Effect of organizational culture on knowledge

management based on Denison model

(Gholam Ali Ahmadya, Aghdas Nikooraveshb, *, Maryam Mehrpour b)

Present by :
1. Deddy Rahman S411902010
2. Muchamad Taufik S411902019
3. Munfaridin S411902021
pendahuluan
• Dunia yang berubah saat ini mengharuskan organisasi untuk mengikuti
alat baru untuk bertahan hidup. pengetahuan manajemen adalah salah
satunya
• pengetahuan manajemen adalah proses yang membantu organisasi
untuk menemukan, memilih, mengatur dan mempublikasikan informasi
penting dan merupakan keahlian yang diperlukan untuk kegiatan seperti
menyelesaikan masalah, pembelajaran yang dinamis, dan kesimpulan.
• Serta dapat meningkatkan berbagai kualitas kinerja organisasi dengan
memberdayakan suatu organisasi agar berfungsi dengan sangat baik
• model Denison digunakan untuk menyelidiki dimensi budaya organisasi
• Model Conrad dan Newman digunakan untuk mengevaluasi dimensi
pengetahuan manajemen
 Budaya Organisasional
• Budaya organisasional adalah salah satu masalah yang menarik dan
penting dari perilaku organisasi (Amin Bidokhti, Makvand, Hosseini, &
Ehsani, 2011).
• budaya organisasional sebagai nilai, kepercayaan, kebiasaan, tradisi, dan
metode tetap yang diterima oleh anggota (Hokzinsky dan Buchanan
,2001)
• Budaya organisasional menunjukkan persepsi umum anggota organisasi
sehingga mempengaruhi perilaku mereka. Di setiap organisasi, ada nilai,
simbol, upacara, dan mitos yang berubah seiring waktu. Nilai-nilai umum
ini telah mengidentifikasi bagaimana karyawan memandang dunia
mereka dan meresponsnya (Rahimnia & Alizade, 2008).
 Lanjutan budaya organisasi …

• Budaya organisasional yang telah berinteraksi dengan sumber daya manusia, struktur
organisasi dan sistem pengendalian telah memasukkan nilai-nilai (apa yang penting? Apa
yang tidak penting?) Dan kepercayaan (bagaimana orang bertindak dan bagaimana mereka
tidak bertindak?); sebagai hasilnya, ia telah menetapkan norma perilaku.
• Budaya suatu organisasi mencakup kepercayaan, sikap, asumsi, dan ekspektasi umum yang
mengarahkan perilaku tanpa adanya undang-undang atau instruksi yang jelas. Budaya bisa
menjadi sumber yang kuat untuk tujuan identitas bersama dan pedoman yang fleksibel.
• budaya organisasional sebagai kebutuhan penting telah menjadi salah satu prioritas
kegiatan manajemen, karena manajemen dapat mengatur program jangka pendek dan
jangka panjang dan mempersiapkan diri untuk konflik dengan pasar.
 • Membuat perubahan • Prospek
• fokus • Tujuan
• pembelajaran • berorientasi
organisasi Kemampuan Misi strategis
beradaptasi

Keterlibatan Kompatibilitas
• orientasi tim • Koordinasi
• pemberdayaan • Kesepakatan
• mengembangkan • nilai-nilai
kapasitas utama

Model Denison mengevaluasi budaya organisasional

 Partisipasi organisasi (keterlibatan)
 keterlibatan berarti mendorong orang untuk berpartisipasi dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi
dan partisipasi ini menyebabkan anggota merasa memiliki dan bertanggung jawab; dan rasa memiliki
menyebabkan kewajiban di antara mereka (Mortazavi-Abalvan, Shabani, Rajaeepoor, & Azarbakhsh, 2013).
