Jurnal 10

REVIEW JURNAL BUDAYA ORGANISASI

Judul : Penilaian Budaya Organisasi yang Mempengaruhi Pemecahan

Masalah untuk Transformasi Lean
Jurnal : ScienceDirect
Available online at www.sciencedirect.com
Volume : Procedia Manufacturing 48 (2020) 31–42
Tahun : 2020
Penulis : Saket Fadnavisa, Amir Najarzadeha, Fazleena Badurdeen

Tujuan penelitian : - Mengidentifikasi berbagai ciri budaya organisasi yang mendukung

pengembangan kemampuan pemecahan masalah,

- Menetapkan apakah ada korelasi yang signifikan secara statistik

antara budaya yang berbeda, karakteristik dan langkah pemecahan
masalah.
Metode penelitian : Sebanyak 246 tanggapan survei diterima68 responden menjawab
semua pertanyaan. Untuk konsistensi statistik pengujian hipotesis
dilakukan hanya dengan menggunakan datadari mereka yang
menjawab semua pertanyaan. Sebagian besar upaya yang ditargetkan
untuk mendapatkan tanggapan ditujukan pada manajer seniordalam
organisasi. Oleh karena itu, sebagian besar responden(53%) memiliki
masa kerja lebih dari 10 tahun dengan organisasi atau organisasi
mereka saat ini. Ini menunjukkan bahwa mereka tidak berada dalam
posisi entry-level, dan kontribusi mereka terhadap survei dikaitkan
dengan merekapengalaman. Oleh karena itu, kami yakin
tanggapannya dapat diandalkan dan konsisten.

Pembentukan Hipotesis
Untuk menilai setiap hubungan potensial antara (enam) langkah
pemecahan masalah dan (enam) sifat budaya organisasi yang kondusif
untuk pemecahan masalah.
Salah satu tujuan selama survei perumusan adalah untuk menghindari
bias persetujuan, yang umum dengan survei [56]. Misalnya, tanggapan
langsung terhadap hipotesis pertama sudah jelas. Siapa pun akan
berpikir bahwa mendorong ekspresi terbuka membantu
mengidentifikasi masalah. Bagaimanapun, ini hanya pendapat. Oleh
karena itu, ada dua rangkaian pertanyaan: satu menilai pendapat
peserta dan yang lain memeriksa silang peserta pendapat dengan
pengalaman mereka di organisasi mereka. Jika jawaban yang
diberikan bertentangan, maka hipotesis tidak lagi dapat ditolak.
Hipotesis ditunjukkan di bawah ini dengan yang relevan
Hipotesis 1 (H1): Mempromosikan ekspresi masalah secara terbuka
tidak mempengaruhi identifikasi, memecah, memprioritaskan,
danmenganalisis akar penyebab masalah.
Dua kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini adalah:
1. Sifat budaya: Mendorong ekspresi terbuka.
2. Langkah pemecahan masalah: Identifikasi masalah, perincian,
prioritas, dan analisis akar masalah.

Hipotesis ini dikembangkan atas dasar bahwa mempromosikan

ekspresi terbuka dari masalah akan memungkinkan kinerja yang lebih
baik dari langkah pemecahan masalah yang tercantum. Pertanyaan
untuk mengevaluasi hipotesis nol ini berfokus pada apakah TM
didorong untuk berbicara tentang masalah yang mereka hadapi /
temukan dan apakahmereka disalahkan atau diberi imbalan karena
melaporkannya. Ini juga membahas apakah berbicara tentang suatu
masalah dianggap tidakmenghormati otoritas atau hirarki organisasi.
Mendorong ekspresi terbuka dapat menentukan tingkat identifikasi
masalah,perincian masalah, penentuan prioritas, dan analisis akar
penyebab. Sebuah kumpulan contoh pernyataan yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi apakah organisasi mempromosikan
ekspresi terbuka dan spesifik langkah-langkah pemecahan masalah
yang dihipotesiskan dipengaruhi oleh sifat budaya ini .

Hipotesis 2 (H2): TM mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah

tidak mengarah pada peningkatan kemungkinan menghasilkan solusi
untuk masalah yang diidentifikasi.
Dua kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini adalah:
1. Sifat Budaya: Mengambil inisiatif individu.
2.Langkah Pemecahan Masalah: Menghasilkan penanggulangan.

Hipotesis ini berfokus pada apakah TM dapat mengambil inisiatif

individu tanpa menunggu persetujuan dari supervisor.
Mengambil inisiatif dalam situasi seperti itu dapat memberdayakan TM
dan harus menjadi ciri budaya yang dihargai. Mengingat bahwa TM
paling banyak berpengetahuan tentang pekerjaan, praktik ini akan
memastikan lebih banyak pemecahan masalah yang efektif. Selain itu,
ini dapat menghasilkan lebih banyak rekomendasi tindakan balasan.
Demi singkatnya, kuesioner yang tersisa tidak ditampilkan di sini.

