1

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMUNIKASI DAN

STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN
KINERJA KARYAWAN DI PT.CIP
(CITRA INDAH PERTIWI)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Pada Program Studi Manajemen

OLEH:
ARJUANSYAH
NIM: 1835071003

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS AL-WASHLIYAH LABUHANBATU
RANTAUPRAPAT
2022
 PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMUNIKASI DAN
STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN
KINERJA KARYAWAN DI PT. CIP
( CITRA INDAH PERTIWI)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Pada Program Studi Manajemen

OLEH:

ARJUANSYAH
NIM: 1835071003

Pembimbing I Pembimbing II

M, IRWANSYAH HASIBUAN, SE.,MSi SRI AYLA, S.Pd.,MM

NIDN : 0106017901 NIDN : 0119049201

i
 LEMBAR PENGESAHAN

NAMA : ARJUANSYAH
NIM : 1835071003
FAKULTAS : EKONOMI
PROGRAM : MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : Pengaruh Motivasi kerja, komunikasi dan stress
kerja terhadap kepuasan kinerja karyawan di PT.
CIP (Citra indah pertiwi)

Disetujui Oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

M. IRWANSYAH HASIBUAN, SE., MM SRI AYLA, S.Pd.,MM

NIDN : 0106017901 NIDN : 0119049201

Mengetahui
Kepala Program Studi

Midrawati Hasibuan, S.Pd., MM

NIDN : 0129078102

ii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb

Puji dan Syukur Penulis sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa

yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya dan di berikan kemudahan dalam

segala urusan, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan proposal yang

berjudul “Pengaruh Motivasi,Komunikasi dan stress kerja terhadap kinerja

karyawan di PT.CIP”

Sengaja penulis kerjakan sebagai salah satu persyarat menyelesaikan

perkuliahan yang pada akhirnya penulis memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di

Universitas Al- Washliyah Labuhanbatu. Proposal ini tidak akan tersusun dengan

baik tanpa bantuan dan terutama untuk. Keluarga besar terutama buat kedua orang

tua saya yang telah memberikan dukungan moral dan material serta doa, dorongan

dan semangat selama penyusunan proposal skripsi ini. Oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Basyarul Ulya, S.H, M.M selaku Rektor Universitas Al-Washliyah

Labuhanbatu.

2. Bapak Jeni Sukmal, S. Ag, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu.

3. Bapak M. Irwansyah Hasibuan, S.Pd, M M selaku Wakil Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Al Washliyah Labuhanbatu.

i
 ii

4. Midrawati Hasibuan, S.Pd., MM selaku Kepala Program Studi Manajemen

Universitas Al Washliyah Labuhanbatu dan Dosen Pembimbing I yang

5. telah membimbing dan memberikan saran serta masukan selama proses

pengajaran proposal ini.

6. Bapak Syahrul Budiman, S.Pd.I, M.Pd.I selaku Pembimbing ll yang telah

memberikan bimbingan serta arahan dan perbaikan terhadap skripsi ini.

7. Bapak/Ibu Dosen serta staf administrasi Universitas Al-Washliyah

Labuhanbatu yang telah mendidik dan membantu penulis selama

melaksanakan perkuliahan.

8. Seluruh teman-teman di fakultas ekonomi Universitas Al-Washliyah

labuhanbatu atas segala bantuan dan kerjasamanya.

Penulis menyadari proposal skripsi ini tidak luput dari berbagai

kekurangan. Penulis mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan

dan perbaikanya sehingga akhirnya laporan proposal skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Rantauprapat, Maret 2022

Penulis

ARJUANSYAH
NIM : 1835071003

iii
iv
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................iii
DAFTAR TABEL............................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................1
1.1 Latar Belakang...........................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah....................................................................................4
1.3 Batasan Masalah.........................................................................................5
1.4 Rumusan Masalah......................................................................................5
1.5 Tujuan Penelitian........................................................................................5
1.6 Manfaat Penelitian....................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................7
2.1 Landasan Teoritis......................................................................................7
2.1.1 Pengertian motivasi kerja.................................................................7
2.1.1.1 Fungsi motivasi....................................................................8
2.1.1.2 Jenis motivasi kerja..............................................................9
2.1.2 Komunikasi dan stress kerja.............................................................9
2.1.2.1 Pengertian Stress kerja.........................................................11
2.1.2.2 Penyebab Stress kerja...........................................................12
2.1.2.3 Pendekatan stress kerja........................................................13
2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja....................14
2.1.2.5 Indikator-indikator stress kerja............................................16
2.1.3 Kepuasan kinerja karyawan..............................................................17
2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan..........18
2.1.3.2 Indikator kinerja karyawan..................................................20
2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................................21
2.3 Kerangka Berfikir ......................................................................................22
2.4 Hipotesis.....................................................................................................23
2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan kerja..................................23

