PENGARUH KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP

KUALITAS PELAYANAN DOSEN

PADA UNIVERSITAS PRAMITA INDONESIA
DI KABUPATEN TANGERANG
Thoriq Kurniawan, Yohana

Universitas Pramita Indonesia Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi

Manajemen

Abstrak

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Pelayanan Dosen pada Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten Tangerang
Provinsi Banten. Metode analisis data pengambilan sampel menggunakan simple
random sampling. Metode penelitian menggunakana pendekatan deskriptif dan
verifikatif dengan sampel 54 responden. Metode analisis data yang digunakan
adalah Regresi Linier dengan Minitab 15. Besar pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Pelayanan Dosen pada penelian ini 56,3%. Kepuasan Kerja memiliki
tingkat hubungan cukup dengan Pelayanan Dosen sebesar 0,481. Dengan tingkat
signifikansi 0,000, dimana 0,000<0,05. Nilai t hitung sebesar 8,19 sedangkan nilai
t tabel sebesar 2,00758 untuk N = 54, maka 8,19 > 2,00758. Dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Pelayanan Dosen.

Abstract

The purpose of this study was to determine the effect of Job Satisfaction on
Lecturer Services at Pramita Indonesia University in Tangerang Regency, Banten
Province. The method of data analysis of sampling using simple random
sampling. The research method uses a descriptive and verification approach with
a sample of 54 respondents. The data analysis method used is Linear Regression
with Minitab 15. The influence of Job Satisfaction on Lecturer Services in this
study is 56.3%. Job Satisfaction has a sufficient level of relationship with
Lecturer Services of 0.481. With a significance level of 0.000, where 0.000 <0.05.
The calculated t value is 8.19 while the t table value is 2.00758 for N = 54, then
8.19 > 2.00758. Thus Ho is rejected and Ha is accepted, from this study it is
evident that the Job Satisfaction variable has an influence on Lecturer Services.

1
BAB I. PENDAHULUAN

Laju perkembangan suatu organisasi dalam rangka pembangunan bangsa menurut

Alma Buchari ( 2003:42) ditentukan oleh kemampuan investasi, mutu produksi,

efisiensi dan efektifitas manajemen, kemampuan bersaing dalam pemasaran, mutu

pelayanan, dan profesionalisme. Semua ini berfokus sentral pada masalah sumber

daya manusia yang dibentuk melalui jasa pendidikan.

Kebenaran ilmiah sumber daya manusia untuk menolong perusahaan menurut

Nawawi Hadari ( 2008 : 2) pada dasarnya terlepas kaitan dari tingkat

implementasinya di lingkungan sebuah atau semua perusahaan di suatu negara.

Falsafah hidup manusia terutama sebagai bangsa sangat besar pengaruhnya

terhadap kesediaan dan kesungguhan dalam mengimplementasikan manajemen

sumber daya manusia sesuai dengan perkembangannya.

Terkait dengan sumber daya manusia menurut Bangun Wilson (2012 : 4) peran

manusia sangat penting dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka

panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih

dibanding dengan organisasi lain.

Mc Lelland dalam Marihot (2002;4) telah mengadakan studi di Jepang. Dalam

studi itu menunjukkan bahwa kunci sebuah pembangunan ekonomi adalah Need

for Achievement, dorongan untuk berprestasi.Sebagai contoh Jepang dan Korea

keberhasilan dalam bidang ekonominya terletak pada keuletan, kecermatan,

ketekunan, kemampuan dalam memahami persoalan sekaligus mencari solusi

2
yang terbaik. Semua sifat sifat itu dapat terbentuk dalam proses pendidikan yang

harus dilatih oleh dosen setiap hari. Sehingga setelah tamat mahasiswa menjadi

manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing., Alma Buchari ( 2003:42)

