MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK KEPERAWATAN

Dosen Pengampu :

Ns. Dian Dwiana Maydinar.,S.Kep.,M.Kep

Oleh :
1. Alda midiazi dwi putri 2026010060
2. Yustiana Wati 2026010090
3. Yuli anggita 2026010083
4. Tania 2026010076
5. Elvina yohandora 2026010080
6. Ervina dwi ayu lestari 2026010070
7. Sopia dania 2026010043
8. Veni meifora 2026010085
9. Dwi putri kurniawati 2026010065
10. Dwi afrianti 2026010064
11. Salsadila apriliani 2026010059
12. Nadia fifi krismala dewi 2026010047

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES)

TRI MANDIRI SAKTI BENGKULU

2022/2023

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji syukur

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karenaatas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah Kesehatan &
Keselamatan Kerja tentang ”manajemen konflik keperawatan ” sesuai waktu yang
telah ditentukan. Shalawat serta salam tetap tercurah pada junjungankita Nabi
Muhammad SAW, beserta sahabat dan para pengikutnya.

Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih atas

bantuanyang telah diberikan oleh berbagai pihak, baik moril maupun materil
dalam prosespembuatan makalah ini.Penulis menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari sempurna.Oleh karena itu, saran ataupun kritik yang membangun, sangat
penulisharapkan demi kesempurnaan makalah ini. Semoga apa yang disajikan
dalammakalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua, Aamiin.Wassalamu’alaikum
Warahmatullahi Wabarakatuh

Bengkulu 10 desember 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................ii

DAFTAR ISI................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .....................................................................................1

B. Rumusan Masalah.................................................................................2
C. Tujuan.....................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN

A. Konflik....................................................................................................4
B. Kepemimpinan Profesi Perawat...........................................................7
C. Manajemen Konflik dalam Pemberian Layanan Keperawatan.....10

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan......................................................................................17
B. Saran ...............................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA

iii
i
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan

jasa keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam

hal ini adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif

antar tim kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker,

dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan

pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan

tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari

sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO,

2009).

Dalam sebuah organisasi, pekerjaan antara satu anggota dengan

anggota lainnya akan saling terkait. Ketika suatu konflik muncul di dalam
sebuah organisasi, penyebaonya selalu diidentifikasikan sebagai
komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang
buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing
hitam. Perawat adalah salah satu profesi pelayanan jasa kesehatan yang
melibatkan interaksi langsung dengan banyak orang dalam hal ini adalah
klien. Profesi perawat dalam menjalankan tugasnya juga menjalin
hubungan kolaboratif antar tim kesehatan lainnya, baik itu dengan dokter,
laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang terlibat dalam pelayanan
kesehatan. Dalam menjalankan hubungan kolaboratif dengan tim
kesehatan lainnya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan
tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari

1
 sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah
konflik (CNO, 2009).
Perawat seringkali mengambil tindakan menghindar dalam
menyelesaikan permasalahan atau konflik yang terjadi dengan tujuan
mempertahankan status nyaman dan mencegah perpecahan dalam
kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi tersebut memberikan
dampak destruktif terhadap perkembangan individu dan organisasi.
Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang
peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik antar
anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam
menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader) adalah
pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu
konflik, memahami reaksi yang ditimbulkan dari suatu konflik,
mendorong respon konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang
mampu menangani konflik secara efektif (a conflict-competent
organization) (Runde and Flanagan, 2007). Perawat sebagai manajer harus
memiliki ketrampilan berkomunikasi dalam memperoleh informasi yang
diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk
mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain untuk
menghindari terjadinya konflik.
Penyelesaian konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan
tujuan meningkatkan proses belajar dan pemahaman individu atau
organisasi dalam menyelesaikan konflik saat ini ataupun yang akan datang
(Shetach, 2012). Oleh karena itu seorang pemimpin perlu memiliki
pemahaman yang cukup tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
penyelesaian konflik individu ataupun organisasi (Utami, 2016).

