Materi 8

Pengembangan sdm (Human Resource Development)

4 fungsi penting hrd

pelatihan dan pengembangan
manajemen kinerja dan penilaian
perencanaan dan pengembangan karir
pengembangan organisasi

PENGEMBANGAN SDM
HRD: upaya terencana dan berkesinambungan oleh manajemen untuk meningkatkan
tingkat kompetensi karyawan dan kinerja organisasi melalui pelatihan, pendidikan, dan
program pengembangan

Ruang lingkup HRD terdiri dari 3 komponen: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Pelatihan: kegiatan-kegiatan yang berfungsi untuk meningkatkan kinerja individu pada

pekerjaan yang saat ini diadakan atau yang terkait dengannya, mis.,

Pendidikan: mempelajari keterampilan, pengetahuan, dan sikap baru yang akan

memungkinkan karyawan untuk mengambil pekerjaan baru yang melibatkan berbagai tugas
di masa mendatang, mis.,

Pengembangan: pembelajaran yang berorientasi pada pertumbuhan pribadi dan organisasi

tetapi tidak terbatas pada pekerjaan tertentu saat ini atau di masa depan.

Tujuan utama HRD:

- untuk meningkatkan produktivitas pekerja dan profitabilitas perusahaan.
- Untuk mencegah usangnya keterampilan di semua level dalam organisasi.
- Mempersiapkan tugas yang lebih tinggi

“orang adalah sumber daya penting perusahaan dan gudang pengetahuan terbesarnya ”
Proses HRD
- Tentukan kebutuhan SDM
- Menetapkan tujuan spesifik
- Pilih metode HRD
- Pilih media HRD
- Melaksanakan program HRD
- Mengevaluasi program HRD

Faktor yang mempengaruhi HRD

Dukungan manajemen puncak org. di semua level
Komitmen dari spesialis dan generalis
Tech. Rayuan
usang Org. kompleksitas
Pengetahuan sains perilaku
Prinsip belajar tugas tingkat yang lebih tinggi
Kinerja fungsi SDM lainnya

Tujuan pelatihan adalah untuk mengubah perilaku dan informasi harus dipelajari jika
perubahan terjadi.

• Konsep pembelajaran umum:

1. Perilaku yang dihargai (diperkuat) lebih mungkin terjadi.
2. Penguatan ini, agar paling efektif, harus segera mengikuti perilaku yang diinginkan dan
terhubung dengan perilaku.
3. Hanya pengulangan, tanpa penguatan, adalah pendekatan yang tidak efektif untuk
belajar.
4. Ancaman dan hukuman memiliki pengaruh variabel dan tidak pasti pada pembelajaran.
Hukuman dapat mengganggu proses belajar.
5. Rasa kepuasan yang berasal dari prestasi adalah jenis hadiah yang memiliki nilai transfer
terbesar ke situasi lain.
6. Nilai hadiah eksternal tergantung pada siapa yang memberikan hadiah. Jika pemberi
hadiah sangat dihormati, hadiah itu mungkin sangat berharga; jika tidak, mungkin tanpa
nilai.
7. Pembelajar mengalami kemajuan dalam bidang pembelajaran hanya sejauh yang mereka
butuhkan untuk mencapai tujuan mereka
8. Individu lebih cenderung antusias tentang situasi belajar jika mereka sendiri telah
berpartisipasi dalam perencanaan proyek
9. Disiplin ketat cenderung dikaitkan dengan kesesuaian yang lebih besar, kecemasan, rasa
malu, dan persetujuan; permisif yang lebih besar dikaitkan dengan lebih banyak inisiatif dan
kreativitas
10. Banyak orang mengalami begitu banyak kritik, kegagalan, dan keputusasaan sehingga
kepercayaan diri mereka,
tingkat aspirasi, dan sense of worth rusak.
11. Ketika orang mengalami terlalu banyak frustrasi, perilaku mereka tidak lagi terintegrasi,
terarah,
dan rasional
12. Orang-orang yang hanya sedikit berhasil dan gagal terus-menerus cenderung berminat
untuk belajar
13. Individu cenderung berpikir terbaik setiap kali mereka menghadapi hambatan atau
tantangan intelektual yang menarik bagi mereka
14. Cara terbaik untuk membantu orang dari konsep umum adalah untuk menyajikan ide
dalam berbagai situasi.
15. Belajar dari membaca lebih banyak dibantu oleh waktu yang dihabiskan untuk
mengingat apa yang telah dibaca daripada membaca ulang
16. Individu mengingat informasi baru itu
menegaskan sikap mereka sebelumnya lebih baik daripada mereka mengingat informasi
baru yang tidak menegaskan sikap mereka sebelumnya
17. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran bisa bermanfaat. Motivasi
kemudian mencapai puncaknya yang terkuat.

