Training and

Development
Perencanaan Pelatihan,
Training Need Assessment
(TNA)
Kelompok 1
IKM A 2016
 Anggota Kelompok
Dewi Aulia N. Fransisca Putri I. D.
101611133025 101611133155

Nora Putri S. Nabila Zahrotul M.

101611133050 101611133178

Aisyah Noor S. H. Fitri Azzahrah

101611133077 101611133202

Aisyah Afnani Yasmine Nurfirdaus

101611133104 101611133227

Sufi Aulia M.
101611133128
 Definisi
• TNA adalah aktivitas manajemen yang sangat penting berkaitan dengan
peningkatan pengetahuan dan ketrampilan (kompetensi) SDM.
• Menurut Program Studi Pengembangan SDM-Unair. 2006 (dalam Siswanto,
2006) secara normatif (the rule of thumb), TNA terdiri dari tujuh langkah:
1. Mendokumentasi masalah kinerja
2. Menginvestigasi masalah
3. Merencanakan TNA
4. Memilih teknik pendekatan analisis
5. Melakukan analisis
6. Menganalisis data
7. Melaporkan temuan asesmen.
• Dalam praktik manajemen, TNA seharusnya dilakukan oleh manajemen
organisasi yang akan meningkatan kompetensi SDM-nya.
 Tujuan
Tujuan Analisis
Kebutuhan Pelatihan
(Kaswan, 2011:57)
Mengumpulkan informasi
untuk menentukan apakah
pelatihan dibutuhkan dalam
organisasi. Jika diperlukan,
apa yang penting yang
menentukan dimana dalam
organisasi pelatihan
dibutuhkan? Pengetahuan,
keterampilan khusus, dan
karakteristik apa yang
harus diajarkan
Tujuan TNA (Manual
Praktis PKP LAN,
2006:19)
1. Identifikasi kebutuhan
untuk meningkatkan
kinerja atau kompetensi
sumber daya manusia
suatu organisasi.
2. Tentukan kebutuhan
pelatihan dengan tepat.
3. Tentukan jenis pelatihan
yang bisa memenuhi
kebutuhan pelatihan.
 Manfaat
Miller dan Osinski (dalam Kaswan, 2011:60)
1. Meningktakan kompetensi dan kinerja tim kerja.
2. Menyelesaikan masalah atau masalah produktivitas.
3. Menyiapkan dan tanggapi kebutuhan masa depan dalam organisasi
atau kewajiban kerja.

Lembaga Administrasi Negara (2003:10)

1. Program pelatihan disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi,
jabatan dan individu masing-masing karyawan.
2. Menjaga dan meningkatkan motivasi peserta dalam pelatihan
3. Efisiensi biaya organisasi
4. Memahami penyebab masalah dalam organisasi
 Sasaran

• Sasaran merupakan suatu pernyataan tentang apa yang akan d

apat dilakuka oleh peserta pada saat mengikuti program
pelatihan
• Sasaran pembelajaran membuat suatu garis keterkaitan antara
pemikiran ke mana arah yang ingin dituju peserta dengan
kegiatan perancangan dan pengembangan pembelajaran yang
dibuat
 Jenis Pelatihan
1. Reaktif
menurut Camp and Huszezo (dalam Irianto, 2001: 34) dapat terjadi bila the
perceived performance deficiency is a discrepancy between perceived and
expected performance for the employee’s current job.
2. Proaktif
mencoba bersikap proaktif atas sejumlah fenomena dimana semuanya
diarahkan pada refleksi kemampuan kinerja karyawan terhadap standar
dan harapan yang sangat mungkin akan mengalami perubahan di masa
mendatang.

a. Preventive approach
b. Developmental approach
 Faktor Penyebab TNA

Faktor yang menyebabkan analisis kebutuhan dilakukan oleh suatu organisasi.

