Kepemimpinan dan Pembuatan Keputusan

Kontrak Psikologis dan Kepuasaan Kerja Karyawan

Para karyawan di dalam Perusahaan harus menjalani tugas dengan berbagai rintangan dan halangan
yang harus mampu diatasi guna mencapai tuntutan yang telah disetujui dan ditetapkan oleh
perusahaan pada awal memulai kerja. Kontrak psikologis memaparkan konsep tentang pertukaran
yang memberikan penjelasan mengenai hubungan karyawan dengan perusahaan dalam hal
ketenagakerjaan. Tingkat kepuasaan kerja karyawan akan meningkat seiring meningkatnya kontrak
psikologis antara perusahaan dengan karyawan. Sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa jika
perusahaan menyediakan keamanan kerja, kesempatan promosi maka akan ada timbal balik antara
keyakinan tersebut dengan kinerja yang dihasilkan karyawan. Kontrak psikologis yang baik
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasaan kerja dan kepuasan kerja ini lah yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.

Kepuasaan Kerja dan Semangat Kerja

Kepuasaan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang didapatkan dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima. Faktor
Individual merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan contohnya
seperti watak, umur, dan harapan, lalu faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan , pandangan
masyarakat dan kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan
hubungnnya dengan masyarakat. Selain faktor tadi faktor utama seperti upah atau gaji, pengawasan
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju turut memberikan pengaruh dalam
kepuasaan kerja. Indikator atau contoh yang digunakan dalam penilaian kepuasaan kerja kawryawan
antara lain sebagai berikut:

1. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan yang dilakukan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk bertumbuh,
belajar, dan menerima tanggung jawab. Semakin nyaman seorang karyawan dengan pekerjaan
maka akan semakin tinggi pula kepuasaan kerja yang akan berdampak positif untuk
perusahaan pemberi kerja.
2. Kemampuan Supervisi
Semakin besar rasa perhatian yang diberikan oleh supervisor kepada karyawannya, maka
karyawan akan merasa puas dengan berada dalam perusahaan.
3. Peluang-peluang promosi
Adanya peluang promosi akan membuat karyawan berlomba-lomba untuk menunjukkan
kemampuan mereka demi terwujudnya promosi jabatan.
 4. Gaji atau Upah yang diterima
Jika gaji atau upah yang diterima sesuai dengan yang diharapkan maka kepuasaan kerja
karyawan pun meningkat
5. Rekan Kerja
Dengan adanya rekan kerja yang saling mndukung maka kerja yang ada di dalam perusahaan
pun akan cepat terselesaikan dan sesuai dengan yang diharapkan.

Kepuasan dalam pekerjaan akan mendatangkan semangat untuk bekerja, dengan semangat kerja yang
tinggi maka karyawan diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik. Berikut
merupakan indikator dan contoh yang digunakan dalam mengukur semngat kerja karyawan

a. Naiknya Produktivitas Karyawan

Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu,
tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempecepat pekerjaan dan sebagainya.
Dimensi naiknya produktivitas karyawan diukur dengan menggunakan tiga indikator berikut:
 Profesionalisme dalam menyelesaikan pekerjaan
 Tidak menunda pekerjaan
 Mempercepat pekerjaan
b. Tingkat absensi rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan indikator meningkatnya semangat kerja, yang dapat
dilihat dari empat indikator yaitu
 Cuti
 Keterlambatan
 Alfa
 Sakit
c. Labour Turn Over
Tingkat keluar masuk nya karyawan yang tinggi dapat menganggu jalannya produksi pada
perusahaan, hal ini dapat diukur dengan dua indikator yaitu
 Setia terhadap perusahaan
 Senang bekerja di dalam perusahaan
d. Berkurangnya Kegelisahan
Indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat kegelisahan karyawan antara lain adalah
 Kepuasaan kerja
 Ketenangan dalam bekerja
 Keamanan dan kenyamanan dalam bekerja
 Hubungan kerja yang harmonis
Semangat kerja yang rendah dapat mengakibatkan perputaran karayawan yang tinggi. Tingkat
perputaran karyawan yang tinggi ini dapat menyebabkan berbagai masalah seperti akan adanya
gangguan terhadap jadwal produksi,biaya pelatihan ulang karyawan yang baru masuk tinggi,
merosotnya kuantitas dan kualitas produksi. Faktor-faktor yang dapat memengaruhi perputaran
karywan yang tinggi contohnya sebagai berikut.

