Perencanaan Karir

1
 Definisi
-Suatuproses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi
yang akan dilalui oleh karyawan

-Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara kebutuhan

keinginan dan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan karyawan

-Melibatkan serangkaian prose asesmen dan program pengembangan

yang ditujukan untuk membekali para karyawan agar siap menduduki
Jalur posisi yang telah diidentifikasi dan direnacnakan.

2
 Manfaat Perencanaan Karir
 Memprediksi kebutuhan masa depan
 Menyelaraskan strategi dengan
pemenuhan kebutuhan SDM
 Mengembangkan dan mempromosi
karyawan dari dalam
 Mengurangi turn over karyawan
 Mendorong pertumbuhan pribadi
karyawan dan mewujudkan aspirasi
karyawan
3
 What is Career Path ?
 Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk
mencapai tingkatan posisi tertentu dalam
perusahaan.
 Jalur disusun berdasarkan profil
kompetensi yang perlu dimiliki seseorang
untuk menduduki posisi tertentu

4
Merencanakan Career Path

Assess
Employee Conduct
Design Career
Career Develompment
Path
Needs and Intervention
Aspiration

5
 Pergerakan Karir
Entry Level Join Company, 22 years old

First Line Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old

Middle
Management Manager, 29-35 years old

Senior
GM/Senior Manager, 35 – 45 years old
Management

Top CEO/BOD, 45 -55 years old

Management
6
 Career Development
Responsibilities
 Organization  Employees
 Clearly communicate  Know yourself.

organization’s goals and  Manage your reputation.

future strategies.  Build and maintain

 Create growth network contacts.
opportunities.  Keep current.
 Offer financial assistance.  Balance your generalist
 Provide time for employees and specialist
to learn. competencies.
 Document your

achievement.
 Keep your options open.

7
 Penyelarasan kebutuhan Karir
 Dilakukan dengan mengidentifikasi 2
elemen yaitu
- Minat dan aspirasi karyawan :
dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir
dimana ia kini berada dan occupational interest
yang ia miliki
- Level Kompetensi karyawan :
dibandingkan dengan level kompetensi yang
dipersyaratkan

8
 Klasifikasi individu berdasarkan
performance dan potensial
Future Potential
High Low

High
STARS WORK
Present Potential

HORSES

Low QUESTION DEADWOOD

MARKS

9
Performance Management

10
 Managing human resource
performance

Rewards
Feedback Productive
Communi Appraisal /penalty
Planning of work & Development Effective
cation of work
career plan employees

11
 Performance Appraisal
Promotions Succession Plan
Placement decisions
/transfers Discharge/
Dicipline actions

Performance
Compensation adjustments/ Performance improvement
salary actions
Appraisal Career development
& Training
Selection test validation
Training & Development
needs

Performance feedback
Coaching & counseling

Communication
company/unit/individual goals
12
 Performance Evaluation
Purposes of Performance Evaluation
 Making general human resource decisions.
 Promotions, transfers, and terminations
 Identifying training and development needs.
 Employee skills and competencies
 Validating selection and development programs.
 Employee performance compared to selection evaluation and
anticipated performance results of participation in training.
 Providing feedback to employees.
 The organization’s view of their current performance
 Supplying the basis for rewards allocation decisions.
 Merit pay increases and other rewards

13
 Performance Evaluation
 Performance Evaluation and Motivation
 If employees are to be motivated to perform,
then:
 Performance objectives must be clear.
 Performance criteria must be related to the job.

 Performance must be accurately evaluated.

 Performance must be properly rewarded.

14
Performance Evaluation (cont’d)
 What Do We Evaluate?
Individual Task
Behaviors
Outcomes

Performance
Evaluation

Traits

15
PERFORMANCE APPRAISAL
METHODS

 Base of Behavior
 Base of Result

16
Performance Evaluation (cont’d)
 Who Should Do the Evaluating?

Immediate
Supervisor

Peers

Self-Evaluation

Immediate
Subordinates
17
360-Degree
Evaluations

EXHIBIT 17-3

18
 360 Degree Appraisal
Approach
Superior

EMPLOYEEES
Peers Peers

Sub Ordinates

19
 Methods of Performance
Evaluation
writte n e s s a y
A narrative describing an
employee’s strengths,
weaknesses, past
performances, potential, and
suggestions for improvement.

20
Methods of Performance
Evaluation (cont’d)

Keeps up with current

policies and regulations.
1 2 3 4 5

X
Completely Fully
Unaware Informed

21
Methods of Performance
Evaluation (cont’d)
Passes next examination
and graduates on time.

Pays close attention and

regularly takes notes.

Alert and takes

occasional notes.
Stays awake but is
inattentive.
Get to class on time,
but nods off immediately.

Oversleeps for class.

