Kompensasi

Disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Dosen Pengampu : Iing Sri Hardiningrum, S. Pd., M.M

Disusun Oleh :

Joko Pratomo (19130210123)

Kelas : 4 A2

Program Studi : Manajemen

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI

Jl. Sersan Suharmaji No. 38 Kediri Telp (0354) 683243 – 684651

Fax. (0354) 684651

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah MSDM
dengan baik tanpa halangan apapun.

Tugas mata kuliah MSDM ini semoga dapat memberikan manfaat yang besar bagi
kita untuk mengetahui dan mempelajari kasus-kasus menganai kompensasi. Dan semoga
dengan tugas mata kuliah MSDM ini dapat terselesaikan dan mendapatkan nilai yang
memuaskan.

Melalui kata pengantar ini saya memohon permakluman bila mana isi tugas mata
kuliah MSDM ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat kurang tepat. Oleh
karena itu kami selaku penyusun memohon maaf yang sebesar-besarnya pada kata-kata
yang mungkin kurang berkenan dihati pembaca. Dan saya mohon kritik dan saran untuk
kesempurnaan dari tugas ini.

Akhir kata sekian dan terima kasih.

Nganjuk, 14 Juni 2021

Penyusun

i
 Daftar Isi

BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah...........................................................................................................2
BAB II.......................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.......................................................................................................................3
2.1 Pendahuluan................................................................................................................3
2.2 Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi............................4
2.3 Asas dan Tujuan Kompensasi.....................................................................................5
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi........................................................8
2.5 Pendekatan Pemberian Penghargaan...........................................................................9
2.6 Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia....10
BAB III....................................................................................................................................11
STUDI KASUS.......................................................................................................................11
3.1 Kompensasi Pada PT Sumber Alfaria Trijaya(SAT), Tbk........................................11
3.2 Kompensasi Pada PT. Kusumahadi Santosa.............................................................14
3.3 Kompensasi Pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk...................................19
BAB IV....................................................................................................................................24
PENUTUP...............................................................................................................................24
4.1 Kesimpulan................................................................................................................24
Daftar Pustaka......................................................................................................................25

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu
imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk
kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi
diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi
merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup
mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada
orang lain.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan
keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran,
perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan
perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi,
dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka
organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan

1
 itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan
benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
akan menurun
1.2 Rumusan Masalah
a. Apa pendahuluan / definisi kompensasi
b. Apa Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
c. Apa Asas dan Tujuan Kompensasi
d. Apa Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
e. Apa Pendekatan pemberian penghargaan
f. Apa Permsalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik
Indonesia
1.3 Tujuan Masalah
a. Mengetahui pendahuluan / definisi Kompensasi
b. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
c. Mengetahui Asas dan Tujuan Kompensasi
d. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
e. Mengetahui Pendekatan pemberian penghargaan
f. Mengetahui Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik
Indonesia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pendahuluan
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin
membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu
mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.
Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh
kepada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam meneteapkan
kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting.
Sehingga selain akan terwujudnya efisiensi dan efektivitas karyawan bisa juga
ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program)
perusahaan pada waktu yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi
tidak sama dengan gajiatau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret
atas pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya, kompensasi itu bukan hanya berupa
gaji atau upah, tetapi ada hal-hal lainnya.
Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya understanding Personal
Management, “compensation is any form ofmpayment to employeesfor work they
provide their employeer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan
kepada majikan.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Principles Of Personel
Management, “compensation as the adequate and equitable remuneration of personal
for their contribution to organization objektives”. Kompensasi merupakan pemberian
imbalan jasa yaang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Ddengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari
gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasiliitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian

3
 seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih
banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima
oleh karyawan secara tetap.

2.2 Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi

Para tenaga kerja tugasnya diperusahaan salah satunya mengharapkan
kompensasi atau balas jasa dari perusahaan. Pada umumnya kompensasi yang
diberikan tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan
inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan
kompensasi yang diberikan untuknya.
Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka
kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.

Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) mempersepsikan suatu hubungan

yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan jika motivasinya dioptimalkan.
Salah satu buktinya yaitu diadakannya studi penelitian pengaruhnya dapat mendorong
kinerja karyawan terhadap pemberian kompensasi.
Menurut Gibson et.al (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara kompensasi
dengan kinerja dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu
a. Satisfaction causes perfomance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja)
b. Perfomance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan)
c. Rewards causes satisfaction and perfomance (imbalan/kompensasi akan
mengakibatkan kinerja dan kepuasan).

Keunggulan manajemen kinerja penentu sasaran yang jelas dan terarah yang
terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk
mencapai sasaran yang menyertai peningkatan komnikasi antara bawahan dan atasan.

Sehingga dengan manajemen kinerja lahirlah penilaian kinerja yang

mendorong pemberian kompensasi terhadap pencapaian kinerja oleh karyawan. Maka
manajemen kinerja dan manajemen kompensasi sangat berkaitan erat dan mempunyai
hubungan timbal balik dalam mencapai manajemen sumber daya manusia yang lebih
baik. Sebelum pemberian kompensasi maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan
dalam manajemen kinerja seperti :

4
 a. Pengumpulan data dan informasi
b. Pertemuan tatap muka antara atasa dengan bawahan
c. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja.
2.3 Asas dan Tujuan Kompensasi
a. Asas Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang

didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan unang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna
menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk
bekerja dengan baik bagi perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang
penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi

a) Asas Keadilan
Besarnya kompensasi yang harus dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan
mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan
ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa
kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan
bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami
kecemburuan,sehingga berpotensi untuk menggangu iklim kerja dan
produktivitas karyawan. Dengan asas keadilan akan tercipta suasan kerja yang
baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih
baik.
b) Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima keryawan harus dapat memenuhi kebutuhan
dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga
besara kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan

5
 tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta
keluarganya.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran besaran
minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu
kepada standar hidup daerah, dan berpijak pada standar Upah Minimum
Regional (UMR). Baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Sedangkan kompensasi yang wajar beserta besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikanm jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
Manajer SDM diharuskan selalu mementau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsitensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, terhindar dari
resiko timbulnya tuntutan dari karyawan maupun pemerintah, yang akan
mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.
b. Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan. Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi
yaitu :
a) Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal
antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi,
dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
Setiap karyawan pasti membutuhkan hidupnya, karena itu ia harus
mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan
pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian
karyawan untuk dimanfaatkna bagi perusahaan, oleh karena itu, pengusaha
wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah
disepakatinya dengan karyawan.
b) Kepuasan Kerja
Sikap Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemempuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian
tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kmpensasi
yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga
akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

6
c) Penagadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi
yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka
calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemempuan dari
keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perusahaan.
d) Motivasi
Kompensasi yang baik akan memberikan ransangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas
kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan
biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi
yang layak akan memudahkan manager dalam mengarahkan karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi.
e) Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan
internal maupun keadilan eksterna. Keadilan internal berkaitan dengan
pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif daru suatu
jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan.
Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan
pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
karyawan laiinya yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian
kkompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.
f) Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedislipinan
karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang di
inginkan organisasi. Karywan juga akan menyadari serta mena’ati peraturan
yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan akan ditampilkan
sebagai bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas
kompensasi yang telah mereka terima.
g) Pengaruh Serikat Kerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat
buruh atau serikat pekerja. Serikat ini mempengaruhi besar kecilnya
kompensasiyang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Dengan program

7
 kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh
serikat buruh.
h) Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi. Berkaitan
dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal
(UMR) atas balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi
karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak
bertinak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya bals budi bagiu
karyawan.
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan, dipengaruhi oleh berbagai macam
faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untukk menentukan
kabijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Antara lain :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.
Keuntungan ini dapat berupa materil dan non materil. Untuk itu setap perusahaan
harus mampu maningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan
kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemempuan perusahaan dalam
membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawan
melebihi kemampuan perusahaan.
c. Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan
kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan
kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasa kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memeiliki kemampuan dan
keterampilan diatas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan

8
 kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemempuan dan keterampilan
lebih tinggi.
e. Serikat Pekerja
Akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya
memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak,
serta wajar.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-Undang dan Peraturan mengenai ketenagakejaan saat ini mendapatkan
sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan
sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan
perlindungan. Undang-Undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sestem
pemberian bagi perusahaan.
2.5 Pendekatan Pemberian Penghargaan
Secara umum, menurut Duncan Brown (2001) ; “strategi pemberian
penghargaan merupakan suatu pemikiran yang dapat diterapkan untuk berbagai
permasalahan penghargaan yang muncul di organisasi”. Untuk melihat terciptanya
nilai dari hal itu. Ada beberapa argument untuk mengembangkan strategi pemberian
penghargaan :
a. Harus memiliki ide kemana akan pergi , bagaimana cara menuju tujuan tersebut.
b. Pengeluaran upah atau gaji di kebanyakan organisasi adalah pengeluaran
terbanyak. Dengan itu memikirkan baagaimana mengelola dan menginvestasikan
untuk jangka panjang.
c. Terdapat hubungan positif antara penghargaan .