 Faktor Individu
 Karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah terhadap perusahaan.
 Karyawan merasa beban kerja yang ditanggungnya berat.
 Karyawan merasa tidak cocok dengan lingkungan kerja.
 Karyawan menginginkan kesempatan di perusahaan lain dengan gaji yang lebih
besar.
 Karyawan merasa sudah lama bekerja di perusahaan dan memutuskan untuk pensiun.
 Faktor Organisasi
 Perusahaan memiliki sistem kerja yang terlalu represif.
 Perusahaan memberi gaji secara tidak transparan.
 Perusahaan tidak memiliki sebuah program yang dapat mendorong pengembangan
individu maupun tim.
 Perusahaan tidak memenuhi dan memerhatikan kebutuhan karyawan.
 Perusahaan tidak dapat menghargai kinerja karyawan.

TEORI X DAN TEORI Y

Motivasi adalah sekumpulan energi yang diberikan dan disalurkan agar orang dapat mengerti dan
diatur cara berperilaku menurut tujuan yang akan dicapai sebuah organisasi. Ada dua macam
penerapan teori yang dianut manajer untuk memberikan motivasi kepada karyawan atau orang yang
bekerja pada perusahaan tersebut. Teori X yakin bahwa karyawan harus diperlakukan secara otoriter
untuk mencapai tujuan perusahaan contohnya seperti saat produktivitas menurun mereka diberi
ancaman menggunakan tindakan ataupun ancaman agar mau bekerja keras dan dapat dikendalikan,
Contohnya seperti Sales yang diminta memenuhi target penjualan yang tidak relevan dengan kondisi
pasar dan ekonomi. Sedangkan Teori Y memiliki pendekatan dan asumsi berupa karyawan akan lebih
produktif jika mendapat perhatian dan motivasi yang baik dari pihak pemberi kerja atau perusahaan
contohnya seperti karyawan akan meningkatkan produktifitas apabila diberi kesempatan
menggunakan imajinasi dan kreativitas mereka untuk membuat keputusan dalam menyelesaikan
sebuah masalah , selain itu motivasi juga dapat berupa upah dan gaji yang sesuai ataupun bonus dan
tunjangan , serta pelatihan kerja yang baik dari perusahaan.

Model Hierarki Kebutuhan Manusia

Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow Hierarchy of Needs), kebutuhan manusia
dikategorikan menjadi 5 tingkatan yaitu :