v
 2.4.2 Pengaruh Stress kerja terhadap kepuasan kerja................................24
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................25
3.1 Tempat dan waktu penelitian......................................................................25
3.1.1 Tempat penelitian.............................................................................25
3.1.2 Waktu penelitian..............................................................................25
3.2 Populasi dan sampel penelitian..................................................................26
3.2.1 Populasi ...........................................................................................26
3.2.2 Sampel..............................................................................................26
3.3 Definisi Operasional Variabel ..................................................................26
3.3.1 Variabel Bebas (Independent) .........................................................26
3.3.2 Variabel Terikat (dependent) ...........................................................27
3.4 Jenis dan Sumber Data .............................................................................27
3.4.1 Jenis Data..............................................................................................27
3.4.2 Sumber Data.........................................................................................27
3.5 Tehnik Pengumpulan Data........................................................................27
3.5.1 Kusioner................................................................................................28
3.5.2 Observasi..............................................................................................28
3.5.3 Wawancara (Interview)........................................................................28
3.6 Uji Instrumennpenelitian ..........................................................................29
3.6.1 Uji Validitas.....................................................................................30
3.6.2 Uji Reliabilitas...................................................................................30
3.7 Tehnik Analisa Data..................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................35

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian..............................................................................25

Tabel 3.6 Uji Instrumen Penelitian...................................................................30

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.4 Hipotesis.......................................................................................23

viii
 BAB l
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur organisasi dan

memegang peranan penting dalam kegiatan organisasi. Manusia

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah organisasi dan

merupakan sumber daya yang menentukan untuk mewujudkan visi dan

misi organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola

sedemikian rupa sehingga secara efektif dan efektif dapat mewujudkan

misi dan tujuan organisasi.

Semakin kerasnya kompetisi bisnis dewasa ini memaksa

perusahaan atau organisasi untuk memberdayakan dan mengoptimalkan

segenap sumber daya yang dimiliki guna kelangsungan hidup perusahaan.

Sumber daya manusia sebagai sumber daya terpenting dalam organisasi,

maka satu diantara implikasinya adalah menempatkan faktor manusia

sebagai sumber modal dalam mencapai tujuan organisasi.

Secara umum setiap perusahaan bertujuan untuk dapat mencapai

tujuan dan sasaran sesuai dengan apa yang telah ditentukan,sumber daya

manusia memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai

1
 2

keberhasilan dan tujuan dari suatu organisasi,kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja karyawan di dalam perusahaan memiliki peran yang

vital dalam menentukan mundur majunya suatu perusahaan. Hal ini sangat

penting karena kinerja karyawan yang baik akan membuat tujuan

perusahan tercapai dengan baik. Oleh karena itu,diperlukan pelatihan dari

perusahaan guna lebih menggalimpotensi karyawan agar karywan tersebut

mampu menjalankan tugas yang dibebankannya dengan baik dan mampu

bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

Kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur

pekerjaan seseorang. Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan kegiatan atu menyempurnakan sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Perihal

penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dari segi kualitas dan kuantitas inilah yang dapat dicapai

oleh sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Agar kinerja karyawan selalu konsisten setidaknya organisasi

selalu memperhatikan masalah pekerjaan. Kinerja mempunyai makna yang

lebih luas,bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja tetapi juga

bagaimana proses kerja berlangsung sesuai dengan standar kinerja yang

telah diterapkan oleh perusahaan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil

kerja secara orang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
 3

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawabnya yang diberikan kepadanya dalam suatu kurun waktu yang di

tetapkan Titisari (2014:72).

Menurut Robbins ( dalam wibowo, 2016:415) Kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima

Karyawan yang terpuaskan menguntungkan bagi organisasi, karena

karyawan tersebut lebih termotivasi dan komitmen, Sehingga kualitas

kinerja yang dihasilkan semakin meningkat.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh

keinginan pendayagunaan SDM, Berdasarkan hal tersebut dangat penting

untuk disadari adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan

kepuasan kerja karyawan,salah satunya dengan memberi dorongan

(motivasi) kepada bawahan agar mereka dapat melaksanakan tugas sesuai

uraian tugas dan arahan.Menurut Usman (2013:276) motivasi merupakan

keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau

alasan seseorang berperilaku.

Menurut Sinambela (2016:511) bahwa komunikasi adalah suatu

proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengolahan yang

terjadi didalam diri seseorang atau diantara dua atau lebih dengan tujuan

tertentu. Mangkunegara (2013:155) berpendapat “ strees kerja adalah

 4

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”.

Beberapa sumber stress ditempat kerja meliputi kelebihan beban kerja,

stress kerja akan menimbulkan biaya yang signifikan dalam hal

produktivitas yang rendah, karyawan yang sakit, dan waktu yang hilang.

Kaswan (2015:247) memberikan penjelasan bahwasanya stress adalah

aspek umum berpengalaman pekerja, yang paling sering terungkap sebagai

ketidakpuasan kerja, tetapi juga terungkap dalam keadaan efektif yang

kuat.

1.2 Identifikasi Masalah

Menurut Suriasumantri, Identifikasi masalah adalah tahap

permulaan dari penguasaan masalah dimana objek dalam suatu jalinan

tertentu bisa kenali sebagai suatu permasalahan.

