PERAN PIMPINAN DALAM MANAJEMEN KONFLIK

KEPERAWATAN

OLEH
TEGUH ACHMALONA
 KONFLIK
Situasi dimana
Subtantive conflicts
tindakan salah satu
:Konflik ini biasa terjadi
pihak berakibat
dalam
menghalangi,
sebuah organisasi.
menghambat atau
mengganggu
tindakan pihak lain Emotional conflicts :
Konflik inilah yang
sering terjadi
pada remaja dengan
temansebaya
 Konflik dalam Keperawatan
Semua Perawat pernah berkonflik 90 % konflik
interpersonal (Arif, 2010)

manajer keperawatan : dua asumsi dasar tentang konflik: 1)

konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu
organisasi, 2) jika konflik dapat dikelola dengan baik maka dapat
menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas
peningkatan produktivitas
 
 
 PENYEBAB KONFLIK

Faktor komunikasi

Faktor struktur organisasi

Faktor individu
  Tujuh Sumber Konflik Dalam Hubungan Antar Pribadi
Dan Kelompok :

Perhatian pada diri sendiri

Tujuan yang bertentangan
Kesukaran membagi sumber daya yang ada
Kekuasaan yang terbatas
Perbedaan ideology dalam satu kelompok
Bermacam-macam norma dan aturan
Hubungan antar manusianya
LEVEL OF CONFLICT

1.Intrapersonal Conflict

2.Interpersonal Conflict

3.Intergroup Conflict
 DAMPAK
POSITIF NEGATIF
Tertib & disiplin Absensi
Hub. Produktif Mengeluh
Motivasi kerja Sakit & kurang
Sumber tekanan konsentrasi
berkurang Mekanisme defensif
Pengembangan karir Angka turnover
tinggi (>0.5%)
PROSES ATAU MEKANISME KONFLIK
Tahap I : Potensial Opposition yang
memiliki tiga komponen yaitu :
Komunikasi = Komunikasi yang
tersumbat merupakan potensi
konflik yang utama
Struktur = Semakin besar kelompok
dan kompleks organisasi, semakin
besar terjadi konflik
Variabel personal = Sistem nilai dan
kepribadian anggota kelompok
menentukan besarnya kemungkinan
konflik. Mis. Pribadi yang otoriter,
mau menang sendiri, sulit
menghargai orang lain  mudah
memicu konflik.
Tahap II : Cognition and
Personalization
Perceived Conflict.
Merupakan kewaspadaan satu
atau lebih pihak tentang
adanya keadaan yang
memberikan kesempatan
timbulnya konflik
Felt Conflict. Keterlibatan
emosional dalam konflik yang
menimbulkan kegelisahan,
ketegangan, frustasi, atau
tindakan kekerasan
Tahap III : Behavior (Perilaku)
Pecahnya pertengkaran
mulut atau tingkah laku rasa
bermusuhan akan
disampaikan secara verbal
atau melalui perilaku.
Personal yang terlibat
bereaksi terhadap konflik,
mulai menarik diri atau
menghindar dari konflik atau
upaya penyelesaian konflik.
Tahap IV : Aftermath,
hasil akhir konflik
Umumnya dapat
menghasilkan kinerja
kelompok tetap
terkendali atau
sebaliknya kinerja
kelompok menurun
 TIPE KONFLIK
Konflik langsung.
Konflik yang terjadi secara
langsung dan disebabkan
oleh perbedaan pandangan
antara satu orang dengan
orang lain atau terjadinya
gangguan hubungan
interpersonal Biasanya
lebih mudah diselesaikan
melalui intervensi
interpersonal.
Konflik tidak langsung.
Biasanya terjadi karena
perbedaan pandangan antara
individu dengan organisasi,
misalnya penetapan protap
yang tidak sesuai, sehingga
dapat menimbulkan kekesalan
para staf, dan seringkali
diexpresikan secara tidak
langsung, misalnya sering
tidak masuk kerja tanpa
pemberitahuan, menyerang
melalui orang lain,
PROSES PENYELESAIAN
KONFLIK
1. Pengkajian
* Analisa situasi konflik
* Analisa dan memastikan isu yg berkembang
* Menyusun tujuan
2. Identifikasi :
- Permasalahan
- Sumber/penyebab konflik
- Personal yang terlibat
- Tahap konflik
- Tipe konflik
- Klarifikasi dan validasi
- Persamaan pandangan
3. Intervensi : Penyelesaian konflik
 PENYELESAIAN KONFLIK