Hipotesis 3 (H3): Kolektivisme/kerja tim menghambat proses pemilihan

penanggulangan terbaik.
Dua kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini adalah:
1. Sifat budaya: Kolektivisme/kerja tim.
2. Langkah pemecahan masalah: Memilih penanggulangan terbaik.

Kolektivisme mencakup kemampuan untuk bekerja dengan individu

dengan sikap yang berbeda. Mengumpulkan pandangan yang berbeda
selama pemecahan masalah dapat membantu menghasilkan berbagai
penanggulangan. Juga, mempertahankan budaya tim memberikan
lebih banyak kesempatan untuk mengkritik penanggulangan dan
menilai pro dan kontra mereka. Terlebih lagi, bekerja sebagai tim
memberi TM kesempatan untuk didengarkan,mendorong lebih banyak
keterlibatan.

Hipotesis 4 (H4): Kesatuan/penyelarasan tujuan tidak membantu

dalam menerapkan penanggulangan dan memantau kemajuan.
Dua kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini adalah:
1. Sifat budaya: Pembentukan serikat pekerja.
2. Langkah pemecahan masalah: Menerapkan penanggulangan
dan pemantauan kemajuan.

Sifat ini mengacu pada serikat pekerja dan efek potensialnya. Serikat
pekerja dipandang oleh manajemen sebagai hambatan untuk
perubahan cara melakukan sesuatu atau untuk perubahan budaya.
Hipotesis ini berpendapat bahwa serikat harus diperbolehkan untuk
membentuk jika tujuan mereka selaras dengan tujuan akhir organisasi.
Itu bisa memberirasa persatuan di antara TM dan rasa memiliki
organisasi. Secara keseluruhan, sifat budaya ini membangun
persatuan yang bisa menghasilkan implementasi solusi yang cermat di
seluruh organisasi.

Hipotesis 5 (H5): Pemecahan masalah lebih cepat ketika TM

tidak emosional.Dua kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini
adalah:
1. Ciri budaya: Tidak emosional.
2. Langkah pemecahan masalah: Kecepatan pemecahan masalah,
komunikasi/berbagi informasi.

Sifat ini berfokus pada seberapa penting diberikan kepada faktor

ketidak-emosionalan dalam sebuah organisasi 1984 [14], hasilnya
tidak dapat disimpulkan apakah ketidak-emosionalan harus didorong
dalam sebuah organisasi. Jika emosionalitas didorong, apakah rekan
kerja membentuk ketergantungan satu sama lain, atau apakah mereka,
pada titik tertentu, merasa rentan? Apakah suasana emosional
membantupencapaian tujuan dan menciptakan sehat budaya yang
mempromosikan pemecahan masalah lebih cepat?

Hipotesis 6 (H6): Penerimaan organisasi terhadap identifikasi masalah

menyebabkan komunikasi masalah yang buruk naik/turun hierarki. Dua
kriteria yang tergabung dalam hipotesis nol ini adalah:
1. Sifat budaya: Penerimaan organisasi.
2. Langkah pemecahan masalah: Gerakan masalah/ penanggulangan.
Hipotesis nol ini berfokus pada pentingnya komunikasi dalam suatu
organisasi. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dibingkai untuk
memastikan apakah penerimaan mengarah pada komunikasi yang
sehat membantu dalam kondisi masalah pengiriman pesan yang lebih
baik ke atas/bawah hierarki. Berapa dari sepuluh dan dengan cepat
masalah, tuntutan atau keluhan dari TM mencapai manajemen?
Apakah manajemen mempertimbangkan kekhawatiran TM sebelum
mengembangkan kebijakan? Semua ini mempengaruhi bagaimana TM
 memandang dan menerima dukungan manajemen dan bagaimana
mereka dapat mempengaruhi dan terlibat dalam masalah.
Kebaruan penelitian : Kebaruannya pada “Proposed Organizational Cultural Traits for Study”

Sementara studi yang berbeda secara independen menunjukkan

pentingnya membangun budaya dan keterampilan memecahkan
masalah, literatur yang ada tidak termasuk penelitian tentang apakah
membangunbudaya tertentu atau ciri-ciri budaya dapat mendukung
atau mencegahpengembangan keterampilan memecahkan masalah.
Di sinilah kebaruannya yaitu untuk mengatasi kesenjangan ini,
penelitian inimengidentifikasi berbagai ciri budaya organisasi itu dapat
mendukung pengembangan kemampuan pemecahan masalah dan
mengidentifikasiapakah ada korelasi yang signifikan secara statistik
antara sifat budaya yang berbeda dan langkah pemecahan masalah
dan di jurnal ini
diperbandingkan beberapa proses pemecahan masalah salah satunya
8 langkah Toyota.
Temuan penelitian : Hipotesis H1: Mempromosikan ekspresi terbuka dari masalah
tidak mempengaruhi identifikasi masalah, perincian, memprioritaskan
& menganalisis akar penyebab: Hipotesis nol berhasil ditolak melalui
analisis statistik. Hasil mengungkapkan bahwa mendorong ekspresi
terbuka adalah ciri budaya itu berkorelasi positif dengan identifikasi
masalah yang lebih baik, memecah dan memprioritaskan.

Hipotesis H2: TM mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah tidak

mengarah pada peningkatan kemungkinan pembangkitan untuk
masalah yang teridentifikasi: Hipotesis nol ini berhasil ditolak
sepenuhnya. Dengan demikian, TM mengambil inisiatif untuk
memecahkan masalah segera, begitu muncul, tanpa harus menunggu
persetujuan manajemen, akan menghemat banyak waktu. Ada
hubungan yang kuat antara TM dalam sebuah organisasi mengambil
inisiatif untuk memecahkan masalah dan kemampuan untuk
menghasilkan solusi untuk masalah yang diidentifikasi.

Hipotesis H3: Kolektivisme/kerja tim menghambat proses memilih

penanggulangan terbaik: Data dikumpulkan melalui survei membantu
dengan sukses menolak hipotesis ini. Rasional berpikir membuat
seseorang mengharapkan kerja sama tim untuk membantu saat
memilih penanggulangan terbaik karena itu akan menjadi keputusan
yang dibuat oleh konsensus.

Hipotesis H4: Kesatuan/penyelarasan tujuan tidak membantu dalam

mengikuti solusi yang diterapkan: Hipotesis nol berhasil ditolak. Serikat

Kontribusi/manfaat utama : Temuan studi dapat memandu organisasi dalam perjalanan mereka
penelitan
Keterbatasan penelitian : fokusnya hanya pada pemecahan masalah terstruktur dan karakteristik
pekerja, secara umum, dianggap sebagai penghalang bagi perubahan
besar organisasi, khususnya ketika pendekatan mereka tidak konsisten
dengan perubahan organisasi atau ketika serikat dianggap
bertanggung jawab atas keberhasilan program. Ada beberapa alasan
untuk memasukkan hipotesis spesifik ini dalam penelitian. Namun, jika
kita mengecualikan kesalahpahaman tentang serikat pekerja, dan
berasumsi bahwa serikat pekerja memiliki tujuan yang sama dengan
tujuan organisasi, kita dapat menyimpulkan bahwa serikat pekerja
bermanfaat.
Hipotesis H5: Pemecahan masalah lebih cepat ketika TM bersifat
emosional: Data yang dikumpulkan melalui survei membantu menolak
hal ini hipotesis nol. Toyota sebagai lambang perusahaan ramping
memilikimenciptakan budaya belajar di mana upaya TM untuk
perbaikan berkelanjutan ada dalam segala hal yang mereka lakukan,
setiap hari [50]. Mengembangkan penanggulangan untuk
memecahkan masalah sangat tergantung pada keterbukaan TM untuk
berbagi perspektif individu tentang solusi potensial tanpa ragu-ragu.
Dengan demikian, hasil menunjukkan bahwa ada korelasi antara TM
yang tidak emosional atau terbuka dan berbagi ide dengan bebas dan
seberapa cepat masalah dapat diselesaikan.
Hipotesis H6: Reseptivitas organisasi terhadap identifikasi masalah
mengarah pada komunikasi masalah yang buruk ke atas/bawah hirarki.
Hipotesis ini ditolak mendukung premis
bahwa penerimaan yang lebih baik dalam suatu organisasi mengarah
pada komunikasi yang lebih baik dan, oleh karena itu, memungkinkan
implementasi dan berbagi penanggulangan yang lebih cepat. Jika
manajemen tidak cukup reseptif untuk mendengarkan masukan TM
tentang masalah atau kemungkinan tindakan pencegahan, TM
kemungkinan besar tidak akan memberi tahu penyelia saat masalah
berikutnya muncul. Transformasi lean yang berhasil sebagian karena
penerapan dari atas ke bawah. Dengan demikian, penerimaan
manajerial untuk input TM dapat dianggap sebagai sifat budaya penting
yang memiliki korelasi dengan budaya organisasi untuk pemecahan
masalah secara disiplin.
menuju transformasi Lean dengan membantu mengidentifikasi ciri-ciri
budaya organisasi yang harus dipromosikan. Mempromosikan ciri-ciri
budaya yang diinginkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik.
budaya yang terkait dengannya, padahal ciri-ciri budaya yang
diperlukan untuk pemecahan masalah terstruktur tidak terbatas pada
satu kelompok budaya,dan pendekatan budaya yang seimbang
diperlukan karena menerapkan perubahan yang diperlukan untuk
membangun budaya tersebut tidaklah mudah. Hal ini karena budaya
organisasi merupakan konsep yang sangat luas dan sulit dipahami .
Aspek implisit dari suatu budaya sulit untuk dilihat dan bahkan tidak
jelas