 Physiological Needs, tingkatan dalam dari kebutuhan-kebutuhan fisik yang paling mendasar
seperti makanan , minuman serta sandang pangan dan papan. Dalam konteks bisnis kebutuhan
semacam ini bisa dipuaskan dengan membayar karyawan dengan pembayaran yang cukup
tinggi agar mereka mampu membiayai keperluan dasar mereka.
 Safety Needs, tingkatan kedua yaitu keamanan. Keamanan disini bukan berarti secara fisik,
kebutuhan ini juga termasuk stabilitas dan ketergantungan, sekaligus perlindungan dari
kriminalitas, terorisme, perang, penyakit, bencana alam , dan lain lain. Keamanan disini
termasuk dalam keamanan mental seperti terhindar dari rasa takut dan stress. Dalam konteks
bisnis kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui kontrak kerja dan jaminan kerja. Untuk beberapa
orang organisasi yang terstruktur juga dapat memuaskan kebutuhan level ini karena dapat
memberi mereka perasaan stabilitas. Peraturan juga mungkin membantu perasaan stabilitas.
 Social Needs, Kebutuhan ini bisa termasuk keinginan untuk bersahabat atau memiliki
pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarganya , dan juga mkeinginan
memberi dan menerima cinta. Didalam konteks bisnis, kebutuhan ini bisa dipenuhi dengan
memberikan kesempatan untuk para karyawan bekerja bersama dan bersosialisasi. Ini bisa
dilakukan dengan pekerjaan kelompok atau bisa juga menjadwalkan rekreasi bersama.
 Esteem Needs, Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk berprestasi dan memiliki prestise.
Ini dapat termasuk keinginan untuk dihormati orang lain, ketenaran, pengakuan, perhatian,
reputasi dan kepemilikan status. Didalam konteks bisnis kebutuhan ini bisa direalisasikan
dengan mengakui pekerjaan pekerjaan yang karyawan kerjakan, saat mereka melakukan
sesuatu yang bagus atau saat mereka berhasil, kita harus meyakinkan mereka bahwa kita
mengakui pencapaian itu. Selain itu memberikan promosi, status, atau pujian dengan
karyawannya yang lain.
 Self-actualization Needs, Kebutuhan tingkat ini merupakan puncak dan merupakan
kebutuhan yang berbeda dari kebutuhan kebutuhan lainnya , kita tidak ingin lagi dihargai
orang lain maupun ingin persahabatan ataupun cinta mereka. Pada tahap ini, apa yang kita
lakukan adalah untuk membuktikan pada diri sendiri. Dalam konteks bisnis , unuk memenuhi
karyawan kita yang berada dalam fase iniyang bisa dilakukan adalah memberi mereka
kesempatan menggunakan keterampilan keterampilan baru atau tantangan yang dapat
membantu mereka untuk belajar dan berkembang.

TEORI DUA FAKTOR

Dalam teori ini kepuasaan kabergantung pada dua faktor yaitu faktor higienis dan faktor motivasi
 Faktor higienis bersifat eksternal seperti lingkungan kerja, lingkungan membuat kepuasaan
bergantung pada lingkungan eksternal ada enam faktor dalam tolak ukur seperti Kebijakan
Perusahaan, Pengawasan, Hubungan dengan Bos, Kondisi kerja, gaji , dan hubungan dengan
teman sebaya. Contohnya seperti bisnis yang memiliki kebijakan perusahaan yang sangat kaku
dan tidak mengakomodasi, itu berarti ketidakpuasan sedangkan kebijakan perusahaan yang cukup
fleksibel untuk memberikan ruang bernapas tidak menimbulkan ketidakpuasan. Demikian juga
kondisi kerja yang aman berarti tidak ada ketidakpuasan dan berbahaya dan tidak aman berarti
ketidakpuasan

Faktor Motivasi, Kolaborasi sederhana dari motivasi dan faktor kebersihan dapat menghasilkan
matriks pengukuran motivasi yang berguna dari seorang karyawan dan selanjutnya sukses bagi
perusahaan. Berikut ini merupakan himpunan kombinasi yang memungkinkan

 Motivasi yang tinggi dan kebersihan yang tinggi membuat perspektif bahwa organisasi itu
menghasilkan motivasi tinggi dan keluhan yang rendah di antara keryawan
 Motivasi Tinggi dan Kebersihan Rendah, Karyawan termotivasi secara signifikan tetapi
masih menimbulkan banyak keluhan. Misalnya, pertimbangkan pekerjaan yang
menantang dan bermanfaat, tetapi kebijakan dan kondisi kerja tidak diterima dengan baik.
 Motivasi Rendah dan Kebersihan Tinggi, dalam situasi seperti ini karyawan senang
melakukan pekerjaan mereka, mendapatkan gaji pada akhir hari tetap tidak memiliki
keinginan untuk mengambil inisiatif dan menandai perbedaan untuk organisasi
mereka.pekerjaan itu identik dengan gaji
 Motivasi Rendah dan Kebersihan Rendah, merupakan posisi terburuk untuk organisasi
manapun. Ini dapat dibandingkan dengan pandangan organisasi yang gagal mengurangi
kehadiran dan operasinya, sementara setiap karyawan secara praktis tidak mencari
insentif untuk bekerja.

