BAB 12

MANAJEMEN
KOMPENSASI

Weko Indra Jatmono

16/402075/PEK/21610
DAFTAR ISI
Penemuan Penelitian
atas Insentif
Organisasional
Pembahasan Hari Ini
Karakteristik dari
Rencana Kompensasi
Insentif

Insentif Untuk Pejabat

Korporat

Insentif Untuk Manajer

Unit Bisnis

Teori Agensi

Kasus 12-3 Worthington

Industries
 m u a n
Pene n a t a s
n e l i t i a
Pe
t i f Individu-
Individu- individu
individu cenderung
cenderung untuk
untuk lebih
Insen
lebih

s
termotivasi
i o a loleh penghargaan pendapatan
termotivasi oleh penghargaan pendapatan
n
rg a n i a
s Penghargaan
potensial
potensial daripada
daripada rasa
rasa takut
takut akan
akan hukuman
hukuman

O Penghargaan pribadi
situasional
situasional
pribadi bersifat
bersifat relatif
relatif atau
atau

Jika
Jika manajemen
manajemen senior
senior memberikan
memberikan tanda
tanda
melalui
melalui tindakan
tindakan bahwa
bahwa mereka
mereka menganggap
menganggap
sistem
sistem pengendalian
pengendalian manajemen
manajemen adalah
adalah penting,
penting,
maka manajer operasi juga akan
maka manajer operasi juga akan menganggapmenganggap
penting
penting
Individu-
Individu- individu
individu sangat
sangat termotivasi
termotivasi ketika
ketika
mereka
mereka memperoleh
memperoleh laporan,
laporan, atau
atau umpan
umpan balik
balik
akan
akan kinerja
kinerja mereka
mereka
Insentif
Insentif menjadi
menjadi kurang
kurang efektif
efektif ketika
ketika periode
periode
antara tindakan dan umpan balik
antara tindakan dan umpan balik semakin semakin
panjang
panjang
Motivasi
Motivasi menjadi
menjadi lemah
lemah ketika
ketika seseorang
seseorang merasa
merasa
yakin
yakin insentif
insentif tidak
tidak dapat
dapat dicapai
dicapai atau
atau terlalu
terlalu
sulit
sulit dicapai
dicapai
Insentif
Insentif yang
yang disediakan
disediakan oleh
oleh suatu
suatu anggaran
anggaran
atau
atau pernyataan
pernyataan tujuan
tujuan lainnya
lainnya adalah
adalah kuat
kuat
ketika manajer bekerja sama dengan
ketika manajer bekerja sama dengan atasannya atasannya
untuk
untuk memperoleh
memperoleh angka-
angka- angka
angka anggaran
anggaran
Karakteristik Rencana Kompensasi
Insentif

Paket Kompensasi
Terdiri Dari
Gaj Tunjanga Kompensasi
i n Insentif

Jangka
Rencana Pendek
Kompensa
si Insentif Jangka
Panjang
 a
Insentif Jangk
Pendek

Total Carryover Kompensas

Kantong i Ditunda
Bonus

sistem bonus yang

Merupakan jumlah total memungkinkan komite Digunakan untuk
bonus yang dapat bonus yang dibentuk oleh mencapai kinerja
dibayarkan ke dewan komisaris untuk profitabilitas jangka
sekelompok pegawai memindahkan sebagian panjang. Rencana insentif
yang memilki kualifikasi bonus yang sudah jangka panjang
dalam suatu tahun ditentukan berdasar menunjukkan
tertentu. rumus tertentu ke tahun- pertumbuhan nilai saham
tahun lainnya biasa..
Insentif Jangka Panjang
1 Opsi Saham, adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada
atau setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan),
pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi.

2 Saham Fantom, adalah memberikan kepada manajer sejumlah

saham untuk tujuan pembukuan saja.

Hak Apresiasi Saham, adalah suatu hak untuk menerima

3 pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham
dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di
masa depan.

4 Saham Kinerja, memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang

manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi.