Keuntungan sesungguhnya dari pemberian penghargaan terletak dalam

hubungan yang kompleks dengan berbagai kebijakan dan praktek manajemn sumber
daya manusia. Terdapat beberapa pendekatan yaitu :

a. Sistem prestasi kerja

b. Sistem karir/senioritas
c. Kombinasi antara prestasi dan senioritas
d. Cafetaria-style fringe benefits
e. Banking time off
f. Skill-based pay
g. Gainsharing

9
2.6 Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik
Indonesia
Selama ini, sektor publik sering dinilai sebagai sarang inefisiensi, pemborosan,
dan sumber kebocoran dana. Tuntutan baru muncul agar organisasi sektor publik
memperhatikan value for money yang mempertimbangkan input, output, dan outcome
secara bersama-sama.
Dalam pengukuran kinerja value for money, efisiensi dapat dibagi menjadi
dua, yaitu: efisiensi alokasi (efisiensi 1), dan efisiensi teknis atau manajerial (efisiensi
2). Efisiensi alokasi terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input
pada tingkat kapasitas optimal. Efisiensi teknis terkait dengan kemampuan
mendayagunakan sumber daya input pada tingkat output tertentu. Kedua efisiensi
tersebut merupakan alat untuk mencapai kesejahteraan masyarakat apabila
dilaksanakan atas pertimbangan keadilan dan keberpihakan terhadap rakyat
(Mardiasmo, 2002).
Kampanye implementasi konsep value for money pada organisasi sektor
publik perlu gencar dilakukan seiring dengan meningkatnya tuntutan akuntabilitas
publik dan pelaksanaan good governance. Implementasi konsep tersebut diyakini
dapat memperbaiki akuntabilitas sektor publik dan memperbaiki kinerja sektor publik
dengan meningkatkan efektivitas layanan publik, meningkatkan mutu layanan publik,
menurunkan biaya layanan publik karena hilangnya inefisiensi, dan meningkatkan
kesadaran akan penggunaan uang publik (public costs awareness).
Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik,
khususnya pada birokrasi pemerintahan di Indonesia antara lain :
a. Jumlah pegawai yang terlalu banyak
b. Gaji kurang memadai
c. Sistem rekrutmen pegawai lemah
d. Kapasitas dan kapabilitas pegawai rendah

10
 BAB III

STUDI KASUS

3.1 Kompensasi Pada PT Sumber Alfaria Trijaya(SAT), Tbk

a. Pendahuluan
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang lebih
tinggi untuk mendongkrak pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan
tersebut dipengaruhi oleh kinerja karyawan karena karyawan sebagai pelaksana
segala visi misi dan tujuan dari perusahaan.
Karyawan memberikan loyalitas tenaga, waktu, keterampilan, dan
pengorbanan kepada perusahaan demi mengharap mendapatkan imbalan atau
balas jasa terhadap apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh beberapa cara untuk
meningkatkan manajemen sumber daya manusia seperti : pelatihan, pemberian
kompensasi, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Observasi dilakukan pada bulan Mei tahun 2013 mnunjukan bahwa
persaingan bisnis dalam bidang ritailer (perdagangan kebutuhan). PT Sumber
Alfaria Trijaya(SAT), Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bisnis
ritailer yang memiliki banyak cabang di Indonesia, salah satunya didaerah Kota
Pekanbaru. Persaingan itu meliputi dalam hal kualitas kuantitas serta harga barang
dan pelayanan kepada konsumen. Perusahaan harus mempunyai karyawan kreatif,
inovatif, ramah, dan mempunyai integritas yang tinggi. Agar hal ini perusahaan
tetap jaya dan maju. Perusahaan pun memberi umpan balik kepada karyawan
dalam bentuk kompensasi maupun motivasi.
b. Metode Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Sumber Alfaria Trijaya dicabang
minimarket Alfamart di Jalan Paus Kota Pekanbaru, dan dilaksanakan selama
enam bulan mulai dari blan Mey hingga Desember 2013. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kulitatif yang bermaksud untuk memahami subjek
penelitian misalnya mitivasi, kompensasi dan lain – lain, dengan cara deskripsi

11
 dalam bentuk kata-kata dan bahasa. Dalam konteks alamiah dengan
memanfaatkan berbagai metode ilmiah.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus, teknik pengambilan
sample digunakan adalah Purposive sampling dan snowball sampling. Data yang
digunakan yaitu data primer dan data skunder dimana sumber datanya berasal dari
informan, kegiatan perdagangan lokasi penelitian sistem kompensasi, serta
dokumen PT Sumber Alfaria Trijaya. Pengumpulan data dilakukan observasi dan
pengalaman kerja penelitian ini menggunakan teknik analisis interaksitf dalam
melakukan analisis datanya
c. Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Dalam kerjasama antara kedua belah pihak yang saling menguntungkan

karena prusahaan maupun karyawannnya telah mendapatkan hak-haknya dan
harus menjalankan kewajiban masing-masing.

Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya Sistem

kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya meliputi beberapa elemen
yaitu:

a) Tujuan kompensasi, kompensasi yang diberikan perusahaan tersebut

mampunyai tujuan antara lain
- Menjalin hubungan kerjasama antara perusahaan dengan karyawannya
melalui perjanjian kerjasama yang telah disepakati dari awal. Dengan
pemberian kompensasi yang layak maka para karyawan tidak akan pindah
keperusahaan lain yang menjanjikan gaji lebih besar.
- Kepuasan kerja telah memberikan semua pihak merasa puas atas hasil
kerja yang didapatnya.
- Pengadaan efektif, perusahaan telah memberikan yang besar dan memadai
bagi karyawan, memberikan motivasi pada karyawan dengan adanya
motivasi ini memberi dorongan kepada karyawan agar lebih giat dan
mampu menghasilkan dan mencapai target penjualan yang diberikan oleh
perusahaan
- Stabilitas karyawan
- Membuat karyawan lebih disiplin terhadap kinerjanya baik dari segi
seragam, waktu kerja, dan loyalitas.

12
 - Pengaruh pemerintah terhadap ketentuan pemberian kompensasi oleh
perusahaan agar perusahaan lebih bertanggung jawab untuk memenuhi
hak-hak karyawannnya.
b) Bentuk-bentuk kompensasi, perusahaan memberi kompensasi kepada
kaaryawannya dalam bentuk gaji yang sudah mengikuti UMK Kota
Pekanbaru. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
dalam bentuk :
- Kompensasi Finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Dapat berupa gaji, tunjangan masa kerja,
tunjangan jabatan, insentif penjualan, dan upah lembur.
- Metode kompensasi nonfinansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Kompensasi tersebut berupa hari-hari libur, cuti, jaminan sosial,
dan kesejahteraan karyawan.
c) Metode kompensasi
Metode yang digunakan PT SAT dalam menentukan menentukan pemberian
kompensasi yaitu menggunakan metode jamak, diman pemberian kompensasi
tidak hanya dilihat berdasarkan jenjang pendidikan tetapi juga memperhatikan
faktor-faktor dari analisis kinerjanya.
d) Asas pemberian kompensasi
Asas yang diterapkan PT SAT dalam pemberian upah dan insentif dapat
dilihat dari jabatan, masa kerja, prestasi kerja, dan mencapai target penjualan.

Kompensasi yaitu berdasarkan pada adil dan wajar. Asas adil ditunjukan pada
pemberian kompensasi sesuai dengan prestasi, kreatif, dan inovasi yang
dihasilkan. Sedangkan asas wajar ditunjukan dari pemberian upah minimum
kota yang berlaku.
e) Peranan Kompensasi Karyawan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja
a) Terpenuhnya kebutuhan fisik karyawan tercapai dengan sistem gaji dan
upah yang adil dan wajarw
b) Adanya rasa aman dan keselamatan dalam bekerja, dengan adanya
tunjangan kesehatan, tunjangan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja
c) Terpenuhinya kebutuhan sosial
d) Terpenuhnya kebutuhan penghargaan atau kemampuan dari perusahaan
dan kebutuhan akan perwujudan diri

13
3.2 Kompensasi Pada PT. Kusumahadi Santosa
a. Pendahuluan
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia.
Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak
dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang
sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Loyalitas,
tenaga, waktu, ketrampilan, dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada
perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat
mereka bekerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan
menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan
pemberian motivasi.
Observasi yang dilakukan peneliti pada awal Mei 2012 menunjukkan
bahwa persaingan bisnis dalam bidang tekstil sangat ketat, khususnya di
Kabupaten Karanganyar. Persaingan itu meliputi persaingan dalam hal kualitas
maupun kuantitas barang yang diproduksi. Untuk mencapai semua itu, perusahaan
harus mempunyai para karyawan yang berkualitas agar produktivitas kerjanya
dapat terjamin. Tercapainnya produktivitas kerja tinggi bisa dilakukkan dengan
pemberian kompensasi dan motivasi kepada karyawan. Dengan adanya
keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja, PT.
Kusumahadi Santosa menerapkan pemberian kompensasi yang diharapkan
mampu mencapai serta meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
b. Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Kusumahadi Santosa jalan Raya
SoloTawangmangu km 9,4 Jaten, Karanganyar, Jawa Tenga dan dilaksanakan
selama 3 bulan yaitu mulai bulan Mei hingga bulan Juli 2012. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kualitatif. Moleong (2006) menyatakan bahwa
penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena
tentang apa yang dipahami oleh subjek penelitian misalnya perilaku persepsi,
motivasi, tindakan,dll.,secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk

14
 kata ± kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus 3 yang alamiah dan dengan
memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Penelitian ini termasuk jenis penelitian
studi kasus.
Teknik pengambilan sample digunakan adalah Purposive Sampling dan
Snowball Sampling. Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder
dimana sumber datanya berasal dari informan (Kepala Personalia, staf karyawan
bagian produksi departemen weaving, dan karyawan bagian produksi departemen
weaving), kegiatan berproduksi, lokasi penelitian, sistem kompensasi yang diteliti,
serta dokumen/ arsip milik PT. Kusumahadi Santosa. Pengumpulan data
dilakukan dengan observasi, wawancara, serta studi dokumentasi. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis interaktif dalam melakukan analisis datanya. Miles
dan Huberman (1984) dalam HB. Sutopo (2006) menyatakan bahwa masalah
reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan merupakan rangkaian kegiatan
analisis secara berurutan dan saling susul menyusul.
c. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Sistem Kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa Sistem
kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa meliputi beberapa elemen
yaitu tujuan, bentuk-bentuk, metode, asas, dan faktor-faktor kompensasi. elemen-
elemen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Tujuan kompensasi Kompensasi yang diberikan PT. Kusumahadi Santosa
mempunyai tujuan antara lain:
- Ikatan kerja sama. PT. Kususmahadi Santosa telah menjalin hubungan
kerja sama antara perusahaan dengan karyawannya melalui perjanjian
kerjasama yang telah disepakati oleh kedua belah pihak yaitu PT.
Kusumahadi dengan serikat pekerja.
PT. Kususmahadi Santosa telah menjalin hubungan kerja sama antara
perusahaan dengan karyawannya melalui perjanjian kerjasama yang telah
disepakati oleh kedua belah pihak yaitu PT. Kusumahadi dengan serikat
pekerja Dalam kerja sama tersebut kedua belah pihak saling diuntungkan,
karena pengusaha maupun karyawan telah mendapatkan hak-haknya dan
harus menjalankan kewajibannya masing-masing.
- Kepuasan kerja. PT. Kusumahadi Santosa telah memberikan semua yang
menjadi hak para karyawannya, agar karyawannya merasa puas atas hasil

15
 kerja yang didapatkannya. Selain itu, PT. Kusumahadi termasuk unggul
dalam pemberian kompensasi dibanding perusahaan lain.
- Pengadaan efektif. PT. Kusumahadi telah memberikan kompensasi yang
besar dan memadai dibandingkan perusahaan-perusahaan lain. Hal itu
dilakukan PT. Kusumahadi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan syarat dan kebutuhan perusahaan.
- Motivasi. PT. Kusumahadi Santosa menerapkan sistem kompensasi salah
satunya agar memotivasi karyawannya. Dengan adanya sistem kompensasi
karyawan akan lebih giat dan mampu menghasilkan produk yang baik,
sebaliknya jika tidak ada sistem kompensasi karyawan akan malas bahkan
sering absen untuk bekerja.
- Stabilitas karyawan. Salah satu usaha PT. Kusumahadi Santosa dalam
mempertahankan karyawan yaitu dengan pemberian kompensasi. Dengan
pemberian kompensasi yang layak, maka para karyawan tidak akan pindah
keperusahaan lain yang menjanjian gaji yang lebih besar.
- Disiplin. Dengan pemberian fasilitas berupa seragam kerja yang diberikan
setiap tahunnya karyawan lebih disiplin dalam berpakaian. Selain itu
perusahaan juga telah memberikan kompensasi berupa tunjangan lembur
bagi karyawan yang bekerja melebihi jam kerjanya.
- Pengaruh serikat buruh (menghindari tuntutan serikat pekerja). PT.
Kusumahadi Santosa mempunyai ikatan kerjasama dengan SPN
Kusumahadi. Selama PT. Kusumahadi Santosa berdiri tidak pernah ada
kejadian demo karyawan, karena PT. Kusumahadi selalu memberikan
kompensasi sesuai dengan perjanjian kerja.
- Pengaruh pemerintah (Menghindari intervensi pemerintah). Salah satu
tujuan PT. Kusumahadi Santosa memberikan kompensasi selain
menghindari 4 tuntutan serikat pekerja juga karena mematuhi undang-
undang pemerintah yang berlaku.
b) Bentuk-bentuk kompensasi Hampir semua bentuk-bentuk kompensasi
diberikan oleh perusahaan dan gaji yang diberikan juga sudah mengikuti UMK
(Upah Minimum Kabupaten) Kabupaten Karanganyar. Kompensasi yang
diberikan kepada karyawan PT. Kusumahadi Santosa adalah:

