PROPOSAL

PENGARUH PENGAWASAN KERJA DAN KEDISIPLINAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KECAMATAN
KELILING DANAU

Untuk melengkapi tugas Metodologi Penelitian

Disusun oleh :

MUHAMMAD SYAHRIZAL
NPM : 2010061201070

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SAKTI ALAM KERINCI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SUNGAI PENUH

2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang

sangat penting, karena tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan
berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Untuk
memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pimpinan perlu
menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh
kemampuan yang dimilikinya.Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan
diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. (Sarwoto, 1981:93).

Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu

kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha

menjamin kegiatan terlaksana sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan,

rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan

sebelumnya dalam wadah yang disusun.

Kinerja pegawai mengacu pada tingkat keberhasilan atau pencapaian

individu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkungan

kerja.ini mencakup bagaimana pegawai menyelesaikan tugas,mencapai target,dan

berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.kinerja pegawai tidak hanya

berkaitan dengan hasil akhir atau pencapaian yang diukur secara kuantitatif,tetapi

juga dengan aspek kualitatif seperti Sikap,etika kerja,dan kemampuan untuk

bekerja dengan orang lain secara efektif.

 Pengelolaan negara tidak terlepas dari peran aparatur negara sebagai

penggerak utama roda pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai salah

satu unsur aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan

keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional

(permadi,I.2021). Hal ini berarti seorang pegawai negeri harus mampu

melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai abdi masyarakat,dengan ulet,

terampil,cekatan,berdedikasi tinggi,dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat

mencapai tujuan nasional. Dalam rangka mencapai tujuan nasional,maka

dibutuhkan sosok pegawai negeri yang dapat melaksanakan tugasnya secara

profesional serta bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Berkaitan dengan hal tersebut,keterlibatan instansi pemerintah sangat diharapkan

dalam membentuk dan menghasilkan sosok pegawai yang dapat diandalkan,

sehingga secara tidak langsungmakan mempengaruhi kinerja pegawai untuk

menjadi lebih baik.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun

2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa Kinerja

PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai

dengan SKP dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya

disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang

PNS yang harus dicapai setiap tahun. Indikator Kinerja Individu adalah ukuran

keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS. Jadi, pegawai memiliki peran

yang sangat penting dalam sukses atau tidaknya suatu organisasi. Kinerja pegawai

yang tinggi akan mendukung tercapainya tujuan organisasi, ini berarti semakin
baik kinerja pegawainya,maka semakin baik juga organisasinya. Berdasarkan

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa Kinerja PNS adalah

hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP

dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP

adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus

dicapai setiap tahun. Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan kerja

yang dicapai oleh setiap PNS.

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses mengikuti perkembangan

kegiatan untuk menjamin jalannya pekerjaan, dengan demikian dapat selesai

secara sempurna sebagaimana yang direncanakan sebelumnya, dengan

pengkoreksian beberapa pemikiran yang saling berhubungan dan meciptakan

produktivitas kerja yang berkompeten. (Inu Kencana Syafiie 2019 : 167).

Pengawasan kerja sangatlah penting dalam setiap pekerjaan baik itu

organisasi kecil maupun organisasi besar. Sebab dengan adanya pengawasan kerja

yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat

menghasilkan hasil kerja yang baik pula. Melalui pengawasan dapat dipantau

berbagai hal yang dapat merugikan organisasi, antara lain: kesalahan-kesalahan

dalam pelaksanaan pekerjaan, kekurangan-kekurangan dalam pelaksanaan

pekerjaan, kelemahan pelaksanaan dan cara kerjanya, rintangan-rintangan yang

dialami maupun hal-hal lain yang mungkin akan dialami, kegagalan-kegagalan

ataupun sukses-sukses yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan.

 Suatu pengawasan yang baik harus bersifat mendidik dalam arti mendidik
kearah kerja yang baik dan menjauhkan kemungkinan-kemungkinan
penyelewengan. Pengawasan yang dilaksanakan pimpinan bukanlah untuk
mencari-cari kesalahan, pengawasan terutama ditujukan agar rencana-rencana
dapat dilaksanakan dengan sebaik- baiknya.

Setiap organisasi perlu memiliki ketentuan yang harus ditaati oleh para
anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan
pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan produktivitas kerja untuk bekerja secara
kooperatif dan disiplin.

Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan
untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan
tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi
dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada.

Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam rangka

menegakkan disiplin, perlu adanya teladan pimpinan. Pimpinan mempunyai
pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan
merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, serta sesuai kata dengan perbuatan.
Apabila teladan pimpinan baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jadi
pimpinan ikut berperan serta dalam menciptakan kedisiplinan pegawai, pimpinan
harus mampu menggerakkan dan mengarahkan pegawai karena pimpinan
bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan pegawai.