B. Rumusan Masalah
Bagaimana Manajemen Konflik dalam Keperawatan?

2
C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Mendapatkan gambaran secara nyata dan mengembangkan pola pikir
ilmiah dalam menerapkan model manajemen konflik di seluruh tatanan
2. Tujuan Khusus
a. Mampu menjelaskan tentang konsep dasar konflik dalam
pelayanan keperawatan
b. Menjelaskan pengaruh kepemimpinan dalam manajemen konflik.
c. Mampu menjelaskan manajemem konflik yang terjadi dalam
pemberian layanan keperawatan

3
 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. KONFLIK
1) Definisi Konflik
Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan
ide, nilai-nilai, dan perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis &
Huston, 1996 dalam Hendel dkk, 2005). Menurut Kazimoto (2013),
konflik adalah adanya perselisihan yang terjadi ketika tujuan, keinginan,
dan nilai bertentangan terhadap individu atau kelompok. Menurut
Johnson (dalam Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana
tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau
mengganggu tindakan pihak lain. Menurut Vasta (dalam Indati, 1996)
konflik akan terjadi bila seseorang melakukan sesuatu tetapi orang lain
menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak setuju dengan apa
yang dilakukan seseorang. Secara umum pengertian konflik yaitu suatu
kondisi terjadinya ketidaksesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang
diinginkan dicapai baik di dalam diri sendiri maupun dalam hubungan
dengan orang lain.

Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan

tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi,
distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.
Konflik ini biasa terjadi dalam sebuah organisasi. Sedangkan Emotional
conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak
simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi
(personality clashes). Konflik inilah yang sering terjadi pada remaja
dengan teman sebaya. Konflik adalah perselisihan internal atau eksternal
akibat dari adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan antara dua
orang atau lebih.

4
 Menurut Littlefield 1995 dalam Nursalam bahwa konflik dapat
dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian,
konflik terjadi akibat ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi
yang merasa kepentingannya terancam. Sebagai manajer keperawatan,
konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh
karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik,
asumsi pertama konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam
suatu organisasi, asumsi yang kedua jika konflik dapat dikelola dengan
baik maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan
berkualitas, sehingga berdampak pada peningkatan produksi (Riski, K
dan Wijaya, 2018).

2) Jenis-Jenis Konflik dalam Pelayanan Keperawatan

Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik
antar kelompok:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu
sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklasifikasi nihi dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini
sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran.
Misalnya seorang manajer mungkin merasa konflik intrapersonal
dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap
pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.

b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana
nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi
karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain
sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Sebagai contoh seorang

5
 manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer,
atasan, dan bawahannya.

c. Konflik Intra Kelompok

Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok
melakukan kerja berbeda dari tujuan, dengan contoh seorang perawat
tidak mendokumentasikan rencana tindakan perawatan pasien
sehingga akan mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim
untuk mencapai tujuan perawatan di ruangan tersebut.

d. Konflik Antar Kelompok

Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok
bekerja untuk mencapai tujuan kelompoknya. Sumber konflik jenis
ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas
(kualitas jasa layanan), keterbatasan prasarana.

Jika dilihat dari berfungsi atau tidaknya konflik, maka konflik itu
dapat dibagi menjadi 2 yaitu:
1) Konflik Fungsional, yaitu konflik yang memang bertujuan dan
mempunyai dampak. atau kegunaan yang positif bagi
pengembangan dan kewajaran organisasi. Persoalan. yang
menyebutkan terjadinya konflik hanya semata-mata pada
persoalan bagaimana organisasi dapat mencapai suatu taraf
kemajuan tertentu yang diinginkan bersama oleh seluruh para
anggota organisasi, bukanlah segolongan atau kelompok
tertentu. Jadi hanya berhubungan dengan prospek kemajuan
organisasi secara keseluruhan di masa datang.
2) Konflik non fanacional, yaitu konflik vane cama cekali tidak
berkaitan dengan prospek kemajuan organisasi. Konflik yang
terjadi hanya benar benar berkaitan dengan misalnya "human
interest", sentimen pribadi pam anggota organisai. Demikian

6
 pula atas intrik - intrik pribadi, golongan yang human
interestnya sama, Permasalahan kurang adanya relevansi
dengan prospek organisasi (Riski, K dan Wijaya, 2018).