16
 - Kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi tersebut berupa gaji, tunjangan
masa kerja, tunjangan jabatan, dan upah lembur.
- Kompensasi non finansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Kompensasi tersebut berupa hari-hari libur dan cuti,
tunjangantunjangan, jaminan sosial dan kesejahteraan. Metode kompensasi
Metode yang digunakan PT. Kusumahadi Santosa dalam menentukan
pemberian kompensasi yaitu menggunakan metode jamak, dimana
pemberian kompensasi tidak hanya dilihat berdasarkan jenjang pendidikan
saja tetapi juga memperhatikan faktor-faktor yang lain, seperti jabatan dan
masa kerja.
c) Asas pemberian kompensasi
Asas yang diterapkan PT. Kusumahadi Santosa dalam pemberian kompensasi
yaitu berdasar pada asas adil dan wajar. Asas adil ditunjukkan dari pemberian
kompensasi yang sesuai dengan prestasi yang dihasilkan, tidak hanya ditinjau
dari aspek jenjang pendidikan saja. Sedangkan asas wajar ditunjukkan dari
pemberian kompensasi yang telah sesuai dengan UMK (Upah Minimum
Kabupaten) yang berlaku.
d) Faktor-faktor pemberian kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada PT.
Kusumahadi Santosa telah memperhatikan banyak faktor baik dari pemerintah
maupun dari hasil perjanjian kerjasama dengan serikat pekerja. Faktorfaktor
tersebut antara lain sebagai berikut:
- Faktor Pemerintah Dalam menentukan pemberian kompensasi pada
karyawan, PT. Kusumahadi Santosa mengacu pada UMR/UMK yang
berlaku didaerahnya. Perusahaan selalu menyesuaikan dengan keputusan
pemerintah karena untuk menghindari kesenjangan karyawan.
- Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Dengan adanya
perjanjian kerjasama atau penawaran antara pihak perusahaan dengan
karyawan maka perusahaan tidak boleh sewenang-wenang dalam
memperlakukan karyawannya, termasuk dalam hal pemberian kompensasi
yang telah ditulis dalam dokumen perjanjian kerjasama.

17
 - Standard Biaya Hidup Pegawai PT. Kusumahadi Santosa tidak
mempertimbangkan faktor standar biaya hidup karyawannya. Hal ini
dilakukan karena bisa mendatangkan rasa tidak adil antar karyawan.
- Ukuran Perbandingan Upah PT. Kusumahadi Santosa dalam memberikan
kompensasi mempertimbangkan faktor ukuran perbandingan upah. Ukuran
perbandingan upah dapat dilihat dari prestasi kerja, jabatan, masa kerja,
dan jenis atau sifat pekerjaan.
- Permintaan dan Persediaan PT. Kusumahadi Santosa tidak
memperhitungkan faktor permintaan dan persedian produknya untuk
pemberian kompensasi. Jadi, baik permintaan banyak maupun sedikit tidak
berpengaruh pada pemberian kompensasi, hanya saja jika target yang
ditentukan tercapai akan mendapatkan uang tambahan.
- Kemampuan Membayar PT. Kusumahadi Santosa dalam menentukan
besarnya kompensasi yang diberikan karyawan telah memperhatikan
faktor kemampuan membayar perusahaan. Hal itu dilakukan agar
perusahaan tidak mengalami kerugian.
e) Peranan Kompensasi Karyawan dalam Peningkatan Motivasi Kerja
- Terpenuhinya kebutuhan fisik karyawan telah tercapai dengan sistem gaji
dan upah yang adil dan wajar serta adanya insentif tambahan. Kompensasi
tersebut dapat ditunjukkan antara lain sistem penggajian yang sesuai
UMK, kenaikan gaji dan upah secara berkala, tunjangan masa kerja dan
jabatan, pembayaran upah lembur, premi produksi dan potongan gaji.
- Adanya rasa aman dan keselamatan dalam bekerja telah tercapai dengan
adanya tunjangan kesehatan, tunjangan kematian, jaminan hari tua, dan
jaminan kecelakaan kerja.
- Terpenuhinya kebutuhan sosial telah tercapai dengan adanya koperasi
simpan pinjam yang diadakan oleh pihak serikat pekerja dan adanya
program rekreasi untuk seluruh karyawan, serta terjalinnya hubungan baik
karyawan dilingkungan masyarakat.
- Terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan/pengakuan dan kebutuhan
akan perwujudan diri telah tercapai dengan adanya rasa saling
menghormati antara atasan dan bawahan, adanya penghormatan yang lebih
dikalangan masyarakatnya, adanya pelatihan untuk karyawan, adanya

18
 pertemuan untuk mengevaluasi kinerja serta menampung pendapat dari
karyawan.

3.3 Kompensasi Pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

a. Pendahuluan

Bank umum dalam pengertian perbankan di Indonesia dapat disamakan

dengan bank komersial dalam perekonomian di negara-negara kapitalis. Bank ini
disebut sebagai bank komersial karena didirikan dengan motivasi mendapatkan
keuntungan. Di Indonesia, yang termasuk bank komersial adalah Bank Umum dan
BPR. Bank Komersial yang dijalankan dengan menerapkan sistem bunga disebut
sebagai bank konvensional sedangkan yang dijalankan dengan prinsip syariah
disebut bank syariah. Di negara-negara sedang berkembang seperti Indonesia,
fungsi dan peran bank dalam perekonomian sangat penting dan strategis. Bank
sangat penting dalam menopang kekuatan dan kelancaran sistem pembayaran dan
efektivitas kebijakan moneter. Lebih dari itu bank juga merupakan lembaga
keuangan yang paling sangat dibutuhkan dalam pembangunan ekonomi.
Kreditkredit dalam rangka percepatan pembangunan ekonomi, sebagian besar
disalurkan oleh bank. Di Indonesia, pendirian bank milik pemerintah juga
mempunyai misi pembangunan. Setelah era regulasi perbankan tahun 1983,
pemerintah daerah (pemda) di Indonesia ikut mendirikan bank yang merupakan
badan usaha milik daerah (BUMD), yang juga salah satu tujuannya menopang
pembangunan daerah