3 indeksnya :
 Pemberdayaan
Orang-orang memiliki otoritas dan kemampuan untuk mengendalikan pekerjaan mereka. Masalah ini
menciptakan perasaan memiliki dan tanggung jawab dalam suatu organisasi
 Berorientasi Tim
Dalam sebuah organisasi, kerja kelompok penting untuk tujuan bersama
 Pengembangan Kemampuan
Dalam suatu organisasi, inovator mengumpulkan dan mendistribusikan informasi yang berkaitan dengan
kinerja, kualitas kompetitif dan pelanggan. Untuk menyediakan kebutuhan dan tetap berada di arena
kompetisi, suatu organisasi harus mengembangkan keterampilan karyawan
 Kompatibilitas (konsistensi):
 adalah nilai dan sistem yang membentuk basis budaya yang kuat.
Ada 3 indeksnya :
 Nilai utama
Anggota organisasi berpartisipasi dalam serangkaian nilai yang membentuk identitas dan harapan
mereka.
 Persetujuan
Anggota organisasi dapat menyetujui isu-isu yang bertentangan dan perjanjian ini termasuk
perjanjian di tingkat bawahan dan kemampuan kesepakatan di tingkat manajerial
 Koordinasi dan integrasi
Unit organisasi dengan kinerja yang berbeda dapat bekerja satu sama lain untuk mencapai tujuan
bersama.
 Kemampuan Beradaptasi:
 organisasi yang terintegrasi hampir tidak berubah, dengan demikian integrasi internal dan
kemampuan beradaptasi eksternal dapat menjadi keuntungan dari organisasi.
 Organisasi yang kompatibel, belajar melalui kesalahan mereka dan memiliki kapasitas dan
pengalaman untuk menciptakan perubahan. Mereka terus meningkatkan kemampuan
organisasi untuk memberikan pengalaman pelanggan yang lebih baik, organisasi-organisasi
ini biasanya mengalami peningkatan penjualan dan pangsa pasar
3 indeksnya :
 Ciptakan peluang
Organisasi dapat menciptakan perubahan, mengetahui lingkungan, dan merespons stimulus saat ini dan
melakukan perubahan di masa depan untuk memenuhi kebutuhan.
 Fokus pelanggan
Organisasi memahami pelanggan dan merespons mereka serta berusaha memuaskan mereka.
 Pembelajaran Organisasi
peluang yang mereka ciptakan untuk mendorong, kreativitas dan gaya pengetahuan dalam mengembangkan
kemampuan
 Misi
 Paling penting dari budaya organisasional adalah misi.
 Organisasi yang sukses memiliki persepsi yang jelas tentang tujuan dan orientasi mereka
sehingga mereka mendefinisikan tujuan strategis organisasi dan membuat organisasi
menjadi jelas (Imani 2012).
 Ketika suatu organisasi dipaksa untuk mengubah misinya, maka perlu untuk mengubah
strategi, struktur, budaya dan perilaku.
3 indeksnya :
 Arah dan niat strategis
Arah strategis yang jelas menunjukkan tujuan organisasi dan setiap orang dapat berpartisipasi di bagian itu.
 Sasaran dan Tujuan
Tujuannya terintegrasi dengan strategi dan visi organisasi serta pengidentifikasian arah kerja karyawan.
 Pandangan
Suatu organisasi memiliki visi yang sama tentang masa depan, itu menunjukkan nilai inti dan terintegrasi
 Konstan
spektrum fleksibel dan fokus internal-eksternal:
 Model Denison memiliki dua poros: vertikal dan horizontal, yang membaginya
menjadi empat perempat lingkaran.
 Pivot vertical fokus budaya organisasi. Di satu sisi, berakhir di fokus internal dan
fokus eksternal di sisi lain.
 Poros horisontal menunjukkan fleksibilitas organisasi, di satu sisi, ke budaya
dinamis dan ke budaya yang fleksibel di sisi lain (Imani, 2012).
