ProposalPengembanganSI UTS

PROGRAM STUDI S1 SISTEM INFORMASI
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA
2014
Ver: [1]
Dokumen:
Proposal
Pengembangan Sistem Informasi
Aplikasi Pendukung Keputusan Penilaian
Kinerja Karyawan di PT. Tunggal Djaja Indah
Dengan Menggunakan Metode Fuzzy Tahani
Proposal Analisa Sistem Informasi
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
PT. Tunggal Djaja Indah
2014
2 | halaman

Sejarah Revisi Dokumen
Tanggal Ver Deskripsi / Perubahan Penulis

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
3 | halaman

Disusun Oleh:
1. Sapta Indra Permana (10410100096)
2. Muhammad Daud Restu Pengeran (12410100021)
3. Andreas Alfred Savero Putra (13410100009)
4. Achmad Faishal (13410100075)

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
4 | halaman

DAFTAR ISI

1. Pendahuluan .............................................................................................................................................................. 5
1.1. Tujuan Dokumen ............................................................................................................................................ 5
1.2. Ruang Lingkup Dokumen ............................................................................................................................ 5
1.3. Definisi, Akronim, Singkatan yang Dipakai ......................................................................................... 5
1.4. Daftar Pustaka ................................................................................................................................................. 5
1.5. Gambaran Umum Dokumen ...................................................................................................................... 6
2. Gambaran Umum Instansi/Perusahaan ......................................................................................................... 7
2.1. Identitas Organisasi/Perusahaan ............................................................................................................ 7
2.2. Fungsional Manajemen ............................................................................................................................. 11
2.3. Sasaran Bisnis ............................................................................................................................................... 13
3. Gambaran Umum Proyek .................................................................................................................................. 14
3.1. Proses Bisnis Fungsional Manajemen................................................................................................. 14
3.2. Proses Bisnis Departemen Terkait....................................................................................................... 14
3.3. Gambaran Solusi .......................................................................................................................................... 14
3.4. Rumusan Permasalahan ........................................................................................................................... 14
3.5. Tujuan Pengembangan Sistem ............................................................................................................... 14
3.6. Asumsi dan Batasan Proyek .................................................................................................................... 14
4. Landasan Teori ...................................................................................................................................................... 16
4.1. Fungsional Manajemen yang dipilih .................................................................................................... 16
4.2. Transactional Processing System / TPS ............................................................................................ 19
4.3. System Development Life Cycle / SDLC ............................................................................................. 19
5. Summary Milestone ............................................................................................................................................. 20

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
5 | halaman

Proposal
Pengembangan Sistem Informasi
Aplikasi Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan di PT.
Tunggal Djaja Indah Dengan Menggunakan Metode Fuzzy Tahani
1. Pendahuluan
[Pada bagian ini menjelaskan tentang apa fungsi dokumen ini dalam pengembangan
sistem informasi]
1.1. Tujuan Dokumen
Dokumen ini bertujuan untuk dijadikan dasar/bahan acuan dalam pengembangan aplikasi
pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan.
Melalui proposal ini diharapkan dapat menjadi solusi bagi bagian HRD (Human Resource
Development) di dalam perusahaan dalam menerapkan penilaian kinerja bagi karyawannya
yang sesuai dengan standard perusahaan yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
kenaikan jabatan karyawan.
Dengan adanya aplikasi ini maka proses penilaian kinerja karyawan dapat lebih
terintegrasi baik dalam proses penilaian maupun pada penyimpanan data, serta mempercepat
proses penilaian kinerja karyawan, sehingga perkembangan dari PT. Tunggal Djaja Indah akan
lebih mudah dilihat dan memudahkan perusahaan ini dalam meraih visinya.
1.2. Ruang Lingkup Dokumen
Dalam dokumen ini dijelaskan penjelasan singkat terkait dengan aplikasi, mulai dari
kebutuhan hingga pengembangan aplikasi, serta solusi yang akan diberikan oleh aplikasi terkait
dengan penilaian kinerja karyawan.
1.3. Definisi, Akronim, Singkatan yang Dipakai
Berikut ini adalah penjelasan singkat dari istilah-istilah yang digunakan pada dokumen ini
:
- Aplikasi adalah kumpulan perintah program yang dibuat untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu (khusus) (Hendrayudi, 2009)
- Karyawan adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk
mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya
kepada Pemberi Kerja atau Pengusaha atau majikan.
- HRD adalah bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang bertugas
untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh
pekerja yang ada dalam suatu perusahaan.
- Penilaian Kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil
untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
6 | halaman

pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
- Pada awal tahun 1970an, Scott-Morton merumuskan konsep SPK yang pertama.
Mendefinisikan bahwa SPK adalah sistem interaktif berbasis komputer yang
membantu mengambil keputusan memanfaatkan data dan model untuk
memecahkan masalah yang tidak terstruktur (Turban, 2007). Dan keputusan yang
baik apabila memenuhi empat persyaratan yaitu rasional, logis, realistis dan
pragmatis (Siagian, 1988).
- Milestone adalah kejadian yang sangat diperlukan pada suatu project deliverable
dapat berupa dokumen, program, data, layanan atau objek yang dihasilkan internal
atau eksternal.
1.4. Daftar Pustaka
1.5. Referensi

Siagian. (1988). Teori dan Praktek Pengabilan Keputusan. Jakarta: CV Haji Masagung.
Turban, E. (2007). Decision Support Systems and Intelligent Systems. Upper Saddle River:
Prentice Hall.
Hendrayudi. (2009). VB 2008 Untuk Berbagai Keperluan Pemrograman. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Herjanto, E. (1997). Sains Manajemen (Analisa Kuantitatif Untuk Pengambilan
Keputusan). Jakarta: Grasindo.

1.6. Gambaran Umum Dokumen
Dokumen ini memberikan penjelasan atau gambaran umum dari aplikasi yang akan
dikembangkan dan disesuaikan dengan kebutuhan yang akan digunakan oleh bagian HRD dalam
perusahaan.
Dalam proposal pengembangan aplikasi ini mencakup beberapa hal, yaitu : latar belakang
mengapa aplikasi ini dikembangkan, tujuan pengembangan aplikasi, ruang lingkup
pengembangan aplikasi, dan hal-hal lain yang terkait dengan pengembangan aplikasi pendukung
keputusan penilaian kinerja karyawan ini.

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
7 | halaman

2. Gambaran Umum Instansi/Perusahaan
2.1. Identitas Organisasi/Perusahaan
a. Latar Belakang Perusahaan
PT Pabrik Cat Tunggal Djaja Indah (PT TDI) merupakan produsen cat terkemuka di
Indonesia dengan pengalaman bertahuan-tahun dibidang industri cat. PT Pabrik Cat
Tunggal Djaja Indah (PT TDI) bertempat di Jln. Letjen Suprapto, Waru - Sidoarjo.
Didirikan di tahun 1963, perusahaan yang semula hanya memproduksi Cat Damar dan
Thinner ini, kini memproduksi beragam jenis cat, antara lain : Decorative Coating (water
and solvent based), Automotive Coating, Industrial Coating dan Heavy Duty Coating, dll.
Berdasarkan pada bidang kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh perusahaan ini,
sumber daya manusia memegang peranan yang sangat vital dalam perusahaan.
Jumlah data penilaian kinerja pegawai dan aturan penilaian kinerja pegawai yang
banyak, pada PT Pabrik Cat Tunggal Djaja Indah, akan menjadi tidak efektif bila proses
dilakukan secara manual. Sehingga dibutuhkan satu sistem secara terkomputerisasi
dengan metode yang tepat. Untuk itu perlu dikembangkan suatu sistem pendukung
keputusan (Keen, 1978). Khususnya dalam projek mata kuliah pengembangan sistem
informasi digunakan untuk penilaian kinerja pegawai secara kualitatif dari penilaian
yang masi bersifat kuantitatif. Karena dengan adanya penilaian yang bersifat kualitatif
dapat memperjelas obyektifitas dari hasil penilaian. Dengan begitu output yang dihasilkan
mampu memberi solusi jawaban secara pasti pada bagian HRD di PT Pabrik Cat Tunggal
Djaja Indah.
Terdapat 4 variabel yang akan digunakan untuk proses penilaian kinerja pegawai.
Variable tersebut adalah kedisiplinan, prestasi kerja, sikap kerja, dan ketrampilan kerja.
Setiap variable dibagi dalam beberapa batasan (range) untuk penentuan penilaian secara
kualitatif. Hal ini tentu sangat menyulitkan sistem untuk memprediksi secara tepat dari
nilai variable. Karena dalam satu batasan (range) dapat mempunyai nilai yang tidak
sama, tetapi output yang harus dihasilkan harus sesuai dengan aturan pada nilai batasan
(range) tersebut. Dengan permasalahan tersebut akan sangat mempengaruhi tingkat
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
8 | halaman