Identifikasi masalah didefenisikan sebagai upaya untuk

menjelaskan masalah dan membuat penjelasan dapat diukur. Maka dapat

disimpulkan bahwa identifikasi masalah dari penelitian ini yaitu apakah

“Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1.3 Batasan Masalah

Untuk menghindari kekeliruan dan perluasan dalam penelitian

mengenai masalah yang dibahas karena banyaknya faktor yang berkaitan.

Maka ini penulis hanya membatasi penelitian mengenai pengaruh Motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Rumusan Masalah

 5

Berdasarkan uraian dan penejalsan diatas, maka dapat dirumuskan

masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT

CIP ( Citra indah pertiwi)

2. Apakah komunikasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT CIP (Citra indah pertiwi)

3. Apakah motivasi kerja, komunikasi dan stress kerja terhadap kinerja

karywan di PT CIP (Citra indah pertiwi)

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT CIP ( Citra indah pertiwi)

2. Untuk mengetahui apakah komunikasi dan stress kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di PT CIP (Citra indah pertiwi)

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja, komunikasi dan stress kerja

terhadap kinerja karywan di PT CIP (Citra indah pertiwi)

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin dicapai dalam dalam penelitian ini adalah :

 6

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat mengetahui motivasi kerja dan kinerja

karyawan pada PT CIP (citra indah pertiwi)

2. Bagi PT. CIP (Citra indah pertiwi)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

PT.CIP (Citra indah pertiwi) mengenai masalah motivasi kerja,

komunikasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti

selanjutnya yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

 7

4. Bagi universitas al-washliyah labuhanbatu

Dapat menjadi literature yang dapat digunakan sebagai bahan

informasi dalam melakukan penelitian-penelitian berikutnya.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Pengertian motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan suatu alas am yang mendorong karyawan

bekerja dengan baik dan optimal untuk hasil yang memuaskan. Robbins

(2015:166) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa

kebutuhan individual. Menurut Handoko ( 2012:252) motivasi adalah

keadaan yang ada dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai

tujuan. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang

dalam mengejar suatu tujuan. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki

individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang

ditampilkannya,sehingga kinerjanya sangat bagi perusahan.

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya Menurut

8
 9

Hasibuan (2012:219), motivasi adalah pemberian daya poenggerak yang

menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang dapat

membangkitkan kemauan kerja karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

sesuai tugas dan tanggung jawabnya

2.1.1.1 Fungsi motivasi

Menurut Sadirman (2012:85) motivasi memiliki fungsi yaitu:

a. Mendorong manusia untuk berbuat,yaitu motivasi menjadi

motor penggerak untuk melakukan kegiatan yang akan

dilakukan.

b. Menentukan arah perbuatan,yaitu kearah tujuan yang akan

dicapai. Motivasi dapat diberi arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

c. Menyeleksi perbuatan,yaitu menentukan perbuatan-perbuatan

apa saja yang dilakukan dan selaras dengan tujuan dan

menyisihkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan yang

ingin dicapai.

Dari fungsi motivasi diatas,terkandung makna bahwa motivasi

berfungsi untuk mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi

serta mengubah kelakuan sebagai pengarah dan penggerak. Dengan

 10

adanya hal-hal tersebut,maka karyawan akan lebih kreatif dan tidak

ragu memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

2.1.1.2 Jenis motivasi kerja

Menurut tegar (2019:78) motivasi dalam perusahaan jika ditinjau

dengan perannya ada dua jenis motivasi yaitu :

1. Motivasi positif

Motivasi yang mendatangkan harapan yang sifatnya

mengembirakan atau menguntungkan bagi karyawan,misalnya

gaji,tunjangan,fasilitas,jenjang karir,jaminan hari tua,jaminan

kesehatan,jaminan keselamatan dan semacamnya.

2. Motivasi negative

Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman,

tekanan, intimidasi dan sejenisnya. Semua manajer/pemimpin

haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah utama

dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proporsi penggunaan dan

kapan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih percaya bahwa

ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak,akan

lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Disisi lain,kalau

pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja,ia

banyak menggunakan motivasi positif.

2.1.2 Komunikasi dan stress kerja

Menurut Gipson (dalam ivan 2012:84) mengemukakan” komunikasi

adalah pengiriman informasi dan pemahaman,mengenai simbol verbal

 11

atau nonverbal komunikasi”. “ komunikasi adalah proses pemindahan

pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang

lain.

Menurut Robbins (2013:3) menyebutkan bahwa”komunikasi

membantu bahwa perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada

para karyawan apa yang harus dilakukan seberapa baik mereka

berkerja,dan apa yang dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang

dibawah standar.

Menurut Sunyoto (2012:61) Stres adalah konsekuensi setiap

tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis

dan fisik yang berlebihan pada seseorang.

Menurut Baron ( dalam Rivai, 2017:308) mendefinisikan stres

sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada suatu

dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak mampu

mengatasinya.