Dibandingkan dengan model budaya organisasional lainnya, model budaya
organisasional Denison memiliki keuntungan sebagai berikut:
 mengevaluasi perilaku kelompok daripada mengevaluasi kepribadian
 melakukan pengukuran ke level organisasi terendah
 Ini telah digunakan di semua level organisasi (Shafee, Qaderzade, Lavee, 2010)
 Pengetahuan Manajemen
• Investigasi, mengubah dan menciptakan budaya organisasi yang tepat dan fleksibel hanya
bisa mengubah pola interaktif di antara karyawan dan pengetahuan manajemen telah
digunakan sebagai keunggulan kompetitif (Karami, Gholami, Qanbari, & Sahafi, 2014).
• Haney (2003) berpendapat bahwa pengetahuan manajemen telah memperkuat bidang
ilmiah dan mendorong menggunakan metode dukungan timbal balik untuk membuat,
memiliki, mengatur dan menggunakan informasi.
• Secara umum, manajemen pengetahuan dapat didefinisikan sebagai serangkaian proses
yang mengendalikan penciptaan, penyebaran, dan penggunaan pengetahuan.
• Pengetahuan manajemen memiliki banyak manfaat bagi organisasi baik di tingkat individu
maupun organisasi.
• Di tingkat individu, ini memungkinkan karyawan untuk mempromosikan keterampilan dan
pengalaman mereka dengan bekerja sama dengan orang lain dan berbagi pengetahuan dan
pembelajaran mereka untuk mencapai pengembangan profesional.
• Di tingkat organisasi, itu memiliki empat keunggulan utama bagi organisasi:
mempromosikan kinerja organisasi dengan efisiensi, profitabilitas, kualitas dan inovasi.
Model umum pengetahuan manajemen
(Haqiqat-Monfared & Hooshyar, 2010)
Menggunakan Menciptakan
Pengetahuan Pengetahuan Baru

Mentransfer dan
Mempertahankan
Berbagi
Pengetahuan
Pengetahuan
 Ada empat proses dalam model ini
(HaqiqatMonfared & Hooshyar, 2010)
1. Menciptakan pengetahuan:
tahap ini mencakup kegiatan yang berkaitan dengan memasukkan pengetahuan baru
ke sistem dan terdiri dari pengembangan pengetahuan, penemuan, dan akuisisi.
2. Mempertahankan pengetahuan:
Menstabilkan aktivitas pengetahuan dalam sistem. Sementara itu, pihak berwenang
menekankan memori organisasi sebagai faktor penting termasuk kemampuan
organisasi untuk mempertahankan pengetahuan (Shafee, Qaderzade, Lavee, 2010).
Jika organisasi berusaha untuk mendapatkan pengetahuan manajemen yang efektif,
mereka tidak dapat puas dengan penciptaan dan penggunaan memori organisasi.
Mereka menyebut memori lain sebagai "memori individual". Memori ini telah menjadi
sumber paling penting dari pengetahuan yg tersembunyi. Pengetahuan manajemen
efektif ketika kedua jenis memori organisasi ini ada satu sama lain dan saling
menguatkan (Newman & Conrad, 1999).
3. Mentransfer pengetahuan
Kegiatan mentransfer proses pengetahuan dari bagian atau orang ke bagian atau orang lain dan
terdiri dari komunikasi, terjemahan, konversi dan interpretasi pengetahuan (Shafee, Qaderzade,
Lavee, 2010). Pengetahuan tidak hanya ditransfer oleh manusia, tetapi juga oleh sistem otomatis
dan faktor-faktor yang menggunakan peran mediator
4. Menggunakan pengetahuan:
Kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan pengetahuan dalam proses organisasional (Shafee,
Qaderzade, Lavee, 2010). Pengetahuan itu sendiri belum berharga. Ketika digunakan, itu sangat
berharga. Secara umum, pengetahuan organisasi harus digunakan untuk layanan, proses, dan
produksi suatu organisasi. Jika suatu organisasi sama sekali tidak dapat mengidentifikasi bentuk
pengetahuan yang benar dalam situasi yang sesuai, itu dapat dihadapkan dengan masalah untuk
mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Ketika inovasi dan kreativitas telah menjadi cara
sukses di dunia saat ini, sebuah organisasi harus dipercepat untuk menemukan jenis pengetahuan
yang benar (Haqiqat-Monfared & Hooshyar, 2010).