Sistem pendidikan nasional yang dirasa belum mampu menyiapkan sumber

manusia yang handal, juga tampak kurang kesungguhan dari mahasiswa dan para

pendidik dalam menyiapkannya. Ada kecenderungan untuk menempuh bidang

studi yang relative singkat, menempuh jalan pintas, dll

Pelayanan yang baik tidak terlepas dari manajemen pelayanan itu sendiri karena

manajemen pelayanan adalah manajemen proses, yaitu sisi manajemen yang

mengatur dan mengendalikan proses layanan, agar mekanisme kegiatan pelayanan

dapat berjalan tertib, lancar, tepat mengenai sasaran dan memuaskan bagi pihak

yang harus dilayani Moenir (2006:186).

Permasalahan utama penelitian pada Universitas Pramita Indonesia ini adalah

masih kurangnya pelayanan dosen. Pelayanan yang dimaksud adalah pelayanan

dosen terhadap Universitas Pramita Indonesia dan terhadap mahasiswa.

Disamping itu semangat dosen untuk melakukan tri dharma perguruan tinggi juga

masih kurang optimal. Permasalahan pelayanan dosen ini diduga kuat diakibatkan

kurangnya kepuasan dosen, dosen yang masih kurang, dan kurangnya kompetensi

dosen.

Kepuasan kerja pegawa dapat dilihat bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedar

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan

3
interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan lingkungan

kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. ”

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,setiap

individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut

individu,semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula

sebaliknya,semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan

yang didapat.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan

bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat

darisikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan

pekerjaannya.

Kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan.

karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai

kematangan psikologis. karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik

biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasikerja yang

baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasankerja.

Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikansituasi yang

kondusif di lingkungan kerja.

4
Dari latar belakang tersebut maka penulis ingin meneliti “Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Dosen Pada Universitas Pramita

Indonesia di Kabupaten Tangerang”

BAB II. METODE PENELITIAN

Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya

bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual

karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepusan kerja adalah “suatu efektifitas

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.. Menurut Robbins

(2003:78) kepuasan kerja adalah ”sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi

atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep

tunggal. Seseorang dapat relative puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan

tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap

(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa

5
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

Pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja

cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-

pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan

untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang

dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan

harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga

kerja yang berkaitan dengan kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari

kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya

aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas

terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang besifat pribadi, yaitu tergantung

bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara

keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

6
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian

orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini

juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu:

1. Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian

dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivator dan hygiene factors.

Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi

kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan

bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif

dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari factor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,

peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.

Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan

motivator.

2. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan

diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan

semakin puas dan sebaliknya. Kuncimenuju kepuasan pada teori ini adalah

7
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan

seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Ada lima factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan

Kinicki (2001:225) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa

yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila

menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic Components)

8
 Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan

pekerjaan.

Kualitas Pelayanan

Menilai kualitas pelayanan di kampus bukanlah kegiatan yang sangat

mudah khususnya pemberian pelayanan yang bersifat jasa kepada mahasiswa

maupun administrative. Namun terlepas dari persoalan tersebut masalah

mengenai kualitas pelayanan di kampus pada saat ini menjadi pusat perhatian

khususnya Indonesia karena pemberian pelayanan di kampus. Untuk

mengukur kualitas pelayanan adakalanya peneliti memaparkan penjelasan

mengenai pengertian kualitas pelayanan dari berbagai pakar.

Menurut Brady dan Conin dijelaskan bahwa antara kenyataan atas

pelayanan yang diterima dengan harapan. Sedangkan ditambahkan oleh

Parasuraman, Zeithaml, dan Berry dalam (Samosir, 2005) perbandingan yang

diharapkan konsumen pengertian dari berbagai pakar tersebut dapat dipahami

bahwa masyarakat dalam memberikan penilaian terhadap kualitas pelayanan

berdasarkan perbandingan pengalaman yang pernah dirasakan dengan apa yang

diharapkan atas pelayanan tersebut.

Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa didalam suatu organisasi, konsep

kualitas pelayanan menjadi ukuran keberhasilan organisasi, keberhasilan

9
organisasi yang dimakud baik itu pada organisasi bisnis maupun juga

pada organisasi yang bertugas untuk menyediakan pelayanan .

Namun dari pengamatan peneliti bahwa prinsip dan standar pelayanan

yang digariskan sangat sulit dioperasionalisasikan untuk mengukur kualitas

pelayanan , karena pada dasarnya dalam penelitian kuantitatif dibutuhkan

konsep yang jelas sebagai dasar peneliti untuk melakukan penelitian agar

dapat menggambarkan keterukuran yang lebih nyata sesuai dengan situasi dan

kondisi dilapangan.

Hipotesis Penelitian

Arikunto (2013:87) mengemukakan, ”Hipotesis adalah suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul”. Suatu hipotesis dikatakan jawaban sementara karena

disusunnya hanya berdasarkan teori yang relevan saja, belum

berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh dari hasil pengumpulan data.

Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan

pendekatan kuantitatif. Seorang peneliti harus mencari hubungan-hubungan yang

menarik dan penting yang dapat menerangkan masalah yang diamati. Kemudian

hubungan tersebut dikaitkan dengan teori dan hasil penelitian orang lain dan

dirumuskan dalam bentuk hipotesis agar dapat di uji maka konsep pokok yang

diukur dengan variabel yang diberi definisi khusus oleh peneliti dimana variabel

tersebut adalah mengenai hubungan kepuasan kerja dan moptivasi kerja dosen

terhadap Kualitas Pelayanan dosen , agar peneliti dapat menguji hipotesis

10
penelitian.

Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran di atas dan untuk menjawab

identifikasi masalah, maka penulis dapat merumuskan suatu hipotesis sebagai

berikut:

Ha1 :“ Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja Secara Parsial Terhadap Kualitas

Pelayanan Dosen Pada Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten

Tangerang”

Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitan yang bersifat kuantitatif yaitu penelitian yang

mengambil sampel menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data dan

juga menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui

pengujian hipotesis yang telah dirumuskan.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pengisian

kuesioner yang dilakukan pada Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten

Tangerang. Menurut Sugiyono (2010:38), definisi objek penelitian adalah sebagai

berikut: “Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Objek dalam penelitian ini adalah pegawai Pada Universitas Pramita Indonesia di

Kabupaten Tangerang sebagai responden yang akan memberikan tanggapan

mengenai pengaruh Kepuasan kerja, kerja terhadap Kualitas Pelayanan Dosen .

11
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai

pedoman dalam melakukan proses penelitian. Menurut Istijanto (2009:30), desain

penelitian dapat dibagi menjadi tiga macam.

a) Desain penelitian eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan

untuk mengetahui permasalahan dasar.

b) Desain penelitian deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk

menggambarkan sesuatu.

c) Desain penelitian kausal yaitu desain riset yang digunakan untuk

menguji hubungan “sebab akibat”.

Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini

menggunakan desain penelitian kausal, untuk membuktikan hubungan sebab

akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Dalam hal ini mengenai Pengaruh

Kepuasan kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Dosen

Difinisi operasional variabel yang digunakan penulis dalam penyusunan ini,

yaitu :

1. Kepuasan kerja ( variabel X1atau variabel bebas ), adalah kepuasan kerja

yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian, penempatan,

perlakuan, peralatan, suasana kerja.

2. Kualitas Pelayanan Dosen ( variabel Y atau variabel terikat ) adalah

Serangkaian kegiatan atau proses pemenuhan kebutuhan orang lain/ secara

lebih memuaskan.

12
BAB III. HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil pengumpulan data baik primer maupun sekunder, diperoleh

gambaran hasil penelitian. Data diolah berdasarkan data yang telah terkumpulkan

melalui alat pengumpul data. Sesuai jumlah responden yang ditetapkan

sebelumnya, jumlah angket yang disebarkan kepada responden sebanyak 54

angket dan dikembalikan secara keseluruhan.

