TUGAS MATA KULIAH

MANAGING PEOPLE IN ORGANIZATION/HRM

CASE : Labor Unrest at Maruti Suzuki india Limited
And
Executive Summary Chapter 14

Dibuat Oleh:
Monang Hariandja

(041414353004)

Annisa Widiawati

(041414353018)

Tutik Anggraeini

(041414353028)

Raden Irwan Priambodo

(041414353041)

Selvy Kurniasari H

(041414353046)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2015

LABOR UNREST AT MARUTI SUZUKI INDIA LIMITED (MSIL)

BAB I
PENDAHULUAN

Maruti Suzuki India Limited adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur
otomotif yang merupakan bagian dari perusahaan Suzuki Motor Corporation di Jepang.
Pada awalnya perusahaan ini masuk ke India melalui joint venture dengan pemerintah
India. Sebelum go public pada tahun 2003 perusahaan ini dikenal dengan nama Maruti
Udyog Limited (MUL), kemudian berubah nama menjadi Maruti Suzuki India Limited
(MSIL) setelahnya. MSIL memiliki 2 plant produksi yang berada di Gurgaon dan
Manesar. Total kapasitas produksi gabungan 1,5 juta mobil per tahun sampai 31
Desember 2012. Pada bulan Agustus 2012.

MSIL telah menyumbang minimal 3/10 laba sebelum pajak SMC dan 46% total output di
luar Jepang. Pentingnya operasi India bagi total operasi SMC bisa diukur dari fakta
bahwa untuk akhir tahun, 31 Maret 2012, SMC memproduksi 1,02 juta kendaraan di
Jepang, dibandingkan dengan 1,13 juta di India. MSIL memberikan kontribusi 28% laba
bersih induk Suzuki Motor di Jepang sampai 31 Maret 2012.

Exhibit I : MSILs Financial Performance (2005-2012)

Category
2005
2006
2007
2008
2009
Net Sales
109.108 120.034 145.922 178.603 203.583
Profit before 13.049 17.500 22.798 25.030 16.758
Tax
Profit after 8.536
11.891 15.620 17.308 12.187
Tax
Basic/Diluted 29.55
41.16
54.06
59.91
42.18
Earnings Per
Share of Rs.5
each
Reserves and 42.343 53.081 67.094 82.709 92.004
Surplus

2010
2011
2012
289.585 358.490 347.059
35.925 31.088 21.462
24.976

22.886

16.352

86.45

79.22

56.60

116.906 137.230 150.429

Pabrik MSIL di Gurgaon dan Manesar secara keseluruhan memiliki 4.200 pekerja tetap
bulan Juli 2012. Mereka juga mempekerjakan 4.500 pekerja tidak tetap, dimana 3.500
pekerja bearasal dari 4 kontraktor pekerja. Dengan penghasilan bulanan Rs 100 juta yang
dikumpulkan 4 kontraktor untuk pekerja sementara diatur oleh kontraktor tersebut

RANGKUMAN PERMASALAHAN YANG TERJADI SBB:

Tahun

Permintaan Buruh

Sikap Management dan Dampak di

Juni 2011, 13

Para pekerja pabrik ingin

Perusahaan
Menolak, Tidak ada pembentukan serikat

Hari

mendaftarkan serikat-baru Maruti

buruh baru

Suzuki Serikat Pekerja (MASEU) -dan

Agustus 2011

sudah diterapkan untuk pendaftaran.

Para buruh Manesar menolak untuk

sampai

menandatangani good cunduct

Oktober 2011

bond suatu perjanjian yang

33 hari

mengharuskan pekerja untuk tidak

memperlambat pekerjaan mereka,
merusak output atau melakukan
tindakan yang akan menghalangi
jalannya pabrik
Buruh meminta MSIL untuk
mengembalikan pekerja yang telah
dipecat
Pekerja menyerbu 11 supervisor saat
berangkat bekerja, 5 supervisor
terluka

Pekerja yang tidak menandatangani

dilarang masuk.
Penjualan MSIL menurun setelah demo
13 hari.
MSIL memecat 16 pekerja tetap
tambahan, dan 12 trainee. Dan
mengatakan lagi bahwa bahwa mereka
telah memecat lima pekerja tambahan
untuk menggantikan pekerja yang tidak
setuju untuk menandatangani good of
conduct.
1 pekerja di tahan atas kejadian
penyerbuan
MSIL akhirnya setuju untuk
mengembalikan 18 trainee yang di pecat,
dengan syarat mereka harus
menandatangani good conduct bond.
Tetapi MSIL tidak akan mengembalikan
44 pekerja tetap yang dipecat
sebelumnya.