Langkah 1. Menentukan kebutuhan SDM

1. Analisis organisasi: penentuan T, E, D harus dilakukan.
2. Analisis tugas
- Penting: relevansi tugas dan perilaku tertentu dalam pekerjaan tertentu dan frekuensi
pelaksanaannya.
- kemahiran: kompetensi karyawan dalam melakukan tugas (JA, data penilaian app)
3. Analisis orang: berfokus pada dua pertanyaan: "siapa yang perlu dilatih" dan "pelatihan
seperti apa yang dibutuhkan"? (di bawah / di atas standar?)

Langkah 2. Menetapkan tujuan HRD.

Contoh: program pelatihan kepatuhan karyawan.
Tujuan: untuk memberi supervisor
- Pengetahuan dan nilai praktik SDM yang konsisten
- Maksud dari persyaratan hukum EEO
- Keterampilan untuk menerapkannya

Objektif: mampu
- Sebutkan area pengawasan yang terkena dampak undang-undang EEO tentang
diskriminasi
- Identifikasi tindakan yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, menurut hukum EEO
- Nyatakan bagaimana mendapatkan bantuan tentang EEO dan hal-hal tindakan afirmatif
- Jelaskan mengapa kita memiliki prosedur disiplin dan pengaduan, termasuk siapa yang
ditanggung.
- Jelaskan prosedur disiplin dan pengaduan kami, termasuk siapa yang ditanggung.

Langkah 3. Memilih metode HRD

- Pelatihan / mentoring
  - Permainan bisnis
- Studi kasus
- Metode konferensi
- Pemodelan perilaku
- Pelatihan dalam keranjang
- Magang
- Bermain peran
- Rotasi pekerjaan

Instruksi program
- Pelatihan berbasis komputer
- Kuliah di kelas
- Pelatihan di tempat kerja
- Pelatihan magang
  - Simulator
- Pelatihan ruang depan

Pengembangan manajemen: semua pengalaman pembelajaran diberikan oleh organisasi

untuk memberikan dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
dalam posisi manajerial saat ini dan di masa depan (supervisor lini pertama, manajer
menengah, manajer eksekutif)

Alasan melakukan pelatihan manajemen di luar perusahaan (paling sering):

1. Perspektif luar
2. Sudut pandang baru
3. Kemungkinan mengeluarkan eksekutif dari lingkungan kerja
4. Paparan ahli dan penelitian fakultas
5. Tampilan yang lebih luas

Alasan menjaga pelatihan manajemen di dalam perusahaan (paling sering):

1. Pelatihan yang lebih spesifik untuk kebutuhan
2. Biaya lebih rendah
3. Lebih sedikit waktu
4. Konsisten, materi yang relevan
5. Lebih banyak kontrol konten dan fakultas
6. Membantu mengembangkan budaya organisasi dan kerja tim.

Langkah 4. Memilih media HRD

- Kaset Video
- Film
- Televisi sirkuit tertutup
- Geser proyektor
- Flip chart
- Papan tulis

Langkah 5. Melaksanakan program HRD

- Gagal: tidak dapat meyakinkan para peserta tentang manfaatnya
- Seringkali sulit
- Ketersediaan pelatih yang berkualitas
- Jadwalkan pelatihan seputar lingkungan kerja saat ini.
- Pencatatan
- Teletraining?

Langkah 6. Mengevaluasi SDM

Mengevaluasi
- Pendapat peserta tentang program
- sejauh mana peserta telah mempelajari materi (tingkat pembelajaran)
- kemampuan peserta untuk menerapkan pengetahuan baru (perubahan perilaku)
- apakah tujuan pelatihan yang disebutkan telah tercapai (pemenuhan sasaran HRD)