22
 Methods of Performance
Evaluation (cont’d)
 Forced Comparisons
 Evaluating one individual’s performance relative to
the performance of another individual or others.

23
 Methods of Performance
Evaluation (cont’d)
 Forced Comparisons (cont’d)

24
Characteristics of Good Appraisal System
RELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY
 Links individual performance to the corporate/unit strategic
goals
 Encourages employeees to achieve maximum individual
and team performance
 Identifies and optimizes employee potential
 Promote on-going and open communication
 Provides a basis for identifying training and development
needs and promotion
 Delivers reliable information for salary administration
 Incorporates cross-cultural sensitivity
 Gets top management commitment and employees support
 Simple and practical to complete the process and
implement results

25
 Appraisal is necessary in order to
 Allocate resources in a dynamic
environment
 Motivate and reward environment
 Give employees feedback about their
work
 Maintain fair relationships within groups
 Coach and develop employees, and
 Comply with regulations
26
 Hasil Performance Appraisal
 Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang riil
dalam suatu periode tertentu.
 Mampu memberikan gambaran mengenai profil
dan level kompetensi untuk posisi karyawan saat
ini.
 Namun, kurang mampu menggambarkan potensi
dan level kompetensi yang akan dituju.
 Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka peluang
untuk melakukan proses evaluasi yang bersifat
subyektif

27
PENGEMBANGAN
KARYAWAN

28
Melakukan Pengembangan
Karyawan
Kebutuhan Karir Kebutuhan Kinerja
Karyawan Match ? Organisasi

Development Programs and Interventions

Pengkayaan On The Job Penugasan Khusus

Pekerjaan Development (Special Assignment)

Pementoran Karir Pelatihan, Tugas

Rotasi/Transfer
(Mentorship) Belajar

Action Based
Studi Literatur Cross Training
Learning
29
 Berbagai jenis tindakan
Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas
Pengkayaan saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job enrichment
Pekerjaan Sementara pengkayaan tugas secara horizontal disebut
job enlargement )

On The Job Memberikan ketrampilan, pengetahuan dan arahan secara

Langsung on the spot di tempat kerja.
Development

Penugasan Khusus Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud
(Special Assignment) untuk meningkatkan pengalaman yang bersangkutan

Secara periodik meminta karyawan untuk melakukan

Pementoran Karir proses pembelajaran dalam bidang tertentu yang dipilih
(Mentorship) dengan karyawan senior (mentor) yang dianggap ahli.

30
 Berbagai jenis tindakan
Mengirimkan karyawan untuk mengikuti pelatihan/seminar/
Pelatihan, Tugas Kursus/lokakarya/tugas belajar untuk
Belajar meningkatkanketrampilan/pengetahuannya dalam bidang
tertentu

Memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan

Rotasi/Transfer lainnya dengan maksud untuk memperluas pengetahuan,
pengalaman dan wawasannya

Action Based Proses training yang dilakukan secar kontinyu dengan

mengacu pada pemecahan masalah riil yang ditemui di
Learning tempat kerja. Secara learning by doing principle.

Memberi manual, buku, laporan, video atau kaset sebagai

Studi Literatur bahan referensi belajar secara mandiri. Dikenal istilah
sekarang knowledge management

Mengirimkan karyawan untuk training dalam bidang lain

Cross Training (cross skills); bertujuan untuk mempersiapkannyadalam
31
beragam pilihan jabatan
Talent & Succession Management
 Definisi :
Program perencanaan dan pengorganisasian karyawan
berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon
pimpinan perusahaan di asa mendatang
 Tujuan :
1. Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan
perusahaan di masa depan dengan cara
mengidentifikasi talent
2. Mempertahankan Talent
3. Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan perusahaan.

32
 Talent Development
 Tujuan :
Memastikan talent dapat mendaya
gunakan dan mengembangkan
potensi diri sesuai kebutuhan
individu dan perusahaan

33
 Succession Management
 Proses sistematis yang memastikan kesinambungan
kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan

34
Manajemen Imbal Jasa

35
 Pengertian
 Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai
adalah untuk mencari nafkah
 Berarti di satu pihak menggunakan
pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian
waktunya untuk berkarya di organisasi di lain
pihak ia akan menerima imbalan tertentu
 Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang
menjamin kepuasan karyawannya sehingga
memungkinkan perusahaan untuk memperoleh,
memelihara, dan mempekerjakan sejumlah
orang yang memiliki sikap dan perilaku positif,
bekerja produktif bagi kepentingan organisasi

36
 Agar mencapai sasaran
 Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, kewajaran
dan kesetaraan.
 Juga perlu dipertimbangkan :
 Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi
untuk bergabung dg perusahaan
 Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang
sudah berprestasi di perusahaan.
 Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai
jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah
tanggungan, faktor eksternal perusahaan
 Menghargai perilaku yang positif
 Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus mampu
berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan
produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan
 Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.
 Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya sistem
kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.