Sebagai salah satu lembaga keuangan, bank tentu memiliki pula sistem
yang profesional baik itu mengelola dana masyarakat maupun mengelola sistem
keuangan internal bagi karyawan yang bekerja dalam lembaga tersebut. Bank
berupaya untuk memberikan keadilan serta transparansi dalam setiap kebijakan
pengelolaan keuangan internal perusahaan. Salah satu hal yang berkaitan dengan
sistem keadilan dalam ekonomi yakni terkait dengan pemberian balas jasa atau
yang sering dikenal dengan istilah kompensasi bagi pihak yang terlibat dalam
proses atau kegiatan ekonomi organisasi. Masalah kompensasi selalu mendapat
203 perhatian besar dari setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi
merupakan sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh karena

19
 pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja
mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap
kompensasi yang diterima dari seorang karyawan merupakan elemen utama
terciptanya kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya, semakin puas seorang
karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas
karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Sedangkan
elemen utama yang akan mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterimanya adalah keadilan yang dirasakannya terhadap kompensasi yang
diterimanya tersebut.

Tidaklah berlebihan apabila terdapat pendapat bahwa keadilan merupakan

jantungnya sistem kompensasi. Untuk mewujudkan keadilan ini maka program
kompensasi harus didesain dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan
maupun kebutuhan karyawan. Hal ini bukan berarti bahwa kompensasi yang
diberikan oleh suatu perusahaan harus berjumlah banyak (secara nominal).
Perusahaan yang memberikan kompensasi secara berlebihan kepada karyawan
akan dapat mencelakai diri perusahaan maupun karyawannya. Kompensasi yang
berlebihan tersebut akan mengakibatkan menurunnya daya saing perusahaan,
kecemburuan antar karyawan maupun ketidaknyamanan dalam diri karyawan itu
sendiri.

PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. sebagai salah satu lembaga

keuangan bank terkemuka melalui konsep konvensional bagi nasabah Indonesia
khususnya di Makassar tentunya menarik untuk diketahui sistem pemberian
kompensasi pada perbankan secara konvensional. Berdasarkan uraian di atas,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai sistem pemberian
kompensasi karyawan. Penelitian ini berjudul “Analisis Sistem Pemberian
Kompensasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi pada Bank BRI” Studi Kasus
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Makassar.

b. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif
sebagaimana yang dijelaskan dalam oleh Moleong (2005 : 6) penelitian kualitatif
adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang
dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan

20
 lain-lain secara holistik dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa
pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai
metode yang alamiah”. Penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian
kualitatif dengan menggunakan pendekatan fenomenologi. Penelitian dengan
pendekatan fenomenologi mencoba menjelaskan atau mengungkap makna konsep
atau fenomena pengalaman yang didasari oleh kesadaran yang terjadi pada
beberapa individu. Penelitian ini dilakukan dalam situasi yang alami, sehingga
tidak ada batasan dalam memaknai atau memahami fenomena yang dikaji.
Creswell (1994) menyebutkan bahwa, dalam studi fenomenologi yang diteliti
adalah pengalaman manusia melalui deskripsi dari orang yang menjadi partisipan
penelitian, sehingga peneliti dapat memahami pengalaman hidup partisipan.
c. Hasil Penelitian Dan Pembahasan Gambaran Umum Mekanisme Penentuan

Kompensasi Bank BRI Pemberian kompensasi yang diterapkan oleh PT.

Bank Rakyat Indonesia adalah melalui sistem pay roll. Sejumlah kompensasi yang
telah ditentukan besarannya kemudian dikirimkan melalui sub bagian yang
menangani distribusi tersebut untuk kemudian dikirim melalui rekening masing-
masing karyawan. Pada umumnya kompensasi yang diberikan kepada 208
karyawan yakni berupa kompensasi materi yaitu gaji. Besaran gaji yang
ditetapkan berdasarkan Upah Minimum Regional Makassar (UMK) kemudian
disesuaikan pula dengan tingkatan atau grade yang telah dicapai oleh karyawan
tersebut. Penentuan grade atau status tingkatan karyawan yang kemudian
menentukan pula besaran jumlah gaji karyawan dihitung berdasarkan 3 (tiga) hal
utama, yakni :

a) Masa kerja
b) Pendidikan
c) Jabatan/Kompetensi

Seseorang dengan jabatan yang tinggi serta dengan masa kerja yang lama
akan mendapatkan gaji atau kompensasi finansial yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki jenjang pendidikan tinggi namun dengan
jabatan/kompetensi yang rendah disertai dengan lama mengabdi atau bekerja yang
masih singkat . Kompensasi yang diberikan pada PT. BRI (Persero) Tbk.
Makassar A.Yani terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Pada

