PERILAKU ORGANISASI

SEMESTER 4
TUGAS RESUME BAB 1-3 (stephen robbin edisi 16)

NAMA KELOMPOK :
YULIUS YOGA PRATAMA (130404020071)
FITROTUL FAKTAR MUSLIMIN (130404020063)
FARIA DWI SUPRIATMI (130404020092)
KIKI NGESTI PRASMITASARI (130404020095)
WINDA LULUIL HABIBAH (130404020073)
RUSLI HERENG (130404020094)

FAK/JUR : EKONOMI / AKUNTANSI

KELAS : A2

UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG

Jl.Soedanco Supriadi No.48 Malang
Telp : (0341) 801488,803194,805264
Email : kanjuruhan@ukanjuruhan.ac.id

Apa itu perilaku organisasi ?

KETERAMPILAN INTERPERSONAL
Sampai akhir tahun 1980 an ,kurikulum sekolah menekankan aspek aspek teknis
manajemen focus pada ilmu ekonomi akuntasi, keuangan dan tenik teknik kuantitatif
.mengebangkan keterampilan interpersonal bagi para manajer juga membantu organisasi
menarik dan mempertahankan pekerja yang berkinerja tinggi. tanpa memandang kondisi
pasar tenaga kerja, pekerja yang mengagumkan selalu kekurangan penawaran. sehingga
meningkatkan kepuasan kerja mencitapkan tempat kerja yang menyenangkan memberikan
ekonomi yang masuk akal. Perusahaan dengan reputasi sebagai tempat kerja yang baik
didapati mencapai kinerja finansil superior.
Menejer dapat penyelesaian pekerjaan melalui orang lain. Mereka mengambil
keputusan, mengalokasikan sumberdaya, dan mengarakan aktivitas orang lain untuk mencai
tujuan tertentu. manajer melakukan pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi yang
merupakan suatu unit social yang dikoordinasikan secara sadar terdiri atas dau atau lebih
orang, yang berfungsi dalam satu basis kontinu untuk mencari suatu tujuan atau serangkaian
tujuan.
Fungsi Manajemen
Pada awal abad ke-20, induarialisasi prancis Henri Fayol menulis bawah semua
manajer melakukan lima fungsi manejemen, yaitu perencanaan pengorganisasian, komando,
koordinasi dan pengendalian saat ini, penulis telah menggabungkannya dalam empat bagian,
yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
PERAN MANAJEMEN
Di akhir tahun 1960-an,Henry Mintzberg yang pada saat itu merupakan mahasiswa
pascasarjana di MIT , melakukan suatu riset teliti atas lima eksekutif untuk menentukan apa
yang mereka pekerjakan dalam pekerjaan-pekerjaan mereka.
1. Peran Interpersonal
Semua manajer diharuskan untuk melaksanakan tanggung jawab yang sifatnya
seremonial dan simbolis. Misalnya, ketika pemimpin universitas memimpin wisuda

