LAPORAN KASUS 3 IPE

OLEH :
KELOMPOK 3

I Gede Dedik Antara (19021008)

I Gede Jaya Pratama (19021009)
I Gede Sudi Suarjaya (19021010)
I Gusti Agung Ayu Ningrat Giwangkara (19021011)
I Putu Rangga Panjita Krisnaphaty (19061003)
I Kadek Doni Arisaputra (19031005)
Sandi Samzon Zachawerus (19081015)
I Kadek Febri Harimbawa (19051004)

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS BALI INTERNASIONAL
DENPASAR
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan LAPORAN KASUS
3” tepat pada waktunya.
Terimakasih juga penulis ucapkan kepada seluruh pihak yang terlibat dalam
pembuatan laporan ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Terutama
kepada Ibu/Bapak dosen pembimbing :
1. Dr I Made Darmadi, MPH
2. Dr.Apt. I Gusti Ayu Rai Widowati, s.Si.,M.Kes
3. Suhartono, ST.,MARS
4. Putu Ayu Laksmini, S.Gz.,M.Kes
5. Ni Made Irene Novianti, A.S.Psi.,M.Psi.,psikolog
6. I Putu Prisa Jaya,Spd.,M.Fis
7. Ni Putu Widayant, S.Si.,M.Si
8. Ns. Ni Luh Gede Aris Mayta Dewi Negara, S.Kep., M.Erg
9. Ns Ni Nyoman Dwi Sutrisnawati, S.Kep.,Mars
10. A.A. Ngurah Bagus Aristayudha, S.E., M.M
11. Kadek Riyan C, S.E., M.M
Akhir kata, penulis menyadari bahwa dalam laporan ini masih terdapat
kekurangan-kekurangan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari berbagai pihak atau pembaca. Semoga laporan ini
bermanfaat untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan, umumnya bagi
semua pihak dan khususnya bagi penulis.

Denpasar, Juni 2022

Penulis
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian.........................................................................................3
BAB II ANALISIS PRIORITAS MASALAH.....................................................4
2.1 Kasus............................................................................................................4
2.2 Analisis Prioritas Masalah...........................................................................4
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi seperti saat ini, dimana teknologi dan segala
modernisasi sudah sangat membantu seluruh pekerjaan manusia, seorang tenaga
kesehatan dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu. Suatu
pelayanan yang bermutu akan diperoleh dari adanya kolaborasi yang baik antar
profesi misalnya dokter, perawat, apoteker dan lainnya dalam kerja sama tim.
Salah satu upaya dalam mewujudkan terjadinya kolaborasi yang efektif antar
profesi ini perlu diadakannya praktik kolaborasi sejak dini melalui proses
pembelajaran yaitu dengan melatih pendidikan kesehatan dengan strategi
Interprofessional Education (IPE) (WHO, 2010).
Tenaga kesehatan profesional harus meningkatkan pengetahuan dan juga
kemampuan untuk berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lainnya sehingga dapat
memberikan hasil positif kepada pasien. Masalah yang kompleks pada pasien
tidak dapat diselesaikan oleh seorang dokter saja, namun harus dibantu melibatkan
profesi kesehatan ataupun non kesehatan lainnya. Untuk menghasilkan pelayanan
kesehatan yang baik dan memuaskan serta terciptanya patient safety maka
kolaborasi antar tenaga kesehatan sangat dibutuhkan (Fitriyani, 2016).
Meningkatkan aksebilitas pelayanan kesehatan tidak cukup menjadi tanggung
jawab satu profesi saja namun perlu adanya kolaborasi para profesi kesehatan dari
berbagai disiplin ilmu (Frenk et al, 2010).
Dalam upaya untuk mensinergiskan dan mengefektifkan pelayanan kesehatan
terhadap pasien maka Interprofesional Collaboration (IPC) sebagai bentuk praktik
kolaborasi dengan berbagai ilmu kesehatan sangat penting untuk dilakukan.
Pelaksanaan IPC pada praktiknya harus dipengaruhi oleh Interprofesional
Education (IPE). Hal tersebut dikarenkan IPE menyiapkan mahasiswa kesehatan
dan lainnya untuk lebih bisa memahami peran masing-masing profesi dan
meningkatkan kesiapa mereka untuk berkolaborasi dalam memberikan pelayanan
kesehatan (Soubra, Badr, Zahran, 2017)
 Di dalam program IPE tersebut mereka saling berbagi satu sama lain, sehingga
akan menciptakan kolaborasi yang efektif dan meningkatkan pelayanan kesehatan.
WHO sangat menekankan kepada dunia pendidikan kesehatan untuk menerapkan
IPE pada kurikulum pembelajaranya. IPE menjadi bentuk latihan kolaborasi antar
profesi di tingkat pendidikan untuk menciptakan pelayan kesehatan kolaboratif
yang lebih baik . lebih baik dan meningkatkan kepuasan pasien serta pelayanan
kesehatan. Karena hal tersebut, beberapa negara akhirnya membentuk badan dan
pusat pegembangan Interprofessional Practice and Education. Pada tahun 2010,
Indonesian Health Professions' Student Network yang terdiri dari beberapa
mahasiswa yang berasal dari 7 profesi berbeda mengadakan pertemuan pertama di
Jakarta untuk menyuarakan aspirasi tentang program pendidikan mereka dan juga
IPE. Kemudian pada tahun 2011 pemerintah Indonesia meminta agar IPE mulai
diterapkan di Indonesia dengan kompetensi yang telah ditetapkan oleh lembaga-
lembaga professional sehingga diharapkan terciptanya kualitas pelayanan
kesehatan yang lebih baik (Kusumawati, W. & Orbayinah, S., 2015 dalam Barr,
2015). Di Indonesia masih perlu dilakukan penelitian dan pengkajian lebih dalam
tentang IPE terhadap mahasiswa dan dosen ilmu kesehatan. Peran dosen sebagai
fasilitator dalam menjembatani pemberian materi secara teori dan praktik sangat
diperlukan untuk meningkatkan pemahaman mahasiswa terhadap fungsi
kolaborasi. Penilaian persepsi mahasiswa dan dosen ilmu kesehatan terhadap IPE
penting untuk dilakukan, karena dengan persepsi baik dari mahasiswa ataupun
dosen akan dapat membantu pengembangan model IPE untuk mencapai kualitas
pelayanan kesehatan yang lebih baik. Penilaian persepsi juga merupakan cara
untuk melakukan evaluasi kegiatan IPE. Instrumen yang digunakan dalam
penilaian terhadap IPE haruslah bercermin pada 4 kompetensi IPE yaitu
kompetensi pengetahuan, keterampilan, sikap, dan kerja tim.
 BAB II
ANALISIS PRIORITAS MASALAH