21
kompensasi finansial terdiri dari tiga dimensi yaitu : gaji, bonus, dan program-
program proteksi. Untuk program proteksi terdiri dari asuransi kesehatan, asuransi
keselamatan kerja, dan tunjangan pensiun (pesangon). Bonus yang diberikan
kepada karyawan terdiri dari bonus jangka panjang dan jangka pendek. Untuk
jangka pendek diberikan kepada karyawan dalam 2 (dua) kali tahap pencairan
dalam setahun yakni di awal serta akhir tahun kerja. Untuk besaran yang diberikan
atas bonus itu disesuaikan dengan jenjang jabatan karyawan tersebut. Dan pada
bonus jangka panjang diberikan kepada karyawan tiap 5 (lima) tahun sekali dalam
jumlah yang dianggap cukup besar. Untuk kompensasi non finansial terdiri dari
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Untuk dimensi pekerjaan berupa tugas yang
menarik, kesempatan berprestasi, serta tantangan dan tanggung jawab kerja yang
menarik. Dan untuk dimensi lingkungan pekerjaan yakni kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten dan kerabat yang menyenangkan. Dalam rangka
memberikan daya tarik, motivasi dan mempertahankan pekerja terbaiknya, BRI
menyusun sistem kompensasi berdasarkan praktik di pasar tenaga kerja bidang
perbankan serta selalu mengkaji dan memperbaharuinya sesuai dengan perubahan
dan perkembangan bisnis serta praktik pasar tenaga kerja bidang perbankan
dengan tetap memperhatikan kemampuan perusahaan dan peraturan perundang
undangan yang berlaku.

Upah pokok, tunjangan premium dan tunjangan peralihan yang disusun

untuk memberikan penghargaan dalam rangka mewujudkan keadilan internal.
Perincian Rentang gaji (upah) tertinggi dan terendah (dalam hitungan juta rupiah)
Terdiri dari (Total cash= 12 bulan upah + Tunjangan cuti + THRK + Insentif +
Bonus)

a) Rentang Gaji Pegawai tertinggi dan terendah= 18,452

b) Rentang Gaji Direksi tertinggi dan terendah = 1,113.
c) Rentang Honorarium komisaris tertinggi dan terendah = 1,114.
d) Rentang Gaji Direksi tertinggi dan pegawai tertinggi = 2,925.
e) Rentang Gaji Direksi tertinggi dengan pegawai terendah = 53,94

Selain pemberian kompensasi, untuk memberikan motivasi karyawan

dalam meningkatkan kinerjanya, manajemen BRI juga memberikan reward atau
penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap pengabdian

22
maupun prestasi yang dihasilkan oleh pegawai BRI. Se-Indonesia terdapat 3.872
pegawai yang mendapat penghargaan pin BRI yang terbuat dari emas karena telah
mengabdikan diri selama 15 tahun,20 tahun dan 35 tahun di BRI. Sedangkan
untuk setiap prestasi yang diukir oleh pegawai BRI biasanya 209 diganjar dengan
sistem promosi atau kenaikan pangkat.

23
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin
membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu
mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga
kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja
karyawan tersebut.
Dalam pemberian kompensasi pada umumnya kompensasi yang diberikan
tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang
menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi
yang diberikan untuknya. Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan
kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas
kinerja karyawan.
Dalam kompensasi terdapat asas dan tujuan yang harus ada dalam
pengambilan kompensasi sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian kompensasi
dan juga untuk menhindari hal yang tidak diinginkan.

24
Daftar Pustaka

Ningrum, Dwi P. Santoso, D. & Widodo, J. (2012). Peranan Kompensasi Karyawan Dalam
Peningkatan Motivasi Kerja : Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa. Surakarta :
Universitas Sebelas Maret.

Samputri, Sri Rahayu I dkk. (2015). Analisi Sistem Pemberian Kompensasi dan Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Pada Bank BRI : Studi Kasus Pada Bank BRI Cabang Makassar.
Makassar : Universitas Hasanuddin.

Harahap, R. (2017). Makalah Manajemen Kompensasi: Asas, Tujuan dan Studi Kasus
Kompensasi. Diakses pada 14 Juni 2021, dari https://www.kosngosan.com/2017/03/makalah-
manajemen-sumber-daya-manusia-tentang-manajemen-komensasi-.html

25