February

Serikat buruh atau pekerja di pabrik

2012

Manesar yang teregistrasi bernama

Maruti Suzuki Workers Union

July 2012

Serikat buruh baru memperjuangkan

MSIL menawarkan Rs.10.500 dengan

kenaikan gaji yang di janjikan MSIL

dari januari 2012.
Serikat buruh menginginkan
kenaikan gaji antara Rs.15.000
16.000
Disamping itu,
terjadi perselisihan antara
manajemen dan pekerja yang diskors
karena dilaporkan telah terlibat dalam
kesalahan dengan atasannya

Tindakan manajemen yang menunda

keputusan membuat pekerja marah
dan melakukan tindakan anarki,

urutan Rs6000 di awal tahun lalu 2.500

dan 2.000 tahun berjalan.
MSIL melakukan beberapa pertemuan
untuk menyelesaikan isu tersebut.
Namun ketika manajemen mengatakan
bahwa isu tersebut harus diselesaikan
keesokan harinya, pekerja mulai marah
dan mengamuk.
General manajer meninggal dan yang
lainnya terluka akibat kejadian tersebut.
Saham MSIL turun drastis akibat hal
tersebut

mereka menyerbu pabrik dan

merusaknya

KELUHAN PARA BURUH

Para demonstran di MSIL pabrik Manesar merasa bahwa konstitusi dari serikat otonomi akan
meliundungi hak-hak mereka dan meningkatkan standar hidup mereka. Berikut merupakan
keluhan-keluhan para pekerja :
Perbedaan Gaji untuk Pekerja Dan Manajemen
1. Gaji Manajemen terus mengalami kenaikan seiring dengan semakin baiknya keuangan
perusahaan.
2. Pekerja Kontrak mendapatkan gaji bulanan sekitar Rs.5000 dan Rs.7000 sedangkan Pekerja
tetap mendapatkan gaji bulanan sekitar Rs.16.000 sampai Rs.21.000
3. Perbedaan fasilitas antara pekerja tetap dan kontrak misalnya seperti kesehatan dan fasilitas
bis.
4. Adanya perasaan imbalance antara aspirasi pekerja dengan tindakan yang dilakukan
manajemen.
Beberapa analis menyalahkan situasi makro ekonomi India dalam hal ini karena membiarkan
perusahaan seperti MSIL memberikan skewed pay arrengements.
Kondisi Kerja Yang Penuh Tekanan

