SISTEM PENGHARGAAN PADA

KINERJA
NUR INAYAH ISMANIAR
P1802213402

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2014

PENGERTIAN PENGHARGAAN

Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai

kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan
penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung
dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk
membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987).

PEMBAGIAN SISTEM PENGHARGAAN

SISTEM
PENGHARGAAN
INTRINSIK

sistem
penghargaan
intrinsik
berisi
penghargaan yang berasal dari respon
individu terhadap pekerjaan itu sendiri,
yaitu berasal dari transaksi antara seorang
individu dengan tugasnya tanpa ikut
sertanya (campur tangan) pihak ketiga.

SISTEM
PENGHARGAAN
ENTRINSIK

kompensasi
yang
secara
langsung
disampaikan dan dikontrol oleh organisasi
(pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat
mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan
ekstrinsik
mengacu
pada
semua
penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri.

OBJEK DARI SISTEM PENGHARGAAN

Daya tarik dan ingatan dari

karyawan
Motivasi dalam kinerja
Motivasi dari pengembangan skill
Efek budaya
Penguatan Struktur
Biaya

DAYA TARIK DAN INGATAN DARI

KARYAWAN

penawaran penghargaan mempengaruhi siapa yang

tertarik untuk bekerja dan akan terus bekerja untuk itu

Organisasi yang memberikan reward paling besar akan

menarik orang-orang lebih banyak.

Level reward yang tinggi mengarah pada kepuasan yang

tinggi sehingga turnover pun akan rendah.

Individu yang puas dengan harapan kerjanya akan tetap

diam pada organisasi yang sama.

MOTIVASI DALAM KINERJA

PERFORMANCE
OUTCOME
EXPECTANCY

Seseorang berharap, saat dia bekerja

keras dalam pekerjaannya, maka diapun
berharap akan mendapatkan sesuatu atau
timbal balik sesuai jumlah/intensitas
pekerjaan itu.

ATTRACTIVENESS

Karyawan menilai dirinya dengan orang

lain, karena dia butuh untuk berafiliasi
sehingga dia mengharapkan penghargaan
atau kekuatan.

EFFORT-PERFORMANCE
EXPECTANCY

Beberapa individu tertarik terhadap berbagai

kesempatan untuk sukses dalam hidupnya.
Harapan ini tercermin dari persepsi tentang
bagaimana
kerasnya
mereka
berusaha
mewujudkan itu semua.

PENGEMBANGAN SKILL

Pengembangan skill merupakan salah satu

sistem penghargaan yang dilakukan untuk
memotivasi karyawan. Walaupun demikian,
ini tidak menjadi prioritas utama karena
tidak selalu memberikan dampak positif bagi
keefektifan organisasi.

EFEK BUDAYA

Sistem penghargaan memberikan kontribusi terhadap

budaya atau iklim dalam suatu organisasi. Sistem reward
dapat
membentuk
budaya
yang
sesuai
karena
mempengaruhi motivasi kepuasan dan keanggotaan. Hal
inipun menjadi pola yang dominan dalam organisasi dan
memimpin kepada persepsi tentang untuk apa mereka
ada, percaya, dan nilai-nilai.

PENGUATAN STRUKTUR
Sistem

penghargaan berpengaruh
terhadap hierarki yang dapat
mempengaruhi beberapa struktur
di bawahnya (atasan terhadap
bawahannya).

BIAYA

Sistem reward terutama sistem pembayaran menggunakan

lebih dari 50% dari biaya operasional organisasi, sehingga
sangat penting untuk mendesain sisten reward yang
mempertimbangkan
kemanapun
organisasi
untuk
membayar.

STUDI KASUS I: FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT IBNU SINA YBW-UMI
MAKASSAR TAHUN 2013.

Responden yang berjumlah 68 orang, terdapat 55 orang yang menilai pengakuan

cukup dan 13 orang yang menilai pengakuan kurang. Dari 55 responden yang
menilai pengakuan cukup, sebanyak 53 orang (96,4%) memiliki kinerja cukup dan 2
orang (3,6%) memiliki kinerja kurang dan dari 13 responden yang menilai
pengakuan kurang, sebanyak 7 orang (53,8%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang
(46,2%) memiliki kinerja kurang.

Pengakuan (pengahragaan) merupakan pernyataan atau sikap dalam mengakui

hak-hak, kedudukan dan jabatan seorang pegawai serta pemberian penghargaan,
pujian yang layak atas prestasi yang dicapai oleh tenaga perawat. Berdasarkan
hasil pengamatan dilapangan terlihat bahwa perawat yang memiliki kinerja cukup
disebabkan karena mereka merasa mendapat pengakuan dari teman-teman
sekerja maupun pimpinan, tidak ada diskriminasi terhadap pegawai yang tingkat
pendidikannya lebih rendah.

Hal ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2009) bahwa pengakuan merupakan
suatu tindakan oleh seorang pemimpin mengakui adanya prestasi kerja yang telah
dilaksanakan oleh para pegawainya. Bukan hanya dari sisi prestasi, pengakuan
akan jabatan atau kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanan dalam
bekerja.

Studi Kasus II: PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN

MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT
SUATU KAJIAN LITERATUR.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa

terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam
berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik
(hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik merupakan daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung
jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu
sendiri, kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik,
merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti
gaji, kebijakan dan aministrasi, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur
perusahaan dan status (Manullang, 2001).

Studi Kasus III: Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap

Kinerja Perawat dalam Asuhan
Keperawatan Pasien
Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi
Sumatera Utara, Medan

Secara keseluruhan, berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur

variabel motivasi berprestasi pengakuan pada perawat pelaksanan di ruang
inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara dapat dinyatakan
dalam kategori tinggi sebanyak 43 (72.9%).

Pengakuan (penghargaan) adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau

penghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan
pekerjaan yang baik. Pengakuan manajer terhadap prestasi karyawan dapat
berupa pujian di depan umum, pernyataan tentang pekerjaan yang telah
dikerjakan dengan baik, atau perhatian khusus.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Juliani14 tentang Pengaruh
Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap
RS Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007, terdapat pengaruh secara signifikan,
pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana.