Chapter 9

Metode Seleksi dan Keputusan

Seleksi adalah proses memilih pelamar mana yang harus ditunjuk untuk suatu lowongan.

Pendekatan rasional versus prosesual dalam seleksi

Bagian ini membahas peran persepsi kandidat dalam proses seleksi, yang juga berpengaruh
dalam proses rekrutmen. Proses seleksi memberikan informasi untuk keputusan yang diambil
oleh pemberi kerja dan calon karyawan. Calon karyawan memilih antara berbagai organisasi
dengan mengevaluasi hubungan yang berkembang antara mereka dan pemberi kerja yang
berpotensi. Ini terjadi melalui media sosial, korespondensi dari pemberi kerja yang berpotensi,
pengalaman metode seleksi yang digunakan oleh pemberi kerja, dan informasi yang mereka
peroleh saat wawancara. Beberapa calon karyawan mungkin memutuskan untuk tidak
melanjutkan beberapa aplikasi, baik karena mereka telah menerima tawaran lain atau
menemukan sesuatu dalam interaksi mereka dengan organisasi yang membuat mereka
memilih untuk mundur.
Beberapa poin yang tampaknya berguna dalam berinteraksi dengan kandidat:
1. Membalas dengan bermakna dan cepat Penggunaan situs jejaring sosial dapat
memfasilitasi hal ini, namun bentuk komunikasi lain juga harus efektif.
2. Melakukan korespondensi dalam hal apa yang ingin diketahui pelamar. Berapa lama
mereka harus menunggu jawaban? Jika Anda mengajak mereka untuk wawancara
atau ke pusat penilaian, berapa lama waktu yang dibutuhkan, apa saja yang terlibat,
apakah Anda membiayai biayanya, bolehkah mereka memarkir mobilnya, bagaimana
mereka menemukan Anda, dll.?
3. Pewawancara harus dilatih untuk memastikan bahwa mereka tidak hanya memiliki
pengetahuan penuh tentang informasi yang relevan, namun juga keterampilan untuk
mengelola interaksi secara efektif.

Kriteria Seleksi
Bagian ini membahas pentingnya mendefinisikan kriteria seleksi dengan jelas untuk memilih
metode seleksi yang paling sesuai, membuat keputusan seleksi yang kredibel, dan
memvalidasi proses seleksi. Kriteria seleksi biasanya disajikan dalam bentuk spesifikasi orang
atau profil kompetensi yang mewakili kandidat ideal. Ada tiga perspektif yang dapat digunakan
untuk menentukan kriteria seleksi:
1. Job Fit: Menekankan pada kebutuhan spesifikasi orang dan mengidentifikasi kandidat
yang dapat melakukan pekerjaan tersebut.
2. Team/Functional Fit: Lebih fokus pada bagaimana kandidat akan cocok dalam tim atau
fungsi.
3. Organisational Fit: Fokus pada bagaimana kandidat akan cocok dalam organisasi
secara keseluruhan. Ada penekanan yang meningkat pada kecocokan tim dan
organisasi, yang didukung oleh penggunaan kompetensi dalam proses seleksi. Kriteria
seleksi juga penting untuk proses seleksi yang terstruktur dan efektif. Teknologi
semakin sering digunakan dalam proses seleksi, tetapi bisa juga menimbulkan
masalah.

Shortlisting
Bagian ini membahas berbagai pendekatan untuk membuat daftar pendek (shortlist) kandidat
dalam proses seleksi. Ada tiga pendekatan utama:
 1. Pendekatan Panel: Panel anggota setuju pada kriteria esensial untuk menempatkan
kandidat pada daftar pendek. Mereka kemudian memproduksi daftar pribadi kandidat
dan mencapai konsensus. Ini membantu mengurangi kemungkinan prasangka
individu mempengaruhi proses.
2. Pendekatan Penilaian: Kriteria untuk daftar pendek didefinisikan di awal proses. Setiap
CV atau formulir aplikasi dinilai berdasarkan kriteria ini. Kandidat bisa mendapatkan
peringkat A, B, atau C tergantung pada sejauh mana mereka memenuhi kriteria.
3. Pendekatan Elektronik: Sistem elektronik digunakan untuk membuat daftar pendek
kandidat. Meskipun teknologi ini tersedia secara luas, mereka sering dikritik karena
bisa tidak adil dan memiliki karakter 'hit and miss'. Bagian ini juga membahas
penggunaan situs jejaring sosial sebagai tahap awal sebelum shortlisting formal.
Hampir setengah dari perekrut dalam survei mereka melaporkan mencari informasi
kandidat di situs jejaring sosial, dan sekitar sepertiga tidak memasukkan setidaknya
satu kandidat berdasarkan informasi tersebut.