atau pengawas pabrik memandu sekelompok mahasiwa atau SMA dalam tur
pabrik ,ia bertindak menerankan figure pemimpin .
2. Peran Informasional .
Semua manajer
pada tingkat tertentu ,memperoleh informasi dari luar
organisasi dan intitusi ,khusunya melalui media berita (termasuk interner ) dan
berbicara dengan orang lain untuk mempelajari perubahan selera masyarakat
apa yang mungkin sedang direncanakan pesaing dan sebagainya .
3. Peran Memutuskan .
Mintzberg mengindentifkasikan empat peran yang membutuhkan keputusan
.Dalam peran wirausaha ,manajer mengawali dan mengawai proyek-proyek
baru yang akan meningkatkan kinerja organisasi .
KETERAMPILAN MANAJEMEN
Cara lain untuk mengetahui apa yang di lakukan manajer adalah dengan
melihat keterampilan atau kopetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya .
1. Keterampilan Teknis mencangkup kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan
atau keterampilan khusus .
2. Keterampilan Manusia Kempuan untuk memahami, berkomunikasi , memotivasi
,dan mendukung orang lain baik dalam individu maupun kelompok .
3. Keterampilan Koseptual Manajer harus memiliki kemampuan mental untuk
menganalisis dan mendiagnosis situasi yang komplek .
Aktivitas Manajerial Efektif Dibandingkan dengan Aktivitas Manajerial Sukses .
Fred Luthans dan koleganya melihat apa yang dilakukan manajer dari perspektif lain
cukup berbeda . luthans dan koleganya meneliti lebih dari 450 manajer . semua
terlibat dalam empat aktivitas manajerial berikut.
1. Manajemen tradisional ,pengambilan keputusan ,perencanaan ,dan pengendaian .
2. Komunikasi . Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan administrasi.
3. Manajemen sumber daya manusia . Memotivasi ,mendisiplinkan ,mengelola
konflik ,mengelola susunan kepegawaian , dan melatih .
4. Jaringan . Sosialisasi , politik , dan berinteraksi dengan pihak luar .
Manajerial yang efitif melakukan kempat aktivitas atas ,sedangkan manajerial
yang sukses memberikan penekanan yang berbeda dengan manajer-manajer yang
efektif manajemen tradisonal ,komunikasi ,manajemen sumber daya manusia dan
jaringan .
Perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-orang lakukan dalam
sebuah organisasi dan bagaimana prilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi .
oleh karena itu periklaku organisasi sangat berpusat secara khusus pada situasi
pekerjaan ,maka ia menekankan perilaku dalam hubungannya dengan pekejaan ,kerja
,ketidakhadiran ,perputaran pegawai ,produktivitas ,kinerja manusia dan manajemen.
Meskipun ada perdebatan mengenai kepentingan relatif dari tiap tiap hal tesebut ,
perilaku organisasi mencakup topik-topik inti .

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Motivasi .
Perilaku dan kekuasan pemimpin .
Komunikasi interpersonal .
Struktur dan proses kelompok .
Pengembang dan persepsi sikap .
Proses perubahan .
Konflik dan negosiasi .
Rancangan kerja .

Displin yang kontribusi dalam bidang perilaku organisasi

Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun
atas kontribusi sejumlah displin perilaku ,terutama psikologi dan psikologi sosial
,sosiologi serta antropologi .kontribusi psikologi terutama pada individu atau analisis
tingkat mikro ,sedangkan dispilin lainnya bekontribusi dalam pemahaman konsep
konsep makro seprti proses kelompok dan orgnisasi .
1. Psikologi
Psikologi mencoba mengukur ,mejelaskan ,kadang-kadang mengubah perilaku
manusia dan hewan hewan lainya .psikolog industry /orgakanisasi awal
mempelajari masalah kelesuan, kebosananan dan kondisi pekerjaan lainyan yang
dapat mengurangi kinerja yang efisien .
2. Psikologi sosial .
Psikologi sosial ,umumnya dianggap cabang psikologi , menggabungkan konsep
psikologi dan sosiologi untuk focus pada pengaruh manusia tehadap
sesamanya .suatu area kajian utama adalah perubahan
bagaimana
mengimplementasikannya dan bagaimana mengurangi rintangan
untuk
menerimanya .
3. Sosiologi.
Jika psikologi focus pada individu sosilogi mempelajari manusia dalam kaitnya
dengan lingkungan sosial atau budayanya .sosiologi berkontribusi pada perilaku
organisasi melalui kajian perilaku
kelompok dalam organisasi ,terutama
organisasi formal dan komlpek .
4. Antropologi .
Antropologi adalah ilmu tentang masyrakat untuk mempejalari keberadaan
manusia dan aktivistasnya .
Ada Sedikit Hal yang Mutlak dalam Perilaku Organisasi .
Hukum dalam fisika - kimia ,astronomi adalah konsisten dan dapat diterapkan
dalam rentang situasi yang luas . Namun seorang pengamat perilaku terkenal berkata .
Tuhan memberikan maslah yang mudah pada fisikiawan .Manusia itu kompleks serta
sedikit jika ada prinsip yang sederhana dan universal yang menjelaska perilaku
organisasi ini tentu saja tidak berarti bawah kita tidak dapat menawarkan penjelasan
yang wajar akurat mengenai perilaku manusia atau membuat prediksi yang valid.
TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK PERILAKU ORGANISASI .