2.1 Kasus
JAKARTA, KOMPAS.com - Konflik internal antara dewan direksi rumah
sakit dan beberapa karyawan menjadi polemik panjang manajemen di RS Sumber
Waras. Kondisi dimulai sejak Desember Tahun 2012, yang diawali dengan niat
sekelompok karyawan yang berkeinginan membentuk serikat pekerja, selain
serikat pekerja tingkat perusahaan. Keinginan sekelompok karyawan itu kemudian
ditolak oleh perusahaan. Sejak saat itu, terjadi ketidakharmonisan antara karyawan
dengan manajemen RS.
Karyawan pun meminta menaikkan upah minimum pekerja (UMP) 2013. Namun,
pihak RS tidak mampu memenuhi tuntutan tersebut. Menurut pengakuan
Abraham Tedjanegara, Direktur Umum dan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Sumber Waras, pada saat itu, situasi finansial RS dalam keadaan defisit. Pasien
kelas 3 hanya berjumlah 40 orang, sedangkan jumlah seluruh karyawan ada 650
orang. Selain harus menggaji karyawan, manajemen juga harus membayar listrik
setiap bulannya sekitar Rp 200 juta.
Pada akhirnya, pihak manajemen RS memenuhi UMP 2013 karena mengikuti
peraturan UU yang berlaku. Namun, pihak karyawan justru meminta upah
tambahan.
Pihak RS merasa tidak mampu memenuhi permintaan tersebut. Kemudian,
dilakukan koordinasi dengan Depnaker dan ditemukan solusi mengenai masalah
upah tambahan tersebut sesuai kebijakan perusahaan. Pada 27 Maret 2013, terjadi
demo dari sekelompok karyawan, yang disertai pengusiran terhadap direktur
umum pada saat berlangsung rapat dengan direktur utama.
Sekelompok karyawan tersebut kemudian diberikan SP3 pada 23 September 2013.
Surat peringatan teryata tidak dihiraukan, hingga berujung PHK kepada delapan
orang pada 1 Oktober 2013. Delapan orang karyawan tersebut adalah pencetus
serikat buruh di RS Sumber Waras. Mereka terdiri dari dua orang apoteker, yaitu
Rusdi dan Elsina, seorang petugas sekuriti bernama Sri Rahayu, seorang petugas
administrasi bernama Darotin, seorang perawat pelaksana bernama Kandace
Napitupulu, serta tiga orang perawat bernama Putri, Indah, dan Rosna.
Berdasarkan surat pemecatan yang ditandatangani oleh Direktur RS Jan Djukardi,
kedelapan karyawan tersebut dinilai telah melakukan beberapa pelanggaran,
seperti mogok kerja yang tidak sah, masuk kerja terlambat, dan pulang sebelum
waktunya.
Buntut dari PHK tersebut, pada 2 Oktober 2013, 70 karyawan RS melakukan
unjuk rasa menuntut pihak rumah sakit mencabut surat PHK terhadap delapan
rekan mereka yang di PHK.
Penulis : Dian Fath Risalah El Anshari
Nama RS tidak diganti karena sumber berita konflik sudah terpublikasi di surat-
surat kabar

