PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN MANAJEMEN KINERJA

Oleh
Nurhadi Handono

135030401111065

Hajjar Agung Aliviyanto

135030401111068

Alief Aurillia Fernanda

135030401111071

Muhamad Afriyanto

135030401111072

Risma Suryaningsih

135030401111077

Miftakhul Elok Mentari

135030401111078

Brian Yudhistira

135030407111029

Radias Pratama

135030407111034
MSDM KELAS F

UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ADMNINISTRASI BISNIS
PRODI PERPAJAKAN
Maret 2015

PENGERTIAN KINERJA
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan
yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Amstrong (1999:15) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku.
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah
laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan
(Luthans,2005:165).
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian
organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar
yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).
Mangkunegara, (2002:22) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk
meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun
demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah
seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar
kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa Ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi
dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki
motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system)
Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai
yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh
maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

KONSEP PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk
melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak
kondisi, fungsi penilaian kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil
kebijakan dalam organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan
bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar
orang orang ( para karyawan dan eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya,
meskipun mereka berkepentingan secara langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian
kinerja merupakan alat yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk
menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang
sederhana. Tidak tepatnya sistem penilaian kinerja dan pandangan bahwa penilaian kinerja
hanya sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak
efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang terus-menerus, dan
memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang
efektif. Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku, menekankan perbaikan
pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem secara seimbang
serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri-ciri praktik penilaian
kinerja yang mengacu pada kualitas.
Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristikkarakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring.
Sistem penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen,
keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan
sistem secara terus-menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang
mengacu pada kualitas ditandai dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan
menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada manajer. Agar penilaian kinerja menjadi
efektif, setiap individu yang terlibat dalam organisasi/perusahaan harus memiliki cara
pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian kerja yang dilakukan. Agar penilaian
kinerja berjalan dengan efektif hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program
penilaian kinerja yaitu :

1. Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal

2. Instrumen penilaian jelas
3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian
dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
4. Menetapkan Siapa yang menilai
5. Menetapkan Siapa yang dinilai
6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai
7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas
instrument penilaian
8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga
mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal-hal yang harus disepakati oleh
perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan adalah :

Penyelia/penilai maupun Karyawan harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai

Penyelia memberikan kesempatan karyawan untuk menilai dirinya sendiri
Mempertemukan hasil penilaiannya dengan penyelianya. Terjadi proses tawar
menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan
saling pengertian mengenai bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang
yang masih perlu dikembangkan.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua)
tujuan pokok, yaitu:
Untuk tujuan administrasi personalia
1. Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi
dan pemberhentian pegawai.
2. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
3. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna
mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.
4. Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.
5. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit
unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.
Untuk tujuan bimbingan dan konseling
1. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya
untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
2. Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu
dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan
pengembangan pegawai.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai
kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai
mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat minat
kemampuan kemampuan, serta kebutuhan pegawai.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Tujuan dari penilaian Kinerja adalah :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

o Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman
o Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
o Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :
o membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya
o membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam perusahaan
o menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga
setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau
memberikan kontribusi pada perusahaan
o memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta
menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan dimonitor sendiri
o membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi
Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi
kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut
Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan
tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk
mengidentifikasi kebutuhan training

Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas, serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut
memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Terdapat beberapa metode penilaian prestasi kerja. Dalam menilai prestasi kerja
karyawannya, suatu perusahaan dapat menggunakan beberapa metode, tergantung pada
keadaan perusahaan tersebut.
Menurut Handoko (2000), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam 2 metode yaitu:
1. Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu
Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:
Skala Rata-Rata (Rating scale)
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata- kata yang menggambarkan prestasi kerja
dan karakteristik pegawai.
Metode Peristiwa Kritis
Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dalam
pelaksanaan kerja.
Metode Peninjauan Lapangan
Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
membantu para penyelia dalam menilai.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada
tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus reliabel dan valid.
Metode Evaluasi Kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode ini
berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan upah, promosi dan
berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking
pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk.

2. Metode-metode yang berorientasi pada masa depan

Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk melanjutkan
pengembangan diri.
Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai
potensi pegawai di waktu yang akan datang.
Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan
tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Teknik Pusat Penilaian
Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada
berbagai tipe penilaian.
Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktorfaktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah
yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya
untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus
menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat
positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable)
selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian

4.

5.

6.

7.

pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja
rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.
Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata,
yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif,
para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja
terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling
buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja
menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
Forced distribution
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori
tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen
berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah
departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan dipaksa
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih
rendah.
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip
dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN KINERJA

Program Penilaian Kinerja
Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang
menekankan pelaksanaan penilaian itu sendiri baik mengakut tujuan instrument, waktu
pelaksanaan dan feed back
1. Tujuan penilaian
2. Instrument penilaian
3. Standar penilaian
4. Siapa yang menilai
5. Siapa yang dinilai
6. Kapan harus menilai
7. Pelatihan bagi penilai (penyelia)
8. Feed back dan implikasi
Perusahaan Mendapatkan Sukses Melalui Penilaian Kinerja
Sistem yang harus dipilih untuk suatu program penilaian kinerja harus dapat menjamin
keadilan. Kriteria yang digunakan untuk menilai seorang karyawan harus jelas berhubungan
dan terkait dengan persyaratan jabatannya. Proses penilaian pelaksanaannya harus

subjektif mungkin. Secara umum, objektivitas dalam penilaian kinerja hanya mungkin
apabila semua penilai berpegang teguh pada aturan pokoknya.
Suatu system penilaian kinerja yang objektif sangat membantu perusahaan dalam halhal sebagai berikut:
1. Menghilangkan standar-standar yang berbeda antara para manajer
2. Menghilangkan kecenderungan untuk menilai karyawan berdasarkan kepribadian
mereka
3. Memotivasi karyawan dengan penilaian kinerja
4. Menciptakan karyawan yang produktif
Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
1. Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari
a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai
b. Penilaian (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang
sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan
3. Hal yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang harus
dinilai tidak jelas batasannya (defenisinya).
Proses penilaian prestasi juga menyediakan pengertian yang mendalam kedalam
efektifitas fungsi SDM. Penilai prestasi bertindak sebagai penguji pengendalian mutu. Jika
proses penilaian menunjukkan bahwa kinerja yang lemah terdapat dimana-mana, banyak
karyawan dikeluarkan dari keputusan penempatan internal. Mereka tidak akan dipromosikan
atau dipindah; kemungkinan mereka dapat dikeluarkan atau dilakukan pemutusan hubungan
kerja. Banyaknya kinerja yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan didalam fungsi
manajemen SDM.

DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid II. Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka.
Jakarta : Prenhalindo.
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhikinerja.html
http://novenadwirespita10508159.blogspot.com/2010/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhikinerja.html
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html