Memahami perilaku organisasai sekarang menjadi sangat penting bagi manajer

lihatlah sekejap perubahan dramatis dalam organisasi organisasi .pekerjaan akan
menua ;semakin banyak wanita dan orang bekulit berwarna ditempat kerja dll. Sebagi
hasil dari perubahan ini dan hal -hal lain seperti menikatnya penggunaan teknologi
,pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk mengikutsertakan peluang peluang baru
untuk pekarja. Singkatnya ,tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk
menggunakan konsep perilaku organisasi .

Merespon Tekanan ekonomi

Ketika ekonomi Amerika Serikat jatuh dalam resei yang dalam dan lama pada
tahun 2008, secara virtual semua ekonomi besar lainnya di seluruh dunia pun
turut jatuh juga .Pemutusan hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan menyebar
luas , dan orang orang yang bertahan sering diminta untuk menerima
pemotongan gaji. Mengelola perkerja dengan baik pada waktu -waktu sulit
sama beratnya dengan pada waktu baik- jika tidak lebih berat .

Merespons Globalisasi .
Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batasan Negara. Buger king dimiliki oleh
perushaan inggris , dan McDonald menjual hamburger di lebih dari 100
perusahaan di enam benua.

Meningkatnya penugasan ke luar negeri

Jika anda adalah seorang manjer, anda harus mengelola suatu tenaga kerja dengan
kebutuhan, aspirasi, dan sikap yang sangat berbeda dari yang terbiasa anda hadapi
dinegara asal.

Bekerja dengan orang-orang dari budaya berbeda

Untuk bekerja dengan efektif dengan orang berbudaya yan berbeda , anda perlu
memahami bagaimana budaya, geografi,dan agama telah membentuk mereka dan
bagaimana menyesuaikan gaya manajemen anda dengan perbedaan-perbedaan
mereka.

Mengawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah

Dalam sebuah ekonomi global, pekerjaan cenderung mengalir ke biaya yang lebih
rendah yang memberikan keunggulan komparatif bagi perusahaan,meskipun serikat
buruh,politikus dan pemimpin komunitas lokal melihat ekspor pekerjaan berakibat
buruk bagi pasar tenaga kerja dinegara asal.

Beradaptasi dengan budaya yang berbeda dan norma-norma peraturan

''menjadi global''bagi sebuah bisnis tidak sesederhana mengetik alamat E-mail luar
negri,mengirimkan barang ke pelabuhan asing. Agar sukses, manajer perlu

mengetahui bagaimana praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat mereka
melakukan bisnis. Selain itu, manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada
pesaingnya di negara tersebut

Mengelola keragaman tenaga kerja

Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita,banyak kelompok ras
dan etnis,individu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang beragam,serta orangorang dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda. Mengelola keragama ini
merupakan perhatian global.

Meningkatkan layanan pelanggan

Banyak organisasi yang gagal karena pekerjaannya gagal menyenangkan pelanggan.
Manajemen perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan. Yaitu , pekerja
ramah dan tulus,mudah dihubungi,berpengetahuan,cepat dalam merespons kebutuhan
pelanggan,serta bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.

Meningkatkan keterampilan bermasyarakat

Misalnya, anda akan belajar cara mendesain pekerjaan-pekerjaan yang memotivasi.
Teknik-teknik meningkatkan kemampuan mendengar,dan bagaimana menciptakan tim
yang lebih efektif.

Bekerja dalam organisasi jaringan

Memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi dan bekerja sama meskipun
terpisah jarak jauh.pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda.memotivasi
dan memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif online membutuhkan
tehnik-tehnik yang berbeda di bandingkan saat individu hadir secara fisik di suatu
lokasi tunggal.

Meningkatkan kesejahteraan pekerja saat bekerja

Satu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah realitas baru
yang banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja
virtual.teknologi komunikasi memungkinkan banyak pekerja teknis dan profesional
melakukan pekerjaannya dari rumah, mobil, atau yang lain tetapi itu juga berarti
banyak merasa bahwa mereka tidak pernah benar-benar mendapatkan istirahat.kajian
terkini menyatakan pekerja menginginkan pekerjaan ynag memberikan mereka
fleksibilitas dalam jadwal peerjaan mereka sehingga mereka dapat mengelola konflik
kerja-hidup lebih baik.