Apabila organisasi melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan

aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang
yang telah ditentukan, maka dengan sendirinya disiplin kerja pegawai akan baik.
disiplin sejati apabila para pegawai datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada
waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempatnya, apabila mereka
menggunakan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila mengikuti
cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau organisasi dan apabila mereka
menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Untuk menunjang
pelaksanaan kegiatan operasional, perlu diterapkan tindakan pengawasan yang
rutin dari pimpinan terhadap pegawainya.

Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang baik oleh

pemerintah, diperlukan aparat pemerintah yang memiliki mobilitas tinggi untuk
berkerja dengan penuh kesadaran sebagai pelayan masyarakat.

Sebagai bagian Aparatur Negara, Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)

berada pada posisi yang sangat sentral dan strategis dalam rangka mewujudkan
penyelenggaraan pemerintahan secara optimal. Kelancaran penyelenggaraan
tugastugas pembangunan selain tergantung pada partisipasi masyarakat,
tergantung pula pada disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS). Oleh karena itu sikap
disiplin Pegawai selaku abdi negara dan abdi masyarakat perlu diarahkan dan
diberdayakan dengan baik sehingga penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan
lancar, efektif, dan efisien. Hal ini dimaksudkan supaya pegawai dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya senantiasa patuh dan taat terhadap
peraturan dan ketentuan dalam hal ini disiplin kerja pegawai yang belaku dan
melalui kepatuhan/ketaatan tersebut pegawai diharapkan dapat memberikan
pelayanan serta hasil kerja yang baik.

Keberhasilan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi

atau perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan
peraturanperaturan yang ada di dalam organisasi. Kedisiplinan yang optimal
hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap
potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal
ini disiplin dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para
karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi.
 Pengertian disiplin menurut Sastrohardiwiryo (2002:291) adalah disiplin
kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.

Fenomena berdasarkan pengamatan penulis adalah pengawasan yang

belum optimal karena masih terdapat pelanggaran-pelanggaran disiplin yang
masih dilakukan pegawainya-pegawainya. Hal ini dikarenakan pimpinan seperti
Kepala Bidang dan Kepala Seksi melakukan pengawasan namun belum
sepenuhnya maksimal mengontrol langsung aktivitas pegawai-pegawainya saat
bekerja karena para pimpinan ini harus menjalankan tugas pokok dan fungsinya
selain melakukan pengawasan sepenuhnya dan menyerahkan fungsi pengawasan
pegawai pegawainya kepada orang yang ditunjuk untuk melaksanakan tanggung
jawab itu, namun hal ini bukan sepenuhnya pilihan yang tepat.

Kondisi kedisiplinan yang belum ideal masih terdapat di kantor Camat

Kecamatan Keliling Danau,Dimana masih ada kendala-kendala dari segi
kedisiplinan yang belum dilakukan secara teratur dan menyeluruh. Fenomena
yang menjadi permasalahan kedisiplinan ini adalah masih ada beberapa pegawai
yang tidak masuk kerja tanpa keterangan yang jelas sehingga menimbulkan
tingginya tingkat absensi yang menyebabkan kinerja yang menurun dan
terbengkalainya pekerjaan karena pegawai-pegawai tersebut sering absen dari
kantor. Ada beberapa pegawai yang bahkan sampai absen berhari-hari tanpa
alasan yang jelas, tentu hal ini menciderai kedisiplinan dan menurunkan
produktivitas pegawai

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas,maka penulis

bermaksud untuk melakukan pengkajian atau penelitian tentang “Pengawasan
Kerja dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau”. Adapun faktor lainnya yang menyebabkan penulis
memilih kantor camat Kecamatan Keliling Danau,yang mengurusi urusan
pemerintah bidang mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan
daerah dan peraturan bupati serta mengurusi pemerintahan umum kecamatan
Keliling Danau dengan visi mewujudkan pelayanan produktif dalam
penyelenggaraan pemerintahan,pembangunan dan pemberdayaan Masyarakat
kecamatan Keliling Danau.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat ditarik perumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah Pengawasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di

kantor camat Kecamatan Keliling Danau?
2. Apakah Kedisiplinan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di
kantor camat Kecamatan Keliling Danau?
3. Apakah Pengawasan Kerja dan Kedisiplinan Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai di kantor camat Kecamatan Keliling Danau?
1.3 Tujuan Penelitian
Bedasarkan rumusan masalah diatas dapat ditarik tujuan penelitian berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di kantor camat Kecamatan Keliling Danau.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di kantor camat Kecamatan Keliling Danau.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengawasan Kerja dan Kedisiplinan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai di kantor camat Kecamatan Keliling Danau.
 BAB II

KAJIAN TEORITIS,KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Teoritis

Kajian Teoristis ini menjelaskan teori-teori yang mendukung hipotesis

serta sangat berguna dalam analisis hasil penelitian.landasan teori berisi
pemaparan teori beserta agumentasi yang disusun sebagai tuntunan dalam
memecahkan masalah penelitian serta perumusan teori.