Setelah data angket dipilah-pilah, ternyata secara keseluruhan memenuhi syarat

dan layak untuk dianalisis. Kemudian dengan menggunakan excel program

Minitab 15, data dianalisis dan diinterpretasikan guna memecahkan permasalahan

yang dirumuskan sebelumnya.

Pada penelitian ini dilakukan di Universitas Pramita Indonesia dengan mengambil

sampel dosen tetap yang berjumlah 54 dosen.

Dari hasil kepuasan kerja terlihat ada 6 indikasi yang memerluhkan perbaikan

terkait Kepuasan Kerja Dosen. Enam indicator tersebut meliputi :

1. Kurangnya apresiasi mahasiswa kepada dosen

2. Kurangnya apresiasi antar dosen

3. Kurangnya Apresiasi kampus terhadap dosen

4. Kurangnya dukungan peralatan utama dalam pengajaran

5. Kurangnya suasana yang mendukung pada fakultas

6. Kurangnya suasana yang mendukung dari kampus

13
 Dari hasil Pelayanan Dosen terlihat ada 3 indikasi yang memerluhkan

perbaikan terkait Pelayanan Dosen. Tiga indicator tersebut meliputi :

1. Hasil Kualitas pelayanan dosen

2. Lokasi

3. Situasi

Gambaran hasil penelitian dari masing-masing variabel penelitian, yaitu

Kepuasan Kerja (X) dan Pelayanan Dosen (Y) pada Universitas Pramita

Indonesia di Kabupaten Tangerang Provinsi Banten

Pembahasan
Regression Analysis: PELAYANAN versus KEPUASAN

The regression equation is

PELAYANAN = 24.5 + 1.08 KEPUASAN

Predictor Coef SE Coef T P

Constant 24.517 6.957 3.52 0.001
KEPUASAN 1.0820 0.1322 8.19 0.000

S = 6.82587 R-Sq = 56.3% R-Sq(adj) = 55.5%

Analysis of Variance

Source DF SS MS F P
Regression 1 3123.1 3123.1 67.03 0.000
Residual Error 52 2422.8 46.6
Total 53 5545.9

Berdasarkan persamaan regresi Kepuasan Kerja (X), dengan Pelayanan Dosen

(Y) diatas dapat dijelaskansebagai berikut :

14
 a. Nilai parameter Kepuasan Kerja (X) sebesar 1,08, dimana 1,08

lebih besar dari 0 ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja (X)

dengan Pelayanan Dosen (Y) memiliki hubungan positif.

b. Nilai konstanta intersep Kepuasan Kerja (X), sebesar 24,5

menyatakan bahwa jika variabel Kepuasan Kerja (X) nol maka

variabel Pelayanan Dosen (Y) bernilai 24,5

Analisis Hipotesa

Untuk mengetahui apakah variabel Kepuasan Kerja (X) secara parsial

mempunyai pengaruh bermakna terhadap variabel Pelayanan Dosen (Y)

dilakukan pengujian thitung dan t tabel.

Berdasarkan hasil Minitab 15 didapat nilai t hitung untuk Kepuasan Kerja sebesar

8,19 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,00758 untuk N = 54, maka 8,19 > 2,00758.

Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa

secara nyata variabel Kepuasan Kerja (X) mempunyai pengaruh positif

terhadap Pelayanan Dosen (Y).

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Kepuasan Kerja (X) yang ada di

Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten Tangerang Provinsi Banten

mempunyai pengaruh yang positif terhadap Pelayanan Dosen (Y). Dengan

kata lain semakin tinggi Kepuasan Kerja , maka semakin tinggi Pelayanan

Dosen Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten Tangerang Provinsi

Banten.

