Anda di halaman 1dari 21

TUGAS MANDIRI MATA KULIAH METODELOGI PENELITIAN Pengaruh Penilaian PrestasiTerhadap Promosi Jabatan

Disusun Oleh : Nama NIM Semester Fakultas Jurusan : Dwi Shinta Alifyani : 2010050050 : V (lima) A / malam : Ekonomi : Manajemen SDM

UNIVERSITAS PAMULANG
Jl. Surya Kencana No.1 Pamulang-Tangerang Selatan Telepon :(021) 7412566 Website : www.unpam.ac.id

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah Pengaruh Penilaian Prestasi Terhadap Promosi Jabatan. Dalam penyusunan makalah ini, penulis tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas makalah ini sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Dan tidak lupa juga kami ucapkan terima kasih kepada Dosen pembimbing yang telah membimbing kami. Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya. Jakarta, 27 Juni 2012 Penyusun

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm)

memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk

mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh

manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang

menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil

tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip The right man in the right place harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Soejasch Bali Cab. Jakarta

1.2. Batasan dan Rumusan Masalah 1.2.1. Batasan Masalah Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan seorang karyawan PT. Soejasch Bali Cab. Jakarta.

1.2.2. Rumusan Masalah Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting.

Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat. Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah: 1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT Soejasch Bali Cab. Jakarta 2. Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Soejasch Bali Cab. Jakarta 3. 1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi PT Soejasch Bali Cab. Jakarta b. Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT Soejasch Bali Cab. Jakarta

1.4. Manfaat Penelitian Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi: 1. Umum.

Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan. 2. Perusahaan. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan. 3. Karyawan. Dengan adanya penelitian ini maka yang karyawan berharga dapat bagi

memberikan

masukan-masukan

penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka. 4. Penulis. penelitian ini sangat membantu untuk menambah

pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah.

BAB II PEMBAHASAN

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia (sdm) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik

kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian prestasi di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Metode Penilaian Prestasi Karyawan Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin.

Kadang-kadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk dari yang lebh sederhana.

Pengertian Promosi Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi. Karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan.

Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbedabeda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut: 1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi. 3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.

10

Kerangka Berpikir Karyawan adalah aset utama sebuah perusahaan yang menjadi pelaku aktif di dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, yang terbawa ke dalam perusahaan, dan tidak seperti uang, mesin dan material sifatnya. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan

ketrampilan. Perusahaan melaksanakan penilaian prestasi kerja karyawannya dengan baik perlu mempertimbangkan ruang lingkup dan obyek penilaian, seperti apa yang dinilai, kenapa dinilai, di mana penilaian dilakukan, kapan penilaian dilakukan, siapa yang akan dinilai dan menilai, bagaimana menilainya dan dalam hal apa seorang karyawan dinilai. Dalam pelaksanaan penilaian perusahaan membutuhkan dan memilih suatu metode yang pas dengan apa yang dinilai lalu mempertimbangkan faktor-faktor yang ada dan kemudian ditetapkan untuk dinilai. Jika hasil penilaian prestasi kerja karyawan benar, adil dan disetujui oleh pihak karyawan dan manajemen perusahaan, maka secara langsung memberikan pengaruh positif terhadap pengembangan karier karyawan yang bersangkutan di masa yang akan datang. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir seorang karyawan penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting bagi setiap karyawan dan manajemen perusahaan, karena dengan adanya penilaian prestasi

11

kerja seorang karyawan akan memperoleh umpan balik dari hasil pekerjaannya, sehingga karyawan dapat mengetahui kelemahanApabila hasil

keunggulan yang dihadapi di dalam pekerjaannya.

penilaian prestasi kerja karyawan dianggap positif dan baik oleh manajemen, maka hasil tersebut akan dijadikan sebagai dasar

pengambilan keputusan untuk promosi selanjutnya demi pencapai tujuan karir yang diinginkan karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini penilaian prestasi kerja karyawan (variabel X) mempunyai sub variabel keterampilan, kedisiplinan, budaya kerja, sikap dan perilaku, job knowledge dan service excellence (menurut ketentuan tentang Prestasi Kerja Karyawan bank BNI, Jakarta 2005). Menurut Victor Vroom (Robbins 2003: 173) teori pengharapan memiliki langkah-langkah dari individual effort, lalu ke individual performance, lalu ke organizational reward dan akhirnya ke personal goals. Penelitian penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai variabel promosi (variabel Y) yang memiliki sub-variabel kecakapan kerja, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan yang diikuti, pengalaman pekerjaan, kesetiaan pada organisasi, keluwesan bergaul dan hubungan antar manusiakejujuran, tanggung jawab dan inisiatif dan kreatif. Dengan demikian, sesuai dengan ulasan singkat di atas, maka pengaruh X terhadap Y dapat dirumuskan sebagai berikut: Gambar 1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

12

Karyawan Variabel Independen (X) Prestasi Kerja Karyawan Variabel Dependen (Y) Promosi Jabatan

Berdasarkan denah di atas jika digabung dengan teori pengharapan, maka fokus bahasan penelitian ini tampak sebagai berikut:

Gambar 2 Sketsa Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan

Individual effort

Individual performance

Organizational rewards

Promosi jabatan

Personal goals

Sumber: Expectancy theory by Victor Vroom (Robbins 2003: 173)

13

Model Penelitian Berdasarkan gambar 1 dan gambar 2 di atas, maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya mengamati: 1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen pertanyaan sebagai sumber informasi utama. 2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan. 3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai. 4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.

