referensi yang mampu menilai kinerja kerja dengan baik, komunikator yang kuat, dan

yang paling sulit adalah mereka yang tidak tertarik. Pengusaha semakin gugup dalam
memberikan referensi karakter, terutama jika komentar yang diberikan tidak
sepenuhnya positif. Kami menguraikan beberapa kekhawatiran yang dihadapi
pengusaha dalam memberikan referensi di Jendela Praktik di bawah ini.

Metode Pilihan Lanjutan (Advanced Methods of Selection)

Metode pilihan lanjutan mencakup berbagai bentuk pengujian, termasuk tes aptitude,
pencapaian, kepribadian, dan tes sampling kerja. Selain itu, metode ini juga mencakup
metode kelompok dan pusat penilaian (assessment centres).

1. Pengujian
Pengujian digunakan sebagai salah satu metode pilihan lanjutan dan bisa mencakup berbagai
jenis tes.

● Pengujian dalam Seleksi

Penggunaan Tes: Pengujian dalam seleksi mendapat dukungan dan penolakan. Sebanyak
47% organisasi menggunakan tes kemampuan umum, 45% menggunakan tes
literasi/numerasi, dan 36% menggunakan tes kepribadian. Tes untuk keterampilan yang
spesifik terhadap pekerjaan juga semakin populer, digunakan oleh 52% organisasi.

● Online Testing: Tes online semakin banyak digunakan, meskipun ada kekhawatiran
tentang diskriminasi dan potensi kecurangan. Sekitar tiga perempat perusahaan telah
mengadopsi pengujian online pada tahun 2013.

Jenis tes Tes bakat

Setiap orang berbeda dalam melaksanakan tugas, dan tes bakat (atau kemampuan)
mengukur potensi individu untuk berkembang, baik secara spesifik maupun umum. Hal ini
berbeda dengan tes pencapaian, yang mengukur keterampilan yang telah diperoleh
seseorang. Ketika mempertimbangkan hasil tes bakat, penting untuk diingat bahwa tidak ada
hubungan sederhana antara tingkat bakat yang tinggi dan kinerja pekerjaan yang tinggi,
karena faktor-faktor lain, seperti motivasi, juga berkontribusi terhadap kinerja. .

Tes bakat dapat dikelompokkan menjadi dua kategori: tes yang mengukur kemampuan mental
umum atau kecerdasan umum dan tes yang mengukur kemampuan atau bakat khusus.

● Tes kecerdasan umum

Tes kecerdasan, terkadang disebut tes kemampuan mental, dirancang untuk memberikan
indikasi kapasitas mental secara keseluruhan: Berbagai pertanyaan dimasukkan dalam tes
tersebut, termasuk kosa kata, analogi, persamaan, kebalikan, aritmatika, perluasan bilangan,
dan informasi umum. Kemampuan untuk mendapatkan nilai tinggi pada tes-tes tersebut
berkorelasi dengan kapasitas untuk mempertahankan pengetahuan baru, untuk lulus ujian
dan untuk berhasil dalam pekerjaan. Namun, tes inteligensi yang digunakan tetap perlu
divalidasi secara cermat dalam kaitannya dengan pekerjaan yang dilamar oleh kandidat.
Contoh tes kecerdasan umum terdapat pada IDS (2004).
 ● Tes bakat khusus

Ada tes khusus yang mengukur kemampuan atau bakat tertentu, seperti kemampuan spasial.
kemampuan persepsi, kemampuan verbal, kemampuan numerik, kemampuan motorik
(ketangkasan manual) dan sebagainya. Contoh tes kemampuan khusus adalah Critical
Reasoning Test yang dikembangkan oleh Smith dan Whetton (lihat IDS 2004).

● Tes pencapaian

Sedangkan tes bakat mengukur potensi seseorang, tes pencapaian atau prestasi mengukur
keterampilan yang telah diperoleh, misalnya keterampilan keyboard atau kemampuan
menggunakan perangkat lunak Word, PowerPoint, atau Excel. Penolakan terhadap tes
keterampilan semacam ini jauh lebih sedikit karena para kandidat cukup percaya diri akan
keterampilan mereka sehingga dapat menyambut kesempatan untuk menunjukkannya dan
mereka memegang kendali, sedangkan mereka merasa bahwa penguji mengendalikan tes
kecerdasan dan kepribadian seperti yang dilakukan para kandidat. tidak memahami alasan
evaluasi. Tes pencapaian sering kali dirancang oleh pemberi kerja.

● Tes kepribadian

Perdebatan berkecamuk mengenai pentingnya kepribadian untuk sukses dalam beberapa

pekerjaan dan organisasi. Kebutuhan akan penilaian kepribadian mungkin tinggi namun
terdapat penolakan yang lebih besar terhadap tes kepribadian dibandingkan tes bakat,
sebagian karena keengganan untuk melihat kepribadian sebagai hal yang dapat diukur. Ada
banyak bukti yang menunjukkan bahwa kepribadian juga bergantung pada konteks dan dapat
berubah seiring waktu.

