Motivasi dan Kepemimpinan yang baik akan

mempermudah suatu organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi karena merupakan kunci
utama dalam fungsi pengarahan
1. Pendekatan Tradisional  Pekerja hanya akan
menunjukkan kinerja yang baik bila diimingi-
imingi dengan uang.
2. Pendekatan Relasi Manusia  relasi antar-
manusia akan membantu dan memelihara
motivasi karyawan
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia  Manusia
dapat dikategorikan pada dua kategori yaitu
tipe-x dan tipe-y.
1) Perspektif Kebutuhan (Need Perspectives)
2) Perspektif Keseimbangan Dan Keadilan
(Equity Perspectives)
3) Perspektif Pengharapan (Expectancy
Perspectives)
4) Perspektif Penguatan (Reinforcement
Perspectives)
5) Perspektif Penyusunan Tujuan (Goal Setting
Theory)
A. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

B. Teori ERG dari Clayton Alderfer

Existence  Fisik dan Keamanan
Relatedness  Sosial dan Penghargaan
Growth  Aktualisasi Diri
C. Tiga Kebutuhan dari Atkinson dan McClelland
 Kebutuhan untuk berprestasi
 Kebutuhan untuk berafiliasi
 Kebutuhan akan kekuasaan

D. Teori Dua Faktor dari Herzberg

 Motivating Factors
 Hygiene Factors
 Perspektif keseimbangan dan keadilan atau
Equity Perspectives mengenai motivasi
berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi
tidaknya seseorang dalam organisasi atau
lingkungan pekerjaan
sangat bergantung kepada anggapan apakah
dirinya mendapatkan perlakuan yang adil
ataukah tidak dalam hal penghargaan yang
diterimanya.
Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan ini
dapat diukur sebagai perbandingan antara
kontribusi pekerjaan dari individu atau job
input (seperti keahlian,pengetahuan,kerja
keras,dan lain-lain) dengan penghargaan yang
diterima oleh individu tersebut atau job
rewards ( seperti upah atau lainnya )
 Perspektif pengharapan atau expectancy
perspective dapat dikatakan merupakan
kelanjutan dari perspektif keseimbangan dan
keadilan mengenai motivasi.
Perspektif ini memandang bahwa motivasi
seseorang dalam berprilaku dan bekerja sangat
tergantung pada berbagai pilihan penghargaan
yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan
perilaku dan pekerjaan yang akan
dilakukannya.
 David Nadler dan Edward Lawler mengemukakan
beberapa asumsi,yaitu :

 Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari

berbagai faktor individu dan berbagai faktor
lingkungan
 Perilaku individu dalam organisasi senantiasa
ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap
individu
 Individu memiliki keragaman kebutuhan ,
pengharapan dan tujuan
 Masing – masing individu cenderung akan
berperilaku berdasarkan pilihan alternatif
perilaku yang terkait dengan harapan mereka.
 Keempat asumsi diatas adalah dasar
model penghargaan sebagaimana yang
dikutip oleh Stoner,Freeman, dan Gillbert
(1995) yang terkait dengan perilaku
seseorang dalam organisasi yang
dikaitkan dengan harapan seseorang
dalam organisasi tersebut, keempat
asumsi tersebut.
Terdapat 3 komponen utama dari model
pengaharapan ini yaitu :

 Pengharapan terhadap hasil yang akan

diperoleh (outcome perfomance
expectancy)

 Dorongan terhadap motivasi (valence)

 Pengharapan akan usaha yang perlu

dilakukan (effort-perfomance expectancy)
  Penghargaan intrinsik

 Penghargaan ekstrinsik
 Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan
seorang manajer tentang penghargaan ini
ialah :

 Menentukan penghargaan yang sebenarnya

diharapkan oleh pegawai SDM dalam
organisasi
 Menetukan kinerja yang diharapkan
 Penentuan tingkat kinerja yang wajar
 Penyelarasan kinerja dengan penghargaan
 Analisa berbagai faktor yang mempengaruhi
keefektifan pemberian penghargaan
 Kepastian akan tingkat penghargaan yang
wajar atau memadai bagi pegawai
 4 jenis perubahan atau modifikasi
perilaku yang dapat dilakukan oleh para
manajer :