keakuratan dari sistem penilaian kinerja pegawai karena mempunyai perilaku sistem
yang tidak pasti. Nilai-nilai tersebut juga mempunyai tingkat korelasi yang tinggi dalam
menentukan hasil akhir penilaian kinerja pegawai.
Oleh karena itu, sistem pendukung keputusan yang digunakan dalam projek mata kuliah
pengembangan sistem informasi ini menggunakan metode fuzzy tahini. Karena fuzzy
tahani mengembangkan sebuah kerangka kerja pada level konseptual tingkat tingggi
untuk memproses fuzzy query pada lingkungan basis data konvensional atau non fuzzy.
Tahani merumuskan sebuah arsitektur dan pendekatan formal untuk menangani basis
data dengan fuzzy query yang sederhana. Bahasa query yang digunakan berdasarkan SQL.
Dengan begitu dibutuhkan suatu otomatisasi proses analisa data dapat dilakukan dengan
bantuan sistem pendukung keputusan. Diharapkan sistem pendukung keputusan ini
mampu memberikan alternatif solusi bagi bagian HRD di PT Pabrik Cat Tunggal Djaja
Indah untuk menilai kinerja pegawainya secara kualitatif dari penilaian yang bersifat
kuantitatif dengan menggunakan metode fuzzy tahini.

b. Visi Misi Perusahaan
Visi (Vision)
Menjadi Perusahaan Cat Paling Inovatif dengan Kualitas Kelas Dunia.
Misi (Mision)
Meningkatkan kualitas layanan dan inovasi yang berbasis bagi kepuasan
pelanggan
Meningkatkan kompetensi dan daya saing melalui pemberdayaan SDM (Sumber
Daya Manusia)
Memperkuat jaringan distribusi untuk meningkatkan nilai kompetitif
Menjalankan efisiensi di semua lini produksi secara konsisten

c. Tujuan Perusahaan
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
9 | halaman

Menghasilkan produk berkualitas terbaik dan sesuai dengan standar internasional (ISO
9001) untuk menjaga konsistensi kualitas produk serta melakukan usaha
berkesinambungan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan.

d. Struktur Organisasi Perusahaan

HRD/ PERSONAL
MANAGER
ADMINISTRASI
PERSONALIA
KEPALA SEKSI
PERSONALIA
KEPALA REGU
UMUM &
TAMAN
KEPALA SEKSI
KANTIN
KEPALA REGU
KANTIN
KANTIN
MANAGER
ACCOUNTING
FINANCE
MANAGER
MANAGER
PURCHASING
PLANT MANAGER
FACTORY
MANAGER
ASSISTANCE
FACTORY
MANAGER
SALES GENERAL
MANAGER
MANAGER
GUDANG JADI &
EKSPEDISI
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

