Alternatif untuk Perampingan: Sebuah Inovasi PendekatanOrganisasi

William Marty Martin, PsyD, MPH, MA, MS1, Audrey C. Davis, MA2
PASAL INFO ABSTRAK
Tersedia online Juli 2013 Fifty alternatif untuk perampingan yang ditawarkan. Sebuah tinjauan literatur singkat adalah kata kunci
yang dilakukan dengan penekanan khusus pada keuntungan dan kerugian dari Perampingan
alternatif
perampingan. Alternatif perampingan dibagi menjadi, perubahan organisasiekonomi.
kerangka kelembagaan dan sosial-kognitif Meskipun banyak inovasi organisasi
alternatiftelah digunakan dalam isolasi, penulis memberikanalternatif redundansi konseptual
kerangkayang menantang mereka yang terlibat dalam membuat keputusan apakah untuk berhemat atau tidak. Para penulis lebih
menantang para pengambil keputusan untuk menolak respon hampir refleksif untuk berhemat saat berhadapan dengan
kesenjangan dalam efisiensi dan efektivitas. Pengambil keputusan harus mempertimbangkan alternatif untuk perampingan sambil
menjaga dua tujuan utama dari perampingan utuh. Pembuat keputusan dibebankan untuk berhati-hati mengidentifikasi akar
penyebab tantangan mereka dan untuk mengeksplorasi dan menciptakan alternatif yang layak sebelum perampingan menjadi
pilihan. Pemimpin organisasi, manajemen sumber daya manusia dan para pembuat kebijakan yang diberikan metode khusus
untuk konsep keputusan bisnis tanpa perlu PHK karyawan tetap.
1. Pendahuluan
Perampingan telah menjadi kenyataan buruk dalam kehidupan semua jenis pekerja dan organisasi. Ada suatu masa ketika
perampingan terbatas pekerja kerah biru sebagai basis manufaktur menurun. Kemudian, dengan kemajuan teknologi dan lepas
pantai outsourcing, kerah putih dan pekerja merah muda kerah, terutama di perusahaan swasta, yang dirampingkan. Cepat-maju
ke abad ke-21, dan sangat berpendidikan pekerja emas kerah - termasuk pengacara, dokter, ilmuwan dan bankir investasi - tibatiba menemukan diri mereka di antara jajaran dirampingkan. Baru-baru ini, karena pemerintah dari semua ukuran menerapkan
penghematan dan inisiatif anggaran-pemotongan, guru, polisi, pemadam kebakaran, dan karyawan kesehatan telah menemukan
bahwa mereka tidak aman dari perampingan baik. Perampingan "telah menjadi kokoh bercokol di sektor organisasi perusahaan
dan publik (McKinley, Zhao & Rust, 2000, halaman 227)."
Apakah ada alternatif untuk perampingan atau harus itu menjadi perlengkapan tetap tempat kerja saat ini? Sementara
perampingan mungkin memiliki keuntungan bagi pengusaha, ia memiliki kelemahan juga. Kami akan meninjau sejarah
perampingan dan menjelaskan suatu kerangka kerja konseptual untuk mengatasi tantangan bisnis utama tanpa perampingan.
Kami juga akan hadir 50 alternatif untuk perampingan, yang diselenggarakan oleh kategori. Akhirnya, kami akan menyajikan
implikasi bagi para peneliti di masa depan, pemimpin organisasi, dan manajer sumber daya manusia. Demi kejelasan konseptual,
perampingan didefinisikan sebagai berikut:
"sebagai penggunaan sadar organisasi pengurangan personil tetap
dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi dan / atau efektivitas (Budros 1999, halaman 70)."
Definisi ini sejalan dengan pos -1980 era perampingan dan dengan kerangka konseptual (McKinley et al., 2000), menggambar
atas interpretasi sosio-kognitif perampingan organisasi. Istilah "sadar" adalah penting karena itu berarti keputusan sadar bukan
suatu tindakan sadar, impulsif atau refleksif. Singkatnya, perampingan adalah "penghapusan direncanakan posisi dan pekerjaan
(Cascio, 1993, halaman 96)."
Kebanyakan organisasi mungkin telah menerapkan beberapa dari 50 alternatif baik untuk menghindari perampingan atau karena
alasan lain, seperti restrukturisasi organisasi. Bahkan, penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi beberapa
1 Sesuai Penulis, Direktur & Associate Professor, De Paul University, Jurusan Manajemen, 1 East Jackson Boulevard, Chicago,
Illinois 60604-2201, E-mail: martym@depaul.edu 2 Doktor Mahasiswa , Argosy University
19 | Usia P

International Journal of Business dan Penelitian Sosial (IJBSR), Volume -3, No.-7, Juli 2013
50 alternatif untuk perampingan (Cascio, 2002; McCune, Sanchez, & Schick, 1995; Ulrich & Lake, 1991; Greenhalgh, Lawrence
& Simon, 1988). Namun, sebagian besar organisasi belum sistematis dikemas, dipentaskan, dan sequencing 50 alternatif dengan
cara yang berfungsi sebagai alternatif untuk perampingan. Alternatif-alternatif ini, jika diterapkan, merupakan sebuah inovasi
bagi kebanyakan organisasi.
