Oleh:

Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si

Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan

Badan Kepegawaian Negara
Jakarta, 2011
file : Penilaian Prestasi Kerja PNS-BPHN-14-06-2011
 PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
1. Pengertian :
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.
Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun
1979.
2. Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain :
a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
b. Untuk menentukan training
c. Untuk menentukan standar penggajian
d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
e. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
f. Meningkatkan motivasi pegawai
g. Menghindari pilih kasih
h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
2
3. Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-
wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran pres-
tasi kerja.
b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang
bersifat ekstrim;
c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk
meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan
kerja para karyawannya;
d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat
dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja
para karyawannya
e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari
karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung
dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

3
 PERMASALAHAN EMPIRIK
1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.
DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait
langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.
2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai peni-
laian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan
kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan
dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya.
3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan
karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum
terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)
dan pengembangan pemanfaatan potensi.

4
4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang me-
miliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasi-
kan secara terbuka.
5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada
target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian
cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu
pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk
menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk
promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung
mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.
6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar
menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan
tidak lanjut penilaian.
7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian
belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk meng-
evaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam
melaksanakan proses penilaian.
5
 KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979
1. Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20. Penilaian Prestasi
Kerja dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang profesional,
bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, serta
untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan peng-
angkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat.
2. Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai
dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan
SDM-PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku
kerja produktif.
3. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap
kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras
dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja
Organisasi.

6
4. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan
antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan
penilaian perilaku kerja.

Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur :

a. SKP; dan
b. Perilaku Kerja
Bobot nilai unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar
40 %

Penilaian SKP meliputi aspek-aspek sbb:

a. Kuantitas;
b. Kualitas;
c. Waktu; dan/atau
d. Biaya.

7
 Penilaian perlaku kerja meliputi:
a. Orientasi Pelayanan;
b. Integritas;
c. Komitmen;
d. Disiplin;
e. Kerjasama; dan
f. Kepemimpinan.

5. Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) yang telah disusun

dan disetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS
yang bersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja,
selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagai
standar/ ukuran penilaian prestasi kerja.
6. Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat obyektif,
terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.

8
 PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP)
 Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancangan
pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan sesuai dengan
rincian tugas, tanggung jawab dan wewe-nangnya
sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi.
 SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana opera-
sional pelaksanaan tugas pokok jabatan dengan
mengacu pada Renstra dan Renja.
 SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan
oleh pejabat penilai.
 SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan
digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.

9
UNSUR-UNSUR SKP
a. Kegiatan Tugas Jabatan
Tugas pokok yang dilakukan harus didasarkan pada
rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan
sesuai yang ditetapkan dalam struktur dan tata kerja
organisasi.
b. Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan
dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus
dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan
karier dan jabatannya.
c. Target
Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus
ditetapkan target yang diwujudkan dengan jelas sebagai
ukuran prestasi kerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas,
waktu dan/atau biaya.
10
d. Tugas Tambahan
Selain melakukan Kegiatan Tugas Jabatan apabila ada
tugas tambahan terkait dengan jabatan dapat dite-tapkan
menjadi tugas tambahan. PNS yang melaksana-kan
tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan/ pejabat
penilai yang berkaitan dengan tugas pokok jabatan,
hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.
e. Kreatifitas
PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang berman-
faat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok
jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP

11
 CARA PENILAIAN DAN NILAI SKP

1. Penilaian SKP dilakukan dengan cara memban-

dingkan antara realisasi kerja dengan target dari
aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya,
dikalikan 100.
2. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara
pengamatan sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan.
3. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara
menggabungkan Penilaian SKP dengan Penilaian
Perilaku Kerja

12
4. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan
sebutan.
a. 91 – keatas : sangat baik
b. 76 – 90 : baik
c. 61 – 75 : cukup
d. 51 – 60 : kurang
e. 50 kebawah : buruk
5. Penilaian SKP dapat lebih dari 100
6. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100
7. SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor-
faktor diluar kemampuan individu PNS, penilaian
didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.