B. Kepemimpinan Profesi Perawat

1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan mempengaruhi
orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan kemampuannya (Sullivan & Decleur, 1989). Kepemimpinan
adalah serangkaian kegiatan untuk mempengaruhi anggota kelompok
bergerak menuju pencapaian tujuan yang ditentukan (Baily, Lancoster &
Lancoster, 1989). Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu
pihak memiliki kemampuan yang lebih besar untuk mempengaruhi
perilaku pihak lain yang didasarkan pada perbedaan kekuasaan antara
pihak-pihak tersebut (Gillies, 1996). Sedangkan menurut Ngalim
Purwanto (1993: 26). "Kepemimpinan sebagai suatu bentuk persuasi,
suatu seni pembinaan kelompok orang-orang tertentu, biasanya melalui
human relations' dan motivasi yang tepat, sehingga tanpa adanya rasa
takut mereka ‘human relations' dan motivasi yang tepat, sehingga tanpa
adanya rasa takut mereka mau bekerja sama dan membanting tulang
memahami dan mencapai segala apa yang menjadi tujuan-tujuan
organisasi".
Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa kepemimpinan berarti kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain sebagai pengikutnya.
2. Peran Kepemimpinan dalam Keperawatan
Dalam buku Manajemen dan Kepemimpinan dalam Keperawatan,
disebutkan bahwa pemimpin memiliki peran diantaranya:
a) Interpersonal role : peranan yang berkaitan dengan hubungan antar
pribadi

7
 b) Informational role : peranan yang berhubungan dengan informasi,
baik informasi yang diterima maupun informasi yang harus
disampaikan
c) Decisional role : peranan terkait dengan pembuatan keputusan

3. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cam seseorang memanfaatkan
kekuatan yang tersedia untuk memimpin orang lain. Setiap pemimpin
memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Ada tiga faktor yang
menjadi kunci gaya kepemimpinan seseorang yang merupakan faktor
yang saling melengkapi dan mempengaruhi satu sama lainnya, yaitu:
pemimpin itu sendiri.
Bisa disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan seseorang merupakan
fungsi dari ketiga variabel di atas. Berikut adalah penjelasan dari masing-
masing variable tersebut melalui pemahaman teori-teori gaya
kepemimpinan :
a) Teori Bakat
Teori bakat dikenal dengan "Great Man Theory". Teori bakat
muncul karena adanya keyakinan bahwa kemampuan memimpin
hanya dimiliki oleh orang yang dilahirkan dengan bakat tersebut.
Teori ini tidak sepenuhnya benar sebab setiap orang bisa menjadi
pemimpin, dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan
kepemimpinannya.

b) Teori Perilaku, yang biasa digunakan Kurt Lewin (1960)

 Otokratik
Pada gaya otokratik pemimpin melakukan kontrol maksimal
terhadap staf, membuat keputusan sendiri dalam menentukan
tujuan kelompok. Lebih menekankan pada penyelesaian tugas
dari pada hubungan interpersonal. Gaya ini cenderung

8
 menyebabkan permusuhan dan agresif atau apatis sampai
menurunnya inisiatif.
Contoh Kepala Ruang menetapkan jadwal dinas, sanksi
sesuai aturan, tanpa mempertimhanakan alasan staf nerawat vane
yang mengajukan ijin

 Demokratik
Pemimpin mengikut sertakan bawahan dalam proses
pengambilan keputusan. Lebih menekankan pada hubungan
interpersonal dan kerja kelompok. Pemimpin menggunakan
posisinya untuk mendapatkan pandangan dan pemikiran bawahan
serta memotivasi mereka untuk menentukan tujuan dan
mengembangkan rencana. Hal ini cenderung meningkatkan
produktivitas dan kepuasan kerja.
Contoh Kepala Bidang Keperawatan selalu meminta Kepala
Ruang memberikan masukan untuk sebuah perubahan kebijakan