1. Adanya pemotongan gaji sebesar 50% pada hari tersebut jika pekerja terlambat sedetik.
2. Jam istirahat yang hanya 30 menit, dengan kondisi tempat makan yang jauhnya sekitar 2km.
Sehingga pekerja selalu terburu-buru saat kembali, dan jika terlambat gaji akan dipotong
setengahnya.
3. Para pekerja dilarang untuk meninggalkan pekerjaannya walau hanya satu detik saat bekerja
di assembly line pabrik untuk menghindari mobil cacat.
4. Saat makan di kantin pekerja dilarang untuk mengobrol agar mereka dapat memusatkan
pikirannya pada pekerjaan.
Para pakar mengatakan bahwa pemotongan setengah gaji karena terlambat meski hanya 1 deitik
dianggap kejam, karena faktanya expense untuk pekerja saja tidak cukup.
MOGOK KERJA; PENYEBAB KERUGIAN PERUSAHAAN
Pada 4 Juni 2011, sekitar 2000 pekerja di pabrik Manesar MSIL mogok kerja pada saat
shift kedua, yang menyebabkan kerugian produksi sekitar 650 unit. Pabrik Manesar setiap
harinya dapat memproduksi 1.200 mobil dalam dua shift. MSIL secara terbuka menyatakan
bahwa MSIL tidak mau mengurusi adanya serikat pekerja lain. MSIL merasa sudah ada serikat
pekerja, Maruti Udyog Kamgar Union, di pabrik Gurgaon dan jika para pekerja pabrik Manesar
menginginkan serikat pekerja, para pekerja harus berada di bawah pengawasan Maruti Udyog
Kamgar Union. Namun demikian, para pekerja pabrik Manesar merasa bahwa Maruti Udyog
Kamga Union didominasi oleh pekerja pabrik Gurgaon, dan merasa masalah mereka berbeda.
Mereka juga percaya bahwa Maruti Udyog Kamgar Union kurang memperhatikan pekerja dalam
srikat sendiri, dengan mudah menyerah kepada keputusan manajemen dan masalah mereka tidak
akan diselesaikan dengan baik.
Pada 6 Juni 2011, mogok kerja berlanjut, MSIL memecat 11 pekerja, yang 8 diantaranya
pekerja kantor dari serikat kerja yang baru dibentuk. Para pekerja yang mogok menuntut 11
pekerja yang diberhentikan, dipekerjakan kembali ke perusahaan. Manajemen MSIL tidak mau
menyerah pada tuntutan pekerja yang mogok kerja, dan tidak bergerak dari lingkungan pabrik.
Pada 7 Juni 2011, pekerja mengakhiri 13 hari mogok kerja setelah menandatangani kesepakatan
dengan manajemen MSIL. Dalam kesepakatan, MSIL setuju menerima kembali 11 pekerja yang
telah dipecat. Namun untuk masalah pembentukan serikat pekerja yang kedua tetap tidak
terselesaikan. Pada 23 Juni, CEO Maruti Suzuki, Osamu Suzuki menyatakan bahwa MSIL tidak
mengakui serikat pekerja yang berbeda untuk pabrik Manesar seperti diinginkan oleh pekerja.
Mogok kerja tersebut menyebabkan kerugian Rs 4,2 milyar atau 12.600 unit Vendors yang
dimana MSIL telah kehilangan Rs 300 juta setiap hari, yang menyebabkan kerugian keseluruhan
sebesar Rs 7,2 milyar.

AKIBATNYA
Setelah kerusuhan tersebut, pabrik Manesar mendapatkan pengawasan berkelanjutan oleh
kepolisian Haryana dengan beberapa ratus polisi berada di lokasi. Polisi setempat menahan 144
dari 546 tersangka yang meliputi 12 pimpinan serikat pekerja. Shinzo Nakanishi (Nakanishi),
MD dan CEO MSIL, menyatakan bahwa Maruti Suzuki Workers Union tidak akan diakui.
Mengejutkan bagi kita semua. Kita telah mengalami pemogokan buruh di masa lalu, namun apa
yang terjadi pada Rabu itu adalah kriminal, katanya. MSIL melaporkan kehilangan seperti dari
1.528 pekerja tetap di Manesar karena ikut serta dalam kekerasan 18 Juli.
Pengamat industri mempertanyakan mengapa manajemen MSIL tidak tahu timbulnya
masalah. Para pekerja berada dalam tekanan besar; kompensasi keuangan rendah, target
pekerjaan begitu kaku, kurang ada kesempatan dengan manajemen. MSIL juga menyuap para
wakil serikat pekerja, mencabut hak pekerja untuk bersuara, katanya. Menurut Pravat
Chaturvedi, mantan sekretaris tenaga kerja di pemerintah pusat, kerusuhan tidak akan meledak di
pabrik Manesar jika perbedaan pendapat diarahkan oleh pimpinan yang berpengalaman. Inilah
waktu ketika anda membutuhkan beberapa bantuan berpengalaman mengarahkan para pekerja
muda, yang tidak pernah dilakukan oleh manajemen, imbuhnya. Mengisyaratkan bahwa
kekerasan di Manesar disebabkan karena kekosongan dalam fungsi hubungan industri dalam
perusahaan, SY Siddiqui, COO (Administrasi) MSIL mengungkapkan, Perlu ada pemahaman di
tingkat dewan, diantara top manajemen dan kepemimpinan, yang tidak bisa hanya diserahkan
kepada departemen IP.

Rumusan masalah
1. Apakah Managemen tidak bisa menangkap pergolakan yang terjadi?
2. Bagaimana tindakan untuk menghindari hal tersebut terjadi.
3. Apakah ada tindakan yang menyimpang dalam pelaksanaan GCG pada MSIL?