Menurut Mangkunegara (2016:157) stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

2.1.2.1 Pengertian Stres kerja

Menurut Burhanudin (2015:17) stres kerja merupakan adanya

kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada suatu peluang

maupun tuntutan atau sumber daya yang ada kaitannya dengan

keinginan orang tersebut serta hasilnya yang dipandang tidak pasti dan

tidak penting.
 12

Menurut Zaenal (2014:724) berpendapat stres sebagai suatu istilah

payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan,

ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxierty, kemurungan, dan

hilang daya. Hasilnya,stress yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan,yang akhirnya

mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi

kerjanya.

Menurut Bhastary (2020:18) stress kerja juga merupakan salah satu

permasalahan serius yang menimpa setiap karyawan ditempat kerjanya.

Stress dapat timbul sebagai akibat dari tekanan atau ketegangan yang

bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan

lingkungannya. Stress yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan

yang dihadapi akan mempengaruhi kepuasan kerjanya,sehingga

manajemen perlu untuk meningkatan mutu lingkungan organisasional

bagi karyawan.

2.1.2.2 Penyebab Stress kerja

Berikut ini adalah penyebab stress kerja menurut Sunyoto

(2018:19) yaitu sebagai berikut:

1. Penyebab fisik

Penyebab fisik yaitu kebisingan yang terus menerus dapat

menjadi sumber stress bagi bnyak orang. Namun perlu diketahui

terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama. Kelelahan juga

menyebabkan stress kerja karena kemampuan untuk bekerja

 13

meniurun yang menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari

menimbulkan stress. Hal ini disebabkan karena seseorang

karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama sudah

terbiasa dengan kebiasan-kebiasan lama. Selaian itu jetlag juga

dapat menyebabkan stress, jetlag adalah jenis kelelahan khusus

yang disebabkan oleh perubhn waktu sehingga mempengaruhi

irama tubuh seseorang.

2. Beban kerja

Beban kerja yang terlalu banyak menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa

disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi.

Kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,volume kerja mungkin

terlalu banyak dan sebagainya.

3. Sifat pekerjaan

Situasi baru dan asing dalam suatu pekerjaan atau organisasi.

Seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga menimbulkan

stress. Ancaman pribadi yang terlalu ketat menyebabkan seseorang

terasa terancam kebebasannya. Percepatan,stress bisa terjadi jika

ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.

Ambiguilitas, kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus

dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi

seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Umpan

balik,standar kerja tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas

 14

karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu

standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk

menekan karyawan.

2.1.2.3 Pendekatan stress kerja

Adapun pendekatan yang dilakukan untuk mengatasi stress kerja

menurut Zainal (2014:20) yaitu:

1. Pendekatan individu meliputi:

a. Pendekatan keimanan

b. Melakukan meditasi dan pernapasan

c. Melakukan kegiatan olahraga

d. Melakukan relaksasi

e. Dukungan sosial dan teman-teman dan keluarga

f. Menghindari kebiasan rutin yang membosankan

2. Pendekatan perusahaan meliputi:

a. Melakukan perbaikan iklim organisasi

b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

c. Menyediakan sarana olahraga

d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas

e. Meningkatkan pastisipasi dalam proses pengambilan

keputusan

f. Melakukan restrukturasi tugas

g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.

 15

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja

Menurut Hasibuan (2012:204) menegemukakan beberapa faktor

yang mempengaruhi stress kerja karyawan,antara lain:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang mulai.

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.

5. Balas jasa yang terlalu rendah.

6. Masalah-masalah keluarga seperti anak,istri,mertua,dan lain-lain.

Sedangkan menurut Bhastary (2020:21) faktor yang mempengaruhi

stress kerja karyawan, yaitu antara lain:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

Banyaknya tugas akan menjadi sumber stress kerja bagi

karyawan bila tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun

keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

Konflik ini terjadi ketika pimpinan dengan bawahan

mengalami hubungan yang kurang baik,seperti seorang pimpinan

memberikan perkerjaan kepada karyawan yang tidak pada

bidangnya,dan pralatan yang kurang memadai

3. Waktu dan pralatan yang kurang memadai

Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal

menyelesaikan tugas kantor/prusahaan yang dibebankan

 16

kepadanya,pralatan berkaitan dengan keahlian pengalaman dan

waktu yang dimiliki

4. Konflik antar pribadi dan pimpinan

Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (1) konflik peran

intersender,dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi

tergadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai. (2) konflik

peran intersender,konflik peran ini,kebanyakan terjadi pada

karyawan atau manajer yang berada pada posisi

dibawahnya,terutama jika harus memilih salah satu alternative.

5. Balas jasa yang terlalu rendah

Bila karyawan yang menerima balas jasa yang memadai

sesuai dengan apa yang telah mereka lakukan untuk prusahaan

maka mereka akan dapat bekerja dengan tenang dan tekun,serta

selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi,bila

karyawan merasa balas jasa yang dterimanya jauh darimemadai

maka akan dapat menimbulkan stress kerja dalam diri karyawan.

