Materi 11

HRM INTERNASIONAL
Penetapan Staf, Pelatihan, dan Kompensasi

1. Mengelola orang di area global membutuhkan sumber daya manusia untuk menangani
area fungsional yang lebih luas: masalah perpajakan, mengoordinasikan mata uang asing,
nilai tukar, rencana kompensasi, keluarga.
2. Membutuhkan lebih banyak keterlibatan dalam kehidupan pribadi karyawan (perumahan
di negara tuan rumah, peluang rekreasi dan budaya, sekolah untuk anak-anak, bantuan
rumah tangga).

1. Organisasi harus sering membuat sistem HRM yang berbeda untuk lokasi geografis yang
berbeda.

• Organisasi sering dipaksa untuk berurusan dengan konstituensi eksternal yang kompleks
(pemerintah asing, politik, kelompok agama).
• Penugasan global sering kali melibatkan paparan risiko yang lebih tinggi (kesehatan dan
keselamatan karyawan dan keluarga, masalah hukum di negara tuan rumah, kemungkinan
terorisme).

I. STAF
1. Orang: sumber daya kritis terbaik (memberikan kontrol atas
sumber daya lainnya).
2. Kaliber orang: sumber daya tidak digandakan.
 Mode pendekatan kepegawaian:
Etnosentris (orang-orang yang berasal dari HQ / PCN)
- adv: akrab dengan tujuan, produk, teknologi, kebijakan.
- Digunakan saat: tidak ada keterampilan manajerial yang sesuai di
HC.

 - biasanya: CEO, CFO

- disadv: @ kurangnya kesempatan untuk mng lokal.
@ adaptasi ekspat yang buruk (tidak peka terhadap budaya lokal).
@ teruskan seleksi personel tertentu.

b. Polycentric (rec. Local manager / HCNs)

- adv:
@ kenal dengan budaya lokal / cara berbisnis.
@ HCN lebih mungkin diterima baik di dalam maupun di luar.
@ panutan
@ biaya <daripada transfer @ persyaratan hukum?
 
- disadv:
@ koordinasi (sulit)
@ manajer HQ tidak memperoleh exp di luar negeri.

c. Global (manajer terbaik tanpa memandang kebangsaan / TCN).

-adv:
@ kumpulan orang yang lebih berkualitas
@ lebih banyak fleksibilitas budaya dan kemampuan beradaptasi.
@ kompromi yang dapat diterima antara HQ dan manajer lokal
@ lebih efektif
@ ekspatriat / transpatriat?