37
 Sistem Imbalan yang efektif
1. Perlu dilakukan analisis jabatan
yangmenggambarkan deskripsi jabatan, uraian
tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di
perusahaan.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan
dengan keadilan internal.
3. Melakukan survey berbagai sistem ibalan yang
berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan
dihubngkan dengan “harga” pekerjaan sejenis
di perusahaan lain.

38
Faktor yang mempengaruhi Sistem
Imbalan
1. Tingkat Upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan Serikat Pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan perusahaan mengenai
sistem upah dan gaji
5. Pearturan perundang=undangan

39
 Sistem Insentif
 sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi karyawan perusahaan.
 Terbagi dua yaitu :
 sistem insentif individu : piece work, bonus
produksi, komisi sedangkan
 sistem insentif kelompok : diberikan pada
saat kelompok mencapai prestasinya, target
yang telah ditetapkan perusahaan.

40
MOTIVASI KERJA

41
 DASAR TERJADINYA
MOTIVASI
PENCAPAIAN
KEINGINAN
KEKURANGAN KEBUTUHAN

TUJUAN BERBUAT
TERCAPAI SESUATU

KETEGANGAN

perilaku

42
 TEORI MOTIVASI
1. Content Theory : menitikberatkan pada ‘apa’ motivasi,
menekankan pentingnya faktor dalam diri individu yang
menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini berusaha untuk
memuaskan kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka
bertindak

1. Process Theory : menitikberatkan pada bagaimana dan

dengan tujuan apa individu dimotivasikan

1. Reinforcement Theory : menekankan pada cara-cara perilaku

dipelajari. Bagaimana tindakan masa lalu mempengaruhi
tindakan masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

43
 TEORI 2 FAKTOR HERZBERG
Betapa seringnya faktor-faktor ini Betapa seringnya fakltor-faktor ini
menyebabkan ketidak puasan menimbulkan kepuasan
50 40 30 20 10 10 20 30 40 50

pencapaian prestasi
Penghargaan
Pekerjaannya sendiri
Tanggung jawab
Kemajuan
Pertumbuhan
Kebijakan Perus&Adm
Supervisi
Hub dg supervisor
Kondisi Kerja
Gaji
Hub Dg Teman Sebaya
Kehidupan pribadi
Hubungan dg bawahan
Status
44
Keamanan
 Model Perilaku
Stimulus Orang Perilaku Tujuan
-Frustrasi
-Konflik
-Kegelisahan
Variabel :
-Fisiologis
-Lingkungan
-Psikologis

45
 Perilaku Kerja

Kepribadian

Kemampuan
Perilaku Hasil
Motivasi Usaha Imbalan
Kerja Kerja

Sikap Kerja

Emosi

46
Model Motivasi Kerja
TUJUAN-
TUJUAN
ORGANISASI

POLA
STRUKTUR SUASANA
ORGANISASI PERANAN
ORGANISASI MOTIVASI
INTERAKSI

MEKANISME
P
PENGUAT E
R MOTIVASI
TINGKAT
MOTIVASI
PERAN
A KERJA
DAN
KERJA
( KEPUAS
N PERILAKU
AN)
KEBUTUHAN .
A
N
KEPRIIBA
INDIVIDU
DIAN HARAPAN PERSEPSI
DAN
PENERIMA
PERSEPSI TTG
TUJUAN & PE
NETAPAN TUJUAM

47
 MOTIVASI KERJA ( Patchen )
Kebutuhan umum Kepuasan hakiki
Akan Prestasi yang diharapkan
Keterlibatan dlm kegiiatan akan disebabkan
Yg diperlukan oleh prestasi
Kepentingan sosial tugas Alasan untuk
Untuk berprestasi
Bagian dlm menentukan Kepuasanyang diharap
( mendekati sukses)
tujuan Kandalam persetujuan
Yg akanakan dise
Alasan untuk persetujuan Babkan oleh prestasi

Rangsangan persetujuan Dua motivasi

Kepuasan lain yg Yang melahir
Harapmn bhw prestasi akan
diharrapkan dan kan perilaku
Menghasilkan persetujuan
promosi
Lain-lain alasan untuk
yg disebabkan
promosi
prestasi
Rangsangan lain
Standar keunggulan yg jelas
Harapan bahwa prestasi
Akan menghasilkan Umpan balik ttg prestasi Alasan untuk
Imbalan lain Untuk berprestasi
Tanggung jawab thd sukses ( mendekati sukses)

Sukarnya tugas

Tersedianya sumber daya yg

Tersedia utk melaksanakan tugas
Alasan untuk
Adanya kepercayaan diri Untuk berprestasi
( mendekati sukses)
Pengalaman masa lalu ttg
48
keberhasilan dalam bidang ttt
 Sumber Dorongan
 Intrinsik --- dari dalam diri
 Ektrinsik---- dari luar diri