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1. Hubungan Industrial
2.1.1. Pengertian
Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat
individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja
diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini
dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai
waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji

(upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja.
Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam
kegiatan Hubungan Industrial.
Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh dan pemerintah didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undangundang 1945 (UU 13/2003). Secara sederhana, pengertian mengenai Hubungan
Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para
pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal
perusahaan (Payaman J. Simanjuntak,2009). Pihak-pihak yang terkait di dalam
hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang kemudian
diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik
sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator),
sedangkan pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan
dengan atau sesuai kewenangannya (regulator).
2.1.2. Prinsip Hubungan Industrial
Mengingat sedemikian banyak kepentingan dari berbagai pihak terhadap
perusahaan, maka sangat penting untuk menjamin keberlangsungan usaha yang
didukung oleh adanya hubungan industrial yang baik, terutama antara pengusaha
dengan pekerja. Di atas segalanya, haruslah dibangun kesadaran bahwa hubungan
industrial harus didasarkan atas kepentingan bersama, kepentingan semua unsure atas
keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Berikut ini adalah enam prinsip
hubungan industrial:
1. Pengusaha dan Pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada
umumnya, sama-sama memiliki kepentingan atas keberhasilan dan
keberlangsungan perusahaan. Oleh sebab itu pengusaha dan pekerja harus
mampu untuk melakukan tanggung jawabnya secara maksimal dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sehari-hari. Pekerja atau serikat pekerja harus
dapat membuang jauh-jauh kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan
pengusaha. Demikian pula pengusaha harus menempatkan pekerja sebagai
partner dan harus membuang jauh-jauh kesan memberlakukan pekerja hanya
sebagai faktor produksi.
2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak
perusahaan yang membuka usaha baru, maka semakin banyak pula kesempatan
lapangan kerja yang akan memberikan penghasilan bagi banyak pekerja.
Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan produktifitasnya, maka
semakin banyak pula pekerja yang meningkat penghasilannya. Dengan demikian
pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan masyarakat akan
meningkat pula.

3.

4.

5.

6.

Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing

mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda dengan pembagian kerja dan tugas.
Pengusaha memiliki tugas dan fungsi sebagai penggerak, membina dan
mengawasi, pekerja memiliki tugas dan fungsi melakukan pekerjaan operasional.
Pengusaha tidak melakukan eksploitasi atas pekerja dan sebaliknya pekerja juga
bekerja sesuai dengan waktu tertentu dengan cukup waktu istirahat dan sesuai
dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Dalam hal ini pekerja tidak
mengabdi kapada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab.
Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagaimana
pola hubungan sebuah keluarga, maka hubungan antara pengusaha dengan
pekerja harus dilandasi sikap saling mengasihi, saling membantu dan saling
mengerti. Pengusaha harus berusaha sejauh mungkin mengetahui kesulitankesulitan dan keadaan yang dihadapi oleh pekerja, serta berusaha semaksimal
mungkin untuk dapat membantu dan menjadi solusi bagi kesulitannya. Bukan
hanya menuntut pekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan tanpa mau
tahu segala keadaan dan kondisi yang dihadapi oleh pekerja. Sebaliknya, pekerja
harus juga memahami keterbatasan pengusaha. Apabila muncul permasalahan
atau perselisihan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja
hendaknya diselesaikan secara kekeluargaan dan semaksimal mungkin harus
dihindari penyelesaian secara bermusuhan.
Perlu dipahami pula bahwa tujuan dari pembinaan hubungan industrial adalah
menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman dalam bekerja supaya
dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu
masing-masing pihak, perusahaan dan pekerja harus mampu menjadi mitra social
yang harmomis, masing-masing harus mampu menjaga diri untuk tidak menjadi
sumber masalah dan perselisihan.seandainya pun terjadi perbedaan pendapat,
perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, haruslah diselesaikan secara
musyawarah mufakat, secara kekeluargaan tanpa mengganggu proses produksi.
Karena setiap gangguan pada proses produksi akhirnya akan merugikan bukan
hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerjan itu sendiri maupun masyarakat
pada umumnya.
Peningkatan produktivitas perusahaan haruslah mampu meningkatkan
kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun kesejahteraan
pekerja. Biasa kita temui pekerja yang bermalas-malasan, ketika ditanya kenapa?
Maka jawabannya, karena gajinya hanya untuk pekerjaan yang seperti ini, tidak
lebih. Padahal semestinya pekerja yang berkeinginan untuk mendapatkan upah
lebih tinggi, maka ia harus bekerja keras untuk mampu meningkakan
produktivitas perusahaan sehingga perusahaan akhirnya mampu memberikan
upah yang sepadan dengan usahanya itu. Jangan berharap perusahaan akan