Selection Methods
Penelitian terbaru CIPD (2015a) menguraikan metode seleksi yang paling sering digunakan
(Tabel 9.1). Dalam survei tersebut, wawancara yang dilakukan setelah formulir lamaran atau
CV telah menggantikan wawancara berbasis kompetensi sebagai metode seleksi yang paling
sering digunakan, meskipun keduanya populer. Metode umum lainnya mencakup berbagai
jenis tes dan sekitar sepertiga responden menggunakan pusat penilaian. Biasanya, kombinasi
dua atau lebih metode ini digunakan, dan pilihan metode ini bergantung pada sejumlah faktor:
1. Kriteria seleksi untuk posisi yang akan diisi. Misalnya, metode seleksi kelompok
dan aktivitas pusat penilaian akan sangat berguna untuk jenis pekerjaan tertentu,
seperti manajerial, profesional, pengawasan.
2. Penerimaan dan kesesuaian metode. Ini adalah untuk kandidat yang terlibat, atau
kemungkinan besar akan terlibat, dalam seleksi. Penggunaan tes intelijen, misalnya,
mungkin dianggap menghina pelamar yang sudah menduduki jabatan senior.
3. Kemampuan staf yang terlibat dalam proses seleksi. Hal ini berlaku khususnya
dalam penggunaan tes dan pusat penilaian. Hanya staf yang memiliki kualifikasi
akademis dan/atau kehadiran pada kursus yang diakui yang dapat melakukan tes
psikologi.
4. Kasus administratif. Untuk tujuan administratif, mungkin lebih mudah, misalnya,
mengatur satu atau dua wawancara individu untuk seorang calon kandidat daripada
mengatur panel yang terdiri dari empat anggota, yang semuanya harus hadir pada
waktu yang sama. Pengujian online dapat menghemat banyak waktu administratif,
terutama bila jumlah kandidatnya banyak.
5. Faktor waktu. Terkadang suatu posisi perlu diisi dengan sangat cepat, dan mungkin
membutuhkan waktu diselamatkan dengan menggunakan wawancara telepon atau
video, atau mengatur wawancara individu daripada metode seleksi kelompok, yang
berarti menunggu hari dimana semuanya kandidat tersedia.
6. Biaya. Pengujian mungkin membutuhkan banyak biaya untuk persiapannya, namun
setelah pengeluaran awal dikeluarkan, biaya pelaksanaannya cukup murah. Pusat
penilaian memerlukan pengeluaran yang lebih besar dan masih cukup mahal untuk
pelaksanaannya. Sebaliknya, wawancara hanya membutuhkan biaya yang tidak
sedikit dalam hal pelatihan pewawancara dan cukup murah untuk dilaksanakan. Untuk
metode yang lebih mahal, kehati-hatian perlu diberikan dalam memutuskan apakah
perbaikan dalam pengambilan keputusan seleksi dapat membenarkan biaya tersebut.
 7. Akurasi. Dalam seleksi, hal ini biasanya disebut sebagai validitas dan merupakan
sejauh mana suatu metode seleksi memprediksi kinerja pekerjaan berikutnya. Jika
seleksi, keputusan sangat berhubungan dengan kinerja masa depan, betapapun
didefinisikannya, maka metode tersebut merupakan prediktor yang baik. Validitas
biasanya dinyatakan sebagai koefisien korelasi (r) jika 1, maka metode pemilihan
memprediksi kinerja dengan sempurna, jika r=0, maka tidak ada hubungan antara
metode pemilihan dan kinerja.

Pilihan metode seleksi ditentukan oleh semua faktor ini. Misalnya, meskipun pusat penilaian
memiliki tingkat validitas tertinggi, namun biayanya juga mahal, memakan waktu, dan sulit
dikelola. Hal ini menjelaskan mengapa data tersebut hanya digunakan oleh sekitar sepertiga
organisasi (CIPD 2015a), meskipun data tersebut mempunyai kapasitas untuk memprediksi
kinerja pekerjaan secara relatif efektif.

Trio klasik
Trio klasik merujuk pada tiga metode seleksi tradisional, yaitu formulir aplikasi, wawancara,
dan referensi.
1. Formulir Aplikasi
Digunakan sebagai cara sederhana untuk memberikan ringkasan terstandarisasi dari
riwayat pelamar. Ini membantu pelamar menyajikan kasus mereka dengan
memberikan struktur yang telah ditentukan sebelumnya. Formulir ini mempercepat
penyaringan aplikasi, baik secara manual maupun elektronik, dan membimbing
pewawancara.
2. Telephone Interviewing
Wawancara telepon memiliki validitas prediktif yang rendah, artinya metode ini tidak
terlalu efektif dalam memilih kandidat yang akan berkinerja baik dalam pekerjaan.
Meskipun demikian, metode ini masih sering digunakan. Wawancara telepon biasanya
digunakan sebagai bagian dari serangkaian metode seleksi lainnya. Misalnya,
kandidat mungkin akan menjalani wawancara telepon, diikuti oleh wawancara video
online, dan akhirnya wawancara tatap muka. Keuntungan dari wawancara telepon
adalah: Cepat untuk diatur Mengatasi hambatan geografis Penting saat memilih
pekerjaan di mana tata krama telepon sangat penting, seperti staf pusat panggilan
(call center). Namun, ada juga kekurangannya, seperti kurangnya informasi non-verbal
dan kesulitan dalam menghubungi pelamar.
3. Referensi
Salah satu cara untuk menginformasikan penilaian manajer yang harus memberikan
tawaran pekerjaan kepada individu terpilih adalah dengan menggunakan referensi.
Kandidat memberikan nama perusahaan sebelumnya atau orang lain yang memiliki
kredensial yang sesuai dan kemudian calon pemberi kerja meminta mereka untuk
memberikan informasi. Ada dua jenis pemeriksaan faktual dan referensi karakter.
Pemeriksaan faktual cukup mudah karena tidak lebih dari sekedar konfirmasi atas
fakta yang disampaikan oleh kandidat. Biasanya hal ini terjadi setelah wawancara
kerja dan keputusan untuk menawarkan suatu posisi. Referensi karakter adalah
masalah yang sangat berbeda. Di sini calon pemberi kerja meminta pendapat tentang
kandidat sebelum wawancara agar informasi yang diperoleh dapat digunakan dalam
tahap pengambilan keputusan. Logika dari strategi ini masuk akal: siapa yang
mengetahui kinerja kerja kandidat lebih baik daripada pemberi kerja sebelumnya?
Namun, hal ini mungkin tidak terlalu efektif, karena hal ini bergantung pada penulis