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2013) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Suyatno (2012) manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran

organisasi dengan cara yang efektif dan efesien melalui perencanaan
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013) manajemen merupakan alat untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen,
daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Menurut Handoko (2011) manajemen adalah bekerja dengan orang-orang

untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Adapun fungsi manajemen menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai

berikut:

1. Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu untuk terwujudnya
tujuan perusahaan.

2. Organizing (Penorganisasian)

Pengorganisasian berarti menentukan pembagian tugas diantara seluruh

pegawai yang ada agar termotivasi dalam bekerja.

3. Directing (Pengarahan)

Pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efesien dala membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.Pengendalian tersebut meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 Peranan manajemen dalam mengelola kegiatan organisasi sangatlah
penting, karena akan memberikan dampak positif dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Menurut Siagian (2008) mengemukakan manajemen adalah kemampuan

atau keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian
tujuan melalui kegiatan – kegiatan orang lain.

Manajemen sumber daya mausia menurut Hasibuan (2013) adalah ilmu

dan seni yang hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan
kompensasi, pengintegrasiaan, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Tujuan dari sumber daya manusia adalah agar perusahaan mendapatkan

rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank.Karyawan
bertujuan untuk mendapatkan kepuasaan dari perkerjaannya.Masyarakat bertujuan
untuk memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu
tersedia di pasar, sedangkan pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Menurut Danang (2012) manajemen sumber daya manusia merupakan

salah satu faktor yang penting dalam satu organisasi atau perusahaan.Oleh karena
itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan
yang dikenal dengan sumber daya manusia.

Sedangkan menurut Sutrisno (2009) manajemen sumber daya manusia

merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisonal untuk mengelola
orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang prilaku
manusia dan kemampuan mengelola teknologi.
 Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia yang di perlukan saat ini
adalah sumber daya manusia yang mampu mengguasai teknologi dengan cepat
dan respon terhadap perubahan- perubahan teknologi.Dalam kondisi tersebut
integrasi pribadi semakin penting untk memenangkan pesaing.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan,pegawai,buruh,manajer dan tenaga kerja
lainya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013) fungsi Manajemen Sumber daya Manusia

terbagi atas 2 bagian, yakni:

1. Fungsi Manajerial

Fungsi-fungsi manajerial pada manajemen sumber daya manusia

diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia,
yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu
organisasi. Fungsi manajerial terdiri dari fungsi-fungsi antara lain :

1) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk meng-organisasi semua pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

3) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat.

4) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi / perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-
fungsi sebagai berikut :

1) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.

3) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

4) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.

5) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.

6) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan
perusahaan.

7) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan

2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

 Setiap organisasi dan perusahaan menetapkan tujuan- tujuan yang ingin
dicapai dalam manajemen setiap sumber daya termasuk sumber daya
manusia.Tujuan sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk
dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penerapan
perkembangan yang terjadi pada masing- masing organisasi. Adapun tujuan dari
manajemen sumber daya manusia menurut Cushwey dalam buku Sutrisno (2009)
sebagai berikut:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber

daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuanya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menejer ini

mencapai tujuan.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi mencapai
tujuanya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasi dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia.

2.1.3 Kinerja Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

 Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun
2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa
Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada
organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai
yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Indikator Kinerja
Individu adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap
PNS.Menurut Wibowo (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan
dalam mewujudkan pencapaian sasaran,tujuan, visi, misiorganisasi. Hasibuan
(2013) kinerja adalah penilaian terhadap kerja yang dinilai dengan jelas. Kinerja
dalam hal ini adalah kinerja pegawai, secara umum didefinisikan sebagai derajat
sejauh mana para pegawai menyelesaikan tuntutan pekerjaan. Sedarmayanti
(2011)menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah merupakan hasil atau
keluaran dari proses.