49
 MOTIF BERPRESTASI
TINGGI
 Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap
standar baik standar pribadi maupun
lingkungan
 Selalu merasa tidak puas
 Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain
daripada yang lain )
 Mempunyai rencana yang matang untuk
tujuan jangka panjang
50
 MOTIF PERSAHABATAN
 Selalu ingin bersahabat dengan erat
 Merasa iba dengan orang lain
 Senang dengan suasana kebersamaan
 Dapat merasakan perasaan orang lain

51
 MOTIF KEKUASAAN
 Cenderung ingin menguasai/mengendalikan
orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta
tetapi mengharapkan pengakuan terhadap
pengaruhnya

52
 CIRI ORANG YANG
BERPRESTASI TINGGI
 Mengambil risiko yang wajar
 Bertanggung jawab secara pribadi
 Menggunakan umpan balik
 Merasa dikejar-kejar waktu
 Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif
 Menyukai situasi yang serba mungkin
 Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan
 Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian daripada
hanya untuk persahabatan
 Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan
kemajuannya
 Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan hambatan
53
 Kepuasan kerja
 Suatu cara pandang seseorang baik
positif maupun bersifat negatif tentang
pekerjaannya.

54
 Kaitan Kepuasan kerja
1. Kepuasan Kerja dengan Prestasi
2. Kepuasan Kerja dengan Kemangkiran
3. Kepuasan Kerja dengan Keinginan
Pindah
4. Kepuasan Kerja dengan Usia
5. Kepuasan Kerja dengan Tingkat Jabatan
6. Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya
Organisasi
55
How Employees Can Express
Dissatisfaction

56
 Stres
 Merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran
dan kondisi fisik seseorang
 Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak
mampuan seseorang berinteraksi secara
positif dengan lingkungannya baik dalam
pekerjaan maupun di luar pekerjaan

57
A Model of Stress

58
 Sumber Stres
 Beban tugas yang terlalu berat,
 Tekanan waktu,
 Penyeliaan yang kurang baik,
 Iklim kerja yang tidak nyaman
 Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,
 Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab,
 Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan
perusahaan
 Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan
terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak
lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,
 Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh
perusahaan,
 Perubahan yang menimbulkan ketidak pastian

59
 Konseling
 Landasan pemberian konseling karena
berbagai masalah yang dihadapi karyawan
termasuk stre dapat berpengaruh pada
prstasi kerja, kemampuan untuk
penyesuaian diri.

60
 Konseling efektif
 Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan
konselor
 Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka
 Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan
masalah
 Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai
sasarannya
 Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi
 Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional
 Bersifat konfidential
 Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang
terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli
secara khusus dari luar perusahaan.

61
 Hubungan Industrial
 Hubungan antara karyawan dengan
perusahaan
 Hubungan yang serasi dan harmonis
antara manajemen dan karyawan.
 Hubungan formal yang terdapat antara
kelompok manajemen dan kelompok
karyawan yang terdapat di perusahaan.

62
 Pihak yang berkepentingan
1. Manajemen
2. Para karyawan
3. Pemilik modal dan pemegang saham
4. Kelompok tertentu dalam masyarakat
yang menjadi konsumen barang atau
jasa yang dihasilkan perusahaan
5. Para pemasok
6. Pemerintah
63
 Serikat Pekerja
 Pekerja menghadapi kondisi yang tidak
menguntungkan, seperti upah yang
sangat rendah, kondisi kerja yang tidak
manusiawi, yang semuanya turut
berpengaruh terhadap sikap karyawan
terhadap perusahaaan
 Kesadaran bahwa apabila para pekerja
berjuang sendiri-sendiri akan berada pada
posisi yang lemah.

64
 Beberapa alasan yang bersifat ekonomi,
psikologikal dan pragmatikal masuk dalam
serikat pekerja
 Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja
memiliki hak suara untuk turut menentukan
nasibnya sendiri
 Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
didengar pendapat dan masalahnya oleh
manajemen
 Dapat meningkatkan pengetahuan dalam
berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari
 Integritas kepribadian seseorang mendapat
pengakuan dan penghargaan yang wajar

65
The Union’s Impact on Employee
Performance and Job Satisfaction

EXHIBIT 17-4

66
 Lima Tahap pertumbuhan
Hubungan Industrial
1. Tahap Konflik
2. Tahap Pengakuan Eksistensi
3. Tahap Negosiasi
4. Tahap Akomodasi
5. Tahap Kerja sama

67
 Pemutusan Hubungan Kerja
 Terputusnya ikatan antara karyawan dengan
perusahaan
 Alasan :
 Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri.
 Pemutusan karena kesalahan karyawan
 Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi
 Pemutusan karena perusahaan bangkrut
 Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit
menahun/cacat total)
 Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal
 Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)

68