BAB IV. KESIMPULAN

15
Berdasarkan hasil-hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh

Kepuasan Kerja (X) terhadap Pelayanan Dosen pada Universitas Pramita

Indonesia di Kabupaten Tangerang Provinsi Banten dan menjawab rumusan

masalah, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

Besar pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Pelayanan Dosen pada penelian ini

56,3%. Kepuasan Kerja (X1) memiliki tingkat hubungan cukup dengan

Pelayanan Dosen(Y) sebesar 0,481. Dengan tingkat signifikansi 0,000, dimana

0,000<0,05. Nilai t hitung sebesar 8,19 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,00758

untuk N = 54, maka 8,19 > 2,00758. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima,

dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Kepuasan Kerja (X)

mempunyai pengaruh terhadap Pelayanan Dosen (Y).

Universitas Pramita Indonesia di Kabupaten Tangerang Provinsi Banten berupaya

meningkatkan Kepuasan Kerja Dosen dengan cara sebagai berikut;

1. Membangun budaya pujian/ apresiasi baik dari dari mahasiswa

2. Membangun apresiasi antar dosen

3. Membangun apresiasi kampus terhadap dosen

4. Menyediakan bahan ajar atau alat pendukung yang membuat proses

belajar mengajar nyaman dan terlaksana dengan baik.

5. Membangun suasana kampus sebagai keluarga besar uyang saling

menghargai, menghormati dan mengakui.

DAFTAR PUSTAKA

16
Al Fajar, Heru Tri, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar
Meraih Keunggulan Bersaing, Cetakan Ketiga,Yogyakarta, UPP STIM YKPN.

Dessler Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi

Kesepuluh, Jakarta, PT. Indeks.

Dessler Gary, 2015, Human Resource Management- Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Empatbelas, Jakarta, Penerbit Salemba Empat.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara

Irianto Yusuf 2016, Kebijakan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor ,
Yogyakarta, Indomedia Pustaka

Kaswan, Sadikin,2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Alfa

Beta

Kirom Bahrul, 2015, Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen,

Bandung, Pustaka Reka Cipta

Mangkunegara Anwar Prabu, 2015, Manajemen Sumber Daya Perusahaan,

cetakan keduabelas, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Marwansyah, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bandung,

Penerbit Alfabeta.

Matindas,2002, Manajemen SDM Lewat Konsep A.K.U., Jakarta, PT. Pustaka

Utama Grafiti.

Mulyadi, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Cetakan Kedua,

Bogor, Penerbit In Media.

Nawawi Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Cetakan ketujuh, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Poltak Sinambela Lijan, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,

Bumi Aksara

Robbins Stephen, Coulter Mary, 2010, Manajemen, Edisi Kesepuluh Jilid 1,

Jakarta, Penerbit Erlangga.

Robbins Stephen, Coulter Mary, 2010, Manajemen, Edisi Kesepuluh Jilid 2,

Jakarta, Penerbit Erlangga

17
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, Bandung,
Penerbit Mandar Maju.

Siagian Sondang, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima,

Jakarta, Bumi Aksara.

Sujarweni Wiratna, 2014, Metodologi Penelitian, Cetakan Pertama, Yogyakarta,

Pustaka Baru Press.

Sujarweni Wiratna, 2015, Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi, Cetakan Pertama,
Yogyakarta, Pustaka Baru Press.

Sujarweni Wiratna, 2015, Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi,

Yogyakarta, Pustaka Baru Press.

Simamora Henry, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan
Kelima, Yogyakarta, Penerbitan STIE YKPN.

Supranto, 2016, Statistik Teori & Aplikasi, Edisi 8 Jilid 1, Jakarta, Penerbit
Erlangga.

Supranto, Nandan, 2012, Petunjuk Praktis Penelitian Ilmiah Untuk Menyusun

Skripsi Thesis dan Disertasi, Jakarta, Penerbit Mitra Wacana Media.

Sutrisno Edi, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Prenada Media
Group.

Syafeiie Inu Kencana, 2012, Etika Politik, Bandung, Pustaka Reka Cipta

18