 Hubungan dari Knowledge Management dengan
Budaya Organisasional
A. Studi dari Robins (1999) menunjukkan bahwa budaya organisasional mempengaruhi semua aspek organisasi dan efek ini telah
diidentifikasi dalam perilaku individu, kinerja organisasional, motivasi, kepuasan kerja, kreativitas dan inovasi.
B. Studi Glosser menunjukkan bahwa penemuan dan distribusi pengetahuan telah secara positif mempengaruhi kecepatan
kinerja dan kualitas kinerja pada tingkat organisasional. Meningkatkan kecepatan kinerja dan mempromosikan kualitas kinerja
suatu organisasi meningkatkan tingkat kepuasan pelanggan.
C. Studi Delong & Fahey menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi manajemen pengetahuan dalam empat
cara:
• Peran yang dimainkan oleh budaya organisasional tentang identitas pengetahuan dan pentingnya manajemen
organisasional.
• Peran yang dimainkan oleh budaya untuk menciptakan hubungan antara orang-orang dan pengetahuan tentang
suatu organisasi.
• Pola budaya yang diidentifikasi bagaimana pengetahuan harus digunakan dalam situasi khusus.
• Proses membuat, melegitimasi dan menyebarkan pengetahuan dalam suatu organisasi (Shafee, Qaderzade, Lavee,
2010).
Delong & Fahey (2000) percaya bahwa 80% Knowledge Management terkait dengan orang dan budaya organisasional dan 20%
terkait dengan teknologi knowledge management. Oleh karena itu, budaya saat ini dalam suatu organisasi sangat penting untuk
keberhasilan knowledge management.
D. Goh (2002) menyatakan bahwa kondisi penting dari mentransfer pengetahuan di antara orang-orang,
dalam budaya kerja sama, adalah interaksi orang-orang, bagian dari pengetahuan dan ide mereka.
Namun, dalam bagian ini perlu untuk menyelidiki dua masalah terkait: pertama, rentang di mana
budaya organisasional dapat mempengaruhi sikap orang untuk berpartisipasi dalam inovasi
pengetahuan, kedua, kisaran di mana upaya manajerial dapat menciptakan budaya pengetahuan
yang positif dan cocok.
E. McDermott & O'Dell (2001) menyebutkan bahwa masalah budaya adalah alasan utama kegagalan
inovasi knowledge management primer. Meskipun, Brandt Michael (2009) percaya organisasi
memerlukan program formal knowledge management untuk mencapai profitabilitas yang
diperlukan, mereka membutuhkan koordinasi dengan budaya organisasional sehingga program ini
bisa efektif.
F. Balthazar & Cook (2004) percaya bahwa mengetahui budaya organisasional telah diperlukan untuk
orang yang mengusulkan strategi knowledge management; karena hal itu memengaruhi proses
pengetahuan yang diperlukan untuk mengusulkan knowledge management dan menyelesaikan kerja
sama serta kewajiban anggota terhadap knowledge management.
 Diskusi dan Kesimpulan
1. Menurut P.F.Drucher, prinsip organisasi abad ke-21 bukanlah uang, kekayaan, bahkan
teknologi, tetapi pengetahuan. Saat ini, kriteria keberhasilan suatu organisasi telah mencakup
jumlah kekayaan intelektual, monopolistiknya (telah menciptakan keunggulan kompetitif
untuknya) dan kemampuan untuk menggunakan kekayaan intelektual dan pengetahuan.
