Manajemen Sumber Daya

Manusia
4P - MAN
KELOMPOK 8

Sri mulya ningsih 11011800347

Ahmad Jumaedi 11011800178
Aditya Jayadi 11011800228
Hesti Ayu Lestari 11011800387
Tedi Adriyan 11011800761
Uun Unayah 11011800488
 Pengertian manajemen karir

Manajemen karir adalah proses di mana organisasi mencoba untuk

menyesuaikan minat, karir individual, dan kemampuan organisasi
dalam merekrut karyawan. Proses tersebut melibatkankegiatan lain
yang saling berhubungan, antara lain perencanaan karir,
pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan
karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai
bersangkutan dengan unit tempat pegawai tersebut bekerja, serta
organisasi secara keseluruhan.
 Tujuan manajemen karir

organisasi mendorong manajemen karir individu dengan beberapa tujuan,

antara lain:
-Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.
-Meningkatkan jumlah tenaga berbakat untuk mendapatkan promosi.
-Menyatakan minat pada karyawan.
-Meningkatkan produktifitas kerja.
-Mengurangi turn over karyawan.
-Memungkinkan manajer untuk menyatakan penghargaan terhadap anak
buahnya.
-Menciptakan citra proses rekrutmen yang positif.
 Manajemen karir
Manajer dan departemen SDM dapat
mencapai efektivitas manajemen
karir dengan memberikan
pendidikan yang berkaitan dengan
karir, petunjuk keahlian, konseling
karir,peluang on the job training dan
pilihan karir yang tersedia, serta
melalui publikasi program pelatihan
dan pengembangan.
Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh oleh manajer SDM
adalah :
-Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal.
Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya,
departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat
kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.
-Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan.
Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari
tenaga yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang
disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan.
Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu
mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.
-Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat
dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan
bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-
ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan
diri sendiri.
-Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan
perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat
membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan
memperkecil turn-over.
-Mengurangi kasalahan dalam penempatan. Organisasi
harustepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir
individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam
penempatan jabatan.
-Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya
peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta
penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan
kebutuhan individu.
Study kasus
ANALISIS PT. TELCOM BAKRIE
(ESIA)
Sejak awal perkembangan esia sangat rendah ditambah
dengan hutang yg banyak ditambah buruknya kinerja
karyawan .dimulai dari biaya operasional serta pembagian
job deks yg kurang tepat mengakibatkan tidak adanya
inovasi yg bermunculan sehingga pengguna esia tidak
menambah secara signifikan , juga akiban dari target kerja
yg tidak pernah tercapai memviat esia berada diposisi yg
sangat sulit. esia yg awalnya memiliki karyawan
sebanyak 1500 an hanya menjadi 10 karyawan namun
tetap saja esia tidak berkembang
Study kasus
ANALISIS PT. TELCOM BAKRIE
(ESIA)
hasil analisis kebangkrutan yang dilakukan pada PT.Bakrie Telecom Tbk tahun 2009-2012
menyatakan bahwa perusahaan mengalami penurunan kinerja yang signifikan. Hal ini
diperkuat dengan hasil analisis kebangkrutan metode Altman Z-score yang menunjukkan
keadaan bangkrut atau adanya masalah keuangan yang serius pada tahun 2012.

hasil analisis kebangkrutan yang dilakukan pada PT.Bakrie Telecom Tbk tahun 2009-2012
menyatakan bahwa perusahaan mengalami ancaman kebangkrutan dari tahun 2009-2012.
Hal ini diperkuat dengan analisis kebangkrutan metode Springate yang menunjukkan
keadaan bangkrut dari tahun 2009-2012.

Hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan hasil prediksi kebangkrutan antara metode
Altman Z-score dan Springate.dikarenakan adanya perbedaan penggunaan rasio keuangan
dan kriteria kebangkrutan antara Altman Z-score dan Springate.
 Kesimpulan
Dengan adanya manajemen karir

Arah perencanaan dan pengembangan pegawai menjadi lebih

terarah dimulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan
dan pengembangan sampai pada penilaian kinerja
(performance management) dan hingga suksesi pegawai.
Terimakasih