Selalu menilai tiga hal yaitu Situasi, Sikap (attitude) dan Perilaku
(behaviour)
Perlu menilai kerjasama dan sikap asertif dari orang atau
kelompok yang bertikai
Memperhatikan besar, rendah dan tingginya intensitas konflik
yang tergantung pada tahap konflik
Penyelesaian konflik membutuhkan waktu yang relatif
Penyelesaian konflik membutuhkan ketenangan hati, tidak
menggunakan emosi tetapi dengan kesabaran dan mau selalu
memikirkan YANG TERBAIK UNTUK SEMUANYA
 KOMPETISI
KOMPETISI

Proses ini menghasilkan satu pihak

dirugikan, disebut “Win-Lose “.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya
ada satu pihak yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah.
Dampak buruk adalah pihak yang kalah
dapat menunjukkan kemarahan, kekecewaan,
dendam, frustasi yang berdampak pada
hubungan dan produktifitas menurun.
Dampak positifnya bagi kelompok
munculnya keinginan untuk memperbaiki
mkondisi di masa yang akan datang
Kompromi
Proses ini menghasilkan sama-sama merugi
kedua belah pihak yang berselisih.
Dapat disebut “Lose-Lose”Cara terakhir
biasanya dengan menggunakan aturan- aturan
yang ada untuk memecahkan persoalan.
Pihak lawan dengan kekuatan yang sama
memiliki kemauan yang besar untuk mencapai
tujuan
Untuk mencapai kesepakatan untuk isu yang
kompleks
Untuk mencapai solusi dibawah tekanan
waktu
Sebagai cadangan bila kerjasama dan
persaingan gagal
Menghindari
Penghindaran biasa dipilih bila :
Ketidak sepakatan membahayakan kedua
belah pihak
Biaya penyelesaian lebih besar
disbanding hasil yang didapat
Memerlukan orang ketigaJika masalah
dapat terselesaikan dengan sendirinya
Dibutuhkan waktu untuk cooling down
sehingga ide- ide muncul yang dapat
menguntungkan kedua belah pihak
Masalah lebih bersifat simptomatik dari
pada lainnya.
Akomodasi 
Akomodasi ini dilakukan bila :
Kita merasa salah dan memberi kesempatan
untuk perbaikan posisi agar kita dapat belajar
dan mendengar
Isunya lebih penting bagi pihak lain dari pada
untuk kita.
Diperlukan agar kerjasama tetap terjaga
Mengurangi kerugian
Harmoni dan stabilitas menjadi sangat
penting
Untuk memberikan kesempatan pada
bawahan berkembang, belajar dari kesalahan
 Penyelesaian konflik dengan
mengurangi komponen emosional
dalam konflik
Smoothing ini dilakukan bila :Konflik

Smoothin yang ringan, tetapi untuk konflik yang

besar misalnya persaingan
g pelayanan/hasil produksi dan tidak
dapat dipergunakan.
Kolaborasi
Ditujukan untuk menggabungkan cara pandang
individu-individu dengan perspektif yang berbeda
Bertujuan untuk mencapai komitmen dengan
jalan menggabungkan kepentingan-kepentingan
menjadi satu consensus
Metoda ini membutuhkan sikap asertif dan
kooperatif yang tinggi, dan masing–masing pihak
mempunyai komitmet untuk menyelesaikan
masalah
Melalui strategi ini kedua orang/bagian yang
terlibat menentukan tujuan bersama
danbekerjasama untuk mencapai tujuan dimaksud
Strategi ini popular dengan “Win-win Solution”
Peran manajer dalam upaya
menyelesaikan konflik
1. Mengabaikan Konflik
Konflik dapat diabaikan bila persoalan
pokok/persoalan dasarnya kecil, konflik
tidak mempengaruhi perawatan pasien
atau proses kerja, dan bila kedua pihak
mampu mengatasi konflik.
2. Turun Tangan
Manajer harus turun tangan bila konflik
mempengaruhi pasien atau proses dan
mekanisme kerja atau konflik
melibatkan/mempengaruhi banyak orang
 Keputusan yang bersifat
perintah
Memisahkan kedua pihak
Teguran tertulis atau
 HASIL pengskorsan
INTERVENSI
Solusi kompromi
Penerimaan kedua pihak
Solusi yang terintegrasi
KESIMPULAN
Dimana seseorang mempunyai perbedaan minat,
motivasi, kemampuan dan perilaku yang harus bekerja
sama dalam situasi yang kompleks seringkali
menyebabkan konflik.
Jika penyelesaian konflik dapat dilihat metoda yang
tepat, maka situasi kerja akan dapat menyenangkan
kembali
Dibutuhkan peningkatan kesadaran diri, sensifitas dan
asertif serta kooperatif dapat meningkatkan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan konflik.
TERIMA KASIH