2.1.2.5 Indikator-indikator stress kerja

Indikator yang digunakan dari variabel stress kerja yaitu:

1. Tentukan tugas,merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seseorang seperti kondisi kerja,tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran,berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam suatu organisasi.

 17

3. Tuntutan antar pribadi,merupakan tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain.

4. Struktur organisasi,gambaran instansi yang diwarnai dengan

struktur organisasi yang tidak jelas,kurangnya kejelasan mengenai

jabatan,peran,wewenang,dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi,memberikan gaya manajemen pada

organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim

organisasi yang melibatkan ketegangan,ketakutan dan kecemasan.

Sedangkan Menurut Yasa (2017:22) indikator yang digunakan dari

variabel stress kerja yang dikembangkan oleh Rizzom House dan

Lirtzman yaitu:

1. Keadaaan monoton: Bersifat diulang-ulang dan rutinitas dan hanya

kadang-kadang saja memerlukan perhatian.

2. Beban pekerjaan: Diukur dari persepsi karyawan mengenai beban

kerja yang dirasa dari beban fisik maupun beban mental.

3. Keadaan lingkungan: Cuaca kerja,penerangan dan kebisingan.

4. Keadaan kejiwaan: Tanggung jawab,kekhawatiran atau konflik dan

penyakit atau perasaan sakit.

2.1.3 Kepuasan kinerja karyawan

Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 18

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif

dan negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut

Wibowo (2016:415) setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh

kepuasan dari tempat kerjanya.

Menurut Wirawan (2013:698),kepuasan kerja adalah persepsi orang

mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya. Persepsi dapat berupa perasaan

dan sikap orang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif

terhadap pekerjannya,maka ia puas terhadap pekerjaannya,sebaliknya. Jika

karyawan bersikapnegatif terhadap pekerjaannya maka ia tidak puas

terhadap pekerjaannya.

Robbins (2015:170) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya

ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini

seharusnya diterima,indikator kepuasan kerja meliputi kerja yang secara

mental menantang,kompensasi yang pantas,kondisi kerja yang mendukung

dan rekan kerja yang mendukung.

Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau performance merupakan

sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi, organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis

suatu organisasi.

Menurut Yusuf (2015:8) “Kinerja (Prestasi kerja) adalah tingkat

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seorang,unit,atau devisi dengan

 19

menggunkan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

Dengan demikian kinerja adalah cerminan hasil yang dicapai seorang

atau sekelompok melakukan pekerjaan,tanggung jawab dan perilaku untuk

mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut pendapat Mubarok (2017:8) Ada 7 faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang karyawan.” yaitu:

1. Faktor kemampuan

2. Motivasi

3. Kepuasan kerja

4. Keterampilan

5. Sifat individu

6. Dukungan organisasi

“Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang karyawan.”

Kasmir(2015:8) yaitu:

1. Kemampuan dan keahlian

Artinya karyawan yang memiliki kemampan dan keahlian yang

baik,maka akan memberikan kinerja baik pula,demikian sebaliknya

bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan secara benar,maka akan memberikan hasil

yang kurang baik pula,yang pada akhirnya akan menunjukkan

kinerja yang kurang baik.

 20

2. Pengetahuan.

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara

baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian

sebaliknya. Artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang

pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan

pekerjaannya.

3. Rancangan kerja.

Jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

benar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan untuk

memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjannya.

4. Kepribadian.

Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang,setiap orang memiliki kepribadian untuk karakter yang

berbeda satu sama lainnya.

5. Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaann (Misalnya dari pihak perusahaan) maka karyawan akan

terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.

6. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pimpinan dalam

mengatur,mengelola,dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

 21

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

mengahadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh

gaya atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda

dengan gaya pemimpin yang otoriter.

2.1.3.2 Indikator kinerja karyawan

Ada 6 indikator kinerja karyawan antara lain:

1. Mutu

2. Kuantitas

3. Ketepatan Waktu

4. Efektivitas Penggunaan Sumber Daya

5. Mandiri

6. Berkomitmen

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan topic bahasan tentang

pengaruh motivasi kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja , menurut

Mathew (2013) menemukan pengaruh negative stress terhadap kepuasan

kerja. Hasil penelitianya yang lain tentang para perawat dalam jurnal “Effect

of Stress on Job Saticfation Among Nurses in Central Kerala” adalah para

perawat sangat puas dengan komunikasi yang terjalin baik antara sesame

perawat maupun dengan para staff lain dan dokter. Tetapi hanya sedikit yang

puas dengan gaji yang didapat, lingkungan kerja, kerja sama dan bantuan dari
 22

dokter maupun staff dan hamper seperempat dari simple menyatakan bahwa

tekanan mental dari para dokter mempengaruhi kinerja mereka.