Menciptakan lingkungan kerja yang positif

Kadang-kadang mereka melakukan hal ini dengan menciptakan lingkungan kerja fisik
yang menyenangkan dengan lokasi kerja modern menarik.sebuah area pertumbuhan
nyata dala riset prilaku organisasi adalah pembelajaran organisasi positif, yang
mempelajari bagaimana organisasi mengembangkan kekuatan manusia mendorong
vitalitas dan kegembiraan, serta menampilkan potensi.

Meningkatkan perilaku etis

Yang menentukan prilaku etis yang baik tidak pernah di tetapkan secara jelas,dan
dalam tahun terakhir,batas pembeda antara benar dan salah telah samar.manajer saat
ini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk pekerja lainnya,yang mereka
dapat melakukan pekerjaannya secara produktif dengan ambiguitas minimal mengenai
prilaku yang benar VS salah.perusahaan yang mempromosikan sebuah misi etis yang
kuat,mendorong pekerja untuk prilaku dengan integritas dan memberikan
kepemimpinan kuat yang dapat mempengarui keputusan pekerja untuk berprilaku etis.

Daya tarik yang akan datang : mengembangkan model prilaku organisasi

Sebuah tinjauan
Sebuah model adalah sebuah abstraksi dan realita, sebuah representasi yang disederhanakan
dari beberapa fenomena dunia nyata
Masukan
Variabel yang berujung pada proses
Proses
Tindakan yang individu , kelompok dan organisasi terlibat di dalamnya sebagai hasil dari
masukan dan berujung pada hasil tertentu.
Keluaran
Variabel-variabel kunci yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya.
Sikap dan stres
Sikap adalah evaluasi yang di buat pekerja poitif atau negatif mengenai objek, orang-orang
atau peristiwa.
Stres adalah proses psikologis tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respons atas tekanan
lingkungan.
Kinerja tugas
Kombinasi dari efektivitas dan efisiensi dalam melakukan tugas-tugas utama.
Prilaku kewargaan

Prilaku diskrosioner yang berkontribusi pada lingkungan psikologisdan sosial tempat kerja.
Prilaku penarikan
Serangkaian tindakan yang pekerja ambil untuk memisahkan dirinya dari organisasi
Kohesi kelompok
Tingkat dukungan anggota kelompok dan validasi satusama lain dalam kerja.
Pendayagunaan kelompok
Kuantitas dan kualitas dari keluaran kerja suatu kelompok
Produktivitas
Kombinasi efektivitas dan efisiensi dari sebuah organisasi
Efektivitas
Tingkat organisasi memenuhi kebutuhan klien atau pelanggan
Efisiensi
Tingkat sebuah organisasi dapat mencapai akhirnya pada biaya terendah
Ketahanan organisasi
Tingat sebuah organisasi dapat ada dan bertumbuh selama waktu organisasinya

Keragaman dalam Organisasi

Keragaman
Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi
untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para
pekerjanya. Manajer juga perlu mengakui bahwa perbedaan diantara orang-orang dapat
berujung pada kurangnya komunikasi, kesalahpahaman dan konflik.
Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
Perubahan cepat akan terjadi seiring terbukanya jalan manajerial tenaga kerja yang
didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender.
Selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan
etnis lain menurun signifikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang Asia telah
menghilang atau malah sebaliknya. Posisi eksekutif dalam daftar perusahaan Fortune 500
terus dipegang oleh pria kulit putih dengan jumlah jauh di atas representasi tenaga kerja
secara umum. Sebuah survei oleh Komunitas Manajemen SDM (Society for Human
Resources Management) menunjukkan beberapa pertimbangan-pertimbangan dan peluangpeluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja AS.
Tingkat-Tingkat Keragaman

Keragaman level permukaan (surface-level diversity)

Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin,
ras etnis, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir
atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.