Unit Kerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka

5
panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham
kinerja.
Add an image
Insentif
Untuk
Pejabat
Korporat
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan
oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut memprensentasikan
rekomendasi untuk kompensasi
bawahannya.
Sikap umum CEO terhadap persentase
yang sesuai untuk kompensasi insentif di
suatu tahun sangatlah jelas dari
persentasi ini.
 Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang
dapat diberikan kepada Manajer Unit Bisnis, ini
meliputi :
1. Jenis Insentif (Kompensasi)
a. Penghargaan keuangan, yang terdiri dari
:
1) Peningkatan Gaji
2) Bonus
Insentif 3) Manfaat
4) Fasilitas
Manajer Unit b. Penghargaan sosial dan psikologi, yang
Bisnis terdiri dari :
1) Kemungkinan promosi
Jenis Insentif 2) Peningkatan tanggungjawab
3) Peningkatan otonomi
4) Menempatkan pada wilayah
geografis yang lebih baik
5) Pengakuan
2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji
a. Batas atas
b. Batas bawah
 3. Bonus didasarkan kepada :
a. Laba unit usaha
b. Laba perusahaan
c. Kombinasi laba unit usaha
dan laba perusahaan
4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :
a. Kriteria Keuangan, yang
meliputi :
1) Kontribusi margin
2) Laba langsung unit
Insentif usaha
3) Laba unit usaha yang
Manajer Unit bisa dikendalikan
Bisnis pajak
4) Laba usaha sebelum

5) Laba bersih
Jenis Insentif 6) Tingkat pengembalian
investasi (ROI)
7) EVA (Residual Income)
b. Periode Waktu :
1) Kinerja keuangan
tahunan
2) Kinerja keuangan multi
tahun
 4. c. Bobot Relatif yang diberikan
berdasarkan kriteria keuangan
dan non keuangan
d. Tolok ukur (pengukur
perbandingan :
1) Anggaran Laba
2) Kinerja masa lalu
3) Kinerja pesaing
Insentif 5. Pendekatan Penentuan Bonus,
Manajer Unit yang terdiri dari :
Bisnis a. Berdasarkan rumus
b. Subyektif
Jenis Insentif c. Kombinasi (gabungan)
berdasarkan rumus dan subyektif
6. Bentuk Pembayaran Bonus, yang
terdiri dari :
a. Tunai
b. Saham
c. Opsi Saham
d. Saham Fantom
e. Saham Kinerja
 Insentif Manajer Unit Bisnis
FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS

Add an image Add an image

Merekrut orang yang baik
Merekrut orang yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik jika

Mengharapkan kinerja yang baik
Filosofi
kinerja benar-benar baik

Filosofi Pembayaran
Pembayaran Berdasarkan
Tetap Kinerja
Add an image

Tingkat
Batas

Suatu rencana bonus mungkin

memiliki tingkat batas atas dan
batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dimana bonus
maksimumnya bisa dicapai, Batas
bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan
bonus yang akan diberikan
 Dasar Bonus
Add an image
Bonus insentif seorang manajer unit
bisnis dapat didasarkan hanya pada
total laba korporat atau pada laba unit
bisnis atau campuran keduanya. Salah
satu argumen yang mengaitkan bonus
ke kinerja unit adalah bahwa keputusan
dan tindakan manajer tersebut lebih
berdampak secara langsung pada
unitnya dan bukan pada unit bisnis yang
lain.
 Kriteria Kinerja
Add an image
Kriteria Keuangan
Kriteria keuangan dapat mencakup margin
konstribusi laba, laba langsung unit bisnis,
laba unit bisnis yang dapat dikendalikan,
laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika
pusat investasi keputusan perlu dibuat
pada tiga area: definisi laba, definisi
investasi, dan pilihan antara tingkat
pengembalian atas investasi dan EVA
Add an image
Pe n y e su a i a n u n t u k Fa k t o r -
Fa kt o r y a n g T i d a k d a p a t
D i ke n da l i ka n
Perusahaan harus menentukan
penyesuaian yang akan dilakukan untuk
faktor yang tidak dapat dikendalikan
seperti: menghilangkan beban akibat
keputusan eksekutif tingkat atas, dan
kejadian alam.
 Insentif Manajer Unit
Bisnis
Manfaat dan Kekurangan
Target Keuangan Jangka
Add an image Pendek
Manfaat:
1. Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus
manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan
2. Mendorong manajer mencari cara- cara
baru guna melaksanakan operasi saat ini
3. Menciptakan aktivitas baru guna
memenuhi target keuangan
Kekurangan:
1. Mendorong tindakan jangka pandek yang
tidak sesuai dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan
2. Manajer tidak mungkin mengambil
investasi jangka panjang menjanjikan,
namun merugikan hasil keuangan jangka
pendek
3. Manajer mungkin termotivasi
memanipulasi data guna memenuhi target
periode sekarang
Mekanisme Mengatasi Bias
Jangka Pendek