Kakkos (2012) “Exploring the link Between Job Motvation , Work

Stress and Job Saticfation. Evidence from the Banking Industry.” Mendukung

stress memiliki hubungan yang signifikat negative terhadap kepuasan kerja

143 karyawan bank di Yunani. Dalam jurnal ini juga ditemukan dampak

motivasi terhadap kepuasan kerja. Empat ( dari lima ) dimensi motivasi yang

ditemukan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Analissis juga mendukung hubungan negative antara stress yang dialami di

tempat kerja karyawan kepuasan sedangkan yang kedua tampaknya

dipengaruhi oleh usia karyawan. Temuan ini menjelaskan kedalam faktor-

faktor penentu kepuasan kerja dan dapat berkontribusi pada pengembang

kebijakan SDM , praktek bank atau prilaku bertujuan meningkatkan potensi

sumber daya manusia , membantu kinerja individu dan pada akhirnya

memfasilitasi daya saing bank.

Bahwa stress kerja berpengaruh signifikan negative dengan kepuasan kerja.

Untuk meneliti korelasi tersebut,digunakan analisis regresi berganda

menghasilkan p-value (p<0,003) dan R square sekitar 7 persen dari varians

dalam kepuasan kerja. Dalam kasus ini stress kerja dapat ditekan dengan

pemberian insentif yang sesuai sehingga tercipta kepuasan staff-staff di PT

CIP. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa motivasi juga memiliki peran

penting dalam terciptanya kepuasan kerja.

 23

2.3 Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja yang di rasakan karyawan akan berdampak pada

pekerjaan yang telah ditentukan dari manager. Ketika karyawan puas dengan

pekerjaannya maka mereka akan menikmati pekerjaan yang telah ditentukan

oleh perusahaan akan memuaskan. Untuk mencapai hal tersebut maka PT

harus memperhatikan variabel yang mempunyai potensi menurunkan tingkat

kepuasan kerja karyawan, salah sat unya adalah stress kerja.

Selain stress kerja,motivasi yang dimiliki oleh karyawan juga memiliki

peranan penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan. Dengan motivasi

tinggi dan tentunya sejalan dengan tujuan PT,maka akan didapatkan dua

hal,kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,dan kepuasan PT terhadap

baiknya kinerja laryawan dalam melakukan pekerjaan.

Uraian di atas dapat diajukan kerangka pemikiran yang dapat dilihat pada

gambar hipotesis sebagai berikut:

Motivasi Kerja (X1) H1

Kepuasan Kerja (Y)

Stress kerja (X2)

H2

Gambar 2.3
Kerangka Berpikir
 24

2.4 Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan kerja

Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis dan

psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan

untuk tujuan atau intensif Fred (2012). Motivasi merupakan

penggerak,sehingga seseorang melakukan pekerjaan jika dia mempunyai

motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Kepuasan kerja akan didapatkan jika karyawan melakukan

pekerjaan sesuai dengan motivasi yang dimiliki berhasil mencapai target

baik target yang dicanangkan oleh dirinya sendiri maupun target yang

diberikan oleh PT,dengan demikian hipotesis kedua yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

H1 : Terdapat hubungan yang positif anatara motivasi dengan kepuasan

kerja

2.4.2 Pengaruh Stres kerja terhadap kepuasan kerja

Perasaan stres dalam bekerja dapat menghambat seseorang untuk

menyelesaikan pekerjaannya sehingga kondisi ini perlu ditanggulangi

lebih awal sebelum perasaan stres ini terjadi. Menurut Sinambela

(2016:472) stres kerja adalah kondisi dimana seseorang mendapat

tekanan atau ketegangan dalam pekerjaan serta lingkungan kerjanya

sehingga orang tersebut merespon secara negative dan akan merasa

terbebani dalam menyelesaikan kewajibannya . Stres yang muncul

akibat rutinitas dalam pekerjaan karyawan dapat mempengaruhi

 25

emosi,proses berfikir,dan kondisi fisik sehingga akan mempengaruhi

tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya.

Penelitian ini terdahulu yang menentukan pengaruh negatif stress

kerja seperti penelitian yang dilakukan oleh Mathew (2013), penelitian

lainnya menjadi dasar untuk membuat hipotesis kedua sebagai berikut:

H2 : Terdapat hubungan yang negative antara stress kerja dengan

kepuasaan kerja.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan waktu penelitian

3.1.1 Tempat penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Citra Indah Pratiwi, yang berlokasi

di Dusun kampung lalang ,Desa pematang seleng Kecamatan Bilah Hulu,

Kabupaten LabuhanBatu.

3.1.2 Waktu penelitian

Waktu yang digunakan dalam melakukan penenlitian ialah dilakukan

dalam kurung waktu 2 (dua) bulan dimulai dari bulan April sampai Mei

2022.

Tabel 3.1.2 Jadwal Penelitian

Bulan
No Kegiatan
Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul

Pengajuan
1 Judul Skripsi
Acc Judul
2
Skripsi
Penyusunan
3
Proposal
Bimbingan
4
Proposal
Seminar
5
Proposal

25
 26

3.2 Populasi dan sampel penelitian

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014:117) “Populasi adalah keseluruhan dari

sekumpulan elemen atau objek dan subjek yang memiliki sejumlah

kareteristik umum yang diminati oleh peneliti untuk dipelajari, diteliti

dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasi

yang diambil adalah karyawan PT CIP yang berjumlah 123 karyawan.