Keragaman level dalam (deep-level diversity)

Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang
menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan seiring semakin
mengenal orang lain dengan lebih baik.

Diskriminasi
Diskriminasi (discrimination) memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal
lain, kita sering mengacu pada diskriminasi yang tidak adil, dimana penilaian kepada
seseorang berdasarkan stereotip kelompok demografis mereka.

Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis (biographical chaaracteristic), karakteristik pribadi seperti
umur, jenis kelamin, ras, dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari
catatan personel. Karakteristik-karakteristik ini merupakan perwakilan dari keragaman level
permukaan.
Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting
selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja di
seluruh dunia bertambah. Suatu studi berskala besar atas lebih dari 3.000 pekerja di 128
perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang mendukung diskriminasi umur
diasosiasikan dengan level komitmen yang lebih rendah pada perusahaan. Mengentaskan
diskriminasi umur dapat diasosiasikan dengan level kinerja organisasi yang lebih tinggi.
Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan
masalah, keahlian analitis, dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau
kemampuan belajar. Mengentaskan diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan
kinerja yang lebih baik bagi organisasi secara keseluruhan, sebagian karena pekerja yang
didiskriminasi cenderung akan pergi.

Ras dan Etnis

Ras sebagai warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi dirinya,
etnis merupakan karakteristik budaya tambahan yang sering beririsan dengan ras. Anggota
dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskrriminasi lebih tinggi di tempat kerja.
Disabilitas
Terbentuknya UU mengenai penduduk dengan disabilitas/Americans with Disabilities
Act (ADA) 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja AS meningkat
cepat. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provisi yang
mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan

disabilitas psikiartik. Meskipun demikian, tinjauan yang sma menemukan bahwa meskipun
kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi
kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. Individu dengan isu
kesehatan mental umum seperti depresiasi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin
absen dari pekerjaan. Ketika status penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara
kandidat hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas kepribadian
superior seperti dependabilitas dan potensi.

Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual

dan Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya
Masa Kerja
Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas produktivitas. Studi
secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen. Semakin lama
seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh
lagi, konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor
terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan
pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas perputaran pekerja tersebut di masa depan.
Bukti mengindikasikan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan positif.

Agama
Riset telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di AS mendapati wawancara yang
lebih singkat dan lebih negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak
mengenakan pakaian beridentitas Muslim.
Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Lamaran tanpa penyebutan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan
yang mencantumkannya. Bagi provinsi dan daerah yang tidak melindungi diskriminasi atas
dasar orientasi seksual, hampir seluruh diskriminasi orientasi seksual sama banyaknya

dengan klaim diskriminasi lain seperti jenis kelamin dan ras. Equal Employment Opportunity
Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum
diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay,
dan biseksual mewakili diskriminasi jenis kelamin yang dilindungi dalam UU Hak Sipil
1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual UU
Non-Diskriminasi Pekerjaan terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam Kongres.
KEMAMPUAN
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
sebuah pekerjaan . Kemampuan keseluruhan esensi dibangun oleh dua faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
A. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan aktivitas mental sampai berfikir ,penalaran,dan memecahkan masalah.Pengujian
kecerdasan intelektual biasanya dilakukan dengan tes IQ .tes IQ dirancang untuk mengetahui
kemampuan intelektual umum seseorang.Tujuh dimensi yang paling sering disebut
membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,komprehensi verbal,kecepatan
perseptual,penalaran induktif,penalaran deduktif,visualisasi spesial dan ingatan.Hal tersebut
bisa dipaparkan sebagai berikut:

kecerdasan angka=kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan akurat.