1.1. Sejarah Perampingan Sebelum tahun 1980, perampingan ditandai sebagai respon sementara untuk penurunan ekonomi
(Budros, 1999). Setelah tahun 1980, perampingan adalah permanen dan independen dari setiap penurunan tertentu dalam siklus
bisnis (Budros, 1999). Mengingat perbedaan ini, alternatif untuk perampingan memiliki efek yang lebih mendalam hari ini
daripada di masa lalu, karena perampingan terjadi hari ini terlepas dari fase tertentu dari siklus bisnisPerampingan:.
1.2 Keuntungan dan Kerugian Sebuah Tinjauan singkat Pada keseimbangan, kami menegaskan bahwa organisasi perampingan
gagal untuk mencapai dua tujuan utama: peningkatan efektivitas dan efisiensi. Dengan demikian, alternatif dijamin untuk
mencapai dua tujuan tersebut tanpa menggunakan perampingan organisasi. Keputusan untuk berhemat atau menggunakan
kombinasi dari 50 alternatif ini tidak saling eksklusif.
1.3 Keuntungan Ada sejumlah keuntungan. Manfaat dilaporkan utama adalah untuk memotong biaya selama masa penurunan
pendapatan usaha (Tsai & Yen, 2008; Gandolfi, 2008; Gilson, Hurd, & Wagar, 2004; Roth, 1993). Keuntungan lainnya termasuk
keyakinan bahwa peningkatan produktivitas dapat terjadi dengan menghilangkan fungsi diidentifikasi sebagai berlebihan (Cascio,
2002). Peningkatan produktivitas ini didasarkan pada keyakinan bahwa tingkat yang lebih sedikit dari hasil manajemen dalam
peningkatan perasaan kepemilikan dalam mencapai tujuan organisasi (Gandolfi, 2008). Sebuah keuntungan yang terkait adalah
bahwa komunikasi membaik dengan lapisan yang lebih sedikit dalam organisasi (Roth, 1993). Dengan menghilangkan karyawan,
diyakini bahwa biaya menurun, menghasilkan penurunan permanen di biaya tetap (Gandolfi, 2008; Gilson et al, 2004;. Cascio,
2002). Beberapa perusahaan telah mengalami keuntungan lain seperti mengubah campuran keterampilan untuk menerapkan
strategi bisnis baru (Cascio, 2002). Keuntungan lain adalah untuk mengurangi biaya dengan mengganti penuh waktu, tetap
dengan pekerja sementara atau kontrak (Cascio, 2002). Dating kembali ke tahun 1993, telah terjadi kegagalan penting dari
banyak inisiatif perampingan untuk memberikan manfaat ini (Cascio, 2002).
1.4 Kekurangan Banyak keuntungan diasumsikan perampingan belum dibuktikan secara empiris. Stabilitas keuangan yang
diharapkan ketika organisasi telah dirampingkan belum terealisasi (Tsai & Yen, 2008; Guthrie & Datta, 2008; Tsai, Yen, Huang &
Huang, 2007; Gilson et al, 2004;. Casio, 2002; Roth, 1993). Karyawan yang tetap dengan perusahaan, disebut korban, belum
disediakan dengan dukungan yang diperlukan untuk mengambil pekerjaan tambahan yang berasal dari tenaga kerja berkurang.
Beberapa peneliti menemukan bahwa ada serangkaian kondisi kesehatan fisik dan mental yang disebut sebagai "sindrom
selamat." Kondisi termasuk kecemasan, moral yang rendah, kurang produktivitas, tingkat tinggi ketidakpercayaan dan kehatihatian yang berlebihan (Schiro & Baker, 2009) . Pada saat ada perlu memiliki komunikasi yang lebih terbuka, karyawan pindah
ke "penimbunan" informasi dengan harapan bahwa itu akan mengamankan posisi mereka (Gandolfi, 2008). Selanjutnya, korban
perampingan organisasi juga menyibukkan diri dengan isu-isu yang berkaitan dengan keadilan belum lagi perasaan mereka
sendiri ketidakamanan kerja (Chipunza & Samuel, 2013). Singkatnya, perampingan organisasi belum tegas ditunjukkan untuk
mencapai hasil yang diinginkan. Namun, telah berpendapat bahwa perampingan merugikan organisasi (Guthrie & Datta, 2002).