memberikan lebih dari kontribusi yang telah diberikan pekerja terhadap

perusahaannya.
2.1.3. Sarana Hubungan Industrial
Pasal 103 UU Ketenagakerjaan mengatur bentuk-bentuk sarana hubungan
industrial adalah:
1. Serikat pekerja/serikat buruh
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan
untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
2. Organisasi pengusaha
Sama halnya dengan pekerja, para pengusaha juga mempunyai hak dan
kebebasan untuk membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi
pengusaha. Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil
pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan
Pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan
industrial. Asosiasi pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis
usaha, mulai dari tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, propinsi hingga
tingkat pusat atau tingkat nasional.
3. Lembaga kerja sama bipartit
Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan
yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang
sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau
unsur pekerja/buruh. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh)
orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.

4.

Lembaga kerja sama tripartit

Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur
organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah.

2.2. Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh
dalam suatu perusahaan.
Secara Umum Perselisihan Hubungan Industrial dapat timbul karena :
1. Tidak dilaksanakannya hak pekerja
2. Kesadaran pekerja akan perbaikan kesejahteraan
3. Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan pengusaha
Atau bisa juga permasalahan sering timbul dan memicu konflik dalam perusahaan
karena disebabkan oleh hal-hal berikut:
1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil
oleh perusahaan;
2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;
3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan
berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur;
4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan
kesejahteraan pekerja;
5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan
perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang
lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);
6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang
keuntungan perusahaan;
7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana kesehatan;
8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau
9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan
pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.
Adapun 4 dampak yang ditimbulkkan akibat perselisihan hubungan industrial
terhadap pengaturan SDM adalah :

1. Merusak tatanan disain rencana, pengorganisasian, pengontrolan, komunikasi dan

jejaring bisnis yang telah disusun oleh pihak manajemen;
2. Menurunkan tingkat produktivitas baik bagi pekerja maupun produktivitas perusahaan
sebagai satu organisasi utuh;
3. Penundaan dan pengevaluasian kembali terhadap pencapaian visi dan misi perusahaan
yang telah digariskan;
4. Penutupan perusahaan atau lock out dimana perusahaan menghentikan aktivitasnya
untuk sementara waktu.
Begitu besarnya dampak perselisihan terhadap perusahaan maka pihak manajemen harus
berusaha mencegah sejak awal timbulnya perselisihan hubungan industrial. Pencegahan ini
hanya dapat dilakukan apabila perusahaan telah memperhitungkan faktor-faktor pemicu
perselisihan sebelum mengeluarkan kebijakan SDM. Dan yang paling buruk jika perselisihan
industrial tidak segera ditangani dengan baik maka dapat mengakibatkan terjadinya kerusuhan
oleh buruh/pekerja.

2.3. Kerusuhan Buruh

Kerusuhan Buruh adalah istilah yang digunakan oleh pengusaha atau orang-orang
dalam komunitas bisnis untuk menggambarkan aksi mogok dan pengorganisasian yang
dilakukan oleh serikat buruh . Hal ini digunakan terutama di mana tindakan industrial
anggota tenaga kerja menghambat proses berjalan normal suatu bisnis atau di mana
perselisihan perburuhan menjadi kekerasan. Secara sederhana kerusuhan buruh adalah
kerusuhan atau ketidakpuasan yang ditampilkan oleh pekerja, sering dalam bentuk
pemogokan, dan perselisihan kadang-kadang kekerasan, dan lain-lain, yang mengganggu
kegiatan normal suatu bisnis.
2.4. Penyelesaian Perselisihan/Kerusuhan
Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan:
1. Penyelesaian melalui perundingan bipartit, yaitu perundingan dua pihak antara pengusaha
atau gabungan pengusaha dan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit
mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian
bersama yang kemudian didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat,
namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata sepakat, maka salah satu pihak
mendaftarkan kepada pejabat Dinas Tenaga Kerja setempat yang kemudian para pihak
yang berselisih akan ditawarkan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut melalui jalan
mediasi, konsiliasi atau arbitrase;
2. Penyelesaian melalui mediasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang atau lebih mediator yang netral dari pihak Depnaker, yang antara lain
mengenai perselisihan hak, kepentingan, PHK dan perselisihan antar serikat buruh dalam
satu perusahaan. Dalam mediasi bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat
perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di pengadilan hubungan industrial,
namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat maka mediator akan mengeluarkan
anjuran secara tertulis, bila anjuran diterima maka para pihak mendaftarkan anjuran
tersebut ke Pengadilan Hubungan Industrial, dan apabila para pihak atau salah satu pihak
menolak anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan kepada pihak
yang lain melalui pengadilan yang sama;
3. Penyelesaian melalui konsiliasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang konsiliator (yang dalam ketentuan undang-undang PHI adalah pegawai
perantara swasta bukan dari Depnaker sebagaimana mediasi) dalam menyelesaikan
perselisihan kepentingan, Pemutusan Hubungan Kerja dan perselisihan antar serikat
buruh dalam satu perusahaan. Dalam hal terjadi kesepakatan maka akan dituangkan
kedalam perjanjian bersama dan akan didaftarkan ke pengadilan terkait, namun bila tidak
ada kata sepakat maka akan diberi anjuran yang boleh diterima ataupun ditolak, dan
terhadap penolakan dari para pihak ataupun salah satu pihak maka dapat diajukan
tuntutan kepada pihak lain melalui pengadilan hubungan industrial;