Sedangkan pengertian kinerja menurut Prabu (2010) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikankepadanya. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job
Performance) , secara etimologis performance berasal dari kata toperformyang
berarti menampilkan atau melaksanakan.Mangku negara (2013) mengatakan
bahwa: ”Pengertian performancesering diartikan sebagai kinerja,hasil
kerja/prestasikerja.

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai

hasil kerja,tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi ”Berdasarkan
pengertian diatas bahwa hasil yang dicapai oleh seorang pegawai menurut
ukuran profesionalisme dalam pekerjaannya diaplikasikan dalam
prilaku,kecerdasan dan kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas
yang telah ditentukan. Pengertianlain menurut Hasibuan (2013) bahwa “Kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan,pengalaman dan kesungguhan sertawaktu”. Pengertian kinerja diatas
bahwa untuk mencapai sebuah kinerja, seorang apa ratur harus memiliki
kecakapan,pengalaman,kesungguhan dan waktu agar dapat barjalan seperti yang
diharapkan.

Pengertian kinerja yang disampaikan para ahli memang berbeda-beda

namun pada prinsipnya kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai dalam suatu institusi. Dalam suatu organisasi kinerja pegawai sangat
penting dalam pencapaian efektivitas suatu organisasi, kinerja pegawai dalam
suatu organisasi dapat dilihat dari hasil kerjanya dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Pegawai yang mempunyai kinerja yang baik lebih cenderung dan
mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya dan sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.

Dari pendapat-pendapat tersebut, jelaslah bahwa kinerja itu adalah ke

mampuan seseorang berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan, sehingga bias
seusai dengan tujuan organisasi yang diharapkan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya standar,
target/sasaran atau criteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama untuk mencapai tujuan dari organisasi. Hal penting dari
definisi kinerja adalah berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan. Untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan ada tuntutan–tuntutan yang melekat didalamnya
yang merupakan persyaratan. Tuntutan-tuntutan tersebut dapat diklasifikasikan
menjadi tiga aspek yaitu :
 aspek yang berhubungan dengan skill, kemampuan, kebutuhan dan
watak,aspek yang berhubungan dengan perilaku, dan aspek yang berhubungan
dengan hasil (Wibowo, 2001). Dalam sebuah organisasi yang dinamis dan
fleksibel terhadap perubahan seperti bidang pendidikan tinggi dimana
tujuan,lingkungan,struktur organisasional, staff, dan aktivitas selalu berubah–
ubah manajemen memainkan peran yang sangat penting dalam membantu
pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka (menetapkan tujuan-
tujuan kinerja),membantu mereka memenuhi harapan-harapan ini dengan
berhasil,mengevaluasi Kinerja dan menyediakan feedback (umpan balik),dan
menunjukkan pengakuan serta menyediakan ganjaran. Kelemahan pada salah
factor ini bias menyebabkan kinerja organisasi yang tidak optimal. Berdasarkan
penjelasan menurut beberapa para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam
suatu instansi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya sebagai pegawai
dalam upaya pencapaian tujuan instansi.

2.1.3.2 Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa pengukuran atau

penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan mengukur
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi
(missionaccomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa
ataupun suatu proses.

Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian (2011) bahwa

pengukuran dan pemanfaatan penilaian kinerja akan mendorong pencapaian
tujuan organisasi dan akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan
secara terus menerus. Secara rinci, Bastian mengemukakan peranan penilaian
pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut:

1. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan

untuk pencapaian prestasi, Memastikan tercapaianya skema prestasi

 yang disepakati,

2. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara

skema kerja dan pelaksanaanya,

3. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objek tifatas

prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan system

pengukuran yang telah disepakati,

4. Menjadikanya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan

dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi.

2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pinpinan maupun pekerja,banyak sekali
yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.
Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun
dari luar dirinya.Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Prawiroenton adalah sebagai berikut:

1) Efektivitas dan efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi,maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif
bila mencapai tujuan,dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2) Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan terwujud bila
pegawai mempunyai komitmen dengan organisasi dan ditunjang dengan disiplin
kerja yang tinggi.

3) Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada
diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir,kreatifitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan , kalau
memang dia atasan yang baik. Dengan perkataan lain, inisiatif pegawai yang ada
didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
memngaruhi kinerja.

5) Pengawasan

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan

kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan
misi organisasi. Pengawavan adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa
tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.

6) Motivasi

Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau yang menjadi sebab
seseorang melakukan suatu kegiatan/perbuatan yang berlangsung secara sadar
dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.

2.1.3.4 Indikator Kinerja Pegawai

 Kinerja pada dasarnya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa
besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar komentar yang
baik dari mitra kerja. Namun demikian, penilaian kinerja mengacu pada sistem
formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.
Indikator yang mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019, adalah:

1. Orientasi pelayanan;

Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

2. Komitmen;

Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap

dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan
kepentingan dinas dari pada kepentingan diri sendiri,seseorang, dan/atau
golongan.