Antara lain adalah:
1. Kehadiran teknologi baru,
2. Cara kerja baru, atau
3. Sistem kerja organisasi yang dianggap lebih baik daripada kondisi sebelumnya
yang harus diperkenalkan kepada karyawan atau personil dalam organisasi.
4. Penyebab lain dari analisis kebutuhan pelatihan terkait dengan penurunan
kinerja atau kinerja organisasi. Kinerja turun kerja memulai pengetahuan dan
keterampilan serta motivasi yang dimiliki oleh karyawan. (Blandchard, 2001:75)
 Faktor Penyebab TNA
Menurut Maud Emmanuelle Labesse (2008: 8), dalam hal rujukan analisis
kebutuhan pelatihan disebutkan secara rinci penyebab yang perlu dianalisis,
antara lain:
1. Perubahan dalam sistem atau cara kerja (perubahan dalam sistem atau dalam
pekerjaan).
2. Kenali teknologi baru.
3. Perkenalkan standar pemerintahan yang baru.
4. Turunkan kualitas kerja atau kinerja di departemen atau organisasi.
5. Pertemuan departemen, pendapat penelitian dan wawancara secara terpisah.
6. Ketrampilan dan kesenjangan pengetahuan.
7. Tidak ada motivasi atau penurunan.
 Tahap TNA

1 Tahap Analisis Organisasi

2 Tahap Analisis Tugas

3 Tahap Analisis Individu

 Tahap Analisis Organisasi

• Memfokuskan pada organisasi secara

keseluruhan.
• Bertujuan untuk memperoleh informasi tentang
organisasi yang digunakan untuk menentukan
tujuan pelatihan.
• Mengaitkan kebutuhan pelatihan dengan
pencapaian tujuan.
 Tahap Analisis Organisasi
Apa tujuan dari organisasi Departemen Senor BEM FKM Unair?
1 Senor BEM FKM Unair memiliki tujuan untuk mewadahi minat dan bakat mahasiswa FKM
di bidang seni dan olahraga.

Bagaimana struktur organisasi dari Departemen Senor BEM FKM Unair?

2 Dipimpin oleh seorang ketua departemen, dengan sekretaris dan bendahara serta kepala
divisi olahraga dan seni yang membawahi staf.

Apa saja kegiatan rutin yang dilakukan Departemen Senor BEM FKM Unair?
3 Memiliki program kerja yaitu VCOM, Dekan Cup, Musik Kantin, Mini Perform, Pendelegasian
Rektor Cup serta klub seni dan olahrraga yang memiliki kegiatan latihan rutin setiap minggunya.

Apa saja sarana dan prasarana yang dimiliki Departemen Senor BEM FKM Unair?
4 GOR Kampus C, ruang kelas, peralatan musik dan olahraga.
 Tahap Analisis Organisasi
Hambatan apa saja yang dialami Departemen Senor BEM FKM Unair dalam
5 mencapai tujuan organisasi?
Hambatan terletak pada dana serta kurangnya partisipasi mahasiswa FKM untuk ikut
dalam kegiatan yang diselenggarakan Departemen Senor BEM FKM Unair.

Program pelatihan apa yang pernah dilakukan Departemen Senor BEM FKM Unair
6 bagi SDM-nya?
Pelatihan capacity building.
 Tahap Analisis Tugas

• Mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan

yang berkaitan dengan tugas.
• Bertujuan untuk mengetahui tentang tugas
yang harus dilakukan serta penentuan hal-
hal yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas.
 Tahap Analisis Tugas
Tugas apa saja yang diemban anggota Departemen Senor BEM FKM Unair?
1 Melaksanakan berbagai program kerja yaitu VCOM, Dekan Cup, Musik Kantin, Mini
Perform, Pendelegasian Rektor Cup serta klub seni dan olahrraga yang memiliki kegiatan
latihan rutin setiap minggunya.

Kesulitan apa saja yang dihadapi dalam memenuhi tugas tersebut?

2 Menarik partisipasi mahasiswa FKM baik sebagai panitia eksternal penyelenggara proker
maupun sebagai peserta proker.

Keterampilan atau kemampuan apa saja yang dibutuhkan yang cocok dimiliki untuk
3 memenuhi tugas tersebut?
Good time management

Pelatihan apa yang cocok untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan

4 demi memenuhi tugas?
Capacity building.
 Tahap Analisis Individu

• Analisis individu mengidentifikasi siapa atau

karyawan mana yang membutuhkan
pelatihan dan pelatihan apa saja yang perlu
diberikan.
• Metode yang dapat digunakan berupa survei,
observasi, wawancara individu, FGD, dan
performance appraisal
 Tahap Analisis Individu
Jabatan dalam organisasi?
1 Kadiv olahraga

Tugas apa saja yang dilakukan (sesuai jabatan)?

2 Bertanggung jawab atas proker bidang olahraga

Apakah kamu merasa kesulitan dalam menjalankan tugas dari jabatanmu?