contoh:Akuntan menghitung pajak penjuakan atas serangkaian item.
komprehensi verbal=kemampuan untuk memahami apa yang di baca atau didengar
dan hubungan antar kata
contoh: menajer pabrik- mengukuti kebijakan perusahaan dalam perekrutan.
kecepatan perseptual=kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan perbedaan
visual secara cepat dan tepat
contoh: investigator kebakaran-mengidentifikasi petunjuk untuk memastikan biaya
kerugian kebakaran.
penalaran induktif=kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah
masalah dan kemudian memecahkan masalah
contoh: peneliti pasar-meramalkan permintaan untuk sebuah produk dalam periode
waktu mendatang.
penalaran deduktif=kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi sebuah
argument
contoh: pengawas-memilih antara 2 saran yang berbeda yang ditawarkan pekerja.
visualisasi spesial=kemampuan untuk mengimajinasikan bagaimana sebuah objek
terlihat jika posisinya dalam ruang diubah
contoh:dekorator interior-mendekor ulang sebuah kantor.
Ingatan= kemampuan untuk mempertahankan dan meningkatkan pengalaman
masalalu

Contoh:agen penjualan-mengingat nama-nama pelanggan

B. Kemapuan Fisik
Selain kemampuan intelektual,kemampuan fisik juga akan tetap bernilai. Dimensi
kemampuan fisik dibagi menjadi 9,yaitu:
FAKTOR KEKUATAN
1. Kemampuan dinamis yaitu kemampuan untuk menggunakan dorongan otot berulangulang atau terus menerus sepanjang waktu.
2. Kekuatan otot yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan oto dengan
menggunakan otot tubuh(khusu bagian abdominal).
3. Kekuatan statis yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan atas objek eksternal.
4. Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan untuk menghabiskan maksimum energi dalam
satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
FAKTOR FLEKSIBILITAS
1. Fleksibilitas memanjang yaitu kemampuan untuk menggerakkan otot tubuh dan
punggung sejauh mungkin.
2. Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat dan
berulang.
FAKTOR LAINNYA
1. Koodinasi tubuh yaitu kemampuan untuk mengkoodinasikan tindakan stilmulan dari
bagian-bagian tubuh berbeda.
2. Keseimbangan yaitu kemapuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun ada
dorongan yangmengganggu keseimbangan.
3. Stamina adalah kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang membutuhkan
usaha panjang.
MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN
Manajemen keragaman (diversity management) membuat setiap orang lebih sadar dan
sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
a) Menarik , memilih,mengembangkan dan mempertahankan pekerja yang beragam
Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam
tenaga kerja. Ini berarti menepatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok
demografis spesifik di kampus,universitas,dan institusi lainnya dengan jumlah
signifikan dari minoritas yang kurang mewakili dan membentuk kerja sama.
Disini proses seleksi adalah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha
keragaman.Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru di
pekerjakan.Semua pekerja tampaknya lebih memilih sebuah organisasi yang lebih
menghargai keberagaman.

b) Keragaman dalam Kelompok

Dengan adanya keberagaman tanpa memandang komposisi kelompok,perbedaan
dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior. Hal yang terpenting adalah
untuk menekankan kesamaan level tinggi antara anggotanya. Dengan kata
lain,kelompok dari individu yang beragam akan lebih efektif apabila pemimpin dapat
menunjukkan bagaimana para anggota memiliki kepentingan yang sama untuk
kesuksesan kelompok dalam mengelola tim yang beragam.
c) Program Keragaman Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman.
Salah satunya dengan program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif .Hal
tersebut mendorong agar keragaman memiliki 3 komponen yang nyata ,yaitu:
mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang
pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil atas semua orang
tanpa memandang karakteristik demografisnya
mereka mengajarkan bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih
baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan
mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan
keahlian dan kemampuan semua pekerja,mengakui bagaimana perbedaan
pespektik dapat menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap
orang.

Sikap Dan Kepuasan Kerja

SIKAP
Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif, baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek,orang atau peristiwa. Untuk secara penuh memahami sikap,
kita harus mempertimbangkan karakteristik atau komponen dasarnya.
Apa komponen utama dari sikap?