Mengatasi Bias Jangka

Pendek

Kinerja Menggunakan
Multitahun scorecard

Mendasarkan sebagian
bonus pada rencana
insentif jangka panjang
 tuk
To l a k U k u r U n
Perbandingan

Dapat dinilai dengan

membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja
masa lalu, atau kinerja pesaing.
Pertimbangan penting ketika
menggunakan anggaran laba
sebagai alat motivasional:
1. Manajer unit bisnis
berpartisipasi dalam
pengembangan anggaran laba
2. Anggaran tersebut menantang
tetapi dapat dicapai
Pendekatan Penetapan Bonus

Subjektif

Objektif
HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT)
DAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA
MANAJEMEN
Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali) dengan
paradigma hubungan antara principle-agent.
Konsep Agency Theory (teori keagenan) adalah hubungan antara prinsipal
(principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk melaksanakan
pekerjaan jasa.
Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal
mendelegasikan otoritas pembuatan keputusannya kepada Agen.
Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :
Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Eksternal (Pemilik
Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan) menyewa CEO
untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola perusahaan dengan
menjaga kepentingan terbaik perusahaan.
Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Internal (CEO) menyewa
Manajer pada suatu Unit Bisnis atau Divisi sebagai Agen, untuk
mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentralisasi dengan
harapan dapat memotivasi Agen agar produktif sama halnya jika ia
sebagai pemilik .
 Mekanisme Pengendalian
Agen
Add an image Add an image

Pemantauan Insentif

Dengan merancang sistem pengendalian Prinsipal mungkin mencoba membatasi

yang memantau tindakan agen, perbedaan preferensi dengan menetapkan
menghalangi tindakan yang meningkatkan kontrak insentif yang sesuai, Besarnya
kekayaan agen dengan mengorbankan penghargaan tergantung pada ukuran
kepentingan prinsipal kinerja
 KritikTeori Agensi

Add an image
Teori agensi ditemukan pada tahun
1960-an dan sejak saat itu telah
ditulis secara ekstensif dalam jurnal-
jurnal akademik. Akan tetapi, teori
tersebut tidak memilki pengaruh
praktis yang terlihat pada proses
pengendalian manajemen.
SPM (Kasus
12-3)
John H. McConell mendirikan perusahaan tersebut pada
tahun 1955

Pada tahun 1999, Worthington Industries menikmati

pendapatan penjualan sebesar $1,8 miliar dalam
pemrosesan baja dan bisnis yang terkait dengan logam

Majalah Fortune memilih Worthington

sebagai salah satu 100 Tempat Kerja
Terbaik pada tahun 1998 dan 1999
 WORTHINGTON STEEL

Didirikan
Didirikan pada
pada tahun
tahun 1955
1955 dan
dan merupakan
merupakan penemu
penemu industri
industri
pemrosesan
pemrosesan baja
baja
Worthington
Worthington memperoleh
memperoleh posisi
posisi kepemimpinannya
kepemimpinannya sebagai
sebagai prosesor
prosesor
berdasarkan
berdasarkan pesanan
pesanan untuk
untuk baja
baja gulung
gulung rata
rata dengan
dengan memberikan
memberikan
kualitas
kualitas dan
dan layanan
layanan yang
yang superior
superior

Worthington
Worthington Steel
Steel melayani
melayani
berbagai
berbagai macam
macam pasar
pasar
Worthington Cylinders
Worthington Cylinders menawarkan lini bejana silinder
tekanan terlengkap di industrinya :

Silinder LPG
Refrigerant cylinder
Silinder untuk keperluan industri dan tekanan
tinggi khusus
 DIETRICH INDUSTRIES

Dietrich Industries adalah segmen yang penting dari

kelompok bisnis yang berkaitan dengan logam dan
bernilai tambah di Worthington Industries

Dibeli pada tahun 1996, anak perusahaan ini

memproduksi tonggak baja, lantai kasau,
tiang atap, dan aksesori logam lainnya untuk
distributor grosir dan kontraktor bangunan
komersial
 Filosofi Worthington Industries

Laba : Sasaran pertama perusahaan untuk Worthington Industries adalah untuk

menghasilkan uang bagi pemegang sahamnya dan meningkatkan nilai investasi
mereka
Our Golden Rule : Kami memperlakukan pelanggan, karyawan, investor, dan
pemasok kami sebagaimana kami ingin diperlakukan

Karyawan : Kami berdedikasi pada kepercayaan bahwa karyawan adalah

aktiva kami yang paling penting

Pelanggan : Tanpa pelanggan dan kebutuhannya akan produk dan jasa kami,
maka kami tidak mempunyai apa-apa

Pemasok : Kami tidak dapat beroperasi dengan menguntungkan tanpa

mereka yang memasok bahan baku berkualitas yang kami butuhkan untuk
produk kami
Organisasi : Kami percaya pada struktur organisasi divisional dengan
tanggung jawab untuk kinerja terletak di tangan kepala dari setiap
organisasi
Komunikasi : Kami berkomunikasi melalui segala saluran yang
memungkinkan dengan pelanggan, karyawan, para pemegang saham, dan
unit operasi kami sebagaimana diminta

Keanggotaan : Worthington Industries mempraktikkan

keanggotaan yang baik di semua tingkatan
 Nilai

Sistem Sistem Struktur

Penghargaan Organisasi
Administrasi

Kebijakan
Sumber Daya
Manusia
 *NILAI
* Aturan emas : memperlakukan orang lain sebagaimana
seseorang ingin diperlakukan oleh orang lain.
* Membentuk budaya dimana pemegang saham, pelanggan,
pemasok dan khususnya karyawan merupakan aktiva
perusahaan yang bernilai.
* Memperlakukan karyawan dengan baik, jujur dan adil.
* Komunikasi yang terbuka dan diskusi yang bebas dari politik.
* Tingkat kepercayaan yang tinggi antara pekerja dan
manajernya.
* Mampu memenuhi kebutuhan pelanggan bahkan
melampauinya.
* Menghargai loyalitas supplier dan pelanggan.
Struktur organisasinya
rata

Terdesentralisasi

*Struktur Organisasi
 * Kebijakan Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab
utama mereka :
Karyawan ditunjuk
mengevaluasi dan
sebagai anggota
memutuskan apakah
dewan di hampir
karyawan baru dapat
Kunci pengambilan setiap pabrik.
menjadi karyawan
keputusan bukan
tetap.
hanya manajer tapi
melibatkan pekerja
produksi di dewan
karyawan
Pekerja yang ingin
Hubungan dewan meniti jenjang karier
dan manajer sangat mempunyai banyak
akrab. kesempatan di
Worthington.
 Kinerja yang baik gaji kompetitif dan program
pembagian keuntungan
Semakin baik perusahaan, maka semakin banyak
uang yang karyawan peroleh

Program pelatihan tenaga penjualan

Profitabilitas tinggi kepuasan pelanggan tinggi

*SISTEM
PENGHARGAAN
 *Pertanyaan
Evaluasi sistem manajemen di
Worthington dari sudut pandang
bagaimana mereka menolong
perusahaan untuk mengalahkan
para pesaingnya?
 Tujuan Nilai
Perusaha Perusaha
an an

Sistem Iklim
Penghar Perusaha
gaan an
 Tujuan Memaksimalkan
Perusahaan kekayaan
pemegang
saham

Pertumbuhan
konsisten
dalam laba per
saham
 Karyawan
didorong untuk
menjadi
pemegang
Budaya saham
Perusahaan

Memperlakukan
stakeholders
dengan baik
Kompensasi
dalam
bentuk
saham

Sistem
Penghargaan

Pengembangan
keterampilan
Karyawan merasa dihargai dan bangga
dalam melakukan pekerjaan mereka

Mendorong komunikasi yang terbuka

antara manajer dan karyawan

*Iklim Perusahaan
Internal Eksternal

*Strategi Worthington
Industries
 Memberlakukan desentralisasi dimana
manajer pabrik diberikan otoritas yang
cukup besar dalam pengelolaan proses
dalam domain pabriknya.

Komunikasi yang baik dan akrab antar

manajer dan dewan, dengan struktur
organisasi flat dan pabrikan yang kecil.

Karyawan adalah aset yang berharga bagi

perusahaan, mereka diberdayakan,
dikembangkan, dan diberikan imbalan
setimpal.

*Internal Perusahaan
 Hubungan saling menguntungkan
dengan pemasok, menjaga hubungan
baik dan adil dalam berbisnis

Kepuasan dan kebutuhan pelanggan

adalah fokus utama perusahaan.
Komitmen dengan mereka adalah
janji yang wajib dipenuhi.

*Eksternal Perusahaan