MANAJEMEN KONFLIK

Konsep konflik
 Konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan
antara anggota kelompok organisasi
 Konflik sebagai pertentangan antara individu atau
kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan
sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian
tujuan
 Konflik adalah oposisi atau pertentangan pendapat
antara orang‑orang, kelompok‑kelompok atau
organisasi‑organisasi.
Konflik
 Suatu proses Interaktif yang
termanifestasi dalam bentuk
ketidaksesuaian, ketiaksetujuan,
atau disonasi di dalam atau
diantara entitas sosial (yakni
individu, kelompok, organisasi, dll)

 Realita atau persepsi tentang cara

pandang yang berbeda.
KONFLIK DALAM TIM/KELOMPOK
 Konflik Kognitif atau konflik tugas
 fokus pada perbedaan pendapat yang
substantif dan terkait denga isu tertentu,
(issue - related)
 Konflik Afektif atau Konflik Emosional
 fokus pada persoalan-persoalan pribadi
yang berorientasi individu
 umumnya menggangu efektivitas kelompok
Sifat dasar Konflik
 Konflik bisa fungsional atau disfungsional, dan bisa bersifat
occasional atau kronis
 Konflik fungsional : konflik yang meningkatkan kinerja

kelompok dengan cara “memaksa” untuk mengkaji isu-isu

pokok & mengidentifikasikan peluang-peluang baru
 Konflik disfungsional : konflik yang mengganggu atau

menghambat tercapainya tujuan kelompok

 Konflik “Occasional ” terjadi sebagai pengecualian bukan

sebagai aturan dalam perilaku individu atau kelompok

 Konflik bersifat kronis jika individu atau kelompok secara

rutin terlibat dalam konflik

 Bayangkan lingkungan kerja Anda
Sejenak . . .
 Apa sumber-sumber utama konflik di tempat kerja kita ?
 Kapan konflik itu biasanya muncul ?
 Bagaimana orang merespons konflik-konflik ini ?
 Ketika menyelesaikan masalah (konflik), apakah kita

melakukannya untuk saat ini saja, atau kita punya sistem

untuk menghadapi masalah yang sama dimasa depan
Sumber konflik di Perguruan Tinggi
(Studi Erwee Nugent, 2002)

 Competition for resources

 Disagreements between a manager and subordinate
 Lack of clarity about roles & expectations,
 Poor management practices (incl poor communication

, lack of consultation, ineffectives decision making and

not addressing the poor performance of staff )
Sumber Konflik di Perguruan Tinggi
(Studi Erwee & Nugent, 2002)

 Personalities
 Attempts to change working conditions
 Lack of trust
 Workload
 Job Security
 Jealousy
 Poorly managed organisational change
Kompetisi
 Plus
 Pemenangnya jelas
 Pemenang biasanya mendapat keuntungan

 Minus
 Membentuk “wulayah pertempuran” bagi
konflik berikutnya
 Bisa mendorong pesaing yang berharha

untuk meninggalkan organisasi

Kompromi
 Plus
 Menunjukan niat baik
 Menumbuhkan persahabatan

 Minus
 Tak seorang pun mendapatkan apa
yang diinginkannya
 Mungkin terlihat seperti jalan buntu
Kolaborasi
 Plus
 Semua orang “menang”
 Menumbuhkan perasaan positif/baik

 Plus
 Sulit diwujudkan karena tak ada orang

yang tahu bagaimana caranya

 Sering membingungkan karena pihak

yang terlibat bisa “memenangkan” sesuatu

yang mereka tidak tahu apakah mereka
menginginkan hal itu
 PERILAKU & INTENSITAS KONFLIK
Konflik yang Upaya terbuka untuk menghancurkan pihak lain
Membinasakan
Serangan fisik yang agresif

Ancaman dan ultimatum

Serangan verbal yang agresif

Tidak ada Pertanyaan/tantangan terbuka terhadap Pihak lain

Konflik Kesalahpahaman/ketidakcocokan kecil
 HASIL-HASIL FUNGSIONAL

 Meningkatkan kualitas keputusan

 Mendorong inovasi & kreativitas
 Mendorong minat&keingintahuan
 Menyalurkan masalah & tensi
 Mendorong ecaluasi diri & perubahan
 HASIL-HASIL DISFUNGSIONAL
 Mengganggu komunikasi
 Mengurangi kekompakan
 Tujuan kelompok pertengkaran
 Menghambar evektivitas kelompok
 Mengancam kelangsungan kelompok
 Betapa seringnya, justru
dengan melihat orang lain,
kita mulai memahami diri
kita sendiri.
(Soedjatmoko)
MODEL SALAM
S - Stating the conflicting view
A - Agreeing that that a conflict exists,
without making any judgment
L - Listening for any learning the
difference
A - Advising one another
M - Minizing areas of disagreement
that could lead to aggression or
withdrawal.
(Dr. Iqbal – IIDTIHAR, 1998)
Agar konflik bisa fungsinal dan jarang
Terjadi Selenggarakan MUKERNAS
MUsyawarah
KERjasama
NAsehat

(Dr. Iqbal – IIDTIHAR, 1998)

Resolving Conflicts (1)
 Be proactive instead of reactive.
Good plants shape good decisions That’s why good
planning helps to make elusive dreams come true.
(Lester R. Bittel)
 Be slow to anger-especially over petty issues.
Anger is always more harmful than insult caused it
(Chinese Proverb)
 Everybody can get angry that’s easy
but geetting angry at the right person,
with the right intensity, at the right time,
for the right reason and in the right way’s
hard. (Aristotie)
 Seek first to understand, and then to be

understood. (Stephen Covey)

Resolving Conflicts (2)
 Look for some type of common ground as soon
as possible. A compromise is the art of dividing a cake
in such a way that everyone belives he has the biggest piece.
(Ludwig Erhard)

 If you find that you are in the wrong, admit it. It’s easier
to eat crow while it is still warm.
(Dan Heist)
Resolving Conflicts (3)
 Admit one of your own poor decisions before
pointing out a similar error by others. A man
should never be ashmed to own he has been in
the wrong, which is but saying .. . That he is wiser
today than he was yesterday. (Alexander Pope)
Resolving Conflicts (4)
 Mend fences whenever possible. Never does the
human soul appear so strong as when it forgeus reverenge,
and daers forgive an injury.

 Instead of telling people they are wrong, point out

mistakes indirectly.
Tips for Managing Workplace Conflict (1)
 Build good relationships before conflict occur
 Do not let small problems escalate; deal with them as they

arise
 Respect differences
 Listen to others perspectives on the conflict situation

o Acknowledge . . .
Tips for Managing Workplace Conflict (2)
 Acknowledge feelings before focussing on facts
 Focus on solving problems, not changing people
 If you can’t resolve the problem, turn to someone

who can help

 Remember to adapt your style to the situation and

persons involved
POSITIVE CONFLICT
If properly managed, conflict can be good because it:
 Enchances creativity through constructive chellenge and

interchange of ideas;
 Inproves decisions through thoughful consideration of

different infoemation and different views;

 Facilities implementation through involvement, mutual

understanding, and buy in;

 Improves performance of employees and managers through
broadened exposure;and
 Foters personal and organizational learning through mutual

problem solving

(Blackard & Gibson, 2002)

Skills for effective conflict management

 Assertive communication;
 Actve listening;
 Problem-solving;and
 Negotiation.

(David Antonioni, 1995)

SELAMAT MENERAPKAN