Memfasilitasi pertukaran pengetahuan dan informasi telah menjadi salah satu proses utama
knowledge management dalam organisasi saat ini. Meskipun knowledge management telah
memiliki banyak keuntungan bagi orang-orang, organisasi dan kelompok, implementasinya
telah dihadapkan dengan banyak keterbatasan. Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi
kegiatan knowledge management, budaya organisasional memiliki posisi khusus.
2. Budaya organisasional telah menjadi "sistem kepercayaan dan nilai-nilai umum yang
ditemukan dalam norma perilaku dan telah mengidentifikasi metode kehidupan
organisasional" (Koberg & Chusmir, 1987).
3. Kehadiran budaya yang lemah dalam suatu organisasi menyebabkan karyawan menjadi terbiasa untuk
menyajikan prosedur organisasi dan tidak memiliki kecenderungan untuk inovasi dan ide-ide baru; di sisi
lain, mereka takut berbagi pengetahuan dengan orang lain dan mengubahnya menjadi keterampilan yang
mempengaruhi penyelesaian masalah, sementara budaya yang dinamis dan fleksibel yang dikenal dan
diyakini oleh anggota organisasi telah bereaksi terhadap perubahan cepat dan mengembangkan organisasi
(Shafee , Qaderzade, Lavee, 2010).
4. Agar berhasil dalam knowledge management, organisasi harus mengembangkan budaya belajar itu sendiri
dan menyediakan kondisi yang diperlukan untuk pembelajaran berkelanjutan. Untuk melakukan setiap
program baru dalam suatu organisasi, penting untuk menghadiri budaya organisasional tersebut. Karena
menciptakan perubahan dapat dengan mudah difasilitasi oleh budaya dan itu menstabilkan orientasi baru
dari suatu organisasi. Hubungan antara budaya organisasional dan knowledge management menunjukkan
bahwa knowledge management telah berhasil dilakukan dalam suatu organisasi ketika budaya yang sesuai
telah dikoordinasikan dengan sistem, karena mengarahkan pengetahuan saat ini telah menjadi isu populer
dan bagian budaya karyawan. Dengan demikian, organisasi harus telah menciptakan proporsi budaya
untuk itu dan bertindak atas dasar untuk mengelola pengetahuan dengan sukses (Rahimnia & Alizade,
2008).
 Diskusi dan Kesimpulan
Untuk memperkuat budaya organisasional, saran yang disajikan di bawah ini untuk membangun knowledge management dengan sukses:
A. Budaya organisasional dan menciptakan pengetahuan
• Mengubah sikap dan pandangan dari kewenangan terhadap peran dan posisi pengetahuan.
• Menggunakan alat pujian untuk karyawan yang memiliki kinerja baik, inovatif, dan risiko.
• Melakukan program strategis untuk knowledge management.
• Menetapkan ruang untuk pemikiran, percakapan, dan diskusi.
B. Budaya organisasional dan knowledge management
• Menciptakan kepercayaan diri dalam organisasi sehingga karyawan tidak merasakan bahaya dari mentransfer pengetahuan
pekerjaan mereka kepada orang lain.
• Mendorong karyawan berbasis pengetahuan untuk mentransfer pengetahuan kepada orang lain dan mendefinisikan proses di
mana pengetahuan dari pesaing dapat digunakan.
• Memperkuat lingkungan yang mendukung dan ramah dalam suatu organisasi.
C. Budaya organisasional dan cadangan pengetahuan
• Membentuk kerja kelompok untuk mematuhi proses untuk memelihara data dan informasi dalam suatu organisasi.
• Mengidentifikasi pengetahuan dasar utama para karyawan atau mereka yang akan pensiun dan manajer harus telah menetapkan
program untuk meningkatkan loyalitas dan menjadi bagian dari organisasi, dan mereka harus mencegah mereka meninggalkan
organisasi.
• Menampilkan reaksi terhadap aktivitas dan pekerjaan karyawan.
TERIMA KASIH