 Laissez Fair
Pemimpin memberikan kebebasan bertindak, menyerahkan
perannya sebagai pemimpin kepada bawahan tanpa diberi
petunjuk atau bimbingan serta pengawasan. Pemimpin sangat
sedikit merencanakan dan membuat keputusan. Gaya
kepemimpinan ini efektif bila bawahan mempunyai kemampuan
dan tanggung jawab yang tinggi. Bila kemampuan dan tanggung
jawab bawahan kurang cenderung menimbulkan keresahan dan
frustasi.
Contoh: Kepala Ruang tidak pernah mau tahu apa yang
sedang terjadi di ruangan, staf perawat yang tidak disiplin tidak
mendapat teguran yang penting aman

9
 c) Teori Situasional
Pemimpin berubah dari satu gaya ke gaya lainnya sesuai dengan
perubahan. situasi yang terjadi. Jadi seseorang pemimpin yang
efektif pada situasi tertentu belum tentu mampu bersikap dan
bertindak efektif pada situasi lain.

C. Manajemen Konflik dalam Pemberian Layanan Keperawatan

Konflik tidak dapat dihindari, melainkan dapat dikelola agar
memberikan dampak. positif sebagai sebuah pembelajaran. Konflik dapat
bersifat negatif (merugikan) tetapi dapat bersifat positif (menguntungkan),
tergantung bagaimana konflik dikelola. Konflik yang sedikit dapat membuat
suatu organisasi statis dan konflik yang terlalu banyak dapat menyebabkan
kehancuran. Konflik dapat mempengarui kualitas pelayanan keperawatan.
Konflik yang tidak diselesaikan secara tepat dapat merusak kesatuan unit
kerja dan menimbulkan situasi yang tidak menyenangkan, sehingga dapat
menurunkan produktivitas. Manajemen konflik yang tidak efektif dapat
menyebabkan kondisi kerja yang tidak sehat, permainan kekuasaan,
ketidakpuasan klien, penurunan kualitas perawatan, dan peningkatan biaya
kesehatan. Maka dari itu, keperawatan profesional dituntut untuk memiliki
keahlian dalam manajemen konflik. Manajemen konflik dalam keperawatan
merupakan salah satu implementasi yang mendukung pelayanan prima
(Wulandari, Novicastari and Purwaningsih, 2019).

1. Kode Etik dalam Pemberian Asuhan Keperawatan

Kode etik adalah pernyataan standar profesional yang digunakan
sebagai pedoman perilaku dan menjadi kerangka kerja untuk membuat
keputusan.
Kode etik keperawatan Indonesia:
a. Perawat dan Klien
 Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan menghargai
harkat dan martabat manusin, keunikan klien dan tidak

10
 terpengaruh oleh pertimbangan kebangsaan, kesukuan,
warnakulit, umur, jeniskelamin, aliran politik dan agama yang
dianutserta kedudukan sosial.
 Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan senantiasa
memelihara suasana lingkungan yang menghormati nihi-nihi
budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup beragama klien.
 Tanggung jawab utama perawat adalah kepada mereka yang
membutuhkan. asuhan keperawatan.
 Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang dikehendaki
sehubungan dengan tugas yang dipercayakan kepadanya kecuali
jika diperlukan oleh yang berwenang sesuai dengan ketentuan
hukum yang berlaku.

b. Perawat dan Praktik

 Perawat memlihara dan meningkatkan kompetensi dibidang
keperawatan melalui belajar terus-menerus
 Perawat senantiasa memelihara mutu pelayanan keperawatan
yang tinggi disertai kejujuran profesional yang menempkan
pengetahuan serta ketrampilan keperawatan sesuai dengan
kebutuhan klien.
 Perawat dalam membuat keputusan didasarkan pada informasi
yang akurat dan mempertimbangkan kemampuan sertakualifikasi
seseorang bilamelakukan. konsultasi, menerima delegasi dan
memberikan delegasi kepada orang lain
 Perawat senantiasa menjunjung tinggi nama baik profesi
keperawatan dengan uniukban nerilaku nesfacional

11
 c. Perawat dan Masyarakat
Perawat mengemban tanggung jawab bersama masyarakat untuk
memprakarsai dan mendukung berbagai kegiatan dalam memenuhi
kebutuhan dan kesehatan masyarakat.