3. Inisiatif kerja

Inisiatif kerja" adalah kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide

baru, caracara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu rekan
kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan
ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih baik setiap hari, serta penuh
semangat dan antusiasme. Aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang
dilakukan oleh PNS.

4. Kerja sama
 Kerja sama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama
dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

5. Kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi

dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpinan yang memiliki
karakter sebagai panutan (Role Model), penyemangat (Motivator), pemberdaya
(Enabler).

2.1.4 Pengawasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Pengawasan Kerja

Handoko (dalam Valentina, 2016) menjelaskan bahwa pengawasan

adalahsuatu usaha sistematik untuk menetapkan standard pelaksanaan dengan
tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standard yang telah ditetapkan
sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta
mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua
sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien
dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Menurut Kadarman (2001), pengawasan adalah suatu upaya yang

sistematis untuk menetapkan kinerja standar pada rencana untuk merancang
sistem umpan balik informasi untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu
penyimpangan dan mengukur signifikansi penyimpangan tersebut, serta untuk
mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua
sumber daya yang telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna
mencapai tujuan organisasi.
 Winardi (dalam Malikazisahmad, 2012) menyatakan pengawasan adalah
semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan
bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan.

Menurut Murdick (dalam Rusdiana dan Ghazin, 2014), pengawasan

merupakan proses dasar yang secara esensial tetap diperlukan organisasi, seberapa
pun luas dan rumitnya suatu organisasi. Menurut pemahaman klasik, pengawasan
adalah suatu proses yang bersifat memaksa agar kegiatan pelaksanaan dapat
disesuaikan dengan rencana yang telah ditetapkan.

Dari uraian di atas peneliti menyimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu

proses yang harus dilakukan oleh pimpinan agar kinerja yang dilakukan oleh
setiap karyawan sesuai dengan apa yang disepakati sebelumnya.

2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan

Setiap pegawai dalam berorganisasi dituntut untuk memberikankontribusi

positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasitergantung pada
kinerja pegawainya. (Gibson,et all,1995:356). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006:34). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Kaswan (2012), kinerja karyawan
adalah mempengaruhi beberapa banyak atau besar karyawan memberikan
kontribusi pada perusahaan.

Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2009:523) kinerja diartikan kesediaan seorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan,dan menyempurnahkan sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Mangkunegara, (2007:14), kinerja
karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni :
1. Faktor individual

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang

c. Demografi

2. Faktor psikologi

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. pembelajaran

e. motivasi

3. faktor organisasi

a. sumber daya

b. kepemimpinan

c. struktur

d. job design

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam dalam
organisasi.

2.1.4.3 Indikator Pengawasan Kerja

 Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat di evaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinrja mereka. Memudahkan pengkajian
kinerja pegawai.surdamayanti (2001:51)

1. Kualitas kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
pengembangan pengetahuan dan teknologi yang semakinm berkembang pesat.

2. Ketetapan waktu (pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya

waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan setiap
pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak menganggu
pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif (initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu

dalam melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

4. Kemampuan (capability) ialah diantara beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang, ternyata dapat di interverensi atau diterapi melalui pendidikan
dan pelatihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (communicasion) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan

kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi,komunikasi akan menimbulkan kerjasama
yang lebih baik dan akan terjadi hubungan yang semakin harmonis diantara para
pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib
sepenanggungan.

2.1.5 Kedisiplinan Kerja

2.1.5.1 Pengertian Kedisiplinan Kerja

Disiplin suatu perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya,
termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab.
Pada era sekarang ini, waktu menjadi komoditas yang berharga, karena itu
perilaku disiplin didalamnya adalah disiplin kerja.Sangat diperlukan bagi setiap
individu. Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai dalam organisasi
memiliki etos kerja yang baik bagi perusahaan, hal ini salah satunya terjadi karena
disiplin kerja mereka berbeda-beda. Pemerintah Indonesia juga menyadari bahwa
masalah kepegawaian adalah merupakan masalah yang luas dan banyak seginya.
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap
peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela
dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk menerima sangsi jika melanggar
tugas dan wewenang. Setiap masyarakat yang hendak hidup tertib dan teratur
memerlukan sikap dan perilaku pada warganya dalam berdisiplin. Namun tuntutan
untuk berdisiplin harus cukup arif, sehingga memberi peluang dan kreatifitas
tanpa pengembangan kemampuan pribadi ini justru akan menghilangkan dinamika
masyarakat yang sedang membangun. Untuk itu perlu adanya keseimbangan
antara tuntutan untuk berdisiplin dan pengembangan kreativitas.

Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri
(self control) yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi
berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran
masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya
produktivitas.

Sebagaimana diungkapkan Sutrisno (2013, hal. 86) bahwa disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-
norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Menurut Hasibuan (2013, hal. 193) bahwa : kedisiplinan merupakan

fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanda disiplin pegawai baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
 Sedangkan menurut Agustini (2011, hal. 72) mengatakan bahwa disiplin
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan untuk bekerja secara komperatif dengan
karyawan lain. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efekif
dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.Untuk
memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,
karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Berdasarkan batasan yang
dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa Disiplin harus dilaksanakan
secara tertib dan konsisten. Setiap pegawai yang terlibat dalam tingkah laku yang
tidak tepat harus diperlakukan sama. Yang tepenting, setiap insiden dari tingkah
laku yang disepakati harus dibicarakan.Kunci bagi disiplin yang efektif adalah
mengkomunikasikan kebijakan dan peraturan sejak awal. Para pegawai harus
betul-betul memahami kebijakan dan peraturan tersebut. Hal ini harus disertakan
dalam ‘Buku Pedoman pegawai’ yang dibagi kepada semua karyawan. Proses
disiplin sangat penting untuk ditulis dan diterima oleh setiap pegawai. Para
pegawai sering diminta untuk menandatangani pernyataan bahwa mereka telah
menerima buku pedoman pegawai. Ini merupakan langkah perlindungan bagi
organisasi dapat membuktikan bahwa mereka memang telah mendistribusikan
kebijakan kepada para pegawai.

Jadi sikap disiplin tercermin dari sikap pegawai terhadap norma-norma

dan aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas-tugas rutin yang menjadi
tanggung jawabnya. Sejalan dengan itu disiplin merupakan sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok masyarakat
yang berupa ketaatan kepada peraturan-peraturan yang berlaku.

Dari begitu banyak pendapat dan pengertian tentang disiplin diatas maka
dapat disimpulkan disiplin adalah suatu bentuk kegiatan yang dilakukan oleh
manajemen baik perusahaan, instansi pemerintah atau pun swasta agar para
pegawai dapat bekerja dan berplilaku menaati ketentuan dan peraturan yang
berlaku sehingga kinerja mereka sesuai dengan yang diharapkan dan bisa
mencapai tujuan dari perusahaan, serta mengubah sikap dan prilaku pegawai
untuk menjadi patuh, taat dan menghormati serta menghargai ketentuan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menerima sanksi
dari pelanggaran yang dilakukannya

2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

Sutrisno (2013, hal. 89–93) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja antara lain :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Apabila dijelaskan secara terperinci, ke delapan bentuk faktor diatas

tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi diberikan dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah ikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun. Akan tetapi bila mereka
merasa kompensasinya yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan
berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar,
sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya
dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang
sudah ditetapkan. Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam
perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang
mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu
perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu
meniru apa yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuatnya hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan
situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,
sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi,
dan dalam hatinya berjanji tidak akan mengulangi lagi. Dalam situasi demikian,
maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi
seenaknya terhadap organisasi.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

 Dalam setiap kegiatan dalam perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pada tingkatan manapun, maka seorang
pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga
tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang
telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil
memberikan perhatian yang besar kepada para karyawannya akan menciptakan
disiplin kerja yang baik.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan tersebut dapat diuraikan seperti berikut :

a) Saling menghormati, artinya bila bertemu dilingkungan pekerjaan harusnya

saling tegur sapa tanpa ada batasan atau tanpa alasan harus selalu bawahan yang
selalu memberikan sapaan terlebih dahulu kepada atasan.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan–pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d) Memberi tahu bila inginmeninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan

menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.Menurut Singodimedjo (2014, hal. 89), Faktor yang memengaruhi
disiplin pegawai adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusah bekerja dengan
sebaik-baiknya.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan , semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya
dari ucapan, perbuatan dan sikap yang merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan .Secara umum bahwa pelaksanaan disiplin kerja harus
memperhitungkan juga keadaan karyawan.Selain dari itu masuk akal tidaknya
peraturan yang berlaku juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu
organisasi yang baik harus berupaya menciptkan peraturan dan tata tertib yang
akan menjadi rambu–rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam
organisasi. Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan bahwa tinggi
rendahnya disiplin kerja karyawan antara lain dapat dipengaruhi oleh beberapa
hal.