13
 PEJABAT PENILAI, ATASAN PENILAI
DAN PELAKSANAAN PENILAIAN
1. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja
terhadap setiap PNS dilingkungannya.
2. Pejabat melakukan penilaian apabila telah membawah-
kan PNS ybs paling lambat 6 bulan
3. Pejabat Pembina Kepegawaian sebagai pejabat penilai
dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi.
4. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku PNS
wajib mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai
lain yang setingkat dilingkungannya.
5. Penilaian dilakukan setiap akhir bulan Desember tahun
ybs atau paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

14
6. Hasil Penilaian Prestasi Kerja diberikan kepada PNS
ybs.
7. Setelah menerima hasil penilaian, PNS yang dinilai wajib
menandatangani dan mengembalikannya kepada
pejabat penilai paling lama 14 hari.
8. Apabila PNS yang dinilai tidak mau menandatangani
hasil penilaian, maka hasil tsb dianggap sah.
9. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian
kepada atasannya paling lama 14 hari.
10. Atasan pejabat penilai wajib memeriksa hasil penilaian
prestasi kerja.
11. Hasil Penilaian Prestasi Kerja berlaku setelah ada
pengesahan dari atasan pejabat penilai.

15
 KEBERATAN ATAS HASIL PENILAIAN

1. Apabila PNS yang dinilai keberatan atas hasil

penilaian, maka keberatan disertai alasannya dapat
diajukan ke atasan pejabat penilai secara hierarki
paling lama 14 hari.
2. Atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada
Pejabat penilai dan PNS ybs
3. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil
penilaian prestasi kerja dan bersifat final

16
 TINDAK LANJUT

Pejabat penilai memberikan rekomendasi kepada

Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat yang
secara fungsional bertanggung jawab dibidang
kepegawaian sebagai bahan pembinaan PNS yang
dinilai

17
 KETENTUAN LAIN

1. PNS sebagai pejabat negara, atau anggota komisi

independen dan tidak diberhentikan dari jabatan
organiknya, maka penilaian prestasi kerja dilakukan
oleh pimpinan instansi ybs berdasarkan bahan dari
instansi tempat ybs bekerja
2. PNS sebagai pejabat negara dan diberhentikan dari
jabatan organiknya tidak dilakukan penilaian prestasi
kerja
3. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajar
didalam negeri dibuat dengan menggunakan bahan
penilaian prestasi akademik yang diberikan pimpinan
perguruan tinggi atau sekolah ybs

18
4. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajar
diluar negeri dibuat dengan menggunakan bahan
penilaian prestasi akademik yang diberikan Kepala
Perwakilan RI di negara ybs.
5. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diper-
bantukan/dipekerjakan di instansi lain, dibuat oleh
pejabat penilai dimana ybs bekerja.
6. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperban-
tukan/dipekerjakan pada negara sahabat, organisasi
profesi, dan badan swasta yang ditentukan
pemerintah dibuat oleh pimpinan instansi induk
dengan berdasarkan bahan dari instansi tempat
bekerja.

19
 SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJA

PRESTASI SKP
KERJA PNS
KINERJA • ORIENTASI PELAYANAN
PNS • INTEGRITAS
• OBYEKTIF • KOMITMEN
PERILAKU
• TERUKUR KERJA PNS • DISIPLIN
• AKUNTABEL • KERJASAMA
• KEPEMIMPINAN
• PARTISIPASI
MINAT
• TRANSPARAN BAKAT PNS
POTENSI REKOMENDASI
PNS
PSIKOTES
ASSESSMENT
CENTER

20
 SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

• OBYEKTIF
• TERUKUR ASS-CEN
TUPOKSI REWARD PSI-TEST
ORGANISASI • AKUNTABEL
RENJA
• PARTISIPASI
BAIK REKOMENDASI
• TRANSPARAN

SKP HASIL FEEDBACK TINDAK LANJUT

TUPOKSI PENILAIAN HASIL HASIL PENILAIAN
PENILAIA
INDIVIDU PNS PERILAKU
PERILAKU KINERJA PENILAIAN
KERJA
KERJA N

• PRESTASI KERJA BURUK REKOMENDASI

TUPOKSI • PERILAKU KERJA
UNIT RENJA - ORIENTASI PELAYANAN • PEMBINAAN
- INTEGRITAS ASS-CEN
• PUNISHMENT PSI-TEST
- KOMITMEN
- DISIPLIN
- KERJASAMA
- KEPEMIMPINAN 21
terimakasih

22