4. Penyelesaian melalui arbitrase, yaitu penyelesaian perselisihan di luar pengadilan

hubungan industrial atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh
dalam suatu perusahaan yang dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi
bahwa para pihak sepakat untuk menyerahkan perselisihan kepada para arbiter.
Keputusan arbitrase merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih,
dan para arbiter tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang
ditetapkan oleh menteri;
5. Penyelesaian melalui pengadilan hubungan industrial, yaitu penyelesaian perselisihan
melalui pengadilan yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri berdasarkan hukum
acara perdata. Pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan tingkat pertama dan
terakhir terkait perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh, namun tidah
terhadap perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja karena masih diperbolehkan
upaya hukum ketingkat kasasi bagi para pihak yang tidak puas atas keputusan PHI, serta
peninjauan kembali ke Mahkamah Agung bilamana terdapat bukti-bukti baru yang
ditemukan oleh salah satu pihak yang berselisih.
2.5. Kompensasi
2.5.1. Pengertian
Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen
personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek
yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan. Kompensasi adalah suatu pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsungyang di terima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah yang dibayarkan secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak
masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan
pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi.
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi keryawan dan menjadi
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2.5.2. Faktor-faktor yang mempngaruhi kebijakan kompensasi

Ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,yaitu factor pemerintah,
penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan ,permintaan dan
persediaan,dan kemampuan membayar hal ini sesuai dengan pendapat Leon C. Megginson
( 1981 : 401)
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada pengawainya.
c. Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai
tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian
konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi di pengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan,tingkat pendidikan pegawai,dan masa kerja pegawai.
e. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat
persediaan dan permintaan pasar.
f. Kemampuan membayar.
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Tujuan Kompensasi.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di
sepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya.
c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi
bawahanya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi
yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin
baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
2.5.3. Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan
1. Imbalan Ekstrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
Gaji
Upah
Honor
Bonus
Komisi
Intensif.
Komunikasi yang dapat di laksanakan sebaiknya menitik beratkan kepada kordinasi
antar unit agar setiap informasi yang di berikan berjalan dengan efektiktif. Begitu juga
dengan kompensasi, sebaiknya perusahaan memberikan konpensasi sesuai dengan
pendidikan, keahlian masa kerja dan kinerja karyawan.
b. Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap
contohnya seperti :
Uang cuti
Uang makan
Uang transportasi/antar jemput
Jamsostek /jaminan social tenaga kerja
Uang pensiunan
Rekreasi
Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.
c. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan
yang menarik, dan lain-lain.