Teori Ekspektaksi

Teori Ekspektansi dapat dikatakan berfokus kepada 3 hubungan yaitu hubungan antara usaha dan
kinerja, hubungan antara kinerja dan imbalan, dan hubungan antara imbalan dan daya tarik imbalan
tersebut.

 Hubungan antara usaha dan kinerja

Karyawan kita akan termotivasi untuk bekerja apabila menurut persepsi mereka usaha yang mereka
keluarkan akan meningkatkan hasil pekerjaan mereka. Hasil disini juga tergantung akan persepsi
mereka terhadap penilaian yang dilakukan oleh atasan mereka. Contohnya
Susi adalah seorang tukang roti yang bekerja di toko roti paling terkenal di kota. Bila Susi berusaha
seperti biasa, dia dapat membuat 20 potong roti dalam 1 jam. Suatu hari, karena Susi ingin membuat
roti yang lebih berkualitas, dia mulai melakukan riset di rumah, mengikuti sekolah tukang roti, dan
bahkan menggunakan uangnya sendiri untuk berlatih. Tetapi, setelah semua itu, Susi tetap hanya bisa
membuat 20 potong roti dalam 1 jam. Susi kehilangan motivasi dan kembali berusaha seperti biasa.

 Hubungan antara kinerja dan imbalan

Hubungan kedua adalah antara kinerja yang mereka hasilkan dan imbalan yang mereka terima.
Seperti teori – teori sebelumnya, imbalan dapat berupa uang, pujian, pengakuan, prestasi, tanggung
jawab, dan lain -lain. Bila karyawan mempercayai bahwa jika mereka menghasilkan tingkat kinerja
yang lebih tinggi mereka akan mendapatkan imbalan yang lebih besar, mereka akan termotivasi.
Sebagai contoh, bila sebuah perusahaan memberi gaji yang lebih tinggi menurut faktor – faktor selain
kinerja (nepotisme, senioritas, dan lain lain.), maka karyawannya mungkin tidak akan termotivasi
untuk memperbaik kinerja mereka.

 Hubungan antara imbalan dan daya tariknya

Daya tarik imbalan yang mereka dapat juga akan mempengaruhi motivasi mereka. Daya tarik imbalan
tersebut dapat terpengaruh oleh apakah imbalan tersebut akan memuaskan kebutuhan atau keinginan
mereka, atau bisa juga berhubungan dengan tujuan pribadi mereka. Bila seseorang sedang ingin
berkembang, maka mungkin mereka lebih tertarik akan kesempatan untuk berkembang daripada uang
saja.Sebagai contoh jika ada karyawan yang ingin mengembangkan kompetensi maka dia akan lebih
memilih untuk perusahaan mengakomodasi pelatihannya ketimbang menaikkan gajinya.

Teori Keadilan

terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka
panjang karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang karena
dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa akan datang. Karyawan juga
mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayaranya adil dan
mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan
diterima dan dihargai oleh usaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga pertimbangan
etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan moral tepat dalam meperlakuan seseorang

Teori Reinforcement

Berdasarkan teori pengukuhan, pimpinan menggunakan metode berikut ini untuk mengendalikan
perilaku karyawan :

 Pengukuhan atau Penguatan Positif. Hal ini dilakukan dengan cara memberikan tanggapan
positif ketika seseorang menunjukkan perilaku positif yang diperlukan. Misalnya Segera
 memuji karyawan karena datang lebih awal. Hal ini akan meningkatkan kemungkinan
perilaku tersebut terjadi lagi.
 Pengukuhan atau Penguatan Negatif. Hal ini dilakukan dengan cara memberi penghargaan
kepada karyawan dengan menghilangkan konsekuensi negatif / tidak diinginkan. Baik
penguatan positif maupun negatif dapat digunakan untuk meningkatkan perilaku yang
diinginkan.
 Hukuman. Hal ini berarti menghapus konsekuensi positif sehingga menurunkan
kemungkinan karyawan tersebut mengulang perilaku yang tidak diinginkan di masa depan.
Misalnya dengan menangguhkan seorang karyawan karena melanggar aturan organisasi.
Hukuman dapat disamakan dengan penguatan positif dari sumber alternatif.