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2013:108) “ Sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik

diambil semua, sebaliknya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil

antara 10-15% atau 20-25%.

Berdasarkan pendapat diatas penulis mengambil jumlah sampel

sebanyak 30 sampel atau karyawan dari jumlah populasi yang ada.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Menurut Ghozali (2016:55) definisi operasional variabel merupakan

“suatu definisi yang diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel

dalam penelitian , dan dijabarkan ke dalam indiaktor-indikator”. Adapun

definisi operasional variabel dalam penelitian ini:

3.3.1 Variabel Bebas

Variabel bebas yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah,

Motivasi kerja (X1), dan Stress kerja (X2).

 27

3.3.2 Variabel Terikat

Variabel terikat yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kepuasan

Kerja (Y).

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif

yaitu data yang diukur atau dihitung secara langsung berupa informasi

atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan yang berbentuk dengan

angka. Dalam penelitiann ini data kuantitatif yang diperlukan adalah

jumlah responden dan hasil angket.

3.4.2 Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah

subjek dari mana data diperoleh dalam penelitian ini penulis menggunakan

dua sumber data:

1. Menurut Sugiyono (2017:137) Sumber Data Primer, yaitu data yang

langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber pertamanya.

2. Menurut Sugiyono (2017:137) Sumber Data Sekunder, yaitu data yang

tidak langsung diberikan kepada pengumpul data. Misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen.

3.5 Tehnik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2016:224) teknik pengumpulan data yang merupakan

langkah yang paling tepat dalam penelitian, karena tujuan utama dari
 28

penelitian adalah mendapatkan data. Dalam penelitian kualitatif,

pengumpulan data dilakukan pada kondisi lamiah , sumber data primer dan

teknik dan teknikpengumpulan data lebih banyak observasi berperan serta

(particivan observation), wawancara mendalam dan dokumentasi.

3.5.1 Kusioner

Menurut Sugiyono (2017:142) kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat dan menganalisa

para karyawan PT CIP memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini peneliti memagikan

kuesioner kepada Karyawan PT. CIP di Dusun Kampung Lalang, Desa

Pematang Seleng.

3.5.2 Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) menyatakan bahwa observasi adalah

dasar semua ilmu pengetahuan, para ilmuwan hanya dapat bekerja

berdasarkan data yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh

melalui observasi. Sutrisno (dalam Sugiyono 2017:145) mengemukakan

bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari berbagai peruses biologis dan psikologis.

3.5.3 Wawancara (Interview)

Menurut Sugiyono (2017:137) Wawancara (Interview) yaitu

memperoleh data atau mendapatkan data dan informasi yang akurat

dengan mengajukan pertanyaan secara langsung secara lisan terhadap

 29

orang-orang yang dapat memberikan keterangan-keterangan yang erat

kaitannya dengan masalah-masalah yang akan penulis ungkapkan dalam

penelitian ini guna mendukung data yang dikumpulkan.

3.6 Uji Instrumen Penelitian

Sugiyono (2017:102) menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah

suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam

maupun sosial yang diamati. Alat tes yang akan digunakan untuk memperoleh

data dalam penelitian ini adalah soal tes berupa soal pilihan ganda kepada

sampel untuk dikerjakan secara individu. Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu dengan memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataann tertulis kepada responden untuk dijawab yang disebut angket

atau quisioner. Responden diminta untuk memberi jawaban dalam angket

dengan cara memberikan tanda contreng atau checklist ( √ ) pada kolom

jawaban.

Skala pengukuran yang digunakan dengan menggunakan skala likert.

Menurut Sugiyono (2017:93) dengan skala likert, maka varibel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indicator variabel, kemudian indicator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

berupa pertanyaan dan skor yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
 30

Tabel 3.6 Uji Instrumen Penelitian

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

3.6.1 Uji Validitas

Berkaitan dengan pengujian validitas instumen Arikunto menjelaskan

bahwa yang dimaksud validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat kepadatan suatu alat ukur. Jika instrumen dikatakan valid berarti

menunjukkan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid

sehingga valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur Sugiyono (2017:102).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji Realibitas merupakan tingkat keadaan suatu instrument penelitian.

Instrument yang realibel adalah instrument yang apabila digunakan untuk

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.Menurut

Sugiyono (2016:172) Uji Relibitas akan dapat menunjukkan konsisten dari

 31

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini

dilakukan setelah uji validitas yang diuji merupakan pertanyaan yang

sudah valid.

3.7 Tehnik Analisa Data

a. Analisis deskriptif

Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui gambaran atau

penyebaran data sampel atau populasi. Analisis deskriptif merupakan cara

merumuskan atau menafsirkan data yang ada sehingga memberikan

gambaran yang jelas tentang data yang diteliti.

b. Metode analisis regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua

atau lebih variabel indpenden (X1,X2,) denganvariabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variael independen.