Namun, banyak papan dan pemimpin senior percaya bahwa perampingan akan mencapai tujuan yang diinginkan. Perampingan
telah dibingkai sebagai seperangkat keputusan (Casio, 2002):
"Manajemen harus yakin tentang sumber tabungan masa depan dan hati-hati mempertimbangkan mereka terhadap semua biaya,
termasuk biaya meningkat terkait dengan ekspansi kerja berikutnya ketika kondisi ekonomi membaik ( halaman 41).
"keputusantentang apakah dan bagaimana berhemat melibatkan pengorbanan mulai dari biaya menyeimbangkan dan diperkirakan
manfaat untuk menjaga pendek dan keuntungan jangka panjang. Keputusan untuk berhemat adalah kompleks dan multi-faktorial.
"Hubungan antara strategi perampingan dan kinerja perusahaan masih tetap misterius (Tsai & Yen, 2008, halaman 380] Dalam
menghadapi misteri ini, 50 alternatif kami dapat berbuat lebih banyak untukPerampingan:.
20 |usia P

Alternatifke Sebuah Inovasi Pendekatan Organisasi William Marty Martin, Audrey C. Davis
mencapai hasil yang diharapkan dari kebanyakan inisiatif perampingan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, memotong
biaya dan / atau meningkatkan produktivitas
2. Kerangka Konseptual perampingan organisasi Pengambilan keputusan
-..Membuat keputusan tentang perampingan organisasi tidak mudah Nor . harus itu keputusan utama yang harus dibuat adalah
apakah untuk berhemat, berapa banyak berhemat, kapan harus bertindak, apa pendekatan untuk menggunakan, mulai dari
gesekan ke PHK across-the-board, dan apakah untuk membingkai perampingan sebagai keputusan etis . aspek etis keputusan
untuk berhemat telah diteliti (Cascio, 2002). Sebuah pandangan etis perampingan mengasumsikan bahwa karyawan adalah aset
tidak kewajiban atau target biaya. Lainnya (Tsai & Yen, 2008) berbagi dalam pandangan ini dan bahkan menyarankan bahwa
karyawan adalah aset jangka panjang dan bahwa pandangan ini menghasilkan strategi perampingan yang bertanggung jawab.
peneliti lain telah meneliti keputusan perampingan berdasarkan konteks industri (Guthrie & Datta, 2008). 50 alternatif yang
diusulkan di sini memotong di semua industri. Penelitian sampai saat ini bahkan telah dieksplorasi dan apakah keputusan untuk
berhemat adalah diskriminasi atau keputusan sembarangan (Cascio, 2002). 50 alternatif yang diusulkan di sini adalah satu set
keputusan diskriminasi. Alternatif ini memanfaatkan karya orang lain yang mengemukakan model pengambilan keputusan
(Greenhalgh et al., 1988) untuk menentukan jenis perampingan strategi untuk mempekerjakan, termasuk, namun tidak terbatas
pada, strategi gesekan atau PHK strategi dengan atau tanpa outplacement .
perspektif teori kelembagaan keputusan untuk berhemat telah maju (McKinley, Zhao & Rust, 2000). Perspektif ini mencakup
gagasan disonansi kognitif dan bagaimana mereka yang bertanggung jawab untuk merancang dan melaksanakan PHK mengalami
disonansi tersebut. Selanjutnya, menjelajahi peran agen PHK (Parker & McKinley, 2008), yang didefinisikan sebagai setiap
karyawan yang memiliki untuk melaksanakan PHK, maka 50 alternatif yang diusulkan di sini dapat mengurangi disonansi
kognitif ini. Selain itu, 50 alternatif juga dapat mengurangi risiko yang dialami oleh para pemimpin terutama setelah menghadapi
penurunan organisasi. Carmeli dan Sheaffer (2008) menemukan bahwa penghindaran risiko dan mementingkan diri sendiri di
antara para pemimpin dikaitkan dengan penurunan organisasi yang menghasilkan perampingan-.
Fokus kami di sini adalah untuk mengatasi Keputusan pertama Apakah untuk berhemat atau tidak - dan sampai batas tertentu,
yang keputusan kedua berapa banyak untuk berhemat. McKinley et al. (2000) diakui respon hampir refleksif antara manajer
dalam organisasi untuk berhemat untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi tujuan keuangan khususnya, seperti dijelaskan di
bawah:
"Manajer, dengan demikian, telah mulai melupakan lembaga mereka sendiri
dalam proses perampingan, dan perampingan yang sedang dialami sebagai keniscayaan (halaman 229)
"50alternatif yang diusulkan di sini dirancang untuk sirkuit pendek respon refleksif iniperspektif:..