Manajemen berdasarkan tujuan

pendekatan perusahaan yang diyakini bisa meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.strategi
yang satu ini berorientasi pada hasil, bukan proses. Jadi, segala aktivitas perusahaan wajib sesuai
dengan target yang telah ditetapkan ada lima tahapan yang dimaksud dalam manajemen berdasarkan
tujuan contohnya seperti:

 menentukan atau merevisi tujuan perusahaan berdasarkan visi dan misi yang sudah ada
 menurunkan tujuan perusahaan kepada karyawan (bisa menggunakan metode SMART)
 meningkatkan partisipasi karyawan dalam menetapkan tujuannya masing-masing
 memantau kemajuan karyawan
 mengevaluasi dan mengapresiasi kemajuan karyawan

Manajemen Tim

Manajemen tim merupakan kemampuan individu atau organisasi untuk mengelola dan
mengkoordinasikan sekelompok individu untuk mengerjakan sebuah tugas, perusahaan dengan tim
manajemen yang baik akan memahami pentingnya untuk menghargai karyawan mereka , seperti
mengucapkan terima kasih,paid time off, dan lainnya. Ketika manajer menghargai karyawan mereka,
hal itu akan menghasilkan dorongan semangat kerja karyawan. Kemudian perusahaan dengan
manajemen yang baik akan melatih karyawan mereka dengan teknologi terbaru, isu etis dan
kerjasama tim.

Pengayaan Pekerjaan

Jenis job enrichment ini menawarkan agar tugas yang telah diberikan dalam rangkaian program dapat
menjadi motivasi, karena bukan hanya berdampak untuk menaikan posisi atau jabatan, tetapi juga
mendapatkan tunjangan yang lebih. Seperti misalnya bentuk gaji tambahan, cuti yang dibayar, atau
hadiah seperti liburan. Berikut beberapa bentuk desain pengayaan pekerjaan

 Menggabungkan tugas
Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi
tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini
meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.
 Menciptakan unit kerja alami
Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi
seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa
pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan
membosankan.
 Menampilkan hubungan pelanggan
Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan
tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini
meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.
 Memperluas pekerjaan vertikal
Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab
personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.
 Membuka saluran feedback
Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja
melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Kepemimpinan dalam motivasi