2.1.5.3 Indikator Kedisiplinan kerja

Menurut Agustini (2011, hal.73–74), pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi kedisiplinan kerja suatu organisasi, diantaranya :
1) Tingkat kehadiran, jumlah kehadiran pegawai untuk melakukan aktifitas
pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi yang ditandai dengan rendahnya
tingkat ketidakhadiran pegawai.

2) Tata cara kerja, aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota
organisasi.

3) Ketaatan pada atasan, mengikuti apa yang diarahkan atasan guna mendapatkan
hasil yang baik.

4) Kesadaran bekerja, sikap seseorang yang secara sukarela mengerjakan tugasnya

dengan baik bukan atas paksaan.

5) Tanggung jawab, kesediaan karyawan mempertanggung jawabkan hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta prilaku kerjanya.

Menurut Hasibuan (2013, hal. 194) indikator yang mempengaruhi

kedisiplinan pegawai adalah:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengrauhi tingkat kedisplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan harus sesuai dengankemampuan karyawan
yang bersangkutan, agar dua bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.

2) Teladan Kepemimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai
kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan akan
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang
disiplin.
3) Balas Jasa

Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi

kedisplinankaryawan karena balas jasa akan meberikan keputusan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan akan semakin baik pula.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan mintadiperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa atau hokum an akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus akt if dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di
tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6) Sanksi Hukum

Sanksi Hukuman berperan penting dalam ememlihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi huku man yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melangfar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan
secara jelas kepada semua karyawan. Itu tetap mendidik karyawan untuk
menghubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan
hukuman yang indisipliner akan disegani dan diakuikepemimpinannya oleh
bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau
tidak menghukum indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan
bawahannya, bahkan sikap indisipilner karyawan semakin banyak karena mereka
beranggapan bahwa pertauran dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.

8) Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang
bersifat vertical maupu n horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, and cross relationship hendaknya harmonis.

Apabila dalam diri pegawai telah tertanam kelima indikator di atas, maka
seorang pegawai telah mencerminkan disiplin yang baik dan bertanggung jawab
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk

diungkapkan, karena dapat digunakan sebagai informasi dan bahan acuan yang
sangat bermanfaat. Berikut adalah tabel penelitian terdahulu:

Tabel 2.1
 Penelitian Terdahulu

No Nama,Tahun,Judul Variabel Pendekatan Hasil

Metode dan Penelitian
Analisis
Data
1 Rio Pengawasan Analisis Pengawasan
marparung (X1) Regresi dan
dan Tri dinda Disiplin (X2) Linier Disiplin kerja
Agustin Kinerja Berganda sama-sama
(2013) Pengaruh pegawai (Y) memiliki
Pengawasan dan pengaruh yang
Disiplin Kerja signifikan
terhadap Kinerja terhadap
Pegawai kinerja
Kejaksaan Tinggi pegawai
Riau kejaksaan
tinggi
Riau.
2 Novianita, Pengawasan Analisis Terdapat
Rulandari (X1) Regresi pengaruh
(2017) Pengaruh Profesionalis Linier positif antara
pengawasan dan me (X2) Berganda pengawasan
profesionalisme Kinerja (Y) dan
terhadap profesionalism
kinerja staf di e terhdap
kantor urusan kinerja
sosial di kota karyawan
administrasi
jakarta timur
(The Effect Of
 Supervision and
Profesionalism
on staf
performance at
the off social
Affairs in East
Jakarta
Administrative
City )
3 Pengawasan Analisis Pengawasan,
Ni Luh Made
pegawai (X1) regresi linier Disiplin dan
herawati etc (2016)
Disiplin berganda kompetensi
Pengaruh
pegawai(X2) pegawai

Pengawasan Kompetensi berpengaruh

pegawai (X3) positif pada
Pimpinan, Disiplin Kinerja (Y) kinerja
pegawai.
dan Kompetensi

Pegawai pada

Kinerja Pegawai

Inspektorat

Kabupaten Tabanan
4 Pengaruh Disiplin Variabel Analisis Disiplin Kerja
Kerja, Independen : Regresi berpengaruh
Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Linier positif dan
dan (X1),Lingkunga Berganda signifikan
Motivasi Kerja n terhadap
terhadap Kerja kinerja
Kinerja Pegawai (X2),Motivasi pegawai,
 Bidang Kerja (X3) Lingkungan
KSDA Sulawesi Variabel Kerja dan
Selatan Dependen : Motivasi
(Santiago&Syahnur, Kinerja Pegawai Kerja
2019) (Y) berpengaruh
positif tidak
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai.
5 Pengaruh Motivasi Variabel Analisis Motivasi
Kerja Independen : Regresi Kerja
dan Disiplin Kerja Motivasi Kerja Linier berpengaruh
terhadap (X1), Disiplin Berganda signifikan
Kinerja Karyawan Kerja (X2) terhadap
PT.Pegadaian Variabel kinerja
(Persero) Dependen : karyawan,
Cabang Nganjuk Kinerja Disiplin Kerja
(Kartika Karyawan berpengaruh
Dwi Arisanti, 2019) (Y) tidak
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual

Pengaruh Pengawasan mengacu pada upaya pemaksimalan hasil kerja dan

peminimalisir efek kegagalan dalam sebuah pekerjaan eksternal maupun internal.
Pengaruh Pengawasan Kerja dapat berdampak positif jika dilakukan dengan baik.
Berdasarkan dukungan teori hasil penelitian Rio marparung dan Tri dinda Agustin
(2013), Santiago&Syahnur,(2019) dan Novianita,Rulandari (2017) mengenai
variabel disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai maka dapat disusun sebuah acuan
kerangka konseptual yang menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh
terhadap Kijnerja Pegawai. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya
maka dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai
berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Pengawasan Kerja
(X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Kedisiplinan Kerja
(X2)

X1 = Pengawasan Kerja

X2 = Kedisiplinan Kerja

Y = Kinerja Pegawai

= Pengaruh Secara Parsial

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teoritis, temuan hasil penelitian terdahulu dan

kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagi berikut:

1. Ho : r = 0, Diduga secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

Pengaruh Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau.
 H1 : r ≠ 0,Diduga secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
Pengaruh Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau.

2. Ho : r = 0,Diduga secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau.

H2 : r ≠ 0,Diduga secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara

Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kausalitas yang tergolong

kepada penelitian kuantitatif. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang
dilakukan untuk memaparkan pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya
atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya, yaitu menjelaskan
pengaruh Pengawasan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

Dalam penelitian ini penulis membatasi lokasi penelitian pada kantor

Camat Kecamatan Keliling Danau dengan variabel terikat (Y) adalah Kinerja
Pegawai dan variabel bebas (X1) adalah Pengawasan Kerja (X2) adalah
Kedisiplinan Kerja. Adapun jumlah subjek yang diteliti dibatasi hanya kepada
pegawai negeri sipil (PNS). Jadwal dari penelitian ini adalah dimulai tanggal 20
April 2023 - 26 Mei 2023.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sunyoto (2012) populasi adalah totalitas semua nilai yang

dihasilkan dari perhitungan atau pengukuran secara kuantitatif dari karakteristik
tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari.
Adapun jumlah populasi, yaitu seluruh pegawai Kantor Camat Kecamatan
Keliling Danau (Belum diketahui).

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2013) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini,
penulis mengambil jumlah populasi untuk dijadikan sampel. Menurut Sugiyono
(2013) menyatakan jika populasi kurang dari 100 maka Sampel dalam penelitian
ini, keseluruhan dijadikan sampel, dengan metode penarikan sampelnya adalah
full sampling atau sampel jenuh, peneliti mengambil sampel pada Kantor Camat
Kecamatan Keliling Danau sejumlah (Belum diketahui) dari seluruh pegawai
PNS.

3.3 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada
pegawai Kantor Camat Kecamatan Keliling Danau.

2. Data sekunder, yaitu data dikumpulkan dengan mempelajari literatur–literatur

serta laporan–laporan yang berkaitan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini
data sekunder yang dipilih dari berbagai publikasi yang dikeluarkan oleh Kantor
Camat Kecamatan Keliling Danau.

3.4 Sumber Data

Adapun sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari :

1. Kantor Camat Kecamatan Keliling Danau.

2.Pegawai Kantor Camat Kecamatan Keliling Danau.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk kelengkapan data dalam mendukung penelitian agar hasil yang

diperoleh lebih valid maka metode yang digunakan melalui dua pendekatan, yaitu
sebagai berikut :

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research), yaitu dengan melakukan studi ke

perpustakaan dengan mempelajari literatur-literatur dan penelitian terdahulu
yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti sebagai landasan teori
dalam pembahasan.
2. Penelitian Lapangan (Field Research), yakni merupakan pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara turun langsung ke objek yang diteliti untuk
mendapatkan data dengan cara menyebarkan kuisioner, yaitu tekhnik
pengumpulan data dengan memakai daftar pertanyaan yang dijawab oleh
pihak pegawai yang berkaitan dengan veriabel tersebut.