Umumnya para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen :
kesadaran, perasaan dan perilaku.
Pernyataan gajiku rendah adalah komponen kognitif dari sebuah sikap deskripsi
dari atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih
penting dari suatu sikap yaitu komponen afektif. Afek adalah segmen perasaan atau
emosional dari suatu sikap dan di refleksikan dalam pernyataan saya marah karna di gaji
kecil. Akhirnya, afek dapat berujung dari hasil perilaku.
Komponen perilaku(behavioral component) dari sikap menjelaskan maksud untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu, contoh lanjutanya adalah,
saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik.
Melihat bahwa sikap memiliki tiga komponen : kognitif,afektif, dan perilaku,
membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Ingatlah bahwa komponen-komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara khusus
tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal.
Apakah perilaku selalu menguji sikap?
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki
seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. Logika umum juga menyatakan ada
hubungan antara keduanya. Bukankah logis bahwa orang menonton program televisi yang
mereka sukai, atau bahwa pekerja mencoba menghindari tugas yang mereka tidak sukai?
Namun di akhir tahun 1960 an, sebuah tinjauan mengenai riset menguraikan efek yang di
asumsikan mengenai sikap dan perilaku. Seorang peneliti LEON FESTINGER berpendapat
bahwa sikap mengikuti perilaku. Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikuti
perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif(cognitive dissonance) yaitu setiap
ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan
sikap. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak nyaman dan
bahwa individu akan berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil,
yakni dengan meminimalisasi disonansi.
Meskipun festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku, para peneliti lainya
mempertanyakan apakah ada hubungan sama sekali atau tidak. Riset terkini lainya
menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku dimasa depan dan menguatkan pendapat
festinger bahwa variabel moderasi dapat memperkuat hubungan tersebut.
Variabel Moderasi moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap
itu, korespondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan
apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.
Apa sajakah sikap kerja yang utama?
Kita masing masing memiliki ribuan sikap, tetapi perilau organisasi berfokus pada
perhatian kita tentang sejumlah sikap terkait pekerjaan yang terbatas. Ini menimbulkan
evaluasi yang positif atau negatif yang para pekerja miliki mengenai aspek-aspek lingkungan

kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga sikap: kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional.
Kepuasan kerja (job satisfaction) yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang
pekerjaan, yang di hasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Sesorang
dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaanya.
Sedangkan sesorang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif.
Keterlibatan kerja (job involvement) yang mengukur tingkat dimana orang orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaanya dan menganggap kinerja mereka yang
di hargai penting untuk nilai diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
mengidentifikasi dengan kuat dan benar benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka
lakukan. Konsep lain yang berkaitan adalah pemberdayaan psikologis (psychological
empowerment), kepercayaan pekerja dalam tingkat dimana mereka memengaruhi lingkungan
kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka dan otonomi yang mereka nilai.
Komitmen organisasi (organizational commitment), seorang pekerja mengidentifikasi
sebuah organisasi, tujuan serta harapanya untuk tetap menjadi anggota.
Dukungan organisasi yang di sarankan(perceived organizational support) adalah tingkat
dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka.
Keterlibatan pekerja (employee engagement) sebuah konsep baru adalah keterlibatan pekerja
yaitu keterlibatan seorang individu, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukanya. Untuk mengevaluasi ini, kita dapat menanyakan para pekerja apakah mereka
memiliki akses pada sumberdaya dan peluang untuk mempelajari keahlian-keahlian baru,
apakah mereka merasa pekerjaanya penting dan berarti, serta apakah interaksi mereka dengan
rekan kerja dan atasanya memberikan hasil.
Apakah sikap kerja ini semuanya benar-benar sejelas itu?
Anda mungkin bertanya tanya apakah sikap-sikap kerja sebelumnya jelas. Jika orang
merasa sangat terlibat dalam pekerjaanya(keterlibatan kerja tinggi), bukankah mungkin jika
mereka menyukainya, juga(kepuasan kerja tinggi)? Tidakkah orang yang berfikir bahwa
organisasinya suportif(dukungan organisasi yang dinilai tinggi) juga merasa berkomitmen
padanya(komitmen organisasi yang kuat)? Bukti menyatakan bahwa sikap-sikap ini saling
berhubungan, mungkin mencapai tingkat yang menganggu.
KEPUASAN KERJA

Mengukur kepuasan kerja

Definisi kita tentang kepuasan kerja, sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang
dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya cukup luas. Tetapi leluasan
itu pantas. Penilaian seorang pekerja atas kepuasanya terhadap pekerjaan merupakan
penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda. Bagaimana kemudian kita
mengukurnya?