2.5.4. Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :

a. Teori kompensasi ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan
atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai ,
karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .
b. Teori Kompensasi Standart Hidup
Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan
dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat
menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun
di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain
sebagainya
c. Teori Kompensasi Kemampuan membayar.
Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi
yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat
pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka
karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian,
maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

BAB 3
PEMBAHASAN
ANALISA KASUS :
Sebelum terbentuk/diakuinya Serikat pekerja pabrik Manesar :
1. Dengan menurunnya market share perusahaan Maruti Suzuki dalam beberapa tahun
terakhir, menyebabkan perusahaan melakukan efisiensi dengan pada berbagai biaya,
salah satunya degan cara mengurangi labor cost, dimana terjadi perubahan kebijakan
hubungan industrial dengan lebih banyak menggunakan sistem kontrak kerja (PKWT)
dibandingkan menggunakan karyawan tetap (PKWTT). Menggunakan upah buruh yang
lebih murah dibandingkan dengan penggunaan kontrak kerja permanen.
2. Penerapan kebijakan ini pada dasarnya sudah lazim diberlakukan pada perusahaan dalam
industri yang sama di India. Hal ini dikarenakan ada data dari Reserve Bank of India
(seperti Bank Indonesia) yang mengumumkan Inflation Expectations Survey. Dimana
dalam laporan tersebut menyebutkan perkiraan inflasi periode bulan Maret 2009 Maret
2012 akan terjadi peningkatan dari 5,3 % menjadi 11,7 % (quarter to quater) dan 6,2 %
menjadi 12,5 % (year to year).Akumulasi dari upah murah dan inflasi yang tinggi
menyebabkan nilai uang yang diterima oleh buruh jauh lebih kecil, sehingga
menyebabkan ketidakpuasan di kalangan buruh.
Starting Average Salary of Maruti Suzuki Plant
Manesar

Gurgaon

Permanent Worker

Rs. 18.000 / month

Rs. 20.000 / month

Temporary Worker

Rs. 5.500 ./ month

Rs. 7.000 / month

3. Kondisi UU Ketenagakerjaan di India yang terdiri 55 peraturan ketenagakerjaan yang di

keluarkan oleh pihak Negara dan lebih dari 100 peraturan ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh pemerintah daerah. Menimbulkan kesulitan dalam memahami dan
mengaplikasikannya.
4. Salah satu problem adalah tentang kontrak kerja, dimana posisi untuk kontrak kerja
permanen akan susah diberhentikan dengan alasan apapun. Pada UU Ketenagakerjaan
India tahun 1947, menyebutkan bahwa perusahaan memerlukan persetujuan pemerintah
setempat apabila ingin memberhentikan atau merumahkan karyawan jika jumlah yang
diberhentikan atau dirumahkan diatas 100 orang.
5. Pemogokan kerja yang didasari adanya tuntutan dari para pekerja di Pabrik Manesar yang
ingin membentuk serikat pekerja baru. Dimana pihak manajemen tidak menghendaki
adanya serikat pekerja baru , dan harus sentral dengan serikat pekerja, Maruti Udyog
Kamgar Union, di pabrik Gurgaon, beberapa alasan yag mendasari Pekerja Manesar
dalam pembentukan ini :
Perbedaan anggota serikat pekerja dengan serikat pekerja Maruti Udyog kamgar,

gurgaon
Maruti Udyog Kamgar Union mudah menyerah kepada manajemen dan masalah
mereka tidak akan diselesaikan dengan benar

Serikat pekerja yang otonom akan mampu memperbaiki nasib dan kesejahteraan

pekerja pabrik manesar , memperbaiki system kontrak kerja dan permanen.

6. Dampak keputusan yang diambil oleh pihak manajemen terhadap pemogokan tersebut:
11 pekerja dimana 8 merupakan pengurus serikat pekerja dipecat
Anulir pemecatan dengan kesepakatan antara manajemen da serikat pekerja tanpa
adanya solusi terhadap pembentukan serikat pekerja baru
7. Beberapa hal mengenai permasalahan kesejahteraan yang memicu kemarahan pekerja di
maruti adalah :
Cara yang tidak sesuai dalam mengalokasikan peningkatan pendapatan dan laba