The teoretis dari 50 alternatif ini didasarkan pada model tiga perspektif perampingan organisasi yang terdiri dari tiga ekonomi ,
institusional, dan sosial-kognitif (McKinley et al., 2000). Harus dicatat bahwa perspektif sociocognitive yang berfungsi sebagai
landasan teoritis dari 50 alternatif ini memperhitungkan faktor ekonomi pertimbangan (McKinley et al., 2000) tetapi tidak faktor
ekonomi saja.
Pada Tabel 1, kita mengatur alternatif untuk perampingan dalam masing-masing tiga perspektif (McKinley et al., 2000). Tabel ini
dapat digunakan oleh pengambil keputusan untuk membingkai keputusan untuk mempertimbangkan satu set alternatif yang
mungkin mencapai tujuan tertentu yang perampingan organisasi dimaksudkan untuk mencapai
21.| Usia P

International Journal of Business dan Social Research (IJBSR), Volume -3, No.-7, Juli 2013
Tabel 1
Perspektif Ekonomi Kelembagaan Perspektif Sosial-kognitif Perspektif paradigmatik Yayasan
22 | Usia P Ekonomi / paradigma rasional
Sociological paradigma Sosial-kognitif paradigma
Argumen utama
Perusahaan berhemat untuk mengurangi biaya dan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan profitabilitas.
Perusahaan berhemat untuk mendapatkan legitimasi dan mengurangi ketidakpastian.
Perusahaan downsizing berdasarkan berdasarkan model mental bersama yang mendefinisikan perampingan efektif. Model-model
mental sosial dibangun melalui interaksi sosial. Jalan untuk mengadopsi alternatif untuk perampingan
Gunakan setiap tunggal atau kombinasi dari 50 alternatif disajikan yang memiliki dampak pada biaya, efisiensi, dan profitabilitas.
Confer dengan manajer lain dalam industri dan wilayah untuk meningkatkan legitimasi 50 alternatif ini untuk perampingan.
Mengidentifikasi praktik terbaik untuk mencapai tujuan yang melekat dalam strategi perampingan tanpa perampingan.
Tantangan yang ada model mental dan skema dengan mengambil perampingan dari meja sebagai solusi dan mempertimbangkan
alternatif lain sebelum membuat keputusan.
seperti tercantum dalam tabel 1, menggabungkan tiga perspektif ini membahas pertimbangan utama mengenai keputusan untuk
berhemat. Perspektif ekonomi membahas biaya dan produktivitas keprihatinan. Perspektif kelembagaan berfokus pada legitimasi
menggunakan perampingan, mengingat tantangan dan peluang yang dihadapi perusahaan. Perspektif sosial-kognitif menekankan
proses pengambilan keputusan yang sebenarnya dari papan, pemimpin senior, dan agen PHK diberi berlaku model mental
bersama dan norma-norma sekitarnya perampingan dan alternatif untuk perampingan.
3. Lima puluh Alternatif untuk Perampingan
Kami menyajikan 50 alternatif untuk perampingan untuk mengurangi risiko kerugian disorot dan mencapai hasil yang diharapkan
dari perampingan dengan cara lain. Pendekatan ini didasarkan, sebagian, pada model restrukturisasi bertanggung jawab (Cascio,
2002) dijelaskan di bawah:
"Pertimbangkan alternatif lain pertama, dan memastikan bahwa manajemen di semua saham tingkat rasa sakit dan berpartisipasi
dalam setiap pengorbanan karyawan diminta untuk menanggung. Membuat perampingan benar-benar terakhir, bukan yang
pertama (halaman 48).
"Setelahmembingkai keputusan seperti yang digambarkan pada Tabel 1, keputusan berikutnya adalah memilih di antara 50
alternatif untuk memenuhi tujuan yang mendasari awalnya mengemudi keputusan untuk berhemat.
Setelah keputusan telah dibuat untuk tidak berhemat tetapi untuk membingkai masalah mendasar dalam cara yang berbeda, maka
keputusan harus dibuat yang mana dari 50 alternatif harus dilaksanakan. Tabel 2 menyajikan 50 alternatif untuk perampingan.
Domain utama adalah sebagai berikut: kompensasi / manfaat; proses bisnis; struktur organisasi operasi '; manajemen rantai
persediaan; Pelatihan; dan manajemen artis. Masing-masing domain akan dijelaskan secara singkat dengan daftar alternatif yang
termasuk dalam setiap domain. Sebagian besar domain tersebut jatuh di bawah bidang manajemen sumber daya manusia.