Dengan demikian prestasi kerja karyawan dapat diukur pengaruhnya terhadap promosi jabatan mereka ke jenjang yang lebih tinggi. Artinya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diukur dengan regresi sedang keeratan hubungan variabel X dengan variabel Y diukur dengan metode korelasi Spearman.

14

Gambar 3. Model Penelitian PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN

Ruang Lingkup Penilaian prestasi kerja

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja Promosi jabatan

Faktor-faktor promosi jabatan 1. Apa yang dinilai? 2. Kenapa dinilai? 3. Dimana penilaian dilakukan? 4. Kapan penilaian dilakukan? 5. Siapa yang dinilai? 6. Bagaimana menilainya? Metode penilaian : 1. 2. 3. Sistem penilaian (rating system) Sistem peringkat (ranking system) Sistem berdasarkan tujuan (MBO). Faktor-faktor penilaian prestasi kerja: 1. Keterampilan 2. Kedisiplinan 3. Budaya Kerja 4. Sikap dan Perilaku 5. Job Knowledge 6. Service Excellence 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Kecakapan kerja Prestasi kerja Latar belakang pendidikan Pelatihan yang diikuti Pengalaman Pekerjaan Kesetiaan pada organisasi Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia 8. Kejujuran 9. Tanggung jawab 10. Inisiatif dan kreatif

Feed back (umpan balik)

15

Hipotesa Penelitian Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut: Ho1; Tidak ada pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Ho2; Tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.

16

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT Soejasch Bali Cab. Jakarta, divisi Sumber Daya Manusia. Beralamat di Komplek pergudangan taman tekno sektor XI Blok E1 No.18 BSD Tangerang.

3.2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pengalaman pekerjaan. Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan. Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Konsep Varibel/ Indikator Subvariabel -Dapat menyelesaikan Keterampilan, tugas tepat waktu. -Mampu kemampuan, mengopersikan dan keahlian komputer dengan baik. -Menguasai salah satu bahasa asing. -datang dan pulang Disiplin kerja tepat waktu. -tingkat kemangkiran = nol.

Variabel/ Subvariabel

Alat Ukur

Skala

Prestasi Kerja

Nilai Rasio

Rasio

Nilai Rasio

Rasio

17

Budaya Kerja

-Patuh dan taat pada ketentuan dan peraturan perusahaan.

Nilai Rasio

Rasio

Sikap Perilaku

hubungan dan -Menjaga baik dengan atasan. -Menjaga hubungan baik dan sesama karyawan.

Nilai Rasio

Rasio

Promosi

-Kemampuan dalam menyelesaikan tugas tepat waktu. -Kemampuan memecahkan masalah. -Ramah dan sopan Excellence terhadap konsumen. Service -Berpenampilan rapi. -Melayani konsumen dengan baik. -Pengetahuan baik tentang teori dan Pengetahuan praktek terhadap dan pekerjaan yang Talenta/nilai dilakukan. Job Knowledge

Nilai Rasio

Rasio

Nilai Rasio Nilai Rasio

Rasio

Rasio

-karyawan dapat Hasil mencapai sasaranpenilaian prestasi kerja sasaran individu yang telah ditetapkan -kepuasan karyawan terhadap hasil penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan

Nilai Rasio

Rasio

3.3. Metode Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menguraikan karateristik (sifat-sifat) tentang suatu

keadaan pada waktu tertentu, sedangkan verifikatif bertujuan untuk

18

memperjelas sifat dan hubungan variabel yang memiliki hubungan yang signifikan. 3.3.2. Jenis dan Sumber Data 3.3.2.1. Jenis Data: Data yang digunakan dalam penelitian ini (Supranto, 1987:11) terbagi dua yakni: a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari objeknya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi. 3.3.2.2. Sumber Data: a. Data Primer 4. Data primer ini di peroleh dengan cara wawancara, penelitian lapangan melalui observasi langsung ke PT Soejasch Bali

Cab. Jakarta, serta membuat kuesioner yang ditujukan untuk pihak manajemen untuk memperoleh penjelasan yang lebih luas mengenai bahan maupun hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini. b. Data Sekunder Data sekunder berupa buku-buku, laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan makalah yang berkaitan dengan masalah penilaian kinerja dan promosi jabatan. BAB V

19

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada karyawan di PT. Soejasch Bali Cab. Jakarta, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain: Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Soejasch Bali Cab. Jakarta berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan metode linier untuk satu variabel independent,. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan PT Soejasch Bali Cab. Jakarta cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik. Saran Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain: 1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.

20

21