi. Pelatihan laboratorium. penelitian
tindakan dan umpan balik survei, normatif, dan QWL akar dari OD terbukti dalam fokus
humanistik yang kuat yang mendasari praktiknya. Pengaruh yang lebih baru dari latar belakang
perubahan strategis telah sangat meningkatkan relevansi dan ketelitian praktik PO. Mereka telah
menambahkan indikator efektivitas keuangan dan seluruh rangkaian intervensi baru serta
modifikasi pada praktik PO tradisional. "Selain itu, OD mengadaptasi metodenya dengan
teknologi yang digunakan dalam organisasi. Seiring teknologi informasi terus memengaruhi
organisasi dan lingkungannya, OD mengelola proses perubahan di dunia maya sebagai serta
tatap muka. Keragaman disiplin ilmu yang berkembang ini telah menyebabkan pertumbuhan
yang luar biasa dalam jumlah praktisi PO profesional, dalam jenis organisasi yang terlibat
dengan PO, di berbagai negara tempat PO dipraktikkan, dan di Jenis-jenis intervensi yang
digunakan untuk mengubah organisasi, Perluasan Jaringan OD (www.odnetwork.org), yang
dimulai pada tahun 1964, merupakan salah satu indikasi dari pertumbuhan ini, telah berkembang
dari 200 anggota 1.554 pada tahun 2012. Pada saat yang sama, Divisi 14 dari American
Psychological Association, sebelumnya dikenal sebagai Division of Industrial Psychology,
mengubah judulnya menjadi Society for Industrial and Organizational Psychology (www.siop.or
g) pada tahun 1982. Pada tahun 2012, Lembaga memiliki lebih dari 8.000 anggota di seluruh
dunia. Pada tahun 1968, American Society for Training & Development (www.astd.org)
mendirikan divisi OD, yang saat ini beroperasi sebagai Human Capital Community of Practice
dengan lebih dari 2.000 anggota. Pada tahun 1971, Akademi Manajemen membentuk Divisi
Pengembangan dan Perubahan Organisasi (http: /ldivision.aom online.org/odc), yang saat ini
memiliki lebih dari 2.300 anggota. Pepperdine University (www.pepperdine.edu), Bowling
Green State University (www.bgsu.edu), dan Case Westem Reserve University (www.cwru.edu)
menawarkan program gelar master pertama dalam OD pada tahun 1975, dan Case Western
Reserve University memulai program doktoral pertama dalam OD. Pengembangan organisasi
sekarang diajarkan pada tingkat sarjana dan pascasarjana di sejumlah besar universitas.
1-5 Gambaran Umum Buku (OVERVIEW OF THE BOOK)
Buku ini menyajikan proses dan praktek pengembangan organisasi dalam alur yang logis,
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.2. Bagian 1 memberikan gambaran umum PO yang
menjelaskan proses perubahan yang direncanakan dan mereka yang melakukan pekerjaan. Ini
terdiri dari dua bab. membahas sifat perubahan yang direncanakan dan menyajikan beberapa
model yang menggambarkan proses perubahan. Perubahan terencana dipandang sebagai siklus
berkelanjutan dari empat kegiatan yang masuk dan berkontraksi, mendiagnosis. perencanaan
dan pelaksanaan, serta evaluasi dan pelembagaan. Bab 3 menjelaskan tentang praktisi PO dan
memberikan wawasan tentang pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
mempraktikkan PO dan jenis masalah karier yang dapat diharapkan. Bagian 2 terdiri dari enam
bab yang menjelaskan proses pengembangan organisasi. Bab 4 mencirikan aktivitas pertama
dalam proses ini: memasuki sistem organisasi dan membuat kontrak dengannya untuk pekerjaan
pengembangan organisasi. Bab 5 dan 6 menyajikan langkah-langkah yang terkait dengan
aktivitas utama berikutnya dari proses PO: mendiagnosis. Ini melibatkan membantu organisasi
memahami fungsinya saat ini dan menemukan area untuk perbaikan. Bab 5 menyajikan model
sistem terbuka untuk memandu diagnosis pada tiga tingkat analisis: total organisasi, kelompok
atau departemen, dan pekerjaan atau posisi individu. Bab 6 mengulas metode untuk
mengumpulkan, menganalisis. dan memberikan kembali data diagnostik. Bab 7 dan 8
membahas masalah yang berkaitan dengan aktivitas ketiga: merancang intervensi PO dan
menerapkan perubahan. Bab 7 menyajikan gambaran umum dari proses desain intervensi. Jenis
intervensi utama diidentifikasi, dan pendekatan khusus yang membentuk empat bagian
berikutnya dari buku ini diperkenalkan. Bab 8 membahas proses memimpin dan mengelola
perubahan. Ini mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang berkontribusi pada keberhasilan
implementasi program perubahan. Bab 9 menjelaskan aktivitas akhir dari proses perubahan yang
direncanakan: mengevaluasi intervensi PO dan menetapkannya sebagai bagian permanen dari
fungsi organisasi