3.1 Kompensasi / Manfaat desain dan desain ulang kompensasi / manfaat sejalan dengan perspektif ekonomi perampingan
organisasi. Alternatif 17 kompensasi ini dapat menghasilkan hasil pengurangan biaya sama seperti perampingan itu sendiri.
Sembilan manfaat alternatif dapat menghasilkan hasil pengurangan biaya yang sama. Beberapa pengurangan biaya dapat dicapai
dengan meningkatkan efisiensi administrasi manfaat tanpa menggunakan pengurangan staf manfaat headcount staf manfaat atau
outsourcing fungsi manfaatPerampingan:.

Alternatif untuk Sebuah Organisasi Inovasi Pendekatan William Marty Martin, Audrey C. Davis
3.2 Talent manajemen desain dan pelaksanaan program manajemen bakat selaras dengan semua tiga perspektif: ekonomi,
kelembagaan dan sosial-kognitif. Dari perspektif ekonomi, hasil untuk mengurangi biaya dapat dipenuhi dengan alternatif serta
meningkatkan profitabilitas, dengan asumsi kinerja yang ditingkatkan pada tingkat individu dan kelompok. Dari perspektif
kelembagaan, menggunakan pendekatan stakeholder, legitimasi didefinisikan secara berbeda, tergantung pada stakeholder.
Beberapa pemangku kepentingan melihat perampingan sah dan yang lainnya tidak. Terakhir, dari perspektif sosial-kognitif, enam
alternatif ini menantang model mental bersama bahwa solusi de facto untuk mengurangi biaya, meningkatkan efisiensi, dan
meningkatkan profitabilitas adalah untuk mengekstrak biaya dari organisasi dengan mengurangi jumlah karyawan.
3.4 Pelatihan / Pengembangan Mirip dengan manajemen bakat, pelatihan dan pengembangan selaras dengan semua tiga
perspektif, meskipun untuk alasan yang berbeda. Secara ekonomi, fokus pada pelatihan dan pengembangan dapat diharapkan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan individu untuk menemukan cara untuk memotong biaya,
meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan profitabilitas. Dari perspektif sosial-kognitif, dua alternatif ini hampir kontra-intuitif,
karena mereka menginvestasikan sumber daya pada saat pengurangan biaya. Namun, jika hasil dari perampingan juga mencakup
peningkatan efisiensi dan keuntungan yang lebih besar, maka ini bisa menjadi investasi yang bijak.
3,5 Bisnis Proses / Operasi Hal ini hampir aksioma dalam manajemen mutu bahwa solusi untuk masalah bisnis sering dapat
ditemukan dalam sistem, bukan individu. Keempat alternatif sesuai dengan anggapan itu. Dengan demikian, pendekatan sistem
untuk efisiensi dan peningkatan kinerja mengasumsikan bahwa tenaga kerja hanya salah satu faktor yang menyebabkan hasil
yang direncanakan. Alternatif ini mempertimbangkan faktor-faktor lain yang dapat memiliki dampak positif pada kedua
pengurangan biaya dan peningkatan profitabilitas. Dengan demikian, alternatif ini selaras dengan perspektif ekonomi.
3.6 Struktur Organisasi Complex struktur organisasi yang lebih mahal daripada struktur efisien. Ramping tidak berarti berkurang
headcount. Struktur organisasi berfokus pada desain yang ideal diberikan misi dan tujuan strategis organisasi. Keenam alternatif
jelas cocok dengan perspektif ekonomi sehubungan dengan menghasilkan pengurangan biaya yang lebih besar, meningkatkan
efisiensi, dan profitabilitas mungkin lebih besar. Alternatif ini juga selaras dengan perspektif kelembagaan karena kebingungan
relatif umum mengenai perampingan dan restrukturisasi organisasi. Terakhir, perspektif sosial-kognitif sejalan dengan alternatif
ini karena salah satu model mental bersama adalah untuk merestrukturisasi organisasi terutama sebagai cara untuk mengurangi
jumlah pegawai dan biaya yang berkaitan dengan pengurangan ini daripada restrukturisasi untuk meningkatkan efisiensi dan
meningkatkan keuntungan.
3.7 Pasokan Supply chain manajemen alternatif manajemen rantai untuk perampingan berbeda dari alternatif lain dalam bahwa
mereka melihat mengurangi biaya dan meningkatkan efisiensi dengan melihat di luar organisasi. Kedua alternatif jelas selaras
dengan perspektif ekonomi, tetapi tidak sama dengan outsourcing, yang dapat domestik atau offshored. Perspektif kelembagaan
dan sosial-kognitif untuk alternatif ini akan melihat mereka sebagai yang sah untuk pemangku kepentingan tertentu dan sebagai
model mental yang berbeda darioutsourcing.
perangkat tambahan3.8 Pendapatan Enhancement Pendapatan terutama selaras dengan perspektif ekonomi terutama melalui
peningkatan profitabilitas dengan cara yang mempromosikan top-line pertumbuhan daripada pertumbuhan bottom-line. Keempat
alternatif jarang dilihat sebagai yang sah menggunakan perspektif kelembagaan oleh pemangku kepentingan dan menantang
model mental bersama pemotongan jalan ke pertumbuhan seperti yang dilihat oleh perspektif sosial-kognitif.