d. Perawat dan Teman Sejawat

 Perawat senantiasa memelihara hubungan baik dengan sesame
perawat maupun dengan tenaga kesehatan lainnya, dan dalam
memelihara keserasian suasana lingkungan kerja maupun dalam
mencapai tujuan pelayanan kesehatan secara keseluruhan.
 Perawat bertindak melindungi klien dari tenaga kesehatan yang
memberikan. pelayanan kesehatan secara tidak kompeten, tidak
etis dan ilegal.

e. Perawat dan Profesi

 Perawat mempunyai peran utama dalam menentukan standar
pendidikan dan pelayanan keperawatan serta menerapkannya
dalam kegiatan pelayanan dan pendidikan keperawatan
 Perawat berperan aktif dalam berbagai kegiatan pengembangan
profesi keperawatan
 Perawat berpartisipasi aktif dalam upaya profesi untuk
membangun dan memelihara kondisi kerja yang kondusif demi
terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi (PPNI,
2020).

2. Tahapan Manajemen Konflik Keperawatan

a) Pencegahan konflik bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik
yang keras.
b) Penyelesaian konflik bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan
melalui persetujuan damai.

12
 c) Pengelolaan konflik bertujuan untuk membatasi dan menghindari
kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-
pihak yang terlibat.
d) Resolusi konflik menangani sebab-sebab konflik dan berusaha
membangun4. hubungan baru dan tahan lama diantara kelompok-
kelompok yang berkonflik.
e) Transformasi konflik mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan
politik yang lebih luas dan berusaha merubah kekuatan negatif dari
perselisihan menjadi kekuatan sosial politik yang positif (Rusdiana,
2015).

3. Strategi Manajemen Konflik Keperawatan

Teori perilaku konflik (Conflict Behavior) menjelaskan terdapat beberapa
strategi penyelesaian konflik, yaitu:
a. Kompromi atau Negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat
saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama.
Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai "lose-lose situation"
kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah
dibuat. Di dalam manajemen keperawatan strategi ini sering
digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
b. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai "win-lose" penyelesaian
konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang
atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.
Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan
keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.
c. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah "cooperative".
Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang
berusaha mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi

13
 kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategii
sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya. sering digunakan
dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai
konsekuensinya.
d. Smoothing.
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen
emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat
dalam konflik beampaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan
dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar
misalnya persaingan pelayanan/ hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.
e. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari
tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau
tidak menyelesaikan. masalahnya. Strategi ini dipilih bila
ketidaksepakatan dapat membahayakan kedua pihak, biaya
penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga
menyelesaikan atau jika ada masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.

f. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi "win-win solution" pada
kolaborasi kedua unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan
bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya
meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian
dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki
kemampuanan dalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua belah pihak (Wahyudi, 2006).

14
4. Pendekatan Penyelesaian Konflik Keperawatan
Pengendalian konflik yang dilakukan melalui pendekatan
musyawarah, campur tangan pihak ketiga, konfrontasi, tawar menawar,
dan kompromi (Rusdiana, 2015).
a. Musyawarah
Pendekatan ini bertujuan agar masing-masing pihak yang
berkonflik mendapatkan apa yang diinginkan sehingga kedua belah
pihak tidak ada yang dikalahkan. Musyawarah merupakan metode
paling sehat dalam memecahkan konflik antar kelompok dalam
organisasi. Dalam metode ini, pihak-pihak yang berkonflik untuk
saling bertemu dan mencari penyebab yang menjadi dasar dari
konflik dan bertanggung jawab bersama untuk keberhasilan
resolusinya (Robbins and Judge, 2015).

b. Campur tangan pihak ketiga

Pengendalian konflik melalui campur tangan orang ketiga
diperlukan apabila pihak-pihak yang bertentangan tidak ingin
berunding atau telah mencapai jalan buntu.

c. Konfrontasi
Konfrontasi merupakan salah satu cara yang digunakan untuk
mengendalikan konflik. Konfrontasi dilakukan dengan
mempertemukan pihak-pihak yang sedang berkonflik untuk diminta
pendapatnya secara langsung dalam rapat atau sidang, dan pimpinan
bertindak sebagai moderator.