MSIL diantara manajemen dan pekerja selama bertahun-tahun

kenaikan upah pekerja dengan kompensasi keuangan CEO berbanding terbalik,
Terdapat kesenjangan gaji dan fasilitas yang di terima para pekerja antara pekerja
permanen dan pekerja kontrak yang terjadi di Gurgaon maupun di Manesar. Ada
perbedaan upah antara tenaga kerja tetap dan kontrak. Sementara gaji bulanan
pekerja tetap berkisar dari Rs 16.000 sampai Rs. 21.000, pekerja kontrak
menjalankan tugas yang sama hanya dibayar Rs. 7.000. Pekerja kontrak menuntut
untuk menjadi pekerja tetap sehingga mereka mendapatkan fasilitas seperti
tunjangan medis. Pekerja permanen menerima kompensasi keuangan bulanan
hampir Rs. 18.000. Pekerja kontrak tidak menerima tunjangan medis sebagaimana

yang diterima pekerja tetap, atau pekerja tetap bisa menggunakan fasilitas bus.
Perbedaan perlakuan antara para pekerja. Pekerja kontrak dengan skill harus
mengabdi dulu satu tahun sebagai pekerja magang dan 3 tahun sebagai latihan
sebelum menjadi pekerja tetap. Namun demikian, tidak ada perbedaan jenis tugas

yang dijalankan oleh kedua segmen tersebut.

upah per jam bahkan untuk pekerja staff kurang dari US$2, sedangkan untuk

melakukan hal yang sama, pekerja di Jepang mendapatkan sekitar US$40 per jam
Usia rata rata pekerja di maruti 20 tahun sedangkan di pabrik gurgaon 40 tahun
Terdapat tekanan dari pihak manajemen kepada pekerja MSIL di Manesar,

sebagai contohnya pemotongan gaji pekerja sebesar 50% bagi yang terlambat.
Kondisi kerja yang tidak mendukung, baik tempat kerja yang tidak layak dan
tidak sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan

Kondisi tempat tinggal karyawan kontrak tidak sesuai dengan kelayakan.

Setelah terbentuk/diakuinya Serikat pekerja pabrik Manesar :

1. Permasalahan kembali terjadi setelah adanya kesepakatan tentang adanya Serikat

pekerja baru yaitu :
Permasalahan mengenai pembayaran upah selama 3 tahun
Terdapat kerusuhan yag mengakibatkan korban jiwa, Awanish Kumar Dev
(Awanish), General Manager (HR) MSIL terbakar sampai tewas, Para manajer
dan eksekutif berjumlah mendekati 100 orang, termasuk 2 kewarganegaraan
Jepang terluka, dan banyak yang mengalami patah kaki dan lengan
2. Dampak yang diakibatkan atas kerusuhan tersebut adalah :
Pada 19 Juli 2012, saham MSIL turun 8,9% nilainya; yang terbesar sejak 26 Juli
2010. Saham Suzuki, perusahaan induk, berakhir 3,8% lebih rendah di Tokyo,
yang terburuk sejak Februari 2009
Rekomendasi
1. Diperlukan evaluasi kebijakan pengupahan dalam kontrak kerja antara karyawan dengan
perusahaan hal ini ditujukan untuk mengurangi adanya disparitas dalam penggajian
karyawan kontrak dan karyawan tetap Maruti Suzuki. Adanya perbedaan gaji
menyebabkan kecemburuan sosial pada karyawan dalam posisi yang sama.
2. Melakukan kebijakan perekrutan karywan tetap, dengan melalui mekanisme yang baik.
Misalnya karyawan tersebut sudah 2x perpanjangan kontrak kerja dan memiliki
kompetensi yang baik bagi kinerja perusahaan
3. Memberikan insentif kepada pegawai kontrak yang didasarkan pada indicator-indikator
tertentu sehingga dapat lebih memacu produktifitas kerja dan member rasa keadilan
terhadap kontribusi tenaga kerja pada perusahaan.
4. MSIL sebaiknya mengadakan sosialisasi dan program pelatihan untuk mensinergikan
budaya kerja Jepang dan India agar budaya perusahaan terbentuk. Perbedaan budaya
yang tidak disinergikan akan menghambat produktifitas perusahaan.
5. Mengubah lay out pabrik terutama fasilitas pendukung seperti kantin sehingga letaknya
tidak terlalu jauh untuk dijangkau oleh buruh dan tidak memakan waktu terlalu lama
untuk perjalanan.
BAB IV
KESIMPULAN
Dari Uraian Pembahsan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Managemen paham dengan kejadian-kejadian yang ada hanya managemen tidak

menghiraukan tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan
untuk menekan biaya produksi.
2. MSIL harus melakukan perubahan dalam sistim penentuan kompensasinya, agar menjadi
lebih adil sehingga akan meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan.
3. Terjadi penyimpangan dala penerapan GCG di MSIL, hal ini harus dihindari agar karyawan
MSIL percaya dan loyal terhadap perusahaan.