G
U
D
A
N
G
J
A
D
I &

E
K
S
P
E
D
IS
I
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
S
M
A
L
L

O
R
D
E
R
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

R
E
S
E
A
R
C
H
&

D
E
V
E
L
O
P
M
E
N
T
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

Q
U
A
L
IT
Y
C
O
N
T
R
O
L
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

S
O
L
V
E
N
T
B
A
S
E
I
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

S
O
L
V
E
N
T
B
A
S
E
II
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

T
H
IN
N
E
R
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
W
A
T
E

B
A
S
E
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

M
A
IN
T
E
N
A
N
C
E
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

P
U
R
C
H
A
S
IN
G
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
K
A
S
IR
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
A
D
M
IN

P
A
J
A
K
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
C
O
S
T

P
E
M
B
IA
Y
A
A
N
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

A
D
M
IN
IS
T
R
A
S
I N
O
T
A
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
C
O
S
T

A
C
C
O
U
N
T
IN
G
UMUM DAN
TAMAN
KEPALA SATPAM
SATPAM
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N

A
D
M
IN
IS
T
R
A
S
I
K
E
U
A
N
G
A
N
K
E
P
A
L
A
B
A
G
IA
N
IT
M
A
N
A
G
E
R
A
S
S
M
A
N
A
G
E
R
S
U
P
E
R
V
IS
O
R
S
E
C
T
IO
N
H
E
A
D
O
P
E
R
A
T
O
R
DIREKTUR
UTAMA
M
A
N
A
G
E
M
E
N
T

2.2. Fungsional Manajemen
2.2.1. Domain Departemen HRD
2.2.2. Visi dan Misi Perusahaan
Visi (Vision)
Menjadi katalisator bagi peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia)
perusahaan, sehingga mampu berkompetisi secara global.
Menjadi perusahaan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang bermanfaat
untuk mendorong kompetensi perusahaan agar mampu berkompetisi secara global.
Misi (Mision)
Menjalankan semua amanat, tugas dan kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan
dengan penuh tanggung jawab dan profesionalisme yang tinggi.
Berperan aktif dalam pengendalian dan integrasi sistem manajemen yang ada
didalam organisasi agar terarah sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan.
Meningkatkan pembinaan dan kesejahteraan serta perlindungan bagi karyawan.
Menyelenggarakan berbagai bidang pelatihan guna meningkatkan kualitas SDM
(Sumber Daya Manusia) untuk memenuhi perkembangan dunia usaha, teknologi
serta globalisasi.

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
12 | halaman

2.2.3. Struktur Organisasi

HRD / PERSONAL
MANAGER
K
A
.

S
A
T
P
A
M
K
A
.
S
I
E
.

P
E
R
S
K
A
.
S
I
E
.
K
N
T
N
A
D
M
.
P
E
R
S
.
K
A
R
U
.
U
M
U
M
K
A
R
U
.
K
A
N
T
I
N
U
M
U
M

&

T
A
M
A
N
K
A
N
T
I
N
S
A
T
P
A
M
O
P
E
R
A
T
O
R
S
E
C
T
I
O
N

H
E
A
D
S
U
P
E
R
V
I
S
O
R
A
S
S
.
M
A
N
A
G
E
R
M
A
N
A
G
E
R
LEVEL

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
13 | halaman

2.3. Sasaran Bisnis
A. Jangka Pendek
Tugas standard dan basic yang diberikan oleh departemen SDM dapat dikerjakan dengan
ekselen, efisien, cepat, dan tidak birokratis.

B. Jangka Menengah dan Jangka Panjang
Dalam jangka mengengah dan jangka panjang, departemen SDM secara bertahap melakukan
proses pengembangan SDM yang lebih strategis. Dalam fase ini, Perusahaan bisa mulai bergerak
untuk melakukan pengembangan mutu SDM secara sistematis dan juga berproses meningkatkan
peran strategis departemen HR dalam men-drive kinerja bisnis.