Sepuluh kesalahan untuk menghindari ketika perampingan telah diidentifikasi (Cascio, 2002). Ini 50 alternatif merupakan upaya
untuk menghindari banyak kesalahan-kesalahan ini, seperti penggunaan perampingan sebagai pilihan pertama, bukan sebagai
upaya terakhir
23.| Usia P

International Journal of Business dan Penelitian Sosial (IJBSR), Volume -3, No.-7, Juli 2013
Tabel 2
Jenis Alternatif A. Kompensasi
1. Menghilangkan lembur 2. Freeze gaji 3. Penundaan menimbulkan / jasa
Meningkatkan 4. Mengurangi jam / minggu kerja 5. hari Furlough - dikelompokkan
berdasarkan gaji 6. pengurangan Gaji - upah yang lebih rendah tetapi mengembangkan ESOP 7. Relawan pensiun 8. insentif
Pensiun / membeli karyawan out
9. Menghilangkan semua posisi terbuka 10. insentif karyawan untuk identifikasi penghematan biaya 11. menghilangkan
sementara dan paruh waktu karyawan 12. Menunda / menghilangkan bonus 13. Penawaran cuti / cuti - memberikan pendapatan
dan / atau manfaat, tidak penuh gaji
14. Menghilangkan posisi gaji tinggi yang tidak menghasilkan pendapatan 15. jam Cut karyawan menghasilkan pendapatan 16.
Memperpanjang siklus penggajian selama periode waktu tertentu - membayar bulanan bukan dua mingguan atau dua kali sebulan
17. Menyewa kontraktor daripada karyawan biasa B. Manfaat
1. Mengurangi manfaat 2. Bayar imbalan kerja hanya 3. Mengurangi organisasi jumlah keseluruhan membayar manfaat 4.
Hilangkan Beban piutang / pembayaran mileage 5. Invest di kesehatan karyawan dan kesejahteraan untuk meningkatkan kinerja
dan produktivitas 6. liburan Memperpanjang dengan menawarkan cuti tanpa gaji, bersama dengan waktu liburan yang normal 9.
bisnis Tutup selama liburan seperti Natal dan Fourth of July C. Talent Management 1. Freeze mempekerjakan 2. berbagi 3.
Pembuatan alur kerja baru Job / tim 4. Mengidentifikasi penempatan karyawan yang terampil tinggi 5. Hapus bawah- melakukan
karyawan
6. Meminjamkan karyawan ke perusahaan lain D. Pelatihan & Pengembangan 1. Membantu karyawan dalam meluncurkan bisnis
mereka sendiri.
2. Melatih karyawan untuk produk atau jasa baru Proses E. Bisnis & Operasi 1. Mintalah karyawan cara untuk mengurangi biaya
dan meningkatkan bisnis 2. Mengidentifikasi jumlah dolar dari pengurangan dibutuhkan meminta karyawan untuk
mengidentifikasi cara-cara untuk memenuhi tujuan 3. Ulasan semua proses bisnis untuk menghapus kelebihan biaya 4.
Memanfaatkan teknologi F. Struktur Organisasi
1. Penawaran karyawan kesempatan untuk membeli perusahaan 2. karyawan ditawarkan kesempatan untuk berbagi kepemilikan
perusahaan 3. Perusahaan Jual 4. pengaturan Membuat dengan pengusaha lain untuk mempekerjakan pekerja yang terlantar 5.
Ratakan organisasi 6. Menggabungkan beberapa fisik lokasi / G. Supply Chain Management
1. Meminta pelanggan Anda dan pemasok bagaimana mengurangi biaya dan meningkatkan kinerja dan produktivitas 2.
pengaturan Membuat dengan vendor pasokan untuk mempekerjakan pekerja pengungsi
24 |usia P

Alternatifke Perampingan: Sebuah Pendekatan Inovasi Organisasi William Marty Martin, Audrey C. Davis
H. Peningkatan pendapatan 1. Menjual aset 2. karyawan Pindah ke posisi menghasilkan pendapatan 3. Mengidentifikasi cara-cara
untuk meningkatkan pendapatan 4. Mengidentifikasi layanan yang dapat ditawarkan kepada pelanggan eksternal oleh anggota
staf berpotensi dilakukan
4. Implikasi
ini 50 alternatif untuk perampingan memiliki implikasi bagi para peneliti, legislator, papan / eksekutif senior, dan manajer sumber
daya manusia. Implikasi untuk masing-masing kelompok ini akan disajikan di bawah ini, dimulai dengan para peneliti.