d. Tawar menawar
Tawar menawar adalah pengendalian konflik melalui proses
pertukaran persetujuan dengan maksud mencapai keuntungan kedua
belah pihak yang sedang berkonflik (win-win solution). Dalam
proses ini masing-masing pihak tidak mendapatkan secara penuh apa

15
 yang diinginkan, akan tetapi tujuan dapat tercapai dengan
mengorbankan sedikit kepentingannya. Inti dari tawar-menawar
adalah tidak mengharuskan pihak-pihak yang berkonflik untuk
menyerahkan sesuatu yang dianggap penting bagi kelompoknya.

e. Kompromi
Pendekatan ini dilakukan untuk mengatasi konflik dengan cara
mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
bertentangan. Sikap yang diperlukan agar dapat melaksanakan
kompromi adalah salah satu pihak harus bersedia mengerti dan
merasakan keadaan pihak lain. Kedua belah pihak tidak ada yang
menang maupun kalah, masing-masing memberikan kelonggaran
dan konsesi.

16
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan ide,
nilai-nilai, keyakinan, dan perasaan antara dua orang atau lebih. Seorang
pemimpin memiliki peran yang besar dalam mengelola konflik yang
konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan produktivitas suatu
organisasi. Gaya kepemimpinan seseorang sangat mempengaruhi pemilihan
strategi penanganan konflik (integrating, obliging, dominating, avoiding, dan
compromising). Salah satu model penyelesaian konflik yang digunakan
adalah Model Rahim (2002), yang terdiri atas proses diagnosis, intervensi,
dan evaluasi. Untuk menegakkan diagnosis, diperlukan langkah-langkah
identifikasi, antara lain identifikasi batasan konflik, sumber konflik, potensi
sumber daya manusia,dan identifikasi strategi yang akan di lakuakan.
Proses selanjutnya adalah interpensi Terdapat bermacam-macam
strategi intervensi konflik, antara lain negosiasi, fasilitasi, konsiliasi, mediasi,
arbitrasi, litigasi, dan force yang dapat dipilih berdasarkan gaya
kepemimpinan seseorang. Intervensi yang dipilih bersifat sealami mungkin
dan mampu memperbaiki keadaan dalam suatu organisasi dan meningkatkan
proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi dalam menyelesaikan
konflik saat ini ataupun yang akan datang. intervensi juga diharapkan dapat
memperbaiki struktur organisasi, seperti dalam hal mekanisme integrasi dan
diferensiasi, hirarki, prosedur, reward system, dan lain sebagainya. Proses
terakhir adalah evaluasi sebagai mekanisme umpan balik terhadap proses
diagnosis dan intervensi yang telah dilakukan.

B. SARAN
Perlu adanya kegiatan pelatihan dasar kepemimpinan yang
berkelanjutan bagi profesi keperawatan, khususnya sebagai perawat pengelola
(manajer) untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dalam
menentukan strategi penyelesaian konflik.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Utami, K.C. (2016). Manajemen Konflik. Fakultas kedokteran. Universitas

Undaya, Bali

Riski, K dan Wijaya, A. (2018) 'Modul Pembelajaran: Manajemen Keperawatan,

Insan Cendekia Medika Jombang.

Wulandari, C. I., Novieastari, E. and Purwaningsih, S. (2019) 'Optimalisasi

Manajemen Konflik: Perilaku Asertif Dalam Keperawatan, Jurnal
Kesehatan Saelmakers, 2(2).

PPNI (2020) Kode Etik Keperawatan Indonesia.

Rusdiana (2015) Manajemen Konflik. Bandung: CV Pustaka Setia. Utami, K. C.

(2016) 'Manajemen Konflik', Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana,
Bali, (September), pp. 1-35.

Wahyudi (2006) Manajemen Konflik dalam Organisasi. 2nd edn. Bandung:

Alfabeta.

Robbins and Judge (2015) Organizational Behavior. 16th edn. Boston: Pearson.

18