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
14 | halaman

3. Gambaran Umum Proyek
3.1. Proses Bisnis Fungsional Manajemen
[Digambarkan dalam bentuk workflow diagram tentang proses bisnis secara global pada
Fungsional Manajemen yang dipilih]
3.2. Proses Bisnis Departemen Terkait
[Digambarkan disini dalam bentuk workflow diagram mengenai proses bisnis yang
menjadi fokus identifikasi permasalahan. Dari gambaran workflow tersebut, dilakukan
analisis weakness (kelemahan) dan dampak dari kelemahan yang ditemukan yang
berkaitan dengan INFORMASI. Termasuk beberapa data tentang :
A. Aliran Informasi
B. Data yang digunakan dalam proses
C. Data internal dan eksternal
D. Penanganan exception
E. Masalah saat ini, termasuk sistem yang sudah ada
F. Skenario yang diinginkan dan tidak diinginkan ]
3.3. Gambaran Solusi
[Digambarkan disini dalam bentuk workflow diagram mengenai proses bisnis yang
menjadi fokus identifikasi permasalahan beserta solusi SI-nya. Dari gambaran workflow
tersebut, dilakukan analisis terhadap perbaikan yang setidaknya meminimalkan weakness
pada poin sebelumnya terkait dengan INFORMASI. Jelaskan juga tentang :
A. Saran penerapan TI yang ditawarkan / solusi yang ditawarkan
B. Identifikasi manfaat dari saran / solusi yang ditawarkan ]
3.4. Rumusan Permasalahan
[Rumusan ditulis dalam bentuk pertanyaan yang mengikuti solusi]
3.5. Tujuan Pengembangan Sistem
[Tujuan ditulis dalam bentuk pernyataan yang disesuaikan dengan rumusannya]
3.6. Asumsi dan Batasan Proyek
[Setiap permasalahan dan solusi harus diikuti oleh berbagai literatur yang
mendukungnya. Ketika ada beberapa hal dalam literatur yang tidak dilakukan dalam
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
15 | halaman

proyek ini, maka hal tersebut harus dituliskan dibagian ini entah hal tersebut berupa
asumsi atau berupa batasan.]

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
16 | halaman

4. Landasan Teori
4.1. Fungsional Manajemen HRD
HRD adalah singkatan dari Human Resources Development. Dalam ilmu terapannya,
HRD biasa disebut sebagai Personalia atau Kepegawaian. HRD dalam manajemen juga
biasa disebut dengan Human Capitol atau Human Resources Management.
Arti lain dari Human Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm
adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat
diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan antara lain :

1. HRD bertugas melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja ( Preparation and
Selection)

a) Persiapan ( Preparation )
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal melakukan persiapan, antara lain
factor internal dan factor eksternal. Faktor internal dalam persiapan meliputi jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya.
Sedangkan factor eksternal dalam hal persiapan meliputi hokum ketenagakerjaan,
kondisi pangsa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b) Rekruitmen Tenaga Kerja ( Recruitment )
Recruitment adalah sebuah proses untuk mencari calon pegawai atau karyawan yang
dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
HRD perlu melakukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (
job description ) dan juga spesifikasi pekerjaan ( job specification ).

c) Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )
Pengertian dari seleksi tenaga kerja adalah sebuah proses yang dilakukan untuk
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat. Tahapan yang
dilakukan dalam proses seleksi tenaga kerja, yaitu melihat daftar riwayat hidup/ CV,
melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, pemanggilan pelamar untuk tes
interview, menguji calon karyawan dengan test tertulis, proses interview/ wawancara
kerja, dan proses selanjutnya.
2. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
17 | halaman

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat berkontribusi secara maksimal terhadap
perusahaan atau organisasi, maka ia harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggung jawabnya. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan
sebagai sebuah pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.
3. Pemberian Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai
Kompensasi adalah imbalan atau upah atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi harus tepat dan sesuai dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal agar tidak menimbulkan
masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Fungsi HRD :
Internal : HRD yang bekerja sebagai trainer terhadap pegawai di dalam perusahaan.
Eksternal : Pegawai HRD yang memeilki konseling diluar kategori perusahaan dapat
dilihat dari tingkat kemampuan dan kemauan tinggi maka kemampuan akan
mengikuti.

