1.

Definisi Manajemen Tenaga Kerja

Manajemen tenaga kerja adalah salah satu bidang manajemen seperti manajemen
produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan manajemn perkantoran.
Manajemen tenaga kerja mengkhususkan dari tentang hal ikhwal yang berhubungan
dengan faktor produksi manusia dengan segala aktivitasnya.
Batasan tentang manajemen tenaga kerja yang dikemukakan para ahli adalah:
1. Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of
the procurement, development, compensation, integration, and maintenance, and
societal goal (Flippo, 1976: 5). Manajemen tenaga kerja adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan
membantu/menunjang tujuan organisasi, individu, dan sosial.
2. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan Flippo terkandung fungsi
manajemen, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian,
sedangkan fungsi operasional manajemen tenaga kerja, yakni pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja.
Flippo berpendapat bahwa seorang manajer seluruh hierarki perusahaan adalah
seseorang yang melaksanakan otoritas dan kepemimpinan atas orang lain. Seorang
pelaksana adalah seseorang yang tidak memiliki otoritas atas orang lain akan
tetapi diberi tugas atau kewajiban untuk melaksanakan di bawah pengendalian
seorang manajer. Oleh karena itu, manajer tenaga kerja adalah seorang manajer
dan sebagai manajer ia harus melaksanakan tugas pokok manajemen. Namun
demikian, perumusan manajemen tenaga kerja mengandung fungsi administratif
dan fungsi operasional.
Berdasarkan batasan yang telah dikemukakan dan terlepas dari sudut mana para
ahli memberikan batasan, manajemen tenaga kerja dapat di definisikan sebagai
seni dan ilmu dalam fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan
pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja
dalam rangka mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.1 Fungsi Manajemen Tenaga Kerja
Dalam batasan yang dikemukakan terkandung fungsi pokok manajemen, fungsi
administratif dan fungsi operasional manajemen tenaga kerja.

a.
b.
c.
d.
e.

2.1.1 Fungsi pokok manajemen meliputi:

Perencanaan
Pengorganisasian
Pengarahan
Pemotivasian dan
Pengendalian

a.
b.
c.
d.
e.

2.1.2 Fungsi administratif manajemen tenaga kerja meliputi:

Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan
Pendaftaran organisasi pekerja
Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan
Jaminan sosial tenaga kerja dan

f. Perlindungan tenaga kerja

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
o.

2.1.3 Fungsi operasional manajemen tenaga kerja meliputi:

Analisis pekerjaan
Perekrutan
Seleksi
Penempatan
Induksi dan orientasi
Pemberian kompensasi
Pendidikan dan pelatihan
Penilaian kinerja
Mutasi
Promosi
Motivasi
Pembimbingan moral kerja
Pembinaan disiplin kerja
Penyeliaan dan
Pemutusan hubungan kerja
Ketiga fungsi tersebut, baik fungsi pokok, fungsi administratif, maupun fungsi
operasional merupakan sub sistem dari sistem manajemen dalam kegiatannya
merupakan siklus yang konsisten dalam usaha pencapaian tujuan yang ditetapkan,
yakni untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2. Pengadaan Tenaga Kerja

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa
Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific position.
Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atu memproses calon-calon
pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa penarikan
adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan
kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi pegawai.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai
berikut :
1.
2.
3.
4.
5.

Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

2.2 Penarikan Pegawai

Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
2.2.1

Sumber-Sumber Penarikan Pegawai

Ada 2 sumber dalam penarikan pegawai, yaitu :

a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan mealui proses memutasi pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ada 3
bentuk mutasi pegawai, yaitu :
1)
2)
3)
b.
1)
2)
3)
4)

Promosi jabatan
Transfer atau Rotasi Pekerjaan
Demosi jabatan
Sumber dari Luar Perusahaan
Iklan Media Massa
Lembaga Pendidikan
Depnaker
Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan

2.2.2

Seleksi Calon Pegawai

Seleksi adalah proses menetapkaan keputusan dalam menerima (mengupah) atau

tidak tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap
pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan.
Dengan demikian berarti seleksi merupakan langkah kedua dalam proses
pengupahan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik prilaku

yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan

tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan
karakteristik tersebut.
1)
2)
a)
b)
c)
d)
3)

a. Teknik-Teknik Seleksi
Tes Pengetahuan Akademik
Tes Psikologis :
Tes Bakat
Tes Kecendrungan Untuk Berprestasi
Tes Minat Bidang Pekerjaan
Tes Kepribadian
Wawancara
2.2.3

Kegiatan Penempatan

Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja
di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada
jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus
diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan
menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calaon yang ditempatkan harus
memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam
suatu jabatan secara efektif dan efisien.
2.2.4

Kegiatan Sosialisasi/Orientasi

Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau unit
kerja tempatnya akan bertugas. Kegiatan ini disebut juga kegiatan orientasi
sebagai salah satu kegiatan Manejemen SDM, masih akan dibahas dalam bab
tersendiri.
2.3 Pengadaan Tenaga Kerja
2.3.1 Jenis Pengadaan Tenaga Kerja
Ada dua macam pengadaan, yaitu :
1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang
lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan
dilakukan dengan cara mutasi atau transfer, baik sifatnya vertikal (promosidemosi) maupun horizontal (rotasi).
2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di

tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :

Lembaga-lembaga pendidikan

Dinas Tenaga Kerja

Pasar Tenaga Kerja (Umum)
Nepotisme atau kawan-kawan pegawai

Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada
media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi.
2.5.2

Seleksi

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Sistem seleksi dikenal atas :
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak
boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus.
2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta
mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya
apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan
gugur.
2.6 Produktivitas Tenaga Kerja
2.6.1 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi
(kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP). Untuk meningkatkan produktivitas
karyawan, meningkatkan pendapatan atau kesejahteraannya dapat ditempuh
dengan upaya hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan
tenaga kerja yang optimal.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting
diperhatikan. Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang
dilakukan karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya
melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk
meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas.
Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan
kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya.

Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna

mewujudkan kreativitas.

Untuk merencanakan tenaga kerja proyek yang realistis perlu diperhatikan bermacammacam faktor, di antaranya yang terpenting adalah seperti berikut ini :
Produktivitas tenaga kerja
Tenaga kerja periode puncak (peak)
Jumlah tenaga kerja kantor pusat
Perkiraan jumlah tenaga kerja konstruksi di lapangan
Meratakan jumlah tenaga kerja guna mencegah gejolak

Indeks Produktivitas

Indeks Produktivitas =

Jumlah Jam Orang Nyata

Jumlah Jam Orang Standar

2.6.2

IPTK Lapangan Dari Berbagai Negara

Gambar 3.2 IPTK Berbagai Negara

Jika IP TK > 1,0, Produktivitas Rendah

Jika IP TK < 1,0, Produktivitas Tinggi

2.7 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu
Supervisi, perencanaan, dan koordinasi
Komposisi kelompok kerja
Kerja lembur
Ukuran besar proyek
Kurva pengalaman
Pekerja langsung versus pekerja sub kontraktor
Kepadatan tenaga kerja
2.8 Profil Produktivitas
2.8.1 Mobilisasi

Berlangsung 10-15 % dari masa konstruksi

Produktivitas berkurang 10%
Pengaturan kurang effisien
2.8.2 Periode puncak
Produktivitas optimal
Jumlah Tenaga Kerja tidak bertambah
Telah terbiasa (familiar) dengan lapangan
2.8.3 Periode menurun
Kurang tepatnya perencanaan, terjadi kelebihan Tenaga Kerja
Sikap mental/semangat yang mengendur
Terlambatnya demobilisasi
Akibatnya produktivitas Tenaga Kerja menurun

2.9 Perkiraan Tenaga Kerja Periode Puncak

maka metode trapesium sering dipakai untuk memperkirakan, di samping
angka keperluan puncak, juga memberikan keterangan berapa lama masa
puncak tersebut berlangsung. Dasar pemikiran metode ini menganggap bahwa
keperluan tenaga kerja mengikuti pola sebagai berikut :
Mulai dari titik awal (nol) sebagai garis miring. Periode ini disebut

periode menanjak (build up period).