3 Tidak

Apakah menurutmu kemampuanmu sudah memenuhi untuk melakukan tugasmu?

4 Masih perlu banyak belajar

Bagaimana dengan rekan kerjamu? Apakah menurutmu kemampuan mereka juga m

5 encukupi?
Mencukupi dan masih perlu belajar seiring berjalannya waktu
 Tahap Analisis Individu
Sebutkan kemampuan/keterampilan dari kamu dan rekan kerjamu yang paling perlu
6 (mendesak) untuk ditingkatkan dan dikembangkan demi memenuhi tugas dan
pencapaian tujuan organisasi.
Lebih aktif dan kreatif

Pelatihan apa yang pernah dilakukan organisasi untuk anggotanya? Apakah kamu m
7 engikutinya? Bagaimana menurutmu pelatihannya?
Capacity building oleh psdm. Pernah. Baik, sangat berguna untuk kegiatan sehari2 maupun
kegiatan di bem

Menurutmu, pelatihan apa saja yang perlu diselenggarakan organisasi untuk

8 mengembangkan SDM nya?
Capacity building, upgrading

Menurutmu, bagaimana pelatihan itu harusnya dilakukan?

9 Dilakukan berkala, misal setahun 2 kali dan dikemas semenarik mungkin supaya peserta
pelatihan bisa menangkap materi yang disampaikan
 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
• Penilaian kebutuhan adalah suatu langkah awal sebelum melakukan program
pelatihan dan jalur penting untuk mengalokasikan pelatihan secara efektif
• Kesimpulan :
o Hambatan dalam pemenuhan tugas : sulit dalam menarik partisipasi dari
mahasiswa FKM untuk menciptakan kegiatan yang dapat di ikuti oleh
semua civitas akademika FKM
o Keterampilan/kemampuan yang dibutuhkan : Good time management,
kreatifitas dan keaktifan
o Butuh adanya pelatihan
o Pelatihan yang bisa dilakukan : capacity building, upgrading, pelatihan
komunikasi, pelatihan manajemen waktu
 Sumber Data Instrumen TNA
Organization Analysis Operational Analysis Personal Analysis
Organizational goals and objectives Job description Performance appraisal data
Inventory of employees Job specifications Sampling work
Inventory skills Performance standards Interview
Organizational climate index Work implementation Questionnaire
Efficiency index Sampling work Test skills, ability, knowledge, etc.
Changes in the system/sub system Work literature review Employee/ customer attitude survey
Demand management Asking questions about work Training progress
Outgoing interview Training committee Scale of research
Management based on performance
Analysis of operating problems Critical event techniques
planning system objectives
Customer survey / customer
Work notes Assessment center
satisfaction data
Sumber: Sedarmayanti (2007:178)
 Kesimpulan
• TNA adalah aktivitas manajemen yang berkaitan dengan peningkatan
pengetahuan dan ketrampilan (kompetensi) SDM
• Proses TNA terdiri dari tahap analisis organisasi, analisis tugas, dan
analisis individu.
• Tahap analisis organisasi bertujuan untuk memperoleh informasi tentang
organisasi untuk menentukan tujuan pelatihan.
• Tahap analisis tugas bertujuan untuk mengetahui tentang tugas yang
harus dilakukan serta penentuan hal-hal yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas
• Tahap analisis individu mengidentifikasi karyawan mana yang membutuhkan
pelatihan dan pelatihan apa saja yang diperlukan.
• Sumber data instrumen TNA berbeda di setiap prosesnya.
 Daftar Pustaka

Blanchard, A. 2001. Contextual Teaching and Learning: Primary Learning. Theories.

(Online).
Kristina, A 2010, ‘Model Training Needs Analysis untuk Membentuk Perilaku Inovatif S
DM Industri Kecil Sepatu di Jawa Timur’, Ekuitas, vol. 14, no. 4, hh. 434-459.
Kurniadi, D 2007, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan, Universitas Pendidikan
Indonesia, Bandung.
Labesse, Maud Emmanuelle. 2008. Terms of reference for training needs analysis.
CONTINUING EDUCATION COMPONENT.
Siswanto. (2006). "TRAINING NEED ASSESSMENT" BIDANG LITBANG KESEHATA
N Dl PROVINSI KALIMANTAN TlMUR . Buletin Penelitian Sistem Kesehatan -
Vol. 9 No. 4, 184-189.
Thanks
Any questions?