 Penguatan positif
 Pembelajaran melalui penghindaran
terhadap sesuatu
 Pengecualian atau peniadaan
 Hukuman
Perspektif pada dasarnya beranggapan bahwa
perilaku individu yang didorong oleh motivasi
individu sesungguhnya dapat dijelaskan
melalui kertelibatan individu dalam
penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan
dikerjakan atau dibebankan kepadanya.
 Penentuan tujuan atau target yang akan
dicapai
 Penentuan apakah tujuan tersebut realistis
atau memungkinkan untuk dicapai
 Mempertimbangkan dan menentukan
kesesuaian tujuan dan target tersebut dengan
target dan tujuan individu dalam berorganisasi
 Jika tujuan organisasi telah selaras dengan
tujuan individu,maka individu akan termotivasi
untuk mencapai tujuan tersebut dengan
menunujukkan perilaku dan kinerja yang
diharapkan.
Fungsi kepemimpinan adalah tindak lanjut dari
pemahaman para manajer terhadap keragaman
karakteristik motif dan perilaku para pegawai
dalam organisasi.
 Kepemimpinan dapat diartikan sebagai
proses memengaruhi dan mengarahkan para
pegawai dalam melakukan pekerjaan yang
ditugaskan kepada mereka,mengarahkan dan
memengaruhi dalam hal berbagai aktivitas
yang harus dilaksanakan.
 MANAJEMEN
 Perencanaan dan penganggaran
Penentuan rencana spesifik
dari kegiatan untuk mencapai tujuan
serta mengalokasikan segala sumber
daya yang dibutuhkan.
 Pengorganisasian dari penepatan
SDM
Menyusun struktur
organisasi,prosedur kerja,tanggung
jawab dari setiap bagian
organisasi,serta metode implementasi.
 Pengawasan dan pemecahan masalah
Pada tahap
implementasi,tugas manajemen adalah
melakukan pengawasan dan
pengendalian atas berbagai kendala
yang mungkin ditemui.
 Sesuatu yang telah diperkirakan atau
ditargetkan sebelumnya.
KEPEMIMPINAN
 Penentuan arah kegiatan
Menyusun visi atau
tujuan jangka panjang yang akan
diraih oleh organisasi serta
strategi perubahan yang harus
dilakukan.
 Mengomunikasikan visi kepada
orang-orang serta membangun
kerja sama dengan orang-orang
yang siap untuk mewujudkan visi
secara bersam-sama.
 Peran yang dilakukan pada saat
implementasi adalah memotivasi
orang yang telah sepakat bekerja
sama untuk melakukan
implementasi dari apa yg telah
dibangun upaya pencapaian visi.
 Sesuatu perubahan yg akan
didukung mencapai visi.
 Pengikut (followers)
 Perbedaan kekuasaan (distribution of powers)
antara pemimpin dan pengikut
 Penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi
(power to influence),
 Nilai yang dibangun(leadership value)
 Pendekatan Personal (Personal Traits of
Leadership Approach)
 Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
 Pendekatan Kontingensi (Contingency
Approach)
  Pemimpin dan Bukan Pemimpin

 Pemimpin Efektif dan Pemimpin Tidak Efektif

Fokus dari Pendekatan Perilaku :
 Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership
functions)

 Gaya Kepemimpinan (leadership styles)

1. fungsi yang terkait dengan tugas atau
pekerjaan (task-related functions),
kepemimpinan efektif adalah ketika
pemimpin mampu mempengaruhi orang-
orang untuk dapat melakukan tugas-
tugasnya yang telah dipercayakan.
2. fungsi yang terkait dengan hubungan sosial
atau pemeliharaan kelompok(group-
maintanance functions), kepemimpinan
efektif adalah ketika pemimpin tersebut
mampu berkomunikasi dengan baik dengan
tim kerja, mengajak mereka untuk
senantiasa memelihara kebersamaan dan
saling pengertian sehingga tim kerja yang
ada senantiasa terpelihara dengan baik.
 Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan
(task-oriented or job-style), cenderung untuk
memberikan fokus pada pekerjaan dan harus
dilakukan dalam pekerjaan.

 Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai

atau orang-orang (employee-oriented style),
cenderung untuk memberikan perhatian pada
pemeliharaan tim dan memastikan bahwa
seluruh orang-orang mendapatkan kepuasan
dalam setiap pekerjaannya.
 Tinggi
Orientasi Pekerjaan Orientasi Pekerjaan
Rendah dan Orientasi dan Orientasi
PekerjaTinggi PekerjaTinggi

Orientasi Pekerja
(Consideration)