Para peneliti berusaha untuk lebih memahami perampingan organisasi secara teoritis dan empiris dapat memperbesar tubuh
pengetahuan dengan memasukkan alternatif untuk perampingan dalam desain penyelidikan mereka. Baris ini penelitian sesuai
dengan studi yang ada di manajemen sumber daya manusia, psikologi manajerial, dan inovasi organisasi. Peneliti masa depan
bisa menyelidiki apakah organisasi yang terlibat dalam perampingan organisasi sebagai jalan terakhir dan bukan sebagai pilihan
pertama dan apakah organisasi menggunakan berbagai pendekatan, termasuk namun tidak terbatas pada perampingan, dan
kombinasi dari 50 alternatif yang disajikan di sini.
Dengan membuat undang-undang yang mendukung pelatihan dan pengembangan untuk memenuhi perubahan kebutuhan bisnis,
legislator dapat membantu organisasi untuk menjaga karyawan dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
Legislator juga dapat merancang undang-undang yang menawarkan disinsentif untuk perampingan atau pajak insentif untuk
memilih alternatif.
Seperti dijelaskan oleh orang lain McKinley dan rekan (2000), papan dan eksekutif senior cenderung meniru apa yang organisasi
lain lakukan sehubungan dengan perampingan. Ini adalah cara mencari atau mempertahankan legitimasi dengan menggambar
pada dan memberlakukan, model mental yang sempit bersama. Carmeli dan Sheaffer (2008) menggambarkan batas-batas jenis
mimikri kepemimpinan sebagai berikut, "Sama seperti strategi disalahpahami dan sembarangan lainnya dieksekusi, strategi ini
adalah tanggung jawab untuk membuktikan lebih merugikan daripada membantu (halaman 372)." Perampingan telah menjadi
solusi refleksif tanpa banyak pertimbangan untuk alternatif. 50 alternatif yang disajikan di sini harus berfungsi untuk merangsang
anggota dewan dan eksekutif senior untuk meniru alternatif ini dan menawarkan mereka model mental lain yang lebih luas
daripada itu, model mental yang sempit bersama untuk berhemat.
Manajer sumber daya manusia fungsi sebagai agen PHK (Parker & McKinley 2008) harus mengembangkan kebijakan dan
prosedur untuk membantu para pemimpin organisasi memahami alternatif untuk perampingan. Mereka harus menantang
kepemimpinan untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran organisasi sehingga kriteria untuk mempekerjakan karyawan baru
termasuk potensi untuk memperoleh keterampilan baru dan fleksibilitas untuk pindah ke jalur karir alternatif.
Ketika perampingan harus terjadi, manajer SDM adalah salah satu yang bekerja erat dengan semua manajer untuk memastikan
bahwa ada rencana di tempat untuk memberikan informasi, dukungan dan pelatihan untuk semua karyawan - mereka yang
meninggalkan dan mereka yang tetap. Rencana harus mencerminkan nilai-nilai inti organisasi menangani baik kebutuhan
karyawan yang meninggalkan dan karyawan yang tersisa. Sebuah rencana dibuat sehingga informasi kunci tidak berjalan keluar
pintu karena miskin pilihan mereka yang diberhentikan atau oleh mereka yang "berbicara dengan kaki mereka" dengan tidak
memberikan dukungan yang diperlukan untuk karyawan yang dipandang sebagai berharga untuk pertumbuhan organisasi "baru".
5. Kesimpulan
perampingan organisasi adalah kenyataan dalam organisasi dari semua jenis hari ini dan akan terus begitu di masa depan. Ada
kalanya perampingan diperlukan dan tepat. Ada juga saat-saat perampingan bukanlah solusi terbaik. Perbedaan-perbedaan ini
harus tepat ditangani oleh pengambil keputusan utama dalam organisasi untuk lay out model pengambilan keputusan yang
mencakup alternatif untuk perampingan organisasi
25.| Usia P

International Journal of Business dan Penelitian Sosial (IJBSR), Volume -3, No.-7, Juli 2013
Sebuah kontribusi kunci mudah-mudahan dibuat di sini adalah bahwa pengambil keputusan utama memiliki pilihan yang mereka
bisa latihan jika mereka memilih. Selain itu, ada berbagai pilihan. Ini menawarkan pengambil keputusan utama kesempatan untuk
memulai dengan 50 pilihan yang disajikan di sini menyadari bahwa ada alternatif dan kombinasi dari 50 yang disajikan di sini
lain. Ini juga menawarkan peneliti kesempatan untuk secara empiris menguji efektivitas dari setiap 50 alternatif ini disajikan di
sini.
