APLIKASI JOB ANALYSIS &

PERFORMANCE APPRAISAL

presented by
Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA

1
APLIKASISDM
Retirement
Reward & HR Planning-
recognition Selection

Training &
Kepangkatan
Development

Performance
Pra pembelajaran
Management
Career
development

2
KEPANGKATAN

3
Prolog Kepangkatan
Pangkatku
sudah
tinggi
Pangkat adalah kedudukan yang lho
menunjukkan tingkat seseorang
dalam rangkaian susunan dan
struktur kepegawaian dalam suatu
organisasi dan digunakan sebagai
dasar penggajian.

Tiga hal berkaitan yaitu

tingkat kepangkatan,
masa pangkat dan
kenaikan pangkat

4
Tingkat Pangkat

Tingkat pangkat adalah sejumlah

tertentu yang menunjukkan
kemungkinan seseorang untuk
menduduki suatu tingkat dalam
rangkaian susunan
kepegawaian.

Tingkat pangkat sangat erat

hubungannya dengan kenaikan
pangkat.

5
Rentang Tingkat Pangkat

Apabila jumlah tingkat

terlampau sedikit maka
karyawan akan lama dalam
suatu pangkat tertentu.

Akibatnya penurunan tingkat

produktivitas dari segi kualitas
dan kuantitas.

6
Lanjutan Rentang Pangkat

Apabila jumlah tingkat pangkat terlampau

banyak maka karyawan akan sering naik
pangkat.

Kecenderungan yang terjadi adalah

seseorang tidak menguasai pekerjaan
dengan baik.

7
Ideal Jumlah Tingkat Pangkat

Besar-kecilnya
perusahaan

Besar-kecilnya jumlah
kegiatan baik bersifat
struktural maupun
fungsional

8
Masa Kepangkatan

Masa kepangkatan adalah

waktu yang dihitung sejak
seorang karyawan menduduki
suatu pangkat tertentu
(berdasarkan surat keputusan
tertentu) sampai dengan dia
berhak untuk mengajukan
kenaikan pangkat berikutnya.

9
 Jabatan adalah kedudukan yang
menunjukkan tugas, wewenang,
tanggung jawab dan hak
seorang karyawan dalam suatu
rangkaian atau susunan
organisasi.

Jabatan dapat bersifat struktural

(manajerial) dan fungsional
(penunjang).

10
Kenaikan Pangkat
Hore Aku
Merupakan suatu penghargaan naik
atas prestasi kerja, disiplin, dan pangkat..
pengabdian seorang karyawan
dalam suatu organisasi.

Jenis kenaikan pangkat adalah

Kenaikan pangkat karena
memenuhi persyaratan.
Kenaikan karena tercapainya
prestasi kerja tertentu

11
PERENCANAAN &
PENGEMBANGAN KARIER

12
Sekilas

Perencanaan dan pengembangan karier

adalah proses di mana karyawan dapat naik
pangkat sesuai dengan kemampuan dan
persyaratan karyawan tersebut sehingga
dapat tercapai kepuasan kerja dan
perkembangan pribadinya.

13
Tujuan Lain Pengembangan

Pengembangan karyawan
berguna untuk
meningkatkan keahlian
karyawan,
memenuhi tantangan global
dan perubahan sosial, dan
mengantisipasi perkembangan
teknologi dan perubahan
dalam desain kerja.

14
 Perbandingan Training & Development

Training Development

Focus Current Future

Use of Work Low High

Experience

Goal Preparation for current job Preparation for changes

Participation Required Voluntary

15
Dimensi dalam Perencanaan &
Pengembangan Karier

Organisasi

Kemampuan Perencanaan Beban

Karyawan & Pengembangan Kerja

Peraturan
Kepegawaian

16
Dimensi Organisasi
Struktural & Fungsional

Struktural Fungsional
Bidang produksi/teknik Bidang keuangan
Bidang penelitian & Bidang umum
pengembangan
Bidan personalia
Bidang pemasaran
Bidang pengawasan
intern

17
Kemampuan Karyawan

Tinggi rendahnya
performance seseorang
pemegang jabatan
ditinjau atas dasar
Jabatan
Pangkat
Pendidikan
Kemampuan

18
Beban Kerja

Merupakan dasar penentuan

manpower budget yaitu adanya
beban kerja yang seimbang
dengan kebutuhan tenaga kerja
dan seimbang pula dengan dana
yang tersedia.

19
Peraturan Kepegawaian

Prasyarat yang mendukung perencanaan

dan pengembangan karier
Pola dasar perencanaan dan pengembangan
karier.

20
 Prasyarat yang mendukung
perencanaan dan
pengembangan karier
berdasarkan pada
Pola rekrutmen dan orientasi
karyawan
Penelitian jabatan

21
 Pola rekrutmen dan orientasi karyawan
Rekrutmen harus diikuti dengan latihan pra
jabatan yang kebijaksanaannya diatur oleh
kepegawaian yang berlaku.

Penelitian jabatanberdasarkan pada

job specification,
job description dan
job classification

22
 Job specification.
Standardisasi dari golongan-golongan jabatan
yang memerlukan prasyarat-prasyarat khusus.
Syarat khusus misalnya mental, fisik, pendidikan
formal, pengalaman dan prestasi kerja.

23
 Job description.
Menggambarkan ikhtisar uraian
pekerjaan yang meliputi aspek-
aspek pekerjaan.
Job classification.
Menentukan pangkat-pangkat
golongan .

24
Pola dasar perencanaan dan
pengembangan karier ideal.
Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan
pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki
jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran
pokok organisasi tersebut.

Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan

tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang
bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang
bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat
teknologi serta lingkungan.

25
 Untuk jabatan struktural, pada
hakikatnya tidak dapat
diduduki oleh seseorang yang
baru, karena jabatan struktural
lebih dekat pada masalah
teknis sehingga kematangan
psikologis lebih dominan
daripada keterampilan teknis.

26
 Apabila seseorang memangku
jabatan belum cukup lama
akan mengakibatkan
Belum menghayati pekerjaan
Belum dapat menyelesaikan
pekerjaan yang diemban
Secara psikologis belum siap

27
 Apabila seorang karyawan
memangku jabatan terlalu
lama maka akan
mengakibatkan
Rasa bosan terlalu lama
Pasif dan kurang inisiatif
Kurang kreatif

28
Bentuk Pengembangan Karier
PROMOTION

ENLARGEMENT
JOB ROTATION OF CURRENT TRANSFER
(LATERAN (LATERAL MOVE)
MOVE) JOB
EXPERIENCE

DOWNWARD
MOVE

29
Promosi dan Pengembangan Karyawan

Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu

promosi disertai kenaikan gaji serta
penambahan wewenang tanggung jawab

Dasar-dasar untuk promosi

Atas dasar jasa atau merit
Atas dasar masa kerja

30
 Atas dasar jasa/merit
Job performance
Analysis of employee potential
Atas dasar senioritas
Saat dimulainya perhitungan masa kerja
Menentukan kelompok

31
Pengembangan Karier

Job rotation (lateral move).

Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas
pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau
perpindahan antar pekerjaan pada single functional
area atau department.
Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama

Transfer.
Karyawan diberikan job assignment pada area
berbeda dalam organisasi.
Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab
dan kompensasi yang meningkat pula.

32
Pengembangan Karier

Downward move.
Karyawan diberikan responsibilitas dan
otoritas yang menurun.

Interpersonal relationship.
Karyawan dapat mengembangkan
keahlian dan meningkatkan
pengetahuan mereka mengenai
perusahaan dan konsumen dengan
berinteraksi dengan anggota organisasi
yang lebih berpengalaman.

33
Pengembangan Karier-Mentoring
Mentor adalah karyawan senior
yang berpengalaman yang
membantu karyawan (protg).

Kesuksesan mentoring program meliputi

partisipasi antara keduanya
bersifat suka rela,
tujuan program jelas,
lama program harus spesifik,
program harus dievaluasi,
pemilihan mentor berdasarkan
laporan masa lalu.

34
Pendekatan Lain Pengembangan Karyawan

Formal Education

Performance appraisal

Job experience

Enlarging the current job

35
TRAINING

36
Definisi Training

Aktivitas yang bertujuan untuk

memperbaiki kemampuan
karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan operasional dalam
menjalankan suatu pekerjaan.

37
Tujuan Training Secara Spesifik

Meningkatkan pengetahuan Menyakinkan karyawan

karyawan mengenai dengan memberikan cara
penggunaan teknologi. terbaik agar memberi
kontribusi pada perusahaan
Membantu karyawan untuk ketika pekerjaan berubah.
bekerja secara efektif dalam
tim sehingga memberikan
kontribusi pada kualitas produk Menyiapkan karyawan untuk
dan jasa. menerima dan bekerja secara
efektif dengan karyawan
lainnya.
Meyakinkan bahwa budaya
organisasi menekankan
inovasi, kreativitas dan
pembelajaran.

38
Need Assessment Analysis
Training Pressure Points
Performance problems
Technological change
Internal/external
customer
Job redesign
New legislation
Customer change
New product
Basic skill deficiencies

Person Analysis Organizational Analysis

Is is a training, motivation How does training fit with
or work design problem? the companys strategic
Who needs training? goal?
Are employees ready for Does the company have
training the resources to buy or
develop training?
Do managers and
employees support
training?

Task Analysis
Identify Task
Identify knowledge, skill
and behavior
39
 Latihan dan pengembangan bisa bersifat dua
yaitu
Karier bertujuan untuk mempersiapkan pegawai
yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan
datang.
Non-karierbertujuan untuk meningkatkan
kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya
sekarang.

40
Tiga Level Kebutuhan

Kebutuhan pada level

organisasi
Kebutuhan pada level
jabatan
Kebutuhan pada level
perorangan/individu

41
Prinsip Sebagai Pedoman Pelatihan

Adanya dorongan atau motivasi yang jelas

bagi trainee
Adanya laporan kemajuan
Adanya penguatan
Adanya partisipasi aktif dari trainee
Latihan yang diberikan
Trainer yang selektif
Training method yang sesuai

42
Manfaat Latihan dan Pengembangan

Kenaikan produktifitas
Kenaikan moral kerja
Menurunnya pengawasan
Menurunnya angka kecelakaan
Menaikkan stabilitas dan
fleksibilitas tenaga kerja
Mengembangkan pertumbuhan
pribadi

43
TRAINING DESIGN PROCESS

Need Menyakinkan Menciptakan

Assessment Kesiapan Learning
Training Enviroment

Mengembangkan
Perencanaan Transfer of
Evaluasi Training

Metode Monitoring &

Training Evaluation

44
 Metode Training

Traditional Method
E-Learning Method
Presentational techniques
(classroom instruction, video CD-ROM, DVD, Laser
teleconferencing, Disc, Interactive video,
audiovisual technique) Internet atau Web
based Training,
Hands on techniques (on Distance Learning,
the job training, Intelligent Tutoring
apprenticeship, simulation, System.
business game, behavior
modeling, interactive video)
Group techniques
(Adventure learning-
outbound, team training)

45