Ada beberapa gaya kepemimpinan yang baik di dalam perusahaan

 Kepemimpinan Otoritatif
Gaya kepemimpinan ini juga disebut command and control leadership, mengibaratkan
seorang pemimpin hanya berrtugas untuk memerintah. Para pemimpin dengan gaya
kepemimpinan otoritatif biasa nya dipercayakan untuk membuat keputusan dalam setiap
proses yang terjadi. Hasilnya, tim dengan pemimpin yang otoritatif cenderung lebih produktif
karena diarahkan dengan jelas, mengambil keputusan dengan cepat dan tidak perlu khawatir
terhadap koreksi yang akan datang. Gaya kepemimpinan ini lebih baik diterapkan apabila
perusahaan sedang mengalami krisis.
 Kepemimpinan Coaching
Praktik gaya kepemimpinan ini di dunia kerja pun bersifat dua arah. Sang pemimpin
menyemangati anggotanya untuk mengembangkan serangkaian skill yang diperlukan di dunia
 kerja. Pemimpin tipe ini juga mengandalkan komunikasi, di mana mereka tak hanya
mengarahkan anggotanya, tetapi juga memberikan feedback yang membangun sehingga bisa
menghasilkan tim yang bisa bekerja sama dan kompak.
 Kepemimpinan Kolaboratif
Kepemimpinan kolaboratif merupakan kebalikan dari kepemimpinan otoritatif. Tipe
pemimpin seperti ini percaya bahwa pemecahan masalah datang dari para anggota timnya.
Keuntungan menerapkan gaya kepemimpinan ini adalah adanya potensi inovasi yang luar
biasa. Penyebabnya adalah tingginya keterlibatan dan motivasi anggota karena pendapat
mereka lebih dihargai.
 Kepemimpinan yang Terlibat
Pemimpin tipe ini berusaha mengerti apa yang menjadi kebutuhan setiap anggota tim untuk
mengembangkan performanya dalam tim. Meskipun gaya kepemimpinan ini menguntungkan
para anggotanya, tetap ada kerugian dari engaged leadership. Batas antara pemimpin dan
anggota bisa menjadi kabur dan pemimpin bisa menjadi sulit membuat keputusan karena ada
rasa tidak enak di hati mereka.
 Kepemimpinan Observant
Dalam pekerjaan, pemimpin observant mampu mengetahui potensi asli anggotanya, meskipun
skill mereka belum sepenuhnya terbentuk atau terasah.

Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis masih lazim ditemukan dalam banyak organisasi, terutama ketika
anggota kelompoknya:

 Tidak memiliki akses ke banyak sumber informasi karena kerahasiaan. Oleh karena itu,
mereka tidak dapat memberikan input yang memadai atau membuat keputusan tanpa
kelengkapan informasi.
 Tidak punya waktu untuk belajar, mempertimbangkan, atau memperdebatkan informasi yang
ada karena keputusan harus dibuat secepat mungkin.
 Tidak memiliki kompetensi, pengetahuan, dan pengalaman yang cukup untuk ikut andil
dalam
decision making.
 Terlibat dalam lingkungan kerja yang berisiko tinggi dan berpotensi bahaya.

Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demolratis merupakan kepemimpinan bersama dimana anggota tim mengambil peran
yang lebih partisipatif dalam proses pengambilan keputusan. Seriap orang diberi kesempatan untuk
berpartisipasi. Karakteristik dari gaya kepemimpinan ini antara lain
  Anggota tim didorong untuk berbagi wawasan dan pendapat , meskipun pemimpin tetap
memegang keputusan akhir atas keputusan.
 Anggota tim merasa lebih terlibat dalam proses tersebut
 Kreativitas dianjurkan dan dihargai

Kepemimpinan yang demokratis akan nekerja paling baik dalam situasi di mana anggota tim memiliki
kompetensi yang baik, dan ingin berbagi pengetahuan mereka.

Kepemimpinan Wewenang Penuh

Gaya kepemimpinan ini menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi , tapi dapat
berdampak negatif bagi bawahan yang tidak memiliki manajemen waktu yang baik dan bagi mereka
tidak memiliki keahlian serta pengetahuan yang cukup

Pendekatan Kontingensi

Tugas manajer dalam pendekatan kontingensi adalah mengidentifikasikan teknik mana, pada situasi
tertentu, di bawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu pencapaian tujuan
manajemen. Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi teknik manajemen yang berbeda
pula, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam seluruh
kondisi. Sebagai contoh, Karyawan suatu perusahaan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan
produktivitas. Pendekatan klasik akan mengemukakan tentang penyederhanaan kerja. Sedangkan
pendekatan hubungan manusiawi akan berusaha menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan
dan mengusulkan perluasan kerja. Bila karyawan tidak terdidik dan kesempatan latihan serta sumber
daya terbatas, maka penyederhanaan kerjamerupakan penyelesaian yang paling baik. Tetapi bila
karyawan terlatih dan kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, maka program perluasan kerja
mungkin lebih efektif. Aka tetapi kadang-kadang dalam situasi tertentu lebih pas apabila digunakan
kombinasi kedua pendekatan tersebut.