Dua pendekatan populer. Peringkat global tunggal adalah sebuah respons atas
satu pertanyaan, seperti semua hal di pertimbangkan, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda? responden melingkari satu nomor antara 1-5 pada suatu form skala
dari sangat puas sampai sngat tidak puas. Metode kedua penjumlahan dari aspekaspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah
pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan
hubungan dengan rekan kerja. Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala
terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor
kepuasan kerja keseluruhan.
Seberapa puas orang dalam pekerjaanya?
Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaanya? Tampaknya, jawabanya di amerika
serikat dan di negara maju lainya adalah dijamin ya. Studi independent yang dilakukan
diantara para pekerja amerika serikat selama 30 tahun terakhir umumnya mengindikasikan
lebih banyak pekerja yang puas dengan pekerjaanya di banding yang tidak.
Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam bergantung dari aspek apa dari
kepuasan kerja yang anda bicarakan.
Apa yang memunculkan kepuasan kerja?
Anda mungkin memperhatikan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang
membahas kepuasan kerja. Untuk orang-orang yang miskin atau hidup di negara miskin, gaji
benar-benar berkolerasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan keseluruhan. Namun saat
seseorang mencapai level hidup yang nyaman, hubungan antara gaji dan kepuasan kerja
menghilang secara virtual. Uang sungguh memotivasi orang, tetapi apa yang memotivasi kita
tidak harus sama dengan apa yang membuat kita bahagia.
Dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja
Ada empat respon kerangka kerja, yang membedakan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif. Responnya adalah :

Keluar. Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,

termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti
mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total
bagi organisasi atas pengetahuan,keahlian, kemampuan dan karakteristik lainya dari
pegawai itu.
Suara. Respon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan. Mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk aktivitas serikat.
Kesetiaan. Repon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi
membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemenya untuk melakukan hal yang benar.

Pengabdian. Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu

memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usah, dan
tingkat kesalahan yang bertambah.

Kepuasan kerja dan kinerja

Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan
pekerja yang produktif.
Kepuasan kerja dan OCB
Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi suatu
penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja(organizational citizenship
behavior. OCB). Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai
organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspetasi normal dalam pekerjaanya, mungkin
karna mereka ingin membalas pengalaman positifnya.
Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
Seperti yang kita cata dalam bab 1, para pekerja dalam pekerjaan jasa sering
berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk
menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk bertanya apakah kepuasan pekerja
berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Bagi Para pekerja dilini depan yang
memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabanya adalah ya. Pekerja yang puas
meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.

Kepuasan kerja dan absen

Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan
absen, tetapi bersifat sedang hingga lemah. Tentu saja masuk akal bahwa pekerja yang tidak
puas lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya. Tetapi faktor-faktor lainya memengaruhi
hubungan itu. Organisasi yang memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanya,
termasuk mereka yang sangat puas untuk mengambil cuti.
Kepuasan kerja dan perputaran pekerja
Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan juga. Jika iklim dalam suatu
tempat kerja langsung pekerja satu dari kepuasan kerja yang rendah, akan ada efek yang
menular. Riset ini menyarankan manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari
rekan rekan kerja saat menugaskan para pekerja baru untuk sebuah area baru karena alasan
ini.
Kepuasan kerja dan penyimpangan di tempat kerja

Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi

beragam perilaku yang tidak di inginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang,
mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan, para peneliti
berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut
perilaku menyimpang di tempat kerja.
Manajer sering tidak paham
Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan
kerja dapat mempengaruhi hasil akhir . satu study oleh firma konsultasi manajemen
memisahkan organisasi-organisasi besar kedalam moral tinggi(lebih dari 70% pekerja
mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan) dan moral medium atau rendah(lebih sedikit
dari 70%). Harga saham perusahaan dalam kelompok moral tinggi tumbuh $19,4 di
bandingkan dengan 10% untuk kelompok moral medium atau rendah. Bertentangan dengan
hasil ini, banyak manajer tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja. Manajer lain masih
beranggapan berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaanya, sehingga mereka tidak
berpikir ada masalah saat benar-benar ada masalah.