Bagaimana Anda melihat kasus ini dalam prespektif Anda sebagai tenaga
kesehatan dan non kesehatan?
2.2 Analisis Prioritas Masalah
2.2.1 Analisis prioritas masalah dalam bidang Psikologi
Psikologi secara singkat merupakan sebuah ilmu yang mempelajari
mengenai tingkahlaku manusia dan hubungan-hubungan antar
manusia, salah satu cabang ilmu psikologi adalah psikologi industry
dan organisasi, seperti namanya cabang ilmu ini menitikberatkan pada
pengaplikasian psiikologi di tempat kerja yang tidak akan terlepas dari
organisasi sehingga dapat disimpulkan bahwa Psikologi Industri dan
Organisasi (PIO) merupakan cabang ilmu psikologi yang membahas
mengenai organisasi, mulai dari design organisasi, teori organisasi,
budaya organisasi, perubahan dan pengembangan organisasi serta
perilaku organisasi khususnya pada individu yang terlibat di dalam
nya.
Dalam kasus ini, apabila di pandang dari sudut pandang PIO, ada yang
di sebut “Hubungan Industrial” yaitu hubungan yang di jalin atau
terjalin antara pihak pekerja, pihak yang memperkerjakan dan
pemerintah, dalam hal ini HRD khususnya, berperan besar dalam hal
menjembatani antara keinginan karyawan/pekerja dengan kemampuan
dari perusahaan agar tidak menimbulkan konflik antara karyawan dan
atasan.
Seperti yang terjadi di kasus ini, terdapat 3 masalah utama konflik
yang terjadi yaitu :
- Penolakan pembentukan serikat pekerja oleh perusahaan
- Penolakan kenaikan upah karywan
- Pemberian PHK terhadap 8 Orang

Sebelum melihat mengenai peran psikologi industri dan organisasi

dalam HRD pada ke 2 masalah ini , pertama-tama kita telaah dahulu,
mengapa dalam perusahaan ada yang namanya “Serikat Pekerja”
Dalam UU no 21 tahun 2000 mengenai serikat pekerja, dikatakan
bahwa Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh,
dan untuk karyawan atau buruh, baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan. Organisasi ini bersifat bebas (tidak mendapatkan tekanan
dari pihak manapun terkait dengan keputusan yag dibuat), terbuka
(tidak boleh memilih-milih anggota), mandiri (membiayai dirinya
sendiri untuk menghindari kepentingan pihak manapun), demokrasi
(keputusan bersifat demokratis) dan bertanggung jawab (bertanggung
jawab atas apa yang dilakukan). Tujuan pembentukan serikat pekerja
adalah memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya.
Dalam kasus ini tidak di jelaskan mengenai mengapa perusahaan
dalam hal ini Rumah sakit sumber waras menolak pembentukan serikat
pekerja dari para karywan di rumah sakit tersebut, hal ini tentu sudah
melanggar hak karyawan dalam hal kebebasan berkumpul dan
menyampaikan pendapat.
Disini HRD seharusnya mampu mengadakan mediasi kepada atasan
dan menanyakan alasan penolakan yang terjadi dan menjadi fasilitator
antara pihak pekerja dengan atasan agar dapat menemukan jalan
tengah dari permasalahan ini.

Selanjutnya pada masalah ke 2 yaitu mengenai tuntutan upah yang

tidak bisa di penuhi oleh perusahaan, hal ini seringkali terjadi karena
penurunan jumlah pemasukan pada perusahaan sehingga perusahaan
tidak mampu menaikan upah para pekerja, dalam hal ini seharusnya
pekerja bisa lebih memahami kondisi yang terjadi di lingkungan
tempat kerja nya , HRD berperan penting disini untuk membangun
kesadaran dan ikatan antara karyawan agar mereka bisa memahami
kondisi saat ini yang terjadi di perusahaan , hal ini bisa saja dengan
membuat perkumpulan pekerja , saling membantu apabila ada
karyawan yang memerlukan bantuan, group sharing, dan semacam nya
Namun disisi lain perusahaan juga harus berkomitmen, pada saat
keadaan perusahaan sudah kembali stabil dan lebih baik , maka
perusahaan akan menaikan jumlah upah sesuai dengan apa yang di
inginkan karyawan, dengan begitu Fungsi HRD adalah sebagai
mediator antara atasan dengan karyawan agar karywan mampu
menerima keadaan yang terjadi di perusahaan selain itu HRD juga
berfungsi sebagai pihak pengawas dimana HRD memastikan Hak
karyawan tersebut nantinya terpenuhi.