Pada akhirnya, perampingan organisasi merupakan proses organisasi yang ditetapkan oleh pengambil keputusan utama yang
tertantang untuk membuat kompleks, keputusan multi-faktorial di wajah ketidakpastian. Mereka harus menyadari bahwa ada
wajah manusia di perampingan organisasi. Pengalaman perampingan mempengaruhi tidak hanya target, tetapi juga karyawan
yang bertahan hidup perampingan, dan akhirnya, reputasi, keuangan dan masa depan organisasi.
Referensi
Budros A, 1999. A kerangka kerja konseptual untuk menganalisis mengapa organisasi berhemat. Ilmu organisasi,
10 (1):. 69-82
Carmeli A, Sheaffer Z, 2008. Bagaimana karakteristik kepemimpinan mempengaruhi penurunan organisasi dan perampingan86:?.
Journal of Etika Bisnis, 363-378
Cascio WF, 1993. Perampingan: Apa yang kita tahu? Akademi Manajemen Eksekutif, 7 (1):. 95-104
Cascio WF, 2002. Strategi untuk restrukturisasi bertanggung jawab. Akademi Manajemen Eksekutif, 19 (4): 3950.
Chipunza C, Sameul MO, 2013. Pengaruh kejelasan peran dan kelebihan beban kerja pada persepsi keadilan dankerja
ketidakamanansetelah perampingan. Jurnal Ilmu Sosial, 32 (3):. 243-253
Dolan S, Belout A, Balkin D, 2000. Perampingan tanpa merendahkan: belajar bagaimana perusahaan mengelolamereka.
selamat International Journal of Manpower, 21 (1): 36-46
Freeman SJ, Cameron KS, 1993. perampingan Organisasi: Sebuah konvergensi dan reorientasi kerangka4:...
Ilmu Organisasi, 10-29
Gandolfi F, 2008. Berkaca pada perampingan; apa yang telah manajer pelajari? SAM Lanjutan Manajemen
Journal, 73 (2):. 46-56
Gandolfi F, Oster G, 2009. Mempertahankan inovasi selama perampingan perusahaan, SAM Lanjutan Manajemen

Journal, 74 (2):. 42-53

Gilson C, Hurd F, Wagar T , (2004. Menciptakan iklim konsesi: kasus downsizers seri(6):..
Manajemen Sumber Daya International Journal of Human, 15 1056-1068
Greenhalgh L, Lawrence AT, Simon, 1988. Penentu strategi pengurangan tenaga kerja di menurun
. organisasi Academy of Management Review, 13 (1):. 241-254
Guthrie JP, Datta DK, 2008. dumb and dampak perampingan pada kinerja perusahaan sebagai
dumber:.Ilmudimoderatori oleh kondisi industri organisasi, 19 (1): 108 . -123
McKinley W, Zhao Y, Rust KG, 2000. Sebuah interpretasi sociocognitive perampingan organisasi Academy(1):..
of Management Review, 25 227-243
McCune W, Sanchez CM, Schick AG, 1995. perampingan organisasi: menghambat , kloning, belajar(3):..
Academy of Management Executive, 9 32-44
Parker T, McKinley, W. 2008. PHK lembaga: kerangka teoritis, Journal of Leadership &
Studi Organisasi, 15 (1): 46-58 .

26 |usia P

Alternatifke Perampingan: Sebuah Pendekatan Inovasi Organisasi William Marty Martin, Audrey C. Davis
Tsai C, Yen Y, Huang L, Huang I, 2007. Sebuah studi tentang memotivasi komitmen pembelajaran karyawan dipascaperampingan:
era perspektif Kepuasan kerja , Jurnal Dunia Bisnis. 42: 157-169korban.
Schiro J, Baker R, 2009. Perampingan dan selamat perubahan organisasi dan Masalah kesehatan mentalTeknologi..
Internasional Jurnal Manajemen Terapan dan 7 (1):. 91-121
Roth W, 1993. taktik berbahaya perampingan. Forum bisnis, 5-7.
Sronce R, McKinley W, 2006. Persepsi perampingan organisasi. Journal of Leadership &
Studi Organisasi, 12 (4):. 89-108
Tsai C, Yen Y, 2008. Sebuah model untuk mengeksplorasi misteri antara strategi perampingan organisasi danperusahaan,
kinerja Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan, 21 (3): 367 . -384
Ulrich D, Lake D, 1991. kemampuan Organisasi: menciptakan keunggulan kompetitif.Academy of Management
.Executive, 5 (1): 77-92
27 | usia P