Tugas terpenting kepala HRD adalah :
Developing People yaitu pengembangan kemampuan pegawai dalam potensi kerja.
Dapat menyelesaikan masalah denngan 4 tahapan yaitu :
1) Obeservasi
2) Empati
3) Berdialog
4) Intropeksi
Meningkatkan kecerdasan, dimana kepala HRD selain dalam mengembangkan
potensi pegawai ia wajib meningkatkan kecerdasan pegawai yang ia miliki.

Dalam HRD, pengembangannya lenih terpaku dalam mengembangkan intangibles
dibandingkan tangibles, mengapa demikian?
Karena intangibles adalah aset yang tidak pernah habis dan dpat selalu dikembangkan
kapanpun, dimanapun dan bagaimanapun. Dan dalam intangibles juga dapat dilakukan
pengembangan secara keseluruhan dari basic hingga kemampuan yang telah handal.
i. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan
individu maupun organisasi (Handoko, 1994). Barikut ini akan diuraikan beberapa teori yang
erat hubungannya dengan sumber daya manusia.
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
18 | halaman

1. Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam
ataupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat.
Selanjutnya tenaga kerja yang lulus seleksi penerimaan tenaga kerja bias disebut
dengan karyawan atau pegawai. Karyawan adalah semua orang yang terikat secara formal
didalam suatu hubungankerja dengan perusahaan dan oleh karenanya menerima balas jasa
sebagaimana diatur dalam kebijakan masing-masing perusahaan (Handoko, 1994).
2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dikenal dengan istilah performance rating, performance
appraisal, personal assement, employe evaluation, merit rating, efficiency rating, service
rating. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 1994).
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimipin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimipin perusahaan yang menilai prestasi kerja
pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Berikut ini merupakan
penilaian prestasi kerja:
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan baik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki
prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biaya biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipansinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masalalu
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional
Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
19 | halaman

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukankesalahan-kesalahan dalam informasi
analissi jabatan. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang asli
Penilaian prestasi secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.

4.2. Transactional Processing System / TPS
[Jelaskan tentang teori terkait dan kutip sumbernya dari daftar pustaka.]

4.3. System Development Life Cycle / SDLC
[Jelaskan tentang teori terkait dan kutip sumbernya dari daftar pustaka.]

Versi: 1
Tanggal Cetak: -

Dokumen Ver. 1

Rahasia
2014
20 | halaman

5. Summary Milestone
[Milestone berisi tentang dokumen yang ada pada saat proses Elisitasi. Daftar kegiatan
Elisitasi mengikuti langkah-langkah dalam SDLC yang diikuti oleh output di masing-
masing langkah.
Macam-macam milestone/dokumentasi harus sama dengan yang ada di dokumen
Elisitasi]

Tabel 1. Daftar Dokumentasi Kegiatan Elisitasi
Kegiatan Milestone (Deliverable) Tanggal Milestone
Studi Literatur Dokumen rangkuman sumber pustaka DD-MON-YYYY
Wawancara Dokumen wawancara DD-MON-YYYY
Observasi Dokumen Observasi DD-MON-YYYY
Dan seterusnya Dan seterusnya Dan seterusnya

ProposalPengembanganSI UTS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ProposalPengembanganSI UTS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PROGRAM STUDI S1 SISTEM INFORMASI

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

Anda mungkin juga menyukai