Pada masalah ke 3 dalam kasus ini, dimana terjadinya unjuk rasa

akibat tidak terima ada teman nya yang terkena PHK, disini terlihat
adanya solidaritas dan rasa sepenanggungan atar karyawan, dimana
dalam psikologi ada yang di sebut Empati yaitu kemampuan untuk
memahami apa yang di rasakan orang lain, melihat sesuatu dari sudut
pandang orang lain dan membayangkan diri sendiri berada di posisi
orang tersebut , pada kasus ini empati berperan penting dalam
membangun yang namanya solidaritas, Durkheim seorang tokoh
psikologi social mengatakan bahwa solidaritas merupakan suatu
keadaan hubungan antara individu atau kelompok yang didasarkan
pada perasaan moral dan kepercayaan yang dianut bersama dan
diperkuat oleh pengalaman emosional bersama. Solidaritas
menekankan pada keadaan hubungan antar individu dan kelompok
dan mendasari keterikatan bersama dalam kehidupan dengan
didukung nilai-nilai moral dan kepercayaan yang hidup dalam
masyarakat. Wujud nyata dari hubungan bersama akan melahirkan
pengalaman emosional, sehingga memperkuat hubungan antar mereka
Dalam hal ini pengalaman emosional para karyawan terbentuk pada
saat mereka sebelumnya bekerja bersama-sama , dan tiba-tiba harus
ada salah satu teman dari kelompok mereka pergi yang di karenakan
PHK , hal ini tentu kan memicu rasa sepenanggungan dan tidak terima
akan hal ini yang memunculkan rasa solidaritas dan berkakhir pada
unjuk rasa bersama sebagai cara untuk menyampaikan rasa solidaritas
mereka.
2.3 Analisis potensi pada bidang psikologi
2.3.1 Cara penyelesaian masalah menurut bidang profesi psikologi
Dalam kasus tersebut ada 3 inti masalah yaitu :
A. PENOLAKAN PEMBENTUKAN SERIKAT PEKERJA
Penyelesaian :
- Perusahaan harus paham bahwa pembentukan serikat pekerja itu
merupakan salah satu hak yang dimiliki karyawan sehingga sudah
semestinya untuk mengizinkannya
- Jika memang terdapat alasan penolakan, HRD selaku mediator
harus menjadi perantaran untuk melakukan mediasi antara Atasan
dengan karyawan mengenai hal-hal apa saja yang menjadi alasan
penolakan dan membuat perjanjian mengenai keputusan yang di
ambil agar kedua belah pihak menemukan jalan tengah

B. PENOLAKAN KENAIKAN UPAH PEKERJA

Penyelesaian :
- Perusahaan harus memberitahukan penolakan ini dengan cara baik
dan tidak arogan
- HRD menjadi fasilitator bagi Karyawan untuk menengahi
kebimbangan di antara karyawan mengenai Upah
- HRD membuat program yang mampu meringankan karyawan
- Perusahaan harus berkomitmen bahwa apabila karyawan mampu
bertahan dalam menghadapi krisis yang terjadi di perusahaan maka
perusahaan akan menaikan upah mereka sesuatu tuntuan saat
kondisi sudah kembali stabil
- HRD mengawasi komitmen yang di buat oleh perusahaan demi
kepentingan karyawan
 C. UNJUK RASA KARENA PHK
Penyelesaian :
- HRD Menjelaskan kepada pihak karyawan bahwa 8 orang yang di
PHK sudah melalui prosedur PHK yang tepat tanpa adanya
kepentingan lain dari perusahaan , hal ini di buktikan dengan
sebelum memberlakukan PHK kepada 8 orang ini, perusahaan
sudah terlebih dahulu memberikan SP (surat peringatan) kepada
mereka namun tidak di anggapn, hal ini di lakukan guna meredam
dan menyadarkan mereka bahwa bukan hanya pihak perusahaan
yang salah namun dari pihak karyawan pun juga terdapat kesalahan
yang merugikan perusahaan.

Catatan bimbingan :