Orientasi Pekerjaan Orientasi Pekerjaan

dan Orientasi Pekerja Tinggi dan Orientasi
Rendah Pekerja Rendah

Tinggi

Rendah
Orientasi Pekerjaan
(Initiating Structure)
 Improvished Management atau gaya
manajemen 1.1
 Country Club Management atau gaya
manajemen 1.9
 Middle of the Road Management atau gaya
manajemen 5.5
 Authority Compliance atau gaya manajemen
9.1
 Team Management atau gaya manajemen 9.9
(situasional leadership model), model ini
menjelaskan bahwa para manajer perlu
menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka
sebagai respon terhadap berbagai karakter
dari orang-orang yang menjadi bawahannya.
 High High High Task
Relat and High
Relationship iohsh
High Relat
Behavior ip ionsh
(Memberikan and ip
Dukungan) Low 2
Task
3
Low Low
Relat Relat
Low ionsh ionsh
ip ip
and and
Task Behavior
Low High
(Memberikan Panduan)
Task Task
4 1
Low High
(Least Preferred Coworker), dimana pemimpin
atau manajer perlu mengidentifikasi gaya
kepemimpinan manakah yang paling cocok
untuk diimplementasikan yang disesuaikan
dengan kondisi minimum pekerja yang
dihadapinya.
Faktor Kontingensi Situasi yang dihadapi
Relasi Pimpinan-Bawahan Baik Buruk
Stuktur Pekerjaan/Tugas Tinggi Rendah Tinggi Rendah
Peran/Posisi Kekuasaan Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah

Kecenderungan Situasi Kondusif Cukup Kondusif Tidak Kondusif

Perilaku Pemimpin yang Ideal Orientasi Orientasi pada relasi Orientasi

Pekerjaan sosial/orang-orang Pekerjaan
 3 faktor kontingensi yang perlu
dipertimbangkan dalam model LPC :

 RelasiPemimpin-Bawahan (Leader-Member
Relation)

 Struktur Pekerjaan(Task-Structure),

 Peran Kekuasaan (Power Position)

 2 hal yang perlu diperhatikan
 Perilaku Pemimpin
 Faktor Situasi

 4 Tipe Kepemimpinan
 Pemimpin Direktif
 Pemimpin Suportif
 Pemimpin Partisipatif
 Pemimpin Prestatif
 Authocratic Style ( AI & AII)
 Consultative Style (CI & CII)
 One-Group Style (GII)
Tipe Keputusan Pengertian

AI Manajer membuat keputusan sendiri

AII Manajer menanyakan informasi dari bawahan akan tetapi keputusan diambil
sendiri oleh manajer. Bawahan tidak selalu harus mengetahui informasi
mengenai situasi yang dihadapi.

CI Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan bertanya

mengenai berbagai informasi dan evaluasi dari mereka. Akan tetapi anajer
mengambil keputusan sendiri.

CII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal
menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi manajer yang mengambil
keputusan.

GII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal
yang menyangkut situasi yang dihadapi dan keputusan ditentukan oleh tim.
 Pendekatan Substitusi,
kepemimpinan adalah sebuah konsep yang
mengidentifikasikan situasi dimana peran
kepemimpinan bersifat netral dan cenderung tidak
diperlukan serta bisa digantikan oleh karakteristik dari
para bawahan, pekerjaan dan organisasi.

 Kepemimpinan Karismatik
(charismatic leadership) adalah kepemimpinan yang
mengansumsikan bahwa karisma dapat membedakannya
dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal
implikasi terhadap inspirasi, penerimaan, dan dukungan
para bawahan.
 Kepemimpinan Transformatif
adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau
pemimpin untuk merealisasikan misi, mendorong para
anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu
memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai
hal yang baru yang perlu diketahui atau kerjakan.
Perilaku Politis yang Umum:
 Inducement,
berupa kompensasi yang dijanjikan, dimana seorang
manajer atau anggota organisasi menawarkan kompensasi
tertentu kepada oranglain atau manajer lain sekiranya orang
yang ditawari tersebut memberikan dukungan terhadap apa
yang diusulkan.
 Persuasion
berupa tindakan persuasif, dimana manajer atau seseorang
memengaruhi emosi dan logika oranglain dalam hal sesuatu
yang ingin diraihnya.
 Creation of an obligation
berupa tuntutan atas kewajiban tertentu, seseorang yang
ditawari sebuah ide mungkin dapat menyetujui ide
tersebut bukan karena dirinya tetapi untuk dimanfaatkan
pada kesempatan lain ketika dia dapat memanfaatkan
situasi.
 Coercion
menggunakan kekuasaan untuk mewujudkan sesuatu, dimana
seseorang yang menginginkan tujuannya tercapai mungkin
akan mengancam seseorang untuk mengikuti apa yang
diinginkannya atau melalui ancaman kehilangan
kompensasi sekiranya tidak mengikutinya.