Teori kepribadian manusia berbeda-beda seperti halnya teori kecerdasan manusia. Jung,
Eysenck dan Cattell, antara lain, telah mengusulkan serangkaian faktor/sifat berbeda yang
dapat dinilai untuk menggambarkan kepribadian. Robertson (2001) berpendapat bahwa
sekarang kita dapat menyatakan bahwa ada lima unsur dasar kepribadian:
ekstroversi/introversi; stabilitas emosional; keramahan; kehati-hatian; dan keterbukaan
terhadap pengalaman baru dan banyak ujian didasarkan pada sifat-sifat ini. Namun,
berbahaya untuk berasumsi bahwa ada profil standar 'karyawan ideal' (walaupun hal ini
mungkin cocok dengan teori perubahan budaya) atau kepribadian ideal untuk pekerjaan
tertentu, karena tujuan yang sama mungkin dapat dicapai dengan memuaskan. dengan cara
yang berbeda oleh orang yang berbeda. Masalah lain dalam penggunaan tes kepribadian
adalah bahwa tes tersebut bergantung pada kesediaan individu untuk jujur, karena jawaban
yang dapat diterima secara sosial atau jawaban terbaik dalam hal pekerjaan mudah dikenali.
Tes ipsatif (berlawanan dengan tes normatif) berupaya menghindari masalah keinginan sosial
dengan menggunakan struktur tes yang berbeda - namun masalah lain muncul dari
pendekatan ini. Heggestad dkk. (2006) menyatakan bahwa tes ipsatif dalam bentuknya yang
murni tidak sesuai untuk diseleksi dan bahwa dalam bentuk parsial tes tersebut mungkin
rentan terhadap pemalsuan seperti tes normatif. Dalen dkk. (2001) menunjukkan bahwa tes
memang dapat dimanipulasi tetapi tidak cukup bagi kandidat untuk mencocokkan profil ideal,
dan bahwa manipulasi tersebut akan terungkap melalui tindakan deteksi dalam tes tersebut.
Terdapat masalah lebih lanjut yaitu beberapa sifat yang diukur dengan tes tersebut tidak akan
relevan dengan kinerja dalam pekerjaan.

● Tes pengambilan sampel kerja

Pengambilan sampel pekerjaan dari kandidat potensial untuk pekerjaan tetap dapat dilakukan
dengan menilai pekerjaan kandidat pada posisi sementara atau pada skema pelatihan
pemerintah di organisasi yang sama. Untuk beberapa pekerjaan, seperti fotografer dan
seniman, contoh karya dalam bentuk portofolio diharapkan disajikan pada saat wawancara.
Disarankan agar para manajer dan profesional juga harus mengembangkan portofolio
pengalaman kerja dan pencapaian mereka sebagai salah satu cara untuk meningkatkan
kemampuan kerja mereka. Semakin banyak kandidat yang diharuskan untuk memiliki
pengalaman kerja sebagai bagian dari proses seleksi, misalnya menghabiskan waktu
seharian bekerja di toko atau restoran agar kesesuaiannya dapat dinilai.

● Pengujian daring

Banyak tes yang dijelaskan di atas biasanya dilakukan dengan menggunakan kertas dan
pensil, namun kini semakin banyak dilakukan secara online. Johnson dan Guctal (2013)
menyajikan diskusi menarik mengenai transisi ini dan memperingatkan bahwa organisasi
tidak boleh berasumsi bahwa tes ini lebih unggul, atau bahkan sama baiknya dengan, tes
tradisional. Misalnya, kandidat mungkin membaca lebih lambat dari layar komputer dan
masalah koneksi internet dapat mengurangi kinerja tes. Kekhawatiran akan diskriminasi juga
mungkin timbul; misalnya, orang-orang muda telah terbukti memiliki kinerja yang lebih baik
dalam ujian online dan perbedaan seperti ini tidak terlihat dalam ujian tradisional. Kandidat
dari kelompok sosial-ekonomi rendah dan etnis minoritas tertentu juga diketahui lebih jarang
menggunakan komputer dan internet, sehingga menimbulkan kerugian bagi mereka.
Kecurangan juga mungkin terjadi karena orang yang mengikuti tes mungkin bukan
kandidatnya.

Fitur penting dari penggunaan tes

● Keabsahan

Tes dipilih atas dasar bahwa nilai tes berkaitan dengan, atau berkorelasi dengan, prestasi
kerja selanjutnya, sehingga skor tes yang tinggi akan memprediksi kinerja kerja yang tinggi
dan skor tes yang rendah akan memprediksi kinerja kerja yang rendah (lihat di atas mengenai
pilihan metode seleksi) . Penggunaan tes dapat bervariasi berdasarkan jenis peran. Lockyer
dan Scholarios (2004), misalnya, menyatakan bahwa tes kemampuan dan tes sampel kerja
memiliki validitas prediktif yang tinggi bagi pekerja manual.

● Keandalan

Reliabilitas suatu tes adalah sejauh mana tes tersebut mengukur secara konsisten apa pun
yang diukurnya. Jika sebuah tes sangat reliabel, maka kita bisa memberikan bobot yang lebih
besar pada skor yang diperoleh individu dalam tes tersebut. Namun, tes yang sangat reliabel