Dengan variabel dependen apakahmasing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negative dan untuk memprediksi nilai dari

variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan

atau penurunan. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Y= a+b1x1+b2x2+e

Keterangan

Y = Kepuasan kerja

A = Konstanta

X1 = Motivasi kerja

X1 = Komunikasi dan stress kerja

 32

E = Standart Error

c. Uji Asumsi klasik

a. Uji normalitas

“Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi”Ghozali

(2016:342). Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal, Kalau asumsi ini dilanggar

maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi degan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari gerafik atau dengan melihat histogram

dari resedualnya. Dasar pengambilan keputusannya adalah:

1. Jika data menyjebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonalnya atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal,maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan

pola distribusi normal,maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu

persamaan antara variabel bebas (independen) terdapat hubungan yang

 33

signifikan”. Ghozali,(2016:241) Deteksi adanya multikolinearitas

adalah:

1. Mempunyai nilai VIF

dibawah 10

2. Nilai koefesien korelasi antra

variabel bebas dibawah 0,5

atau 0,9

c. Heteroskesdastisitas

Heteroskesdastisitas dalam model regresi adalah penaksir

(estimator) yang diperoleh tidak efesin,baikdalam sampel kecil

maupun dalam sampel besar. Masalah heteroskedastisitas

nampaknya menjadi lebih bisa terjadi dalam data cross section

dibandingkan dengan data deret waktu.

Deteksi ada tidak problem heteroskedastisitas adaah dengan

media grafik,apabila grafik membentuk pola khusus maka model

terdapat heteroskedastisitas” Ghozali (2016:97).

d. Pengujian Hipotesis

1. Uji koefesien reliabilitas secara simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen (Y) dengan kata lain,uji f ini dapat

digunakan untuk mengetahui apakah sebuah model regresi dapat

 34

digunakan untuk memprediksi sebuah variabel dependen atau

tidak. Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Jika nilai F hitung > nilai F tabel dengan syarat nilai sig

hitung < nilai sig hitung < nilai sig tabel maka H0 ditolak,maka

dapat disimpulkan bhawa ada pengaruh sevara signifikan antara

variabel independen (lebih dari dua) secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Jika nilai F hitung < nilai F tabel dengan syarat

nilai sig hitung > nilai sig tabel maka H0 ditolak H0 diterima,maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh secara signifikan

antara variabel-variabel dependen.

1. Uji reliabilitas regresi secara parsial (uji t)

Uji t digunakan apakah untuk mengetahui apakah dalam model

regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap vatiabel independen, kriteria pengujianya sebagai berikut.

Jika nilai t terhitung > nilai t table dengan syarat nilai sig hitung <

nilai sig table maka H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa

ada pengaruh secara signifikat antara variabel independen secara

parsial terhadap variabel.

2. Koefesien determinan

(R2)

Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat

seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap

variabel dependen. Dalam output SPSS, koefesien determinansi

 35

terletak pada tabel model summary dan tertulis R square. Namun

untuk regresilinier berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R

square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik

jika diatas 0,5 karena nilai R square berkisar antara O.

 DAFTAR PUSTAKA

A.M., Sardiman. 2012. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Baron, (2017). Defenisi mengenai Stress kerja yag terjadi dalam seseorang
karyawan, Penerbit RIVAI.

Bhastary, Manda Dwipani. 2020. Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2),
160- 170.

Gibson, James L dan Ivancevich, John M. 2012. Organization Behaviour

Structure Processes. Eight Edition. Boston: Richard D Irwin Inc
Homewood.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. BPFE

Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke

Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.

Kakkos, Nikos; Panagiotis Trivellas; and Kaliopi Fillipou. 2010. Exploring the
link between job motivation, work stres and job satisfaction. Evidence
from the banking industry. 7th International Conference on Enterprise
Systems, Accounting and Logistics (7th ICESAL 2010) 28-29 June
2010,Rhodes, Greece, pp: 211-230

Manihuruk, C. P., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Maneggio :
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(2), 296–308.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5040

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition

15. New Jersey: Pearson Education

36
 37

Robbins, Stephen. 2015. Organizational Behavior. 9th Edition. New Jersey:

Precentice Hall International Inc.

Siagian, sondang. 2004. Manajemen Strategik, Bumi Aksara, Jakarta.

Sunyoto dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian. Penerbit

CAPS(Center of Academic Publishing Service), Yogyakarta.

Sinambela, (2016) Teori tentang komunikasi dalam suatu ruang lingkup

perusahaan

Tegar Nanang. (2019). Manajemen SDM dan Karyawan Strategi Pengelolaan

SDM dan Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis.
Yogyakarta: Quadrant

Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior : Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Usman, (2013) Pengertian Motivasi kerja dalam suatu Individu (Karyawan)

Wirawan. (2013). Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Zainal. 2014. Model-model, Media, dan Strategi Pembelajaran Kontekstual
(Inovatif). Bandung: Yrama Widya