Kemudian setelah sampai puncak, arahnya menjadi mendatar, dan

disebut periode puncak (peak period).

Akhirnya menurun (run down) sampai proyek selesai.

Periode Puncak TK Desain Engineer

Disini dipakai anggapan bahwa AD adalah total kurva waktu kegiatan
desain-engineering, pembelian material, dan peralatan (termasuk waktu
pabrikasi), sampai tersedia di lokasi proyek. Dari pengalaman, angkaangka yang umum untuk a, b, dan c adalah sebagai berikut:
a = 20%, b = 20%, c = 60%
Salah satu perkiraan yang sulit dalam merencanakan tenaga kerja
adalah perkiraan tenaga kerja engineering. Hal ini disebabkan karena
unsur ketidakpastian yang cukup tinggi dalam masalah memperkirakan
jumlah beban tugas (work load) yang dihadapi dimasa mendatang.
Umumnya jumlah tenaga kerja engineering perusahaan engineering
atau konstruksi diperkirakan atas dasar data-data empiris.

 Periode Puncak Konstruksi

Untuk perkiraan tenaga kerja konstruksi, AD dianggap baru mulai
setelah kegiatan mencapai 20%-30%, karena menunggu sampai
sebagian pekerjaan desain-engineering selesai dan beberapa material
yang diperlukan tiba di lokasi proyek. Dari data empiris, perbandingan
antara a, b, dan c adalah 50% : 25% : 25%.
Dengan cara seperti menghitung tenaga kerja desain-engineering dan
pembelian, bila diketahui besar lingkup kegiatan konstruksi dan kurun
waktu penyelesaiannya, maka dapat dihitung berapa besar jumlah
tenaga kerja puncak dan berapa lama berlangsungnya.
Untuk proyek industri proses, profil tenaga kerja konstruksi umumnya
mengikuti pola tertentu, tenaga kerja konstruksi dikelompokkan
menjadi tukang kayu, tukang besi, tukang pipa (termasuk instrumen
dan tukang las), tukang bejana, listrik, dan buruh pembantu (helper).
Masing-masing disiplin memiliki periode puncak yang berbeda.
Bila tidak direncanakan secara tetap, hal ini dapat menyebabkan
kesulitan penyediaan fasilitas sementara konstruksi dan juga
menurunkan produktivitas. Usaha yang sering ditempuh adalah
menggeser late start dan late finish jadwal berbagai komponen
pekerjaan. Dapat pula dipertimbangkan penggunaan subkontraktor
jangka pendek untuk menghadapi kenaikan pekerjaan yang tajam
tersebut. Jenis pekerjaan konstruksi yang seringkali dapat diserahlan

kepada

subkontraktor

adalah

pemipaan,

listrik,

pengelasan,

pengecatan, isolasi, dan instrument. Bila usaha tersebut dilakukan,

maka penyedia lapangan dan personil kontrol proyek dari kontraktor
utama harus aktif memantau kemajuan dan kinerja pekerjaan serta
melaksanakan

administrasi

subkontrak.

Sistematika

membuat

perkiraan dan perencanaan tenaga kerja konstruksi untuk proyek

gedung yang berupa grafik histrogam.

Solusi
Diketahui :
Jam orang produktif 85%
Jam kerja seminggu 48 jam
Jam orang yang produktif perbulan = 56 x 85% x 4,25
= 173,4 ~ 174
Waktu penyelesaian : 34 minggu
A: B:C
50 : 25 :25
2a + a + a = 4a = 34 minggu

a = 8,5 minggu ~ 2 bulan

Total waktu kerja = 29000 jam
29000 : 174 = (2a . t . 0,5) + (a . t) + (a . t . 0,5)
167 = 2t + 2t + t
167 = 5t
t

= 33,4 ~ 34 orang

Periode Puncak B-C = 2 bulan

O - A=

34 x
=
